Заключая трудовой договор, работник принимает на себя определенные обязательства, в том числе и обязанность соблюдать дисциплину труда. Как вести себя работодателю, если работник позволил себе не выйти на работу, и в какие сроки должны быть предприняты эти действия, чтобы избежать лишних расходов и судебных разбирательств, — читайте в статье.
Законодательством Российской Федерации предусмотрен порядок заключения и расторжения трудового договора между работодателем и работником. Данный порядок обязательно должен соблюдаться сторонами во избежание в дальнейшем нарушения прав сторон. Даже в том случае, когда работник злоупотребляет своими правами, работодатель обязан провести все необходимые процедуры и составить все предусмотренные Трудовым кодексом РФ документы в определенные сроки.
Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.
Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель. Судом должно быть установлено, пришелся ли период (периоды) отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), а также не нарушены ли работодателем при увольнении права работника.
Судебная практика. Б. В.В. обратилась в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с требованием к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании незаконно удержанной суммы за оплату услуг сотовой связи, а также компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Выборгский районный суд принял решение об удовлетворении исковых требований частично и взыскал в пользу истицы сумму, удержанную за оплату услуг сотовой связи. В остальной части иска было отказано.
Рассматривая апелляционную жалобу Б. В.В. на решение районного суда, было установлено, что Б. В.В. принята на работу в ООО на должность руководителя проектов в проектном отделе.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ и трудовым договором режим рабочего времени истицы был определен правилами внутреннего распорядка.
Статьей 21 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а также соблюдать трудовую дисциплину.
Истица не оспаривала свое отсутствие на рабочем месте, однако в обоснование своих требований представила судебную повестку, в соответствии с которой она была вызвана в Куйбышевский районный суд в качестве истца. Б. В.В. не смогла заранее представить указанную повестку своему работодателю, тем самым заблаговременно подтвердив уважительную причину отсутствия на рабочем месте. Свидетели по данному делу также подтвердили, что истица даже устно не поставила в известность работодателя о предстоящем отсутствии в рабочее время.
Согласно акту работодателя истица отсутствовала на рабочем месте в период с 10 час. 10 мин. до 15 час. 24 мин. одного рабочего дня. Ссылка истицы на временной отрезок перерыва на обед правильно признана судом несостоятельной, это подтверждается ст. ст. 91 и 108 ТК РФ, из положений которых следует, что обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Однако время отдыха и питания не включается в рабочее время. В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Согласно правилам трудового распорядка работодателя перерыв на обед составляет 45 минут с 12 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин. То есть истица отсутствовала на рабочем месте свыше времени, предоставленного на обеденный перерыв. При этом даже за вычетом 45 минут отсутствие на рабочем месте составило более 4 часов.
Истица по своему усмотрению, без уведомления работодателя и без документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, не явилась на работу и отсутствовала до 15 час. 24 мин.
Таким образом, истицей совершен грубый дисциплинарный проступок, который квалифицирован работодателем как прогул, за что законом предусмотрено увольнение.
В том случае если бы Б. В.В. своевременно и надлежащим образом известила работодателя о предстоящем судебном заседании, по которому она является истцом, оформила бы служебную записку с приложением судебной повестки, а после судебного заседания представила бы документ из суда, из которого бы было видно время окончания процесса, то данный случай нельзя было бы квалифицировать как прогул.
В рассматриваемом случае работница сама приняла решение о том, что ее отсутствие обоснованно и она сможет в любой момент его подтвердить. Но не стоит все же забывать, что, заключив трудовой договор с работодателем, работник принял на себя определенные обязанности. Время отдыха, так же как и рабочее время, определяется работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка. И самовольно покинуть рабочее место или не выйти на работу, когда этого хочется, работнику нельзя, что подтверждается следующим примером из судебной практики.
Судебная практика. Гражданка Ш. обратилось с исковым заявлением к МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула и взыскании в ее пользу компенсации морального вреда за незаконное увольнение.
01.01.2011 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор о выполнении Ш. обязанностей уборщика служебных помещений.
Приказом МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» от 11.04.2012 Ш. уволена за невыход на работу без уважительной причины.
