Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «HLB Внешаудит».
В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса РФ полномочия работодателя, являющегося юридическим лицом, должны быть переданы органам управления в соответствии с учредительными документами. На практике в некоторых компаниях генеральный директор без учета содержания учредительных документов выдает доверенность другим лицам или издает приказ по основной деятельности (иногда делается и то и другое) на право применения норм трудового права и подписания соответствующих документов. Часто таким образом генеральный директор пытается оградиться от лишней в его понимании работы и от подписания «формальных» документов. Данные доверенности и приказы являются недействительными.
Таким образом, документы, подписанные этим «уполномоченным лицом», не должны нести юридических последствий. Однако подписание таким лицом документов по оформлению работника на работу является основанием для возникновения трудовых отношений, поскольку указанное лицо действует по поручению полномочного представителя работодателя, что позволяет признать допуск работника к работе состоявшимся с ведома лица, пользующегося правом приема и увольнения работников.
Суд дает оценку деятельности работодателя, законно или незаконно примененное работодателем решение. В случае принятия работодателем незаконных решений, по мнению суда, суд их отменяет. Например, работодатель принял решение уволить работника за прогулы, суд же посчитал, что решение работодателя было незаконным и справка из поликлиники (не больничный лист) подтверждает уважительность причины отсутствия на рабочем месте. Суд отменяет решение работодателя как незаконное и обязывает работодателя восстановить сотрудника на работе и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. В практике с прогулами также были случаи, когда суд восстанавливал работника, у которого были явные прогулы, поскольку, по мнению суда, работодатель некорректно оформил документы или нарушил процедуру увольнения за прогул.
Разработка ряда локально-нормативных актов прямо предписана законодательством и является обязанностью работодателя. Законодательство даже предписывает определенные положения, которые должны содержаться в этих актах. Причем обязательные положения законодательства могут создавать излишнюю бюрократию как для работника, так и для работодателя и даже ухудшать положения самого работника. Например, требования Закона «О персональных данных», запрещающие разглашать сведения работников третьей стороне без их письменного согласия. На практике часто возникает проблема с этим требованием, когда речь заходит о получении работником кредита в кредитной организации. Банковские служащие часто звонят в компанию, где работает сотрудник, чтобы уточнить сведения о нем. По Закону я не имею права предоставлять сведения о работнике без его письменного согласия, также у меня нет права предоставлять их по телефону каждому неизвестному, который представился работником банка. На написание официального запроса персональных данных работника банки идут крайне неохотно, кроме того, это ведет к замедлению процесса принятия решения по кредиту, что первым делом бьет по интересам самого работника. На практике при принятии нового локально-нормативного акта всегда возникает проблема ознакомления всех работников компании с этим документом, особенно если компания крупная и территориально разобщенная. Случаи, когда в листе ознакомления отсутствуют подписи нескольких человек, когда в штате компании несколько тысяч человек, встречаются довольно часто.
Относительно примера В. Миронова в статье с применением к работнику штрафа работодателем мне кажется не совсем удачным, что работодатель сформулировал санкцию именно как штраф, а не депремирование. Существующее законодательство не позволяет работодателю штрафовать работника. В целом нормативно-правовой акт работодателя является действующим до того момента, пока его не оспорили в суде. Проблема в том, что прописанные в таких актах требования к внешнему виду (дресс-код компании), по мнению многих юристов, достаточно легко оспариваются в суде. Подобная практика есть, и санкции, которые применяет работодатель к работникам, по данным основаниям теряют свою силу.
Учитывая недостаточную правовую просвещенность населения, как работников, так и работодателей, а также обилие законодательных актов, написанных не самым простым языком, в которых путаются сами государственные органы, наличие качественного и компетентного профсоюза возможно и оправданно. Однако в настоящее время большинство работодателей относятся к профсоюзам с крайней настороженностью и не готовы к плодотворному сотрудничеству. Кроме того, часто профсоюз является формальной организацией, не несущей в себе никакой движущей функции.
Однако ситуация в РФ сейчас все же меняется, работодатели стремятся следовать законодательству. И хотя многие думают, что если пришла проверка из инспекции, то без того, чтобы к чему-то прицепиться, она точно не уйдет, все же стараются сделать так, чтобы цепляться пришлось к меньшим вещам. Проблема российских проверяющих органов состоит еще и в том, что в сознании большинства они воспринимаются как карательный инструмент, на Западе же они, наоборот, часто воспринимаются как консультационный инструмент, помогающий правильно применять нормы права, а не только влекущий наказание.
