Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 27 февраля 2013 года
А. КИСЕЛЕВ
Киселев Алексей, юрист, Киров.
Практика кадровых служб и агентств склонна считать соискателя вакансии котом в мешке, способным преподнести как сюрприз, так и доставить неожиданные неприятности. Однако есть основания считать, что все наоборот: именно работодатель для соискателя является большей тайной.
ПРАВА И ПРАКТИКА РАБОТОДАТЕЛЯ
Согласно ст. 66 ТК РФ при заключении трудового договора работник представляет работодателю дипломы, сертификаты, трудовую книжку, военный билет, а также иные документы, которые законом признаны необходимыми. Получая их, работодатель на самом деле легализует информацию, собранную о соискателе. Источниками такой информации являются не данные резюме, о котором Трудовой кодекс России не упоминает, а места учебы и предыдущие места работы соискателя, даже его профайлы и аккаунты в социальных сетях. Но если доступ к данным в последних соискатель не догадался ограничить и выложил там про себя все добровольно для всеобщего доступа, то исследование его личности не представляет незаконное вторжение в его личную жизнь. Иное дело — практикуемые запросы в правоохранительные органы или места учебы и работы. Преподаватели и бывшее руководство, как ни странно, довольно откровенны перед кадровыми работниками потенциального работодателя, хотя перейти грань между выражением субъективного мнения о деловых и личных качествах, являющегося оценочным суждением, дозволенного Конституцией, истинность которого не подлежит документальному обоснованию, и противоправным распространением конфиденциальных сведений очень легко. Кроме того, даже если работник узнал, что о нем отозвались даже не оскорбительно, а просто негативно, он не сможет убедительно доказать, что это было сделано умышленно, ради осложнения его трудоустройства. Но ради справедливости заметим, что данные, полученные о работнике, могут быть как правдой, так и ложью, поэтому валидизация данных происходит уже на собеседовании, а потом в течение испытательного срока, если трудовой договор будет заключен.
ПРЕПЯТСТВИЯ В ПОИСКЕ ИНФОРМАЦИИ
Гораздо хуже самому соискателю. Объявления о вакансиях в печатных средствах массовой информации, бегущих строках и Интернете бывает очень скупой, не дающей ровно никакой информации о работодателе. Иногда кроме телефона в объявлении нет ничего. Это важно потому, что никто не хочет оказаться втянутым в преступный бизнес. Одного телефонного звонка может хватить, чтобы соискателя заподозрили в связях с преступным сообществом, — распечатка телефонного звонка возможна далеко не всегда. Кроме того, любой соискатель хотел бы найти как можно больше информации, но это не всегда получается. Большинство «анонимных» объявлений приходится на индивидуальных предпринимателей.
Дело в следующем. По здравому смыслу объявление о вакансии должно рассматриваться как реклама, потому что оно характеризуется публичностью доведения до сведения, имеет цель обратить на себя внимание лиц, желающих заключить трудовой договор, и в конце концов сориентировано на результат — заполнение вакансии, т. е. принятие в штат работника. Однако в соответствии со ст. 3 Федерального закона N 38-ФЗ от 13.03.2006 «О рекламе» под рекламой понимается информация, распространенная любым способом, в любой форме и с использованием любых средств, адресованная неопределенному кругу лиц и направленная на привлечение внимания к объекту рекламирования, формирование или поддержание интереса к нему и его продвижение на рынке. Данная дефиниция сконструирована для продавца товара в широком смысле слова. Из нее следует, что покупатель рекламодателем быть не может. В широком смысле это определение применимо как раз к объявлениям о поиске работы, а не работника. Поскольку дефиниция не ограничивает рекламодателя ни по способу, ни по форме, даже наклейка на заборе может формально рассматриваться как реклама. С развитием средств связи объявления о вакансиях цивилизованным образом смещаются в Интернет, что, однако, не всегда прибавляет информации о работодателях. Владельцы некоторых сайтов не требуют от работодателей указывать свои наименования или давать ссылки на их собственные сайты. Права на это у них тоже нет опять по причине того, что объявление о вакансии под определение рекламы не подпадает.
Обратим внимание на ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения», которая обязывает работодателей ежемесячно предоставлять информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов. Первичный минимум о работодателях, ищущих работников, можно получить, если зарегистрироваться на официальном сайте региональной службы занятости.
