——————————— <*> Urakova E. V. Invalid labor contract: mistaken analogies.
Уракова Евгения Вячеславовна, заведующая кафедрой трудового и предпринимательского права Тюменской государственной академии мировой экономики, управления и права, кандидат юридических наук, доцент.
В статье рассматриваются малоизученные в теории и практике трудового права вопросы о недействительности трудового договора, анализируются спорные предложения и предлагаются варианты решения проблемы.
The article considers the issues on invalidity of labor contract poorly studied in the theory and practice of labor law, analyses controversial proposals and proposes variants of solution of the problem.
Key words: labor contract, analogy of law, invalidity of labor contract, annulment of labor contract, non-conclusion of labor contract, termination of labor contract.
Метод научного исследования невозможно переоценить с точки зрения познания действительности. Анализ, аналогии и прочие способы, используемые при этом, позволяют делать нам определенные выводы, формулировать предложения и совершенствовать законодательство. Это касается всех сфер деятельности, включая трудовую. Некоторых практиков (и ученых тоже) не покидает ностальгия по временам, когда трудовое право не являлось самостоятельной отраслью права, а было частью гражданского. Частноправовые исследования и сравнительный анализ позволили, во-первых, обратиться к истории вопроса и, во-вторых, исследовать судебную практику по признанию трудового договора недействительным. Намерение написать статью под таким названием вызвано двумя недавними независимыми друг от друга трудовыми спорами, в разрешении которых автору пришлось принимать участие <1>. ——————————— <1> Первый спор касался требования работника, которого уволили с работы по результатам аттестации. В его трудовом договоре было дополнительное условие в виде предоставления ему в течение одного года после подписания трудового договора отдельного жилья по конкретно указанному адресу. Однако работник так и не получил обещанного. Он обратился в суд с исковым заявлением с требованием предоставить ему жилье в соответствии с условиями трудового договора. Второй случай касался компенсационной выплаты при увольнении руководителя организации, которого уволили по п. 2 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя). В трудовом договоре с руководителем (его работодателем является администрация муниципального образования) была предусмотрена компенсация при расторжении трудового договора именно по данному основанию 300 размеров его среднего месячного заработка (сумма свыше 27 млн. руб.!). Выплатив при расчете лишь три размера среднего заработка, в остальном было отказано.
В обоих случаях вслед за подачей работниками исковых требований в суд последовали так называемые встречные исковые заявления бывших работодателей о признании трудовых договоров недействительными. В специальной литературе не раз отмечалось <2>, что трудовому праву неизвестен институт недействительности договора (как полной, так и частичной недействительности), тогда как на современном этапе необходима регламентация этого вопроса. Справедливо замечено, что наукой и практикой гражданского права разработаны достаточно эффективные институты, конструкции и механизмы, которые могут быть использованы и для регулирования отдельных отношений в сфере труда, что отнюдь не означает их механического и неоправданного переноса из одной отрасли в другую, но является теоретически обоснованной и целесообразной на практике межотраслевой аналогией. Так, в настоящий момент ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных учений о способах обеспечения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны <3>. ——————————— <2> Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор. М.: Дело, 2001. <3> Катвицкая М. Трудовой договор — признать недействительным нельзя, но хочется… // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 12. С. 4 — 8. URL: http://www. vkaznu. ru.
В трудовом законодательстве тем не менее употребляются специфические термины, которые, по сути, можно охарактеризовать как недействительность трудового договора: аннулирование трудового договора, незаключение трудового договора, прекращение трудового договора (по соответствующим основаниям). В ч. 3 ст. 57 ТК РФ указано, что, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи (обязательные условия), это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен этими сведениями (условиями). Однако тем не менее возникает вопрос: а если стороны проигнорировали данное указание, каковы последствия данного трудового договора? Имеется точка зрения по поводу того, что отсутствие хотя бы одного обязательного условия в трудовом договоре должно являться основанием для признания его незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения. Законодателю следовало бы ясно сказать, что при недостижении соглашения о включении в договор всех его условий, как обязательных, так и дополнительных (естественно, если стороны намеревались их в него включить), такой трудовой договор признается незаключенным. Данное положение стимулировало бы стороны договора либо к поиску компромисса при переговорах о его заключении, либо к прекращению переговоров <4>. ——————————— <4> Бриллиантова А., Архипов В. В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. 2007. N 6. URL: http://www. advpalata-irk. ru.