Валерий Наумов, консультант юридической компании «Форт».
Статья вызывает двойственное впечатление. Прежде всего, ключевые слова мастер-класса В. И. Миронова «Трудовые отношения — работодатель и работник», а в статье — «С государством можно бороться».
В статье практически ни слова не сказано о нише, занимаемой работником. Главные действующие лица — это работодатель с неким топ-менеджером, с одной стороны, а с другой — государство в лице надзорных или контролирующих органов. Причем автор убежден, что любой надзорный орган изначально настроен на то, чтобы погубить работодателя, а для этого инспекции «имеют отраслевой признак и знают все свои подзаконные акты, которые судья знать вовсе не должен». Но ведь цель существования контролирующих организаций — это проверка соблюдения субъектами права нормативных актов, проще говоря, кто и как соблюдает закон. Для сферы трудовых отношений существует одна особенность, которую действительно стоит выделить. В первую очередь проверяется, не нарушаются ли права работника, а уже затем дается оценка деятельности организации в целом, в том числе в части соблюдения норм Трудового кодекса.
Примечание. «Не важно знать закон, а важно знать того, кто принимает решения».
Оппонент. Из черного юмора: «Хороший адвокат хорошо знает закон, отличный адвокат знает судью».
В любом трудовом правоотношении участвуют две стороны — работодатель и работник. Это установлено законодателем в Трудовом кодексе, это повторяется в нормативных документах, принимаемых в развитие ТК РФ.
Закон устанавливает, что государственный контроль за трудовыми правоотношениями осуществляет трудовая инспекция. В статье упоминаются «27 инспекций по трудовому праву». Никогда не занимался подсчетами, но, возможно, названное количество соответствует действительности, если учитывать, например, надзор в сфере охраны труда (техники безопасности), или проверку наличия сертификата-допуска работника к обслуживанию высоковольтных линий, или проверку медицинской книжки у продавца и т. д.
Представляются весьма сомнительными рассуждения о том, что основным правоприменителем норм трудового права является работодатель. Правоприменение требуется в тех случаях, когда юридическая норма не может быть реализована без властного содействия органов государства. К таким случаям можно отнести следующие:
а) когда необходимо официально установить юридически значимые обстоятельства (признание гражданина в судебном порядке умершим или безвестно отсутствующим);
б) когда диспозиция нормы вообще не реализуется без индивидуального государственно-властного веления (право на пенсию);
в) когда речь идет о реализации санкции.
Поэтому основным правоприменителем в сфере трудовых правоотношений следует все-таки назвать суд, который от лица государства дает правовую оценку действиям (бездействию) субъектов права, а также оценивает документы, порождающие правовые последствия.
Как оценить ответ на вопрос: «Может ли судья отменить решение работодателя?»?
«Он не имеет таких полномочий… Непосредственный применитель — работодатель, а суд дает оценку его действиям. Судья является опосредованным правоприменителем. Поэтому кто главнее? Топ-менеджер. Закон действует по определенным работодателем правилам».
В теории государства и права существует понятие «верховенство закона». Это означает господство нормативного акта, принимаемого высшим законодательным органом страны, над иными подзаконными актами.
Принимая во внимание, что автор часто ссылается на принимаемые работодателем локальные акты, следует помнить, что ни один подзаконный акт не может противоречить закону. А вот акт правоприменения, как, например, судебное решение, должен приниматься в точном соответствии с нормами закона. Особая процедура принятия закона, регулирование им наиболее важных общественных отношений и предопределяют ту роль, которую он играет в правовой системе государства.
Поэтому если некий топ-менеджер начнет устанавливать правила действия для закона, то, прежде всего, следует вспомнить о принципе законности, под которым понимается соответствие подзаконных нормативных актов и актов правоприменения предписаниям Конституции и законам.
Автор верно указывает, что, если работодатель не хочет конфликтовать с контролирующими органами, инспекциями, службами, он запасается локальными актами на все случаи жизни, но ошибочно ссылается на их нормативный характер.
