(Орловский Ю. П.) («Журнал российского права», N 10, 2001)
РЕФОРМА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА — НА СТАДИИ ЗАВЕРШЕНИЯ
Ю. П. ОРЛОВСКИЙ
Орловский Юрий Петрович — заместитель директора ИЗиСП, доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ.
5 июля 2001 года Государственная Дума приняла в первом чтении Трудовой кодекс. Впереди второе чтение, когда учитываются замечания и предложения по конкретным статьям проекта, позади — многие годы попыток принять новый Трудовой кодекс, отвечающий реальным отношениям, возникающим между работодателями и работниками. Сейчас есть уверенность, что работа по принятию этого важнейшего законодательного акта будет завершена. Поэтому целесообразно проанализировать рассмотренный Государственной Думой проект, использовать имеющееся время для его совершенствования. Нельзя не учитывать, что данный проект — результат согласования по многим вопросам позиций Правительства Российской Федерации, профсоюзов, объединений работодателей, депутатов Государственной Думы. Это не могло не сказаться на содержании проекта, на подходе к его отдельным положениям. Один из принципиальных вопросов, требующих обсуждения, — вопрос о сфере действия трудового законодательства. С переходом к рыночной экономике, приватизации государственных и муниципальных организаций расширилась сфера действия трудового законодательства. Оно регулирует трудовые отношения всех лиц, заключивших с работодателем трудовой договор. Не имеет значения, где заключается договор — в государственной организации, акционерном обществе или обществе с ограниченной ответственностью. Везде действует трудовое законодательство. Широкой сферы трудового законодательства придерживается Верховный Суд Российской Федерации. Характерным в этом плане является дело Гладких, Кузнецова и др. с иском к товариществу «Ариадна» о взыскании заработной платы. Коминтерновский районный суд г. Воронежа, куда обратились истцы, в удовлетворении их требований отказал. Такое решение было оставлено в силе Судебной коллегией Воронежского областного суда и его Президиумом. Отказывая в удовлетворении иска, суды исходили из того, что законодательством и уставом товарищества не предусмотрено обязательное трудовое участие работников в его деятельности и поэтому спорные отношения между ними и товариществом должны регулироваться гражданским законодательством. Однако Верховный Суд Российской Федерации с выводом указанных судебных инстанций не согласился. По его мнению, закон четко разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника с товариществом, вытекающие из членства. В последнем случае имеются в виду отношения, связанные с созданием уставного и иных фондов, личными вкладами в имущество товарищества, распределением прибыли, имущественной ответственностью, которые регулируются гражданским законодательством. Одновременно участник товарищества является его работником, если отношения с товариществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь его имущественным вкладом и получением части прибыли. Как подчеркнул Верховный Суд Российской Федерации, отношение, основанное на личном труде участника товарищества, — сфера действия трудового законодательства <*>. Сфера действия трудового законодательства — и трудовые отношения работников акционерных обществ. При этом не имеет значения, являются ли работники акционерами или лицами, не имеющими акций. Их различие относится к сфере регулирования имущественных отношений. Акционер, уволенный из акционерного общества, продолжает участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам компетенции собрания, имеет право на получение дивидендов, а в случае ликвидации общества — на получение части его имущества. ——————————— <*> См.: БВС РФ. 1993. N 4.
Обобщив судебную практику, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 15 января 1998 года определил, что нормы Кодекса законов о труде регулируют трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору (контракту) на любых предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от форм собственности и организационно — правовых форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, с которыми они заключили трудовой договор (контракт), с учетом особенностей в регулировании труда таких лиц, предусмотренных законом об этих товариществах и обществах <*>. Этот вывод Верховного Суда Российской Федерации особенно важен в настоящее время, когда участились попытки решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощью гражданского законодательства. ——————————— <*> См.: БВС РФ. 1998. N 3.
