ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ В СФЕРЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
С. Н. ЕРЕМИНА
Еремина Светлана Николаевна, Южный федеральный университет, доцент, кандидат юридических наук.
Правовое регулирование трудовых отношений базируется на соблюдении принципа законности, обеспечением которого является заключение трудового договора. В связи с указанным тема статьи представляется актуальной. По мнению автора, для работников, выполняющих функции исполнительного органа акционерного общества, не является препятствием наличие трудовых отношений в рамках трудового договора для одновременного существования гражданско-правовых отношений. Выводы, изложенные в статье, могут быть использованы в правоприменительной практике.
Contractual regulation in the sphere of labor activities S. N. Erjomina
Legal regulation of labor relations is based on following the principle of legitimacy the ensuring of which is conclusion of labor contract. In this connection the theme of the article is topical. The author believes that for workers effectuating functions of executive agency of joint stock society the presence of labor relations within the frames of labor contract is not an obstacle for simultaneous existence of civil-law relations. The conclusions set forward in the article can be used in law-application practice.
Легальное определение понятия «договор» содержится в ч. 1 ст. 420 Гражданского кодекса Российской Федерации <1>. Как по этому поводу отмечается в юридической литературе, тот факт, что определение данного понятия содержится в гражданско-правовом законодательстве, объяснимо и логично: именно эта отрасль права использует договорный метод в наиболее чистом виде для регулирования отношений, составляющих ее предмет <2>. В сфере гражданского законодательства устанавливается и видовая дифференциация гражданско-правовых договоров, например в разделе IV «Отдельные виды обязательств» ГК РФ (часть вторая) <3>. ——————————— <1> Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (в ред. от 30.12.2011) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301. <2> См.: Бондаренко К. А. О методе договорного регулирования трудовых и иных правоотношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 2. С. 17. <3> Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ (в ред. от 30.11.2011) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1996. N 5. Ст. 410.
Вместе с тем договорное регулирование используется и в иных отраслях права, и в частности в трудовом. При этом легальное определение понятия «трудовой договор» установлено ст. 56 Трудового кодекса РФ <4>. Виды трудовых договоров также определены указанным кодифицированным нормативным правовым актом. Например по сроку действия — ст. 58 — 59 ТК РФ, по специфике выполняемых работниками трудовых функций — раздел IX ТК РФ и по иным критериям. Больше того, договоры в процессе регулирования трудовой деятельности могут носить индивидуальный характер и заключаться на уровне социального партнерства (коллективный договор, соглашение) <5>. ——————————— <4> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 30.11.2011) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3. <5> См.: ст. 9 и раздел II ТК РФ.
Все это свидетельствует о самостоятельности правовой природы трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера. Однако в юридической литературе до настоящего времени идут споры об «искусственном» выделении трудового договора из цивилистического ряда соглашений, заключаемых по правилам гражданского законодательства. Так, Б. Р. Карабельников пишет: «Нет сомнения в том, что трудовое право в нашей стране возникло в первую очередь как идеологический инструмент, которому была придана юридическая форма, а не как средство защиты чьих-либо прав» <6>. По его мнению, трудовое право как оформление разумного компромисса между работником и работодателем в России начала XXI в. отсутствует, как отсутствовало оно и при последнем царе. Современный российский законодатель стоит перед проблемой, которую не решили законодатели Российской империи, и проблема эта сегодня не менее болезненна, чем это было в 1917 г. <7>. ——————————— <6> См.: Карабельников Б. Р. Таль и судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальные размышления у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. 2006. N 1. <7> Карабельников Б. Р. Указ. соч. Цитата по: СПС «КонсультантПлюс».
По этому же поводу М. И. Брагинский и В. В. Витрянский отмечают, что, на их взгляд, воссоединение в будущем трудового договора с гражданским, как и в целом трудового права с гражданским правом, стало бы одним из важных шагов на пути формирования подлинно частного права <8>. ——————————— <8> Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. Общие положения. 3-е изд., стереотип. М.: Статут, 2001. Кн. 1. С. 15.