Здесь надо заметить, что локальные акты работодателя при всем его желании не могут носить нормативного характера. Действительно, очень распространенная ошибка. Нормативные правовые акты в России (в отличие от других источников права) принимаются только уполномоченными государственными органами в пределах их компетенции, имеют определенный вид и облечены в документальную форму. Нормативные правовые акты, действующие в стране, образуют единую систему и являются основным, доминирующим источником права. По порядку принятия и юридической силе нормативные правовые акты подразделяются на законы и подзаконные акты (например, постановление Правительства РФ).
Поэтому, скажем, инструкция о порядке начисления премий на предприятии, несмотря на то что по некоторым признакам совпадает с нормативным актом (действует продолжительное время, многократно применяется, адресована неограниченному кругу лиц), по сути своей нормативным документом являться не может, хотя бы из-за формы ее принятия.
Очень интересно мнение автора о союзе профсоюзов и работодателя. Позволю цитату: «Есть профсоюз у работодателя — есть дополнительная защита. Государство может составить документы, которые являются рядовым доказательством; с другой стороны, работодатель может составить приказы, а профсоюз в обоснование сказать, что мы этот акт принимали, он у нас законный».
Давайте по порядку. Профсоюз — это общественное объединение рабочих (не работодателей) по профессиональному признаку, отсюда и название. Главная задача профсоюза — это защита прав и интересов работников во всех сферах трудовых правоотношениях. В силу своей правовой природы профсоюз не может «быть у работодателя». Профсоюз создается рабочими, то есть представителями наемного труда.
Государство как таковое не может составить никаких документов, тем более «рядовых доказательств». А вот уполномоченные на то органы государства создают нормативные документы, устанавливающие поведенческие нормы, в том числе в сфере трудовых отношений, обязательные для исполнения работодателем.
И какой-то новацией в праве является утверждение автора о том, что работодатель приказ составляет, а профсоюз его принимает, и потому приказ считается законным.
Приказ принимает (издает) руководитель, профсоюз может приказ согласовать. Признать приказ законным или незаконным может только суд, а вот обжаловать законность любого локального акта работодателя в суде могут и профсоюз, и работник, и прокурор, и трудовая инспекция, и еще 27 организаций в рамках своих полномочий.
Наверное, все-таки с государством бороться не надо. Поскольку государство — это совокупность законодательных и административных ресурсов, постольку любой государственный акт будет руководящим по отношению как к поведению субъектов права, так и в отношении документального выражения законопослушного или, наоборот, противозаконного поведения.
Президент России, Правительство РФ признали высокий уровень коррупции в стране. Призвали всех на борьбу с ней, в том числе работодателей. Автор предлагает: «…человек, который дает взятку, должен полностью освобождаться от ответственности на основе правового механизма возвращения ему этих средств».
Но если сейчас рассуждать о возможности возврата взяткодателю переданной им суммы взятки, как предлагает автор и при этом утверждает, что взяток не будет, то уголовный закон предусматривает освобождение от уголовной ответственности для взяткодателя в случае его своевременного обращения в правоохранительные органы. Не случайно В. И. Миронов приводит цифры, из которых видно, что за взятку к уголовной ответственности привлекли больше взяткодателей, чем взяточников. Предложение, получается, превышает спрос. Учитывая, что данные уголовные отношения — это рынок наоборот, то размер взятки будет только повышаться, а единственный способ победить взяточничество — не давать взяток. Но как это сделать? Над этим вопросом бьются не одну сотню лет.
Примечание. «В Российской Федерации принято более 200 постановлений, регулирующих процедуру выплаты заработной платы».
Оппонент. «Возможно, это даже мало, учитывая, что в России 78 субъектов Федерации, во многих из которых есть специфические особенности, например «северные» надбавки».
Все-таки, на наш взгляд, тема данной статьи предполагает рассмотрение вопроса с точки зрения добросовестного и недобросовестного работодателя.
Именно недобросовестный «работодатель определяет, какие нормы будут действовать на предприятии». Конечно, можно посочувствовать тому, что всякие проверки не дают работать, что налоги задушили, что честно жить нельзя… Только почему все эти тяготы и лишения должны компенсироваться за счет работника? Автор приводит пример с наложением штрафа на работника и резюмирует: если работодатель издал локальный акт о наложении штрафа, то априори он прав и действия его законны до тех пор, пока этот акт не обжалован в суд. Внешне так и выглядит, пока все молчат. Но действия штрафующего работодателя незаконны изначально, так как ТК РФ устанавливает конкретные виды дисциплинарной ответственности и порядок взыскания материального вреда, причиненного материально ответственным лицом. Почему автор забывает о таком мощном рычаге воздействия, как приостановление деятельности предприятия, и эта мера применяется трудовой инспекцией. Интересно, что принесет большие убытки: отмена штрафов или два-три дня простоя активно работающего производства?