Безусловно, заслуживает поддержки законодательное решение вопроса о регулировании трудовых отношений, независимо от того, как они оформлены, нормами трудового законодательства. Действующий КЗоТ такой нормы не содержит. Этот недостаток устранен в новом Трудовом кодексе, принятом Государственной Думой в первом чтении. В нем предусматривается правило: в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско — правового характера регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Вместе с тем обсуждаемый Трудовой кодекс, к сожалению, не содержит четкой формулировки, определяющей предмет трудового законодательства. Этот вопрос рассматривается в различных статьях. Статья 1 проекта, определяя цели и задачи законодательства о труде, указывает, что основной его задачей является правовое регулирование трудовых отношений. Характеристика трудовых отношений содержится в ст. 15, где подчеркивается, что таким отношением является отношение между работником и работодателем о личном выполнении работником определенной работы (трудовой функции) с подчинением внутреннему трудовому распорядку за плату при обеспечении работодателем предусмотренных законодательством о труде, соглашением, коллективным договором, трудовым договором условий труда. О предмете трудового законодательства говорит и ст. 11, предусматривая, что Кодекс, иные нормативные правовые акты о труде распространяются на всех работников, использующих свою способность к труду на основании трудового договора с работодателем независимо от его организационно — правовой формы. Было бы целесообразно вопрос о том, какие отношения регулируются трудовым законодательством и на кого они распространяются, рассмотреть в одной статье, где подчеркнуть, что предметом регулирования Трудового кодекса являются трудовые отношения всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Не анализируя всех отношений, которые проект относит к предмету регулирования трудовым законодательством, нельзя не заметить, что в ст. 1 проекта помимо трудовых отношений выделены отношения, связанные с материальной ответственностью работодателей и работников в сфере труда. Вряд ли можно согласиться, что эти отношения являются самостоятельным видом отношений. Стороны трудового отношения, имея соответствующие права, наделены и определенными обязанностями. В число их входит возмещение ущерба, причиненного другой стороне. Поэтому отношение по материальной ответственности работодателей и работников составляет неразрывную часть трудового отношения. Важное направление укрепления федерализма — разграничение полномочий Российской Федерации и ее субъектов в регулировании трудовых отношений. Исходные положения этого регулирования закреплены в Конституции Российской Федерации. Трудовое законодательство согласно ч. 1 ст. 72 Конституции Российской Федерации — предмет совместного ведения Российской Федерации и субъектов Федерации, которые не могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, противоречащие нормативным правовым актам федерального уровня. Однако в действительности принимаемые субъектами Федерации нормативные правовые акты нередко противоречат федеральным законам. Такие противоречия не исключены и в дальнейшем, если не определить конкретную компетенцию Федерации по предмету совместного ведения. Чтобы исключить разбалансирование федерального законодательства, содействовать обеспечению единства правового пространства, новый Трудовой кодекс разграничивает полномочия между федеральными органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений. Так, к полномочиям федеральных органов государственной власти относятся основные направления государственной политики, а также федеральные целевые программы в области труда и охраны труда; гарантированный государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам; единый порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и другие важнейшие положения в сфере труда. Кодекс, определяя федеральный уровень регулирования трудовых отношений, оставляет вместе с тем и широкий простор для нормотворчества органов государственной власти субъектов Российской Федерации. По всем вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, субъекты Российской Федерации могут принимать законы и иные нормативные правовые акты о труде. Более того, в ст. 6 «Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и связанных с ними отношений» указано, что органы государственной власти субъектов Российской Федерации могут принимать законы и иные нормативные правовые акты по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, действующие до принятия соответствующих федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации. Это положение вызывает сомнение. Если законом определен круг вопросов, которые должны решаться только на федеральном уровне, то отсутствие федерального нормативного правового акта не может стать причиной для нормотворчества субъектов Федерации. Такое нормотворчество по вопросам, отнесенным Кодексом к предмету регулирования федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, вне их компетенции. Трудовой кодекс, принятый Государственной Думой в первом чтении, содержит много положений, заслуживающих внимания. Одно из них касается перевода на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя. Кодекс восстановил положение, существовавшее в трудовом законодательстве до 4 февраля 1988 года. Под переводом на другую постоянную работу в той же организации понимается не только изменение трудовой функции, как предусмотрено в действующем КЗоТ, но и изменение существенных условий труда. Это правило подчеркивает, что достигнутая договоренность между работником и работодателем при заключении трудового договора об условиях труда может быть изменена лишь по соглашению сторон. Кроме того, Кодекс предусмотрел, что перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Как известно, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 22 декабря 1992 года «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» разъяснил, что согласие на перевод на другую работу должно быть получено от работника в письменной форме <*>. Однако закон такой формы согласия работника на перевод на другую работу не предусматривает. Поэтому на практике разъяснение Верховного Суда Российской Федерации воспринимается неоднозначно. Но поскольку трудовой договор заключается в письменной форме, его изменение также должно осуществляться письменно. Устанавливая правило о переводе на другую постоянную работу только с письменного согласия работника, Кодекс защищает достигнутую договоренность между сторонами трудового договора при его заключении. ——————————— <*> См.: БВС РФ. 1993. N 3.