Больше того, следует отметить, что «проникновение» в устоявшуюся самостоятельную природу трудовых отношений можно продемонстрировать не только на уровне научных исследований и точек зрения, высказываемых в современной юридической литературе, но собственно на уровне построения юридических норм, содержащихся в соответствующих нормативных правовых актах, принимаемых законодателем. В частности, ст. 139 ГК РФ, утратившая силу с 1 января 2008 г., возлагала гражданско-правовую ответственность на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору (ч. 2) <9>. Фактически гражданским законодательством регулировались трудовые отношения, что являлось недопустимым в силу самостоятельности предметов правового регулирования двух отраслей права, определенных непосредственно самим законодателем <10>. ——————————— <9> Федеральный закон от 18 декабря 2006 г. N 231-ФЗ // Российская газета. 2006. 22 декабря. <10> См.: ч. 2 ст. 1 ТК РФ и ч. 1 ст. 2 ГК РФ (часть первая).
Позднее в комплексном нормативном правовом акте, к которому относится Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (в ред. от 11.07.2011) «О коммерческой тайне», было установлено положение о том, что работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации <11>. ——————————— <11> Часть 2 ст. 14 Закона // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283. Далее — Закон о коммерческой тайне.
В свою очередь, непосредственно трудовое законодательство также включает в нормы трудового права условия о применении гражданско-правовой ответственности за нарушение условий трудового договора. Это обусловлено тем, что сфера регулирования труда традиционно связана со всем комплексом экономических, производственных, финансовых, информационных и иных отношений, которые в силу своей близости одних с другими не могут не взаимодействовать в процессе той или иной трудовой деятельности. И эта деятельность обусловлена заключенными с работниками трудовыми договорами. Поэтому нарушение условий трудовых договоров не может быть ограничено юридическими санкциями, установленными только нормами трудового права. Например, в трудовой договор с работником в качестве дополнительного условия — согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ — может быть включено условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Правовыми последствиями нарушения, к примеру, коммерческой тайны будет возможность привлечения виновного лица к юридической ответственности. И в данном случае будут иметь значение трудовая функция работника и объем его прав и обязанностей. При этом работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности. В частности, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба по общему правилу возлагается на работника при условии разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами (п. 7 ст. 243 ТК РФ). Она состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ч. 1 ст. 242 ТК РФ). То есть по общему правилу работник в этом случае несет трудоправовую ответственность. Вместе с тем в соответствии с ч. 2 ст. 277 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством <12>. Следовательно, руководитель, выступающий от имени работодателя на основании трудового договора, в случае причинения убытков при условии разглашения сведений, в том числе составляющих коммерческую тайну, будет нести ответственность на основании норм гражданского законодательства. Таким образом, нарушение условий трудового договора будет основанием для привлечения руководителя к гражданско-правовой ответственности. Таким образом, существование между сторонами трудового договора не препятствует возможности привлечения работника (в данном случае руководителя организации как полномочного представителя работодателя) к гражданско-правовой ответственности. ——————————— <12> Здесь и далее по тексту выделено автором.
При сравнении указанных выше нормативных правовых актов усматривается, что ТК РФ допускает для определенной категории работников (в частности, руководителей организаций) возможность возмещения ущерба по правилам гражданского законодательства, как, впрочем, и специальные законы, регулирующие, например, корпоративные отношения <13>. С другой стороны, некоторые законы, как, к примеру, Закон о коммерческой тайне, в рамках трудовых отношений допускают исключительно дисциплинарную ответственность, как указывалось выше. ——————————— <13> В данном случае автор не ставит перед собой задачу обосновать сущность корпоративных отношений и их взаимосвязь с трудовыми отношениями, поэтому данный термин использует с целью разграничения сфер правового регулирования гражданского и трудового права.
Все эти противоречия обусловлены тесным взаимодействием отношений, которые возникают на основании заключенного с работником трудового договора. При этом они, как правило, не могут быть ограничены исключительно