Добросовестный предприниматель или старающийся быть таковым сразу подготовится и к возможным проверкам и судам. В юридической компании он купит пакет типовых документов, необходимых для обеспечения деятельности предприятия. Юристы подгонят типовые документы под конкретную организацию. А вновь принимаемый работник уже в тексте трудового договора распишется, что ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, правилами техники безопасности, должностной инструкцией и т. д.
Ольга Полякова, начальник отдела по работе с персоналом приволжского филиала ОАО «Промсвязьбанк».
Как оформляется полномочный представитель работодателя?
— Все просто: доверенность выдал и пошел… Я знаю банк, где собственник выдал подобную доверенность начальнику охраны. И вот он начал определять зарплату, принимать и увольнять работников — до первого судебного разбирательства. Правильно ли она оформлена? Нет, поскольку трудовые отношения с точки зрения отношений топ-менеджера кардинальным образом отличаются от гражданско-правовых. В данном случае мы можем оформить все только уставными документами: если в уставе прописано, кто уполномочен, то именно этот сотрудник может применять нормы трудового права. Никакой доверенности здесь быть не должно.
Как отмечает В. Миронов, должна быть сделана небольшая оговорка, так как в уставных документах мы можем прописать, кто именно имеет право выдавать доверенность. «Но опять-таки все зависит от того, кто будет разрабатывать эти документы. Напрямую эта доверенность никаких прав по применению норм трудового права не порождает», — добавляет он.
Комментарий по поводу полномочного представителя работодателя
Ольга Полякова:
— Совершать какие-либо трудовые действия у нас может только управляющий. В компании есть головной офис — в Москве, в Нижнем Новгороде — его представительство. Уполномоченный сотрудник принимает на работу сотрудников — это прописано в его доверенности, выданной президентом банка. Трудовое законодательство абсолютно неоднозначно, в нем можно найти множество несостыковок. Принимать на работу, увольнять, делать дисциплинарные взыскания, поощрения может только управляющий.
— Может ли судья отменить решение работодателя?
— Он не имеет таких полномочий. В соответствии с принципом разделения властей судебная власть может только одно — признать решение незаконным или необоснованным, но не заменить собою работодателя. Непосредственный применитель — работодатель, а суд дает оценку его действиям. Судья является опосредованным правоприменителем. Поэтому кто главнее? Топ-менеджер. Закон действует по определенным работодателем правилам.
Отношения с судами
Ольга Полякова:
— Суд может признать незаконными какие-либо действия банка, к сожалению, были такие случаи. В последнее время суд больше на стороне работника. Он отменяет действия работодателя через суд, и приходится либо восстанавливать работника, либо производить компенсационные выплаты.
Примечание. Совет от Владимира Миронова.
— Советую изучать литературу XIX в. Мы сейчас находимся в отношениях, которые сложились в то время, когда юристы не были востребованы. Главной фигурой был стряпчий. Судья сейчас может лишь давать оценку вашим действиям, решениям.
Инспекции с проверками
— У нас все проверки заканчивались очень хорошо, так как мы содержим все документы в порядке, у нас все законно. Но действительно сложно, когда приходит проверка. Приходится представлять документы по списку представителя инспекции — всегда присутствует некое волнение. Хотя мы всегда готовы к проверке — у нас все по закону, волноваться не за что. Но любая проверка — это, прежде всего, проверка твоей работы: ты получаешь подтверждение, что действуешь согласно закону. Специально к проверкам мы не готовимся, потому что рабочий процесс четкий, слаженный, отработанный.
Проверяющий всегда работает в силу своих полномочий. Он не может проверить то, что сверх его компетенции. Но проверяющий прав, если есть какие-либо нарушения. Мы никогда не спорим с проверяющими — с госструктурами надо жить дружно.
— Коррупцию победить легко. По словам В. Миронова, президент РФ на подведении итогов деятельности Генеральной прокуратуры приводил такие цифры: в 2010 г. за получение взятки осуждено 2812 человек, за дачу — 3300 человек. Кого наказать главнее: тех, кто дает или берет взятку?