Полагаем, что даже в этом случае трудовой договор нельзя ни признать незаключенным, ни расторгнуть. Все дело в том, что у работодателя имеются различные локальные акты, в которых эти обязательные условия могут содержаться. И только при их отсутствии возможно ставить вопрос о прекращении трудового договора. Однако в российском трудовом законодательстве отсутствует норма, позволяющая это сделать. Следует поддержать позицию авторов относительно важности такого вопроса, как разграничение таких категорий, как «признание договора незаключенным» и «признание договора недействительным». Не следует забывать, что признание договора недействительным (полностью или частично) тесно связано в теории права с понятием «сделка», которого нет в законодательстве о труде, хотя по своей правовой сути трудовой договор является именно сделкой. Следовательно, для отграничения понятий «незаключенный договор» и «недействительный договор» потребуется ввести в трудовое законодательство не только термин «трудовая сделка», но и позаимствовать из гражданского права институт реституции, характерный прежде всего для недействительных сделок <5>. ——————————— <5> Там же.
Углубление в судебную практику показало, что заявления о признании трудового договора недействительным оказываются не редкостью. И в большинстве случаев, когда работодатель обязан исполнить условия трудового договора (чаще всего слишком обременительные), не желая нести ни ответственность, ни материальные затраты, происходит обращение в суд о признании договора недействительным. Попробуем оценить такие требования работодателей с точки зрения действующих норм трудового законодательства. Рассмотрим различные доводы для признания трудовых договоров недействительными. 1. Трудовой договор подписан хотя и представителем работодателя, но он не является законным представителем. В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений является среди прочих оснований фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (аналогичное указание содержится и в ст. 67 ТК РФ). Работник фактически (даже если предположить, что он бы вовсе не заключал письменного трудового договора) выполняет работу по определенной должности, профессии или специальности. Не знать об этом законному представителю работодателя невозможно (если работник регулярно является на работу, пребывает в течение дня или смены на рабочем месте, особенно если трудовые отношения длятся в течение длительного периода времени, то он получает заработную плату, ему предоставляют отпуск и выплачивают отпускные). Чаще всего при обращении в суд с требованиями о признании трудового договора недействительным, как не соответствующим трудовому законодательству, истцы не могут сослаться ни на одну норму трудового законодательства, иных нормативных актов о труде. Дело в том, что такие нормы просто отсутствуют в трудовом законодательстве. Статьи 391 и 392 ТК РФ предусматривают круг лиц, сроки и основания для обращений в суд по индивидуальным трудовым спорам. Конечно, при заключении и подписании трудового договора работнику необходимо выяснить, кто является законным представителем работодателя (им в соответствии со ст. 20 ТК РФ является тот, кто уполномочен подписывать и трудовые договоры, и решать другие вопросы (в первую очередь это руководитель организации, его заместитель (в соответствии с учредительными документами или локальными нормативными актами), иной представитель (лучше по доверенности или по приказу)). На практике это почти отсутствует: либо по причине излишней доверчивости работников, либо по юридической неграмотности. Однако в ст. 57 ТК РФ прямо указано, что должно включаться в трудовой договор (какие сведения) о сторонах и их представителях. Ситуация может осложняться лишь в таком случае, когда трудовой договор не заключается в письменной форме (на этот случай имеется другая норма — ст. 67 ТК РФ требует издания приказа. Приказ же в большинстве случаев издается и подписывается законным представителем работодателя). ТК РФ не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (это может быть инспектор или начальник отдела кадров, специалист по работе с персоналом, иногда секретарь), подтвердить свое право осуществлять прием на работу. Вместе с тем заключение трудового договора или даже фактическое допущение работника к работе должно осуществляться обязательно управомоченным лицом — представителем работодателя. В противном случае работнику придется доказывать в суде (при отсутствии письменного оформления трудового договора и приказа о приеме на работу), что законный представитель был в курсе того, что работник фактически выполняет конкретную работу. Нередко это сделать просто невозможно. 