К числу вопросов, удачно решаемых в Кодексе, следует отнести: введение самостоятельного основания расторжения трудового договора при смене собственника имущества организации либо ее реорганизации; применение к работникам филиала или представительства в случае прекращения их деятельности правил, предусмотренных для случаев ликвидации организации; порядок исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков. Часть 2 ст. 29 действующего КЗоТ предусматривает, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Однако на практике встречаются случаи, когда работник отказывается работать у нового собственника или в реорганизованной организации и в то же время не подает заявления об увольнении по собственному желанию. Эта тупиковая ситуация разрешается искусственно путем применения п. 1 ст. 33 — расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников. Чтобы трудовой договор прекращался в соответствии с действительными обстоятельствами, новый Трудовой кодекс в числе общих оснований прекращения трудового договора предусматривает и такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией (ст. 75). В этой же статье говорится и об отказе работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации как основанием прекращения трудового договора. По нашему мнению, изменение подведомственности не влияет на судьбу трудового договора. Он заключается между работником и работодателем и сохраняет свое действие вне зависимости от подведомственности работодателя. В действующем КЗоТ специально подчеркивается, что передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора. Поэтому отказ работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации не может быть самостоятельным основанием прекращения трудового договора. На практике возникают проблемы, связанные с увольнением работников филиалов, представительств, прекративших свою деятельность. Работодателем для таких работников является головная организация, поскольку филиалы и представительства согласно Гражданскому кодексу не относятся к юридическим лицам. Поэтому, если прекращается деятельность филиала, представительства, работники могут быть уволены лишь по сокращению штата, а работодатель обязан их трудоустроить в других структурных подразделениях организации. Но практически такое трудоустройство осуществить невозможно или почти невозможно, если филиал или представительство организации находится в другой местности. В связи с этим правомерно предложенное Трудовым кодексом решение о прекращении трудового договора с такими работниками по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. В этих случаях увольнение осуществляется без обязательного трудоустройства, а работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, и за ними сохраняется средняя заработная плата на период не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Действующий КЗоТ, предусматривая продолжительность ежегодных отпусков и виды дополнительных отпусков, не содержит нормы о порядке их суммирования. Лишь в отношении работников организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, указано, что им дополнительные отпуска предоставляются сверх установленных ежегодных отпусков (ст. 251 КЗоТ). В течение длительного времени согласно Постановлению Верховного Совета РСФСР «О порядке введения в действие Закона РСФСР от 19 апреля 1991 года «О повышении социальных гарантий для трудящихся» до принятия нового российского законодательства об отпусках сохранялись порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, существовавшие до этого закона; вопрос о суммировании отпусков регулировался разъяснением Минтруда России от 25 июня 1993 года. Смысл этого разъяснения сводился к следующему: базовым отпуском для суммирования дополнительных отпусков является отпуск продолжительностью 12 рабочих дней. В тех случаях, когда общая продолжительность отпуска менее 24 рабочих дней, предоставляется 24-дневный отпуск. Если же с учетом дополнительных отпусков его продолжительность более 24 рабочих дней, работник имеет право на этот отпуск. Например, продолжительность отпуска за работу с вредными условиями труда — 12 рабочих дней, продолжительность дополнительного отпуска за стаж работы — три рабочих дня. Общая его продолжительность составляет 27 рабочих дней (12 + 12 + 3). 17 июля 1996 года Минтруда России отменило свое разъяснение от 25 июня 1993 года, поскольку оно было признано недействительным (незаконным) решением Верховного Суда Российской Федерации от 10 июня 1996 года. Согласно этому решению дополнительные отпуска должны присоединяться к ежегодному оплачиваемому отпуску установленной законом продолжительности. В настоящее время продолжительность этого отпуска — не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю (ст. 67 КЗоТ). Однако отмена разъяснения Министерства труда полностью не решила эту проблему, поскольку сохраняет свое действие Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, допускающее суммирование дополнительных отпусков и отпуска продолжительностью 12 рабочих дней и предоставляющее вместе с тем право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей. Практически вопрос о суммировании отпусков сводится к тому, за счет каких