— На самом деле человек, который дает взятку, должен полностью освобождаться от ответственности на основе правового механизма возвращения ему этих средств. Он может предъявить требование о возврате этой суммы в любое время с учетом инфляционной составляющей в гражданско-правовом производстве. И не надо тогда сажать, достаточно взяточника разорить. Когда люди почувствуют свой материальный интерес при наличии реального механизма возврата необоснованного обогащения, это будет работать. Если есть механизм возврата денег, то, думается, и цены упадут, и взяточников станет меньше.
О коррупции
Ольга Полякова:
— Проблема коррупции от нас далека. Я считаю, что в сложившейся в стране ситуации, когда взяточничество очень распространено, виноваты и взяточники, и взяткодатели одинаково. Это нарушение закона и с той и с другой стороны. К сожалению, в нашей стране очень многое решается с помощью взятки. Не было бы взяточников — не было бы и тех, кто брал. Спрос рождает предложение. Все взаимосвязано.
Комментарий по нормам трудового права
Ольга Полякова:
— У нас есть папка первого дня. Когда сотрудник принимается на работу, он знакомится с рядом документов, которые приняты в нашем банке, в том числе с правилами внутреннего распорядка, с положением о филиале, положением об отделе, где будет работать сотрудник, с должностной инструкцией, регламентирующей работу. Все четко, честно, прозрачно: ознакомившись в первый день работы с этими документами, новый сотрудник ставит подпись, получает копию. После ознакомления и подписи он должен соблюдать все нормы, прописанные в документе.
Комментарий про профсоюзы
Ольга Полякова:
— У нас нет профсоюзов. Но создание профсоюза в организации — это большой плюс, прежде всего, на мой взгляд, все же для работника. Это явление, доставшееся нам в наследство со времен Советского Союза. Что касается частных организаций, то такое явление, как создание профсоюзов, нигде не внедряется. Если бы они создавались в массовом порядке, то являлись бы гарантом исполнения и защиты трудовых прав работников. Если бы сотрудники подошли к нам с инициативой создания профсоюза, то мы не были бы против, но нужно будет обсудить, насколько это трудоемкий и затратный по времени процесс. Сегодня мы обходимся без этого, поскольку у нас пока только разрабатываются нормативные акты. В связи с тем что в моей практике этого не было, я не могу рассуждать на эту тему более детально.
——————————————————————
Интервью: Законопослушность — один из основополагающих принципов ведения бизнеса
(«Трудовое право», 2011, N 8)
ЗАКОНОПОСЛУШНОСТЬ —
ОДИН ИЗ ОСНОВОПОЛАГАЮЩИХ ПРИНЦИПОВ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА
В. ФЕДЮКИН
Виталий Федюкин, менеджер департамента правового обеспечения корпоративных сервисов ОАО «ТНК-ВР Менеджмент».
— Назовите распространенные незаконные схемы трудовых отношений и способы превентивной защиты. Приведите примеры.
— Будучи штатным юристом довольно крупной компании, разумеется, мне не приходится иметь дело с незаконными схемами трудовых отношений. Серьезные компании крайне трепетно относятся к соблюдению трудового законодательства. Законопослушность — один из основополагающих принципов ведения бизнеса, ключевой с точки зрения имиджа компании.
Кроме того, соблюдение трудового законодательства, учет прав и интересов работников, предупреждение потенциальных конфликтов в сфере трудовых отношений, постоянный диалог с трудовыми коллективами — это важные элементы социального партнерства, которому большинство крупных компаний уделяют большое внимание.
В своей работе мне приходилось сталкиваться с такой интересной сферой трудовых взаимоотношений, как различные варианты предоставления персонала, прикомандирования — то, что сейчас модно называть терминами «аутсорсинг», «аутстаффинг» и тому подобными. Данные варианты привлечения и использования трудовых ресурсов заимствованы из международного опыта и нетипичны для российского права. Отсутствие четкого регулирования этой сферы в рамках российского правового поля порождает оживленные дискуссии не только среди юристов, но и в целом в российском обществе.
— Насколько эффективно регулирование правовых отношений в различных компонентах бизнеса: трудовых отношениях, управлении персоналом, инвестировании на уровне федеральных и муниципальных законов.
— Вы затронули целый комплекс вопросов. В каждой сфере есть возможность для улучшения. Законодателям не всегда удается оценить эффективность того или иного механизма правового регулирования заранее, на стадии принятия нормативных актов, хотя в идеале так и должно происходить.
