Как известно, Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) допускает возможность заключения срочного трудового договора только в строго определенных случаях. В соответствии со ст. 58 ТК РФ такой трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Установленные законодательством о труде ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с международной практикой. Однако, к сожалению, норма ст. 58 ТК РФ, устанавливающая эти ограничения, не отличается четкостью. Называя в качестве основания для заключения срочного трудового договора характер и условия выполнения работы, закон вместе с тем не определяет критерии, по которым условия и характер выполнения работы признаются таковыми, при которых может быть заключен срочный трудовой договор.
На практике это приводит к довольно вольному толкованию соответствующих положений закона. Иногда полагают, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ может быть заключен срочный трудовой договор с работниками, принимаемыми на работу с вредными или тяжелыми условиями труда. Такое понимание принципиально неверно, т. к. в законе говорится не об условиях работы (труда) — вредные, опасные и т. п., а условиях выполнения работы, т. е. тех, которые определяют ее продолжительность (срочность). Неслучайно в ТК РФ говорится, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.
Приведем пример из практики.
Научная организация, назовем ее НИИ, для выполнения работ по определенной тематике нанимает научных сотрудников и заключает с ними договоры сроком на время, необходимое для выполнения научно-исследовательских работ по конкретному договору, заключенному с заказчиком. Верно ли это? На первый взгляд, согласно действующему законодательству — нет. Поскольку в одном варианте право заключения срочного трудового договора, если читать закон дословно (абз. 10 ст. 59 ТК РФ), дается работодателю лишь в случае невозможности определить конкретную дату завершения работы. В данной ситуации срок действия договора между заказчиком и исполнителем имеет точно установленные границы (например, срок завершения научно-исследовательских работ установлен — 31 декабря 2004 г.). А посему заключение срочного трудового договора на основании абз. 10 ст. 59 ТК РФ неверно.
Как же можно обосновать заключение срочных договоров в НИИ? Абзац 3 ст. 59 ТК РФ допускает заключение срочного договора на срок до 2 месяцев при выполнении временных работ, а также сезонных, когда в силу природных условий работа может производиться в течение определенного периода времени (сезона). К научной работе это можно отнести с большой натяжкой. Да и срок 2 месяца в нашем случае не подходит. Абзац 8 ст. 59 ТК РФ допускает заключение срочных договоров в случае, если данная деятельность выходит за рамки обычной деятельности организации или для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг. На наш взгляд, данное основание в случае заключения срочных трудовых договоров в НИИ не бесспорно, но по сути — это единственное положение закона, на основании которого научная организация может строить отношения с работниками, заключая с ними срочные трудовые договоры.
Данную норму можно на первый взгляд применить практически к любой организационной структуре. Но с точки зрения представителя организации в судебном процессе или при проверке инспекцией по труду работодателю обязательно придется доказывать свою правоту и давать ответ на логичный вопрос о том, является ли столь привлекательное для бизнеса расширение количества потенциальных заказчиков, а соответственно потенциальное увеличение количества договоров с ними на оказание научно-исследовательских работ временным расширением объема оказываемых услуг.
Оказавшись на месте представителя организации в судебном процессе по иску работников о неправомерности заключения с ними срочных трудовых договоров, нам пришлось бы доказывать, что все время до заключения данного договора на НИР организация проводила исследования в объеме, допустим, 10 — 15 договоров в год на сумму 15 млн. руб. А именно в отчетный период, о котором идет речь, вдруг неожиданно «счастье привалило» и заказчиков стало намного больше, так что даже пришлось нанимать дополнительных работников для выполнения необходимых работ, и только для них…
Но примет ли во внимание суд подобные объяснения?
Обратимся к п. п. 13, 14, 15 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
В нем указывается что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (утративший силу абз. 2 п. 3 ст. 25 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 27 мая 2003 г.) допускал возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что договор заключен на неопределенный срок. В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 10 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ расторгается по завершении этой работы.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
К сожалению, Пленум не дал однозначного ответа на возникающие на практике вопросы, рассмотрев лишь два из десятка абзацев ст. 59 ТК РФ.
В итоге обе стороны договора (работник и работодатель), по сути, остаются в странном положении. Даже при явно выраженном согласии работника на заключение срочного трудового договора, что ранее разрешалось КЗОТом, работодатель не только не может пойти ему навстречу, но еще и будет нести ответственность за нарушение прав работника.
По мнению автора, нелишним было бы внести в Трудовой кодекс разумные изменения и дополнения, разрешив заключать срочные трудовые договоры пусть даже и по закрытому перечню обстоятельств, но сформулировав их четко и без дискриминации по возрасту, факту обучения, состоянию здоровья и иным условиям и дав возможность обеим сторонам реализовать свои конституционные права в части свободного распоряжения своими способностями к труду и свободы выбора рода деятельности и условий труда.