В обоснование своих исковых требований истица указывает, что 26.03.2012 ею было написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Впоследствии, со слов истицы, она получила конверт от работодателя с чистыми листами бумаги. Также Ш. настаивала, что работодателем была нарушена процедура увольнения, так как с нее не запрашивали объяснений по факту отсутствия на работе.
В связи с тем что решением Уваровского районного суда Тамбовской области от 13.05.2013 в удовлетворении исковых требований отказано, истица обратилась в Тамбовский областной суд с апелляционной жалобой. В жалобе Ш. указывает, что судом первой инстанции не доказаны установленные обстоятельства, имеющие значение для дела, а именно не было представлено неопровержимых доказательств отправления ответчиком истице не чистых листов, а актов, уведомлений, приказов и иной корреспонденции.
Судебная коллегия по гражданским делам Тамбовского областного суда решение первой инстанции оставила в силе по следующим основаниям.
Судом было установлено, что факт невыхода истицы на работу с 02.04.2012 подтверждается ежедневными актами об отсутствии работника на рабочем месте, составленными в период с 02.04.2012 по 11.04.2012, в соответствии с которыми, а также с учетом свидетельских показаний членов комиссии, подписавших акты, было установлено отсутствие истицы на работе без уважительных причин.
Суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований, указав в решении, что ответчиком была полностью соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания.
03.04.2012 ответчик направлял истице уведомление о необходимости явиться на работу для представления объяснений длительного отсутствия на работе, что подтверждается почтовым уведомлением и журналом исходящей корреспонденции.
11.04.2012 истице направлен акт о ее неявке для дачи объяснений. Также истице было направлено уведомление с просьбой явиться на работу для ознакомления с приказом об увольнении за прогул, а также получить расчет и трудовую книжку в течение 3 рабочих дней с момента получения уведомления.
19.04.2012 ответчиком составлен акт о неявке истицы для подписания приказа об увольнении, а копии указанного приказа и акта направлены почтовым отправлением Ш.
Что касается заявления истицы от 26.03.2012 о предоставлении ей отпуска, судом применена ст. 128 ТК РФ, в соответствии с которой работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется соглашением работодателя и работника. Из указанной нормы следует, что предоставление отпуска является правом работодателя, а не обязанностью.
К категории лиц, которым отпуск предоставляется в обязательном порядке, истица не относится.
Ответчик не оспаривал, что ранее истице по семейным обстоятельствам предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы, однако с апреля 2012 г. у работодателя такая возможность отсутствовала, и нахождение Ш. на рабочем месте было вызвано производственной необходимостью. Таким образом, заявлением истицы о предоставлении отпуска не было подписано работодателем. Истица, не убедившись в результате поданного ею заявления, без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, что и явилось основанием для расторжения с ней трудового договора по инициативе работодателя ввиду нарушения трудовой дисциплины.
Хотелось бы еще раз обратить внимание на необходимость соблюдения процедуры увольнения, а также соблюдения сроков составления документов и привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул путем увольнения.
Судебная практика. В. А.Н. обратился в суд к МКП «Комсервис» с требованием об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
10.02.2011 В. А.Н. был принят на работу на должность механика производственной службы с режимом работы одни рабочие сутки через трое суток отдыха. Приказом от 11.03.2012 истец был уволен с занимаемой должности за прогулы. Решением Дзержинского районного суда г. Оренбурга от 08.06.2012 истец был восстановлен на работе в прежней должности с режимом рабочего времени в соответствии с трудовым договором. Однако рабочее место ему предоставлено не было, и работодатель объяснил это тем, что В. А.Н. должен работать по всей территории предприятия.
30.08.2012 истец был ознакомлен с приказом от 17.08.2012 о дисциплинарном взыскании и увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы в период с 29.06.2012 по 10.07.2012. И истец вновь обратился в суд с требованием о восстановлении на работе в связи с нарушением работодателем порядка увольнения.
На этот раз, 19.11.2012, Дзержинский районный суд г. Оренбурга вынес решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Истец обратился в Оренбургский областной суд с жалобой на решение суда первой инстанции.