В действительности оценку правовым нормам зачастую дает реальная практика их применения. В части трудового законодательства, на мой взгляд, есть направления для совершенствования. Я не сторонник кардинальной ломки существующего законодательства, но в некоторых сферах и законодателю, и сторонам социального партнерства есть над чем работать.
В трудовом законодательстве немало сфер, которые в настоящее время недостаточно четко урегулированы, по некоторым вопросам регулирование осуществляется разрозненными нормативными актами, принятыми еще во времена СССР, — они частично действуют, частично противоречат существующему законодательству.
Например, работникам кадровых служб, желающим разобраться в системе гарантий и компенсаций, предоставляемых в районах с неблагоприятными природными условиями (включая районы Крайнего Севера и приравненные к ним), районных коэффициентов и процентных надбавок, до сих пор приходится вычитывать значительное количество старых несистематизированных документов, в том числе принятых в 60-е гг. прошлого века, сравнивать их с более поздними документами, толковать, находить противоречия. Разумеется, это не способствует эффективности использования таких правовых норм.
— В чем основная проблема внедрения таких прогрессивных форм трудовых отношений, как заемный труд или аутстаффинг? Существуют ли законы в этой сфере? И нужно ли это вообще?
— Как я уже упоминал, так называемый заемный труд был привнесен в Россию, прежде всего, из международного опыта и получил определенное распространение, доказав свою применимость и целесообразность в некоторых сферах. Разумеется, различные схемы предоставления персонала не могут заменить привычный наем работников и не призваны это делать. Такие варианты бывают удобны и экономически обоснованны только в отдельных сферах.
Основная проблема использования механизма предоставления персонала в России заключается в том, что российское право практически не знает такой конструкции. Гражданский кодекс не выделяет такую категорию договоров, как договоры на предоставление персонала, данные договоры прямо не урегулированы российским законодательством.
Более того, различные термины, используемые в том числе в прессе, такие как «заемный труд», «аутсорсинг», «аутстаффинг», являются скорее разговорными, нежели правовыми.
Вместе с тем, исходя из принципа свободы договора, зафиксированного в ст. 421 Гражданского кодекса, и основываясь на общих положениях, посвященных договорам возмездного оказания услуг, предусмотренных гл. 39 Гражданского кодекса, договоры на предоставление персонала тем не менее заключаются в российской практике, а отсутствие законодательного регулирования стороны стараются компенсировать урегулированием всех нюансов своих взаимоотношений в договорном порядке.
Ввиду отсутствия в гражданском законодательстве прямого указания на подобного вида договоры, даже среди юристов нет единого мнения относительно правовой природы данного вида договоров, и если одни компании широко используют заемный труд, то другие относятся к нему более осторожно.
Несмотря на то что в обществе ведутся оживленные дискуссии относительно будущего концепции «заемного труда» и даже предпринимаются попытки запретить такие конструкции законодательно (в настоящее время такой законопроект находится на рассмотрении в Государственной Думе), я не думаю, что концепция «заемного труда» ущемляет права и интересы работников.
Независимо от того, в каком юридическом лице трудоустроен работник, уровень его вознаграждения, предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций должен зависеть от его трудовой функции, квалификации, опыта, фактических условий его работы. Добросовестные работодатели не используют механизм предоставления персонала с целью уклонения от предоставления соответствующих гарантий.
Таким образом, существует необходимость четко урегулировать на законодательном уровне те правоотношения, связанные с использованием договоров на предоставление персонала, которые фактически сложились и существуют, установив понятные и прозрачные правила игры, исключив дальнейшие споры о правомочности заемного труда.
Соблюдение прав работников при таком механизме использования результатов их труда вполне можно обеспечить с использованием существующих правовых норм. Представляется целесообразным продолжать работу в направлении совершенствования этих норм, а не вводить новые запреты.
— Какие подводные камни существуют в сфере сокращения штатов? На каком основании работодатель может проводить сокращение штата? Какие здесь возможны правонарушения и способы борьбы с ними?
— Сокращение численности или штата — очень непопулярная мера, которую работодатели стараются не использовать, но, к сожалению, бывают случаи, когда избежать сокращения не удается.