средств оно производится. Если за счет прибыли, ограничений нет. Чтобы суммировать дополнительные отпуска с ежегодным отпуском за счет средств, отнесенных на себестоимость продукции, данный порядок должен быть установлен законом. Эту задачу решает новый Трудовой кодекс. В нем предусматривается, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников максимальным пределом не ограничивается и при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 118). Один из наиболее острых социальных вопросов в России — несвоевременная выплата заработной платы. Действующий КЗоТ не предусматривает механизма, способствующего выполнению работодателем обязанности по выплате заработной платы. Имеется лишь уголовная ответственность за невыплату заработной платы в течение более двух месяцев из-за корысти или иной личной заинтересованности. Доказать же эти мотивы для привлечения руководителя организации к уголовной ответственности во многих случаях не представляется возможным. Отсутствие правовых норм в законодательстве о труде, способствующих своевременной выплате заработной платы, привело к неправомерному применению ст. 395 ГК РФ, устанавливающей ответственность за неисполнение денежного обязательства. К ответственности за неисполнение обязанности по своевременной выплате заработной платы, возложенной на работодателя в связи с заключением с работником трудового договора, применяли в ряде случаев гражданско — правовые санкции. Поэтому заслуживает внимания попытка законодателя предусмотреть в новом Трудовом кодексе механизм исполнения работодателем обязанности по своевременной выплате работникам заработной платы. Статья 234 проекта предусматривает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Кроме того, учитывая социальное значение последствий невыплаты заработной платы, Трудовой кодекс устанавливает, что невыход на работу в связи с длительной невыплатой заработной платы является уважительной причиной. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Однако время приостановки работ не оплачивается, хотя она произошла по вине работодателя. Поэтому отсутствие оплаты за время приостановки может свести на нет эту меру воздействия на работодателя, поскольку работник, приняв решение приостановить работу, оказывается в весьма трудном материальном положении. Действующее законодательство о труде содержит определенные пробелы, которые должны быть устранены при принятии нового Трудового кодекса. Они, в частности, касаются регулирования вопросов банкротства, компенсации морального вреда и др. В Законе о банкротстве не решен вопрос о руководителе организации, отстраненном от своей должности. Как известно, Федеральный закон от 8 января 1998 года «О несостоятельности (банкротстве)» предусмотрел различные процедуры, применяемые при банкротстве. К их числу относится процедура внешнего управления, цель которого — восстановить платежеспособность организаций. Одно из радикальных последствий внешнего управления — отстранение руководителя от должности. Если раньше отстранение руководителя от должности являлось правом внешнего управляющего, то по действующему Закону такое отстранение — обязанность внешнего управляющего. Однако Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» не решил вопрос о правовом статусе руководителя после отстранения его от должности. Здесь возможны различные ситуации: руководитель освобождается от занимаемой должности, его переводят на другую работу или восстанавливают на прежней должности после окончания процедуры внешнего управления. Все эти действия входят в полномочия собственника или уполномоченного им лица, которое заключило контракт с руководителем организации. Однако трудовое законодательство не предусматривает в числе оснований прекращения трудового договора (контракта) увольнение руководителя организации при проведении банкротства. Этот пробел устранен в проекте Трудового кодекса, который содержит дополнительное основание для прекращения трудового договора с руководителем организации: расторжение трудового договора в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)». Что касается компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав, то сейчас она предусмотрена лишь в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Это правило предусмотрено ст. 213 КЗоТ в редакции Федерального закона от 17 марта 1997 года. Суды, рассматривая требования о компенсации морального вреда, строго придерживаются этой статьи и выносят решение о компенсации при причинении физических и нравственных страданий лишь в случаях, предусмотренных КЗоТ. Вместе с тем до изменения редакции ст. 213 КЗоТ данным Федеральным законом моральный вред мог возмещаться не только при незаконном увольнении и незаконном переводе, но и при неправомерном применении дисциплинарных взысканий, отказе от перевода на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и в других случаях, если гражданину причинены физические и нравственные страдания действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага. Моральный вред возмещался со ссылками на ст. 151 и 152 Гражданского кодекса Российской Федерации, то есть применялись по аналогии нормы Гражданского кодекса ввиду отсутствия соответствующих