Согласно п. п. 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Этот орган также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Судебной коллегией по гражданским делам Оренбургского областного суда было установлено:
— приказом от 11.06.2012 истец восстановлен на работе в должности дежурного механика МКП «Комсервис» с 08.06.2012;
— приказом от 11.06.2012 режим рабочего времени истца приведен в соответствие с п. 4 трудового договора — пятидневная рабочая неделя с 08:00 до 17:00. С данным приказом истец ознакомлен 28.06.2012;
— приказом от 17.08.2012 истец уволен с занимаемой должности с 28.06.2012 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — прогулы без уважительной причины.
Из актов, составленных работодателем по факту отсутствия истца на рабочем месте 29.06.2012, 02.07.2012, 03.07.2012, 04.07.2012, 05.07.2012, 06.07.2012, 09.07.2012, 10.07.2012, усматривается, что В. А.Н. отсутствовал на рабочем месте в рабочие часы без объяснений, предупреждений, оправдательных документов.
Из табеля учета рабочего времени за июнь, июль, август 2012 г. следует, что В. А.Н. не работал.
Из приказа от 10.07.2012 об истребовании от истца объяснений по факту отсутствия на рабочем месте следует, что В. А.Н. получил копию приказа 13.08.2012.
Из актов об отсутствии письменных объяснений от 16.08.2012 видно, что по истечении трех рабочих дней объяснений, документов, свидетельствующих об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, истцом не представлено.
Судом первой инстанции В. А.Н. было отказано в удовлетворении исковых требований в связи с тем, что суд посчитал доказанным совершение истцом прогула. Также суд решил, что работодателем соблюден порядок и процедура увольнения за прогул.
Судебная коллегия не согласилась с решением суда первой инстанции и отменила его.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому на работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Из материалов дела следует, что прогул истцом совершен с 29.06.2012 по 10.07.2012, в свою очередь, приказ об увольнении издан работодателем 17.08.2012.
Судебная коллегия считает факт совершения истцом прогула доказанным, однако, так как работодателем нарушен месячный срок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежат удовлетворению.
С учетом разъяснений, содержащихся в п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Данный пример в очередной раз подтверждает, насколько важно не только работнику, но и работодателю соблюсти сроки увольнения за прогул. В данном примере видно, что в связи с нарушением месячного срока работодатель несет дополнительные расходы даже в том случае, когда факт прогула доказан.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Одним из необходимых и наиболее важных документов, которые должен разработать работодатель, являются правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с действующим законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Однако помимо оформления вышеуказанных правил, с данным документом должен ознакомиться под роспись и принимаемый на работу работник во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Если же какие-то условия в правилах внутреннего распорядка не прописаны, то применению подлежит Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором указаны четкие сроки и порядок приема на работу и увольнения сотрудника, в том числе совершившего прогул. И если работодатель пренебрег нормами закона, сотрудник будет на работе восстановлен в судебном порядке с обязательством выплатить последнему заработную плату за вынужденный прогул.
На основании вышеизложенного хотелось бы порекомендовать работодателю соблюдать простые правила, а именно ст. 193 ТК РФ.
Если работник позволил себе не выйти на работу или задержаться вне работы более чем на четыре часа, работодатель, в лице уполномоченного сотрудника, должен составить акт об обнаружении подобного проступка. Далее необходимо связаться с прогульщиком и затребовать от него письменные объяснения по данному факту. К тому же у работника на объяснения есть два дня, и он вправе направить подобные объяснения почтовым отправлением. С учетом этого, работодателю дается возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если же сотрудник не представил объяснения, то работодатель обязан составить соответствующий акт и об этом, а затем издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, в том числе путем увольнения. Данный приказ должен быть доведен под роспись до сотрудника. Если сотрудник отказывается ставить свою роспись, работодатель составляет об этом соответствующий акт. Советую также направить данный приказ почтовым отправлением на адрес уволенного работника. Таким образом, в дальнейшем, в случае судебного разбирательства, работодатель сможет подтвердить, что принял все возможные меры для извещения работника о факте применения к нему дисциплинарного увольнения.