2. Нередко истцы полагают, что при подписании трудового договора работодатель ограничен в своих полномочиях и должен действовать исключительно в пределах полномочий собственника, что определяется ГК РФ. Да, это так, но с точки зрения интересов работодателя. Если компенсации или различные другие льготы или гарантии, установленные в трудовом договоре, приведут к банкротству предприятия, то это не может быть основанием для признания трудового договора недействительным. В подобной ситуации можно говорить лишь о превышении полномочий руководителя организации либо о злоупотреблении его трудовыми правами (в зависимости от ситуации). В конце концов возможно привлечь к полной материальной ответственности руководителя организации, который подписал трудовой договор (ст. 277 ТК РФ), и взыскать с него материальный ущерб. В ст. 22 ТК РФ прямо закреплено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, условия трудовых договоров, заключенных с работниками. А насколько эти условия являются обременительными для работодателя, это уже проблемы работодателя, а не работника. В противном случае легко можно дойти до абсурда и сказать, что выплата заработной платы работнику также является обременением для работодателя. Трудовой договор является двусторонним соглашением (ст. 56 ТК РФ), он подписывается обеими сторонами. Он не является гражданско-правовой сделкой, потому условия для его совершения иные. Трудовой договор — акт компромисса между двумя сторонами, которые вместе с тем связаны нормами трудового законодательства, коллективным договором и положениями локальных нормативных актов. 3. Истцы ссылаются на отсутствие каких-либо локальных нормативных правовых актов (в случае, если речь идет о каких-либо материальных выплатах, например о компенсации при увольнении). Что касается отсутствия локальных нормативных актов о выплатах компенсации и ее размерах при увольнении руководителя организации (а также это касается его заместителей и главного бухгалтера), то ст. 145 ТК РФ прямо закрепляет положение о том, что заработная плата руководителя организации небюджетного финансирования определяется по соглашению сторон трудового договора. В ст. 129 ТК РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд, к ней также относятся компенсационные и стимулирующие выплаты. Если работник не относится к вышеназванным категориям, то, конечно, его заработная плата должна регулироваться локальными нормативными актами (положением об оплате труда, о премировании), коллективным договором (ст. 135 ТК РФ). Выплата при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ (более трех размеров среднего заработка) определяется только трудовым договором. В случаях, когда какие-либо материальные гарантии предусмотрены лишь в трудовом договоре и носят индивидуально-договорный характер, они в любом случае должны исполняться работодателем, так как работодателем является юридическое лицо, а не конкретный гражданин (Петров, Сидоров), который от имени работодателя выступал в данном случае. Если при этом представитель работодателя допустил нарушение трудового законодательства, то перед своим работодателем он должен нести ответственность. Отождествлять трудовой договор и гражданско-правовой является грубым нарушением. Для сравнения: ГК РФ установлены последствия, касающиеся недействительности сделок: не соответствующей закону или иным правовым актам (ст. 168 ГК РФ), совершенной с целью, противной основам правопорядка и нравственности (ст. 169 ГК РФ), под влиянием заблуждения (ст. 178 ГК РФ), обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения представителя одной стороны с другой стороной или стечения тяжелых обстоятельств (ст. 179 ГК РФ). ТК РФ, поскольку не содержит прямой или косвенной нормы о недействительности трудового договора, конечно же, не может содержать нормы и о последствиях недействительности трудового договора. Единственное основание, которое имеется в ТК РФ о запрете применения условий трудового договора, — в случае, если это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ). Отсюда можно сделать единственный вывод: все, что направлено на улучшение положения работника, подлежит исполнению. Имеются, однако, опасения: если какое-либо условие включено в трудовой договор и оно улучшает положение работника по сравнению с условиями, содержащимися в локальных нормативных актах, можно потребовать по суду: 1) соблюдения этих условий в отношении всех остальных работников (дискриминация!) или 2) недействительность условия трудового договора, которое улучшает положение работника по сравнению с нормами локальных нормативных актов. В литературе (и в интернет-публикациях) мы можем встретиться с анализом норм трудового законодательства и предложениями некоторых авторов по поводу необходимости внесения изменений в ряд норм ТК РФ о возможности признать трудовой договор недействительным. Например, если трудовой договор заключен с лицом, признанным в установленном порядке недееспособным, без намерения иметь фактические трудовые отношения и пр. Подобные предложения вполне можно поддержать. Но даже если такое произойдет, то последствия недействительности трудового договора должны быть абсолютно иными, по сравнению с признанием недействительности гражданско-правовой сделки (главное отличие должно заключаться в том, что стороны не могут возвратиться в первоначальное положение). Если работник выполнял работу, то она в любом случае подлежит оплате. Этот период времени должен, несомненно, включаться в страховой стаж для назначения пособий по социальному страхованию, пенсий. Кроме того, весь период времени при выполнении конкретной работы должен быть оплачен в соответствии с локальными нормативными актами, коллективным договором (при его наличии). Л. В. Грось отмечал: «Заключение недействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей. Одного только расторжения договора недостаточно» <6>. ——————————— <6> Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция. 1996. N 8. С. 46.
