Александр Куренной, д. ю.н., профессор, декан факультета государственной службы АНХ при Правительстве РФ, зав. кафедрой трудового права юрфака МГУ им. М. В. Ломоносова.
Для юриста критерием истины во многом является судебная практика. Обобщение же этой практики (в разных формах) дает ориентиры как для судов, так и для сторон общественных отношений, для законодательной и исполнительной власти. Недавно принятое Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление) в значительной степени оправдывает эти ожидания.
В 2002 году мировые суды рассмотрели более 300 тыс. дел об оплате труда (87% от всех трудовых дел) <*>. Споры по оплате труда являются, пожалуй, наиболее сложными из трудовых споров. Здесь проблемы не столько ТК РФ, сколько ГПК РФ. Однако очевидно, что квалификация мировых судей (судей, как правило, «универсальных» для рассмотрения этих дел) часто оказывается недостаточной. Поскольку эти вопросы не входят в компетенцию ВС РФ, то он в своем Постановлении ограничился констатацией норм ГПК РФ. ——————————— <*> См.: Проблемы защиты трудовых прав граждан. М.: Права человека, 2004. С. 257.
Верховный Суд РФ мог и раньше принять это Постановление, однако, видимо, он, как и все мы, полагал, что законодатель достаточно быстро внесет в ТК РФ необходимые изменения. Дальше ждать уже было нельзя, и ВС РФ поступил мудро, приняв Постановление, не дожидаясь внесения изменений в законодательство. В любом случае имеется базовый акт, который можно будет корректировать по мере изменения законодательства. Поскольку эти изменения необходимы, то можно рассматривать данное Постановление как «лоцию в бурном море трудового права». Высоко оценивая проделанную ВС РФ работу, тем не менее нельзя требовать от него невозможного — он никоим образом не может (не имеет права!) подменять собой власть законодательную. Поэтому некоторые напрашивавшиеся позиции ВС РФ был вынужден отложить до того момента, когда они будут сформулированы законодателем. «Невыгодность» (с учетом требований налогового законодательства) применения трудовых отношений нередко толкает работодателей либо в сферу «теневой» экономики, либо (в крайнем случае) в сферу гражданского права. Архиважным является тот факт, что Постановление еще раз акцентирует внимание на положениях ст. 11 ТК РФ. В соответствии с последними, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения ТК (п. 8). Для многих работодателей является откровением тот факт, что суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы (п. 9). Отдельный раздел Постановления посвящен вопросам заключения трудового договора. Из всех возможных видов дискриминации чаще всего встречаются факты дискриминации по факту наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания граждан РФ (п. 10, 11). Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом — гражданином РФ по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ, Законом РФ от 25.06.93 «О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ», а также противоречит ст. 64 ТК. Работодатель и рад бы взять на работу иногороднего (какая ему разница — где тот проживает), но к нему сразу же предъявляют претензии правоохранительные органы. Это ведь абсолютно разные вещи: обязанность гражданина зарегистрироваться и его право заключить трудовой договор! Почему, например, профессор из Санкт-Петербурга или Иванова не может состоять в трудовых отношениях с московским вузом и приезжать в дни работы в Москву? При чем здесь факт регистрации? Ведь работник не собирается постоянно находиться в том городе, где он работает! Проблема лежит не в правовой плоскости, а скорее в психологической — работник (да и работодатель) просто не хочет обращаться в суд за защитой своих прав. Но если это произойдет, то сегодня на его стороне комментируемое Постановление. Формулируя свою позицию по проблемам заключения срочных трудовых договоров, ВС РФ, в частности, указал, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Комментируя вопросы изменения трудового договора, ВС РФ постарался пройти между Сциллой и Харибдой — между противоречиями, заключенными в ст. 57 и 72 ТК РФ. Речь идет о том, насколько важно конкретное структурное подразделение в качестве существенного условия трудового договора (которое не может быть изменено без согласия работника). Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что его изменение возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (п. 16). А если это подразделение (в нарушение ст. 57 ТК РФ) не указано? Вопрос «провисает», и окончательное слово — за законодателем. Не желая, видимо, вступать в полемику с законодателем по вопросу о гарантиях для выборных профсоюзных работников, ВС РФ не очень четко выразил свою позицию по данной проблеме. На практике следует помнить о решениях КС РФ от 24.01.2002 и от 04.12.2003. Исходя из того что далеко не каждый участник трудовых отношений знаком с указанными решениями, эту проблему опять-таки должен решать законодатель. Чрезвычайно важен вывод ВС РФ о необходимости соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзов по этому поводу либо с их согласия на увольнение. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27). Представляется спорным вывод ВС РФ о том, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45). Предполагаемая ситуация очень похожа на объективное вменение — украл где-то (например, в супермаркете при его посещении), значит, может украсть и у работодателя. Давайте в превентивных целях уволим такого работника… Подобный подход в какой-то мере можно понять по отношению к работникам, совершившим аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ), так как по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (п. 46). Что касается возможности досрочного прекращения трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ, то, к сожалению, не прозвучала позиция ВС РФ в отношении этой часто встречающейся ситуации. Статья 279 ТК РФ предусматривает, что компенсации при увольнении руководителей должны быть определены в трудовом договоре. Беда в том, что, как правило, эти суммы там не предусматриваются! То ли руководители «стесняются» оговаривать процедурные вопросы потенциального увольнения (по аналогии с брачным контрактом), то ли просто не знают об этом, но факт остается фактом — эта позиция трудового договора на практике встречается крайне редко. Вероятно, ВС РФ следовало указать на возможность применения аналогии с увольнением по сокращению штатов (что часто делается на практике). Ведь речь-то идет об увольнении при отсутствии виновного поведения работника! Довольно серьезные дискуссии на Пленуме ВС РФ вызвало обсуждение вопроса о возможности учета соотношения тяжести проступка и тяжести при применении к работнику мер дисциплинарной ответственности наказания. ВС РФ считает, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53). В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Безусловно, одним из самых принципиальных положений является позиция ВС РФ, фиксирующая возможность суда удовлетворить требование лица о компенсации морального вреда (п. 63). Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