норм в трудовом законодательстве. Сейчас вопрос о возмещении морального вреда решен в КЗоТ, но соответствующая норма имеет ограничительное применение. В этой связи заслуживает внимания предусмотренная в Трудовом кодексе общая норма о возмещении морального вреда вне зависимости от того, какими неправомерными действиями работодателя работнику причинены физические и нравственные страдания (ст. 235 проекта). Данное решение, несомненно, усилит ответственность работодателя за соблюдение трудового законодательства, повысит защиту трудовых прав работника. Один из основных вопросов, имеющих самое непосредственное отношение к защите трудовых прав работника, — основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Новый Трудовой кодекс внес существенные изменения в перечень таких оснований. Давно было замечено, что нет никаких разумных доводов для сохранения в числе оснований расторжения трудового договора длительного непосещения работы вследствие временной утраты трудоспособности. Судебная практика уже продолжительное время последовательно придерживается правила: увольнение по причине временной нетрудоспособности возможно только в том случае, если отсутствие на работе заболевшего работника отрицательно сказывается на нормальной работе всей организации. В условиях же коллективного труда всегда имеется возможность заменить отсутствующего работника. Поэтому правомерно, что из статьи, предусматривающей основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, исключено такое основание, как временная длительная нетрудоспособность. Корректировка внесена в п. 8 ст. 33 КЗоТ. В условиях, когда Конституция Российской Федерации предусматривает охрану всех форм собственности, включая частную собственность, неправомерно устанавливать в качестве основания расторжения трудового договора совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) только государственного или общественного имущества, как это предусмотрено в действующем КЗоТ. Имущество любого работодателя в случае его хищения должно быть объектом защиты, в том числе и со стороны норм трудового законодательства. К такому выводу пришел Конституционный Суд Российской Федерации, рассматривая жалобы ОАО «Дятьковский хрусталь» и ряда других акционерных обществ на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ <*>. ——————————— <*> См.: СЗ РФ. 2001. N 14. Ст. 1429.
Однако новый Трудовой кодекс пошел еще дальше, расширив возможности применения соответствующего основания. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя не только при совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), но и растраты или умышленного его уничтожения, повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Указанными изменениями Кодекс не ограничился. К имеющимся основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя добавлены такие основания, как разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей; нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий. Введено и такое нововведение, как разделение существующего п. 2 ст. 33 КЗоТ на два самостоятельных основания: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья и несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации. Второе основание расторжения трудового договора применяется без выплаты работнику выходного пособия. Действующий КЗоТ такую выплату предусматривает. Заметим, что, хотя в ст. 79 названо 13 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, этот перечень не является исчерпывающим. В пункте 14 данной статьи указано, что трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, установленных федеральным законом. Полагаю, что перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть сокращен. Нет необходимости увольнять работников за разглашение коммерческой тайны. Обязанность по соблюдению сведений, составляющих коммерческую тайну, нередко возлагается на рядовых работников, и неисполнение такой обязанности не влечет для организации, как правило, тяжелых последствий. Достаточно, если такой проступок совершен впервые, применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Новый Трудовой кодекс внес существенные изменения в порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя: предварительное согласие профсоюзного органа на увольнение работника по основаниям, предусмотренным КЗоТ, заменено процедурой учета его мнения. К основаниям, которые требуют учета мнения профсоюзного органа, относятся: сокращение численности или штата работников, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Нетрудно предположить, что при обсуждении Трудового кодекса во втором чтении вопрос о защите прав работника при расторжении с ним трудового договора будет предметом дискуссии. Оппоненты Кодекса будут настаивать на изменении формы взаимоотношений между работодателем и профсоюзным органом по вопросу расторжения трудового договора. С их точки зрения, учет мнения профсоюзного органа не дает возможности защитить работника, поскольку последнее слово принадлежит работодателю, который может принять окончательное решение единолично. Работодатели считают, что необходимость и обоснованность их решения о расторжении трудового договора с работником может быть проверена судом, а