Рассматривая работника в качестве менее защищенной стороны, законодатель предусмотрел целый ряд мер, призванных как гарантировать соблюдение прав работников, так и обеспечить их социальную и материальную защиту. Это в том числе заблаговременное уведомление работника и службы занятости об увольнении, что позволяет работнику заранее подготовиться к своему высвобождению и предпринять меры по поиску новой работы; различные защитные механизмы — так называемые защищенные категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию; механизм учета преимущественного права оставления на работе, который позволяет произвести отбор высвобождаемых работников, основываясь на объективных критериях — производительности труда и квалификации, а при их равенстве обеспечивает защищенность менее социально обеспеченных категорий работников, например имеющих иждивенцев или работников, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком; обязанность работодателя предлагать внутренние вакансии и иные защитные меры. Также законодатель предусматривает меры материальной поддержки высвобождаемых работников: выплату им выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустрой ства в течение определенного срока.
Все вышеизложенное делает процедуру сокращения численности/штата достаточно сложной и формализованной. Работодателям, выбирающим такой путь, необходимо очень осмотрительно подходить к высвобождению работников по этому основанию, соблюдая все требования трудового законодательства, начиная с первичного отбора кандидатур высвобождаемых работников с целью учета «защищенных» категорий работников и преимущественного права оставления на работе и заканчивая всеми этапами процедуры сокращения. Малейшая ошибка на любой стадии может поставить под сомнение правомерность всей процедуры сокращения и привести к восстановлению работников на работе в судебном порядке.
— Какие существуют правонарушения в процессе увольнения? В каких случаях работодатель перегибает палку? На каких основаниях работник может быть уволен?
— Общеизвестно, что российское трудовое законодательство имеет определенную протекционистскую направленность в отношении работников, и такая часть трудовых отношений, как увольнение, не является исключением. В распоряжении работодателя не так много оснований, по которым он может уволить работников по собственной инициативе. Их перечень определен ст. 81 Трудового кодекса, и, кроме того, есть дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Перечень этих оснований четко ограничен, и практически во всех случаях работодатель обязан обосновать увольнение и соблюсти строго определенную процедуру, неважно, идет ли речь о сокращении численности или дисциплинарных взысканиях. В отличие от работника работодатель не вправе прекратить трудовой договор, руководствуясь только своим желанием без достаточных оснований. Это одна из наиболее существенных гарантий, предоставленных работнику трудовым законодательством.
— В каких случаях работодатель выступает жертвой обмана работника? Может ли такое быть?
— Недобросовестные люди встречаются везде, и, разумеется, возможны ситуации, когда работодатель может стать жертвой недобросовестных действий своих работников. Определенный соблазн преступить как морально-этические нормы, так и нормы закона существует у тех работников, чья деятельность связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей. Неслучайно для такой категории работников законодатель предусматривает возможность полной материальной ответственности в отличие от общего правила, когда материальная ответственность работника ограничена средним месячным заработком.
ТНК-ВР, как и многие передовые компании, придерживается принципа абсолютной нетерпимости к любым проявлениям злоупотреблений служебным положением, мошенничества и коррупции. Мы жестко боремся с указанными нарушениями, искореняя их не только внутри компании, но и у наших партнеров — подрядчиков и контрагентов.
Ситуации, когда люди, ответственные за выбор контрагентов, закупку товаров, за незаконное вознаграждение принимают необоснованные решения в пользу того или иного контрагента, недопустимы, они наносят ущерб не только компании, но и экономике России в целом. Предусмотрительные работодатели (и наша компания не исключение) предпринимают превентивные меры еще на самой первой стадии, когда происходит отбор кандидатов для приема на работу. Очень важно в самом начале правильно определить не только опыт и квалификацию работника, но и его репутацию, результаты его деятельности на предыдущем месте работы, его морально-этические качества.
У нас, как и во многих компаниях, внедрены различные механизмы внутреннего контроля, распределения полномочий, своего рода системы «сдержек и противовесов», которые исключают возможность принятия необоснованного решения одним человеком и предотвращают потенциальные неправомерные действия со стороны работников. В качестве примера можно привести выбор контрагентов на основе различных конкурсов, тендеров, которые позволяют выбрать наиболее оптимального контрагента, основываясь на объективных показателях: опыте работы на рынке, квалификации сотрудников, наиболее выгодной цене, исключая субъективный человеческий фактор.
И наконец, в распоряжении работодателя есть различные механизмы ответственности работников за нарушение их обязанностей: материальная ответственность (включая полную и коллективную), дисциплинарная ответственность, включая в качестве крайней меры увольнение.