Трудовые кодексы некоторых зарубежных государств (например, Беларусь, Казахстан, Китай и т. д.) содержат отдельные статьи о возможности признать трудовой договор недействительным в судебном порядке. Например, в числе оснований по Трудовому кодексу Республики Беларусь (ст. 22), когда трудовой договор возможно признать недействительным, имеются следующие: если он заключен под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе 14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Аналогичные положения содержатся в Трудовом кодексе Республики Казахстан (ст. 39). Кроме того, там содержатся некоторые важные юридические гарантии при признании трудового договора недействительным (право на оплату труда, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные выплаты и льготы) в случае, если трудовой договор признан недействительным по вине работодателя. Признание недействительным отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом. В научных публикациях проблемы недействительности трудовых договоров исследуются с прошлого века (М. Бару, Л. А. Сыроватская, С. Б. Идрисова и др.) <7>. Предлагаются аналогии с гражданским правом, учитывая специфику и явно социальную направленность трудового права. Однако до настоящего времени дискуссии по данному вопросу не воплотились в конкретные решения законодателя. ——————————— <7> См., напр.: Бару М. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. 1972. N 4; Сыроватская Л. А., Идрисова С. Б. О недействительности трудового договора и его условий // Правоведение. 1990. N 4. С. 52 — 56.
По мнению М. В. Лушниковой, единственным основанием для признания условий договора о труде недействительными являются ограничение или снижение уровня трудовых прав работника, а необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу о приведении в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договора о труде. Если в договор включаются условия, нарушающие императивные нормы трудового права, то орган, рассматривающий спор, должен признать их недействительными и заменить на соответствующие закону и признать их недействительными с момента их включения в договор <8>. ——————————— <8> Лушникова М. В. Пределы осуществления трудовых прав // Материалы межд. науч.-практич. конференции / Под ред. проф. К. Н. Гусова. М., 2006. С. 97; см. подробнее: Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. М., 2004. Т. 2. С. 195 — 207.
Несмотря на отсутствие в трудовом праве России (и, соответственно, в законодательстве) норм о недействительности трудового договора, судебная практика развивается по пути признания недействительными не только отдельных положений, но и всего трудового договора. Следует согласиться с мнением относительно того, что с точки зрения общего учения о договоре трудовой договор, являющийся разновидностью договора как межотраслевого явления, подчиняется общим принципам и положениям договорного регулирования общественных отношений (которые, опять отметим, наиболее детально разработаны именно гражданским правом) <9>. ——————————— <9> Катвицкая М. Указ. соч.
Полагаем, пришло время внести и в наше российское трудовое право и Трудовой кодекс нормы, позволяющие в судебном порядке признать трудовой договор недействительным. При этом перечень оснований может быть гораздо шире по сравнению с подобными нормами, которые содержатся в трудовом законодательстве зарубежных стран. Возможно решение и другим образом: мы придерживаемся позиции относительно того, что необходимо разграничить основания прекращения трудового договора. Те из них, которые связаны с виновными действиями работника и могут послужить основаниями для признания трудового договора недействительным, должны иметь более негативные последствия для работника. Те же основания, которые связаны с нарушениями работодателя, должны, в свою очередь, иметь другие последствия. Иначе говоря, необходимо в этом вопросе учитывать степень вины каждой стороны. Например, если трудовой договор заключен с лицом, который признан по суду недееспособным, то в случае признания такого трудового договора недействительным по решению суда последствия могут возлагаться на само лицо (его представителей). Но в любом случае этот период должен быть оплачен и включен в страховой стаж. Если трудовой договор заключен с лицом, который по данной должности дисквалифицирован, то последствия в случае признания его недействительным должны быть иными (оплата производится, но в страховой стаж, возможно, этот период включать нельзя). Конечно, эти вопросы необходимо проработать на законодательном уровне. Полагаем необходимым внести некоторые усовершенствования в трудовое законодательство, а именно: 1) внести дополнения в ТК РФ. Включить отдельную статью о возможности признать трудовой договор недействительным по решению суда. При этом внести дополнения в ст. 391 ТК РФ о праве работодателя обратиться в суд с подобными исковыми требованиями; 2) включить в ст. 67 ТК РФ норму о круге лиц, имеющих право подписывать трудовой договор; 3) включить в ТК РФ норму о последствиях признания трудового договора недействительным в зависимости от вины (ее степени) работника и работодателя; 4) включить в ТК РФ статью о возможности применять аналогии с нормами гражданского законодательства, в том числе о злоупотреблении трудовыми правами и его последствиями.