Если соискателю повезло и он нашел объявление с наименованием работодателя, ссылкой на сайт и телефонами, то следует считать, что он сделал минимум. Если он намерен получать твердый и стабильный доход от трудовой деятельности на какую-либо организацию, ему необходимо получить хотя бы отчет о ее экономической деятельности или просто достоверную информацию о доходности или убыточности работодателя, его платежеспособности. Соискатель имеет право знать, насколько перспективен работодатель, чтобы принимать решение, если его кандидатура устроит руководство. Как правило, на сайтах компаний редко выкладываются такие данные. Они доступны работникам, либо менеджменту, либо членам органов управления, либо акционерам в акционерных обществах. Корпоративное законодательство России об обществах с ограниченной ответственностью и акционерных обществах не накладывает обязанности предоставлять документы об экономической деятельности соискателям вакансий, а на официальных сайтах легче найти тексты рекламного содержания. Максимум, на что можно рассчитывать, — сведения о структуре организации. Если применить поиск через базу ЕГРЮЛ, также данных мало. Подробной информации о владельцах на сайтах часто не бывает, что объясняют конфиденциальностью. Все это не делает работодателя прозрачным даже на его страницах в Интернете.
Еще хуже с внутренним климатом в компаниях. Многие работодатели приняли локальные нормативные акты, содержание которых можно свести к приказу «не выносить сор из избы». Это осложняет принятие решения до критического уровня: быть принятым, чтобы быть уволенным за малейшую провинность, согласится не каждый. Мало ли таких случаев?! Как управляют работниками, для многих также важно. Общение с работниками ничего не даст: одни настолько лояльны, что не видят очевидных минусов, другие настолько обижены, что не видят плюсов. Поэтому и словам работников нужно верить лишь отчасти.
В итоге получается, что именно работодатель является котом в мешке, который может дать хорошую оплачиваемую работу или оказаться банкротом, ищущим способы уклонения от уплаты налогов и иных долгов или нуждающегося работника, на которого можно будет взвалить всю вину.
ВОЗМОЖНЫЕ РЕШЕНИЯ
Как быть в этой ситуации соискателю, если у него нет знакомых в правоохранительных органах, государственной инспекции труда и иных контролирующих органах?!
Прежде всего необходимо установить, чем занимается работодатель вообще, если речь не идет об организации с четким названием или потенциальный работодатель — индивидуальный предприниматель. «Несерьезные» фирмы обычно пишут в уставах, что занимаются любой деятельностью, не противоречащей закону, не ограничивая себя в источниках доходов и экономической нишей. Если работодатель — известная организация, активно ведущая хозяйственную деятельность или притворяющаяся таковой, нужно понимать, что она, по всей вероятности, с кем-либо конфликтует, а конфликт разрешается в суде. Судьи подробности дела третьим лицам раскрывать не будут — им это запрещено, а вот найти в базе данных арбитражного суда уже рассмотренные дела — процедура вполне законная. Благодаря действию Федерального закона от 22.12.2008 N 262-ФЗ, в ред. от 18.07.2011, «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации», тексты судебных решений за несколькими исключениями размещаются в электронной базе. Для оптимизации поиска можно узнавать не только текущее и предыдущие названия работодателя, но и его ИНН, а также иные данные. По истории судебных разбирательств, в частности по категории дел, количеству выигранных и проигранных дел можно сделать приблизительные выводы о руководстве, финансовых возможностях фирмы или предпринимателя, не пропадет ли труд соискателя из-за некомпетентности или лихоимства топ-менеджмента.
Если работодатель — некоммерческая организация, стоит узнать, к территориальной подсудности какого мирового судьи и районного судьи относятся споры с ним. А затем осуществить поиск исков против работодателя. Дела, в которых работодатель участвует как истец, следует искать на сайтах судов города. Таким способом можно попробовать найти дела, вытекающие из трудовых, корпоративных отношений. Если повезет, то на сайтах мировых судей можно найти и решения по налоговым спорам. Методология та же, что и с арбитражными судами.
Также соискателю следует зайти на сайт государственной инспекции труда своего региона, на котором могут быть размещены «черные» и «белые» списки работодателей, соответственно злостно нарушающих трудовые права и добросовестно их соблюдающих.
К сожалению, к базе данных дисквалифицированных лиц не допустят, так как Приказ ФНС России от 06.03.2012 N ММВ-7-6/141@ «Об утверждении Порядка предоставления информации из реестра дисквалифицированных лиц и формы выписки из реестра дисквалифицированных лиц» не раскрывает понятие заинтересованного лица, хотя отказ в предоставлении соответствующих сведений о руководителях выглядит дискриминационно. В силу того что ч. 1 ст. 19 Конституции закрепляет равенство всех перед законом, соискатель тоже должен иметь право знать, кто им управляет. Поэтому попытаться все же стоит, пусть даже на условиях уплаты государственной пошлины.
Итак, на стороне соискателя требования к соразмерной открытости органов всех ветвей государственной власти и доступности судебных решений. Ему остается лишь принять во внимание, что лучше пытаться искать работу на того, кто заметен и чью деятельность можно отследить по независимым каналам. Но главное — иметь выбор мест.