защита интересов работников в суде — прямая обязанность профсоюзов. Удастся ли достичь компромисса, сбалансировать эти крайние точки зрения, покажет второе чтение Трудового кодекса. Новый Трудовой кодекс отражает общую тенденцию развития трудового законодательства, которая наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Она определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, труд работников моложе 18 лет), природно — климатическими условиями (труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), исполнением государственной и муниципальной службы (труд государственны х служащих), профессиональными особенностями (труд работников транспорта, образования, медицинских работников и др.), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и иными особенностями. В Кодексе имеется специальная глава «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», однако многие вопросы в ней изложены весьма схематично. Регулирование их труда в полном объеме дает возможность решать этот вопрос в отраслевом нормативном акте наиболее высокого уровня — Трудовом кодексе, а также облегчает пользование соответствующими правовыми нормами, что особенно важно для правоприменительной практики. Нельзя не отметить, что дифференциация регулирования труда работников в Кодексе проведена не полностью. Неясно, какие критерии были приняты во внимание при определении круга работников, условия труда которых требуют правового регулирования на уровне Трудового кодекса. Так, в проекте выделены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, но в нем отсутствуют нормы, регулирующие особенности труда государственных служащих. Перечень таких пробелов можно продолжить. Главу Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» следует привести в соответствие с существующей в настоящее время реальной дифференциацией условий труда работников. Характеризуя проект, необходимо отметить, что наряду с положениями, имеющими позитивное значение, в нем содержатся и нечеткие формулировки, и спорные решения по различным вопросам регулирования трудовых отношений. Задача по сбалансированию интересов работников и работодателей Кодексом полностью не выполнена, не обеспечена эффективная защита их трудовых прав. В Трудовом кодексе имеется специальный раздел «Социальное партнерство в сфере труда», который включает в себя главы «Общие положения», «Представители работников и работодателей», «Органы социального партнерства», «Коллективные переговоры», «Коллективные договоры и соглашения», «Ответственность сторон социального партнерства». Такое внимание к вопросам социального партнерства связано с его значением для регулирования трудовых отношений и обеспечения социального мира в интересах обеих сторон коллективного договора и соглашения. Новый Трудовой кодекс исходит из понимания социального партнерства как механизма, способствующего нахождению компромиссных решений с учетом интересов и работодателей, и работников. Закрепляя такие принципы социального партнерства, как полномочность представителей сторон, равноправие сторон, свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений, добровольность принятия обязательств, реальность обеспечения принимаемых обязательств, Кодекс не полностью реализует эти принципы в конкретных правовых нормах, касающихся коллективных договоров, соглашений. Так, ст. 40 проекта обязывает работников и работодателей, если они начали коллективные переговоры, подписать коллективный договор, хотя его участники не достигли соглашения по всем вопросам. Коллективный договор подписывается на согласованных условиях, а по неурегулированным разногласиям продолжаются переговоры. Обязательное заключение коллективного договора при отсутствии общей позиции по многим его положениям противоречит сущности социального партнерства, формализует коллективно — договорную практику, когда признается правомерным подписание коллективного договора только по некоторым, не всегда существенным условиям. КЗоТ РФ устанавливает, что условие о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, может быть включено в трудовой договор лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Трудовой кодекс предоставляет сторонам трудового договора самостоятельно решать вопрос о включении в него такого условия. Очевидно, что работодатель как более сильная в экономическом отношении сторона трудового договора сумеет добиться расширения содержания договора за счет условия о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну. Все это приведет к дополнительным обязанностям работника перед работодателем. В Трудовом кодексе весьма неоднозначно решен вопрос о срочных трудовых договорах. С одной стороны, из числа условий заключения срочного трудового договора исключены «интересы работника». Такое исключение оправданно, поскольку «интересы работника» как условие для заключения срочного трудового договора — наименее четкий критерий. Известно, что интерес работника проявляется при заключении любого трудового договора. Нельзя не учитывать, что непредоставление работнику работы на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вынуждает его согласиться на заключение срочного трудового договора. Интересы работника, как показала практика применения действующего трудового законодательства, — наиболее массовое условие заключения срочного трудового договора. С другой стороны, проект значительно расширяет в нарушение международно — правовых норм возможность заключения срочного трудового договора. Во-первых, допускается увеличение его срока по сравнению с установленным общим правилом — не более пяти лет; во-вторых, по инициативе работодателя или работника (вряд ли работник будет проявлять такую инициативу) срочный трудовой договор может заключаться и в тех случаях, когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок. Так, ст. 57 проекта предусматривает, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 50 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 30 работников), с пенсионерами по возрасту и др. Практически проект открывает возможности для законодателя расширять случаи заключения срочных трудовых договоров, поскольку указывает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если ИНОЕ не предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральными законами (подчеркнуто мною. — Ю. О.). Слово «иное» означает, что срочный трудовой договор может заключаться и в тех случаях, когда это не вызывается характером предстоящей работы или условиями ее выполнения. Не до конца проработаны в проекте положения, касающиеся испытания при приеме на работу. Нельзя считать обоснованным, что проект в отличие от действующего КЗоТ не предусматривает исчерпывающего перечня круга работников, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. Следовательно, всегда имеется возможность расширить круг таких лиц. Среди лиц, которых нельзя принимать на работу с испытанием, проект не предусматривает тех, кому не исполнилось 18 лет. Нетрудно прогнозировать, что такие лица, если они принимаются на работу с испытательным сроком, будут увольняться как не выдержавшие испытание в первую очередь, так как у них отсутствует соответствующий опыт работы и надлежащая квалификация, приобретаемая в процессе практической деятельности. Вряд ли можно согласиться с предлагаемым проектом порядком привлечения работников к сверхурочной работе с их согласия по основаниям, указанным в Кодексе. Следовательно, отсутствие согласия исключает возможность привлечения их к сверхурочным работам (ст. 97). Однако привлечение к сверхурочным работам по основаниям, предусмотренным в Кодексе (производство работ, необходимых для обороны страны, производство общественно необходимых работ по водоснабжению и др.), не может быть поставлено в зависимость от согласия работника. Это чрезвычайные обстоятельства. Непонятно, почему дисциплинарное взыскание, как указывает Трудовой кодекс (ст. 191), применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а ТАКЖЕ ВРЕМЕНИ, НЕОБХОДИМОГО НА УЧЕТ МНЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА РАБОТНИКА (подчеркнуто мною. — Ю. О.). Кодекс не предусматривает учет мнения представительного органа работников при наложении дисциплинарного взыскания. Это единоличное право работодателя. По нашему мнению, обсуждаемый Трудовой кодекс предусматривает излишне расширенный перечень случаев полной материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю. Если не вызывает сомнений установление полной материальной ответственности для руководителей организаций (ст. 275), поскольку они распоряжаются имуществом собственника и имеют широкие полномочия по совершению хозяйственных сделок, то вряд ли необходимо предусматривать такую ответственность за причинение ущерба в результате административного проступка, за разглашение сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную тайну. При решении вопроса о размерах материальной ответственности необходимо учитывать, что возмещение ущерба производится путем удержания из заработной платы — во многих случаях единственного источника материального обеспечения работников. Нуждается в доработке и глава проекта «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству». В ней содержится ст. 286, предусматривающая, что гарантии и компенсации, установленные для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Такое правило действующий КЗоТ (ст. 251) и Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 года «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» не предусматривают. Более того, основываясь на этих законах, Верховный Суд Российской Федерации в своем решении от 5 ноября 1999 года признал незаконным п. 7 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 года, которым не признавалось право совместителей, работающих в районах Крайнего Севера и отдаленных местностях, приравненных к этим районам, на районный коэффициент и процентные надбавки (северные) к заработной плате <*>. ——————————— <*> См.: БВС РФ. 2000. N 5.
Нет оснований возвращаться к ведомственному решению вопроса о совместителях, противоречащему действующему законодательству Российской Федерации. Проект содержит и иные положения, с которыми трудно согласиться. При обсуждении Трудового кодекса во втором чтении имеется возможность устранить его недостатки, чтобы основной закон в сфере труда максимально способствовал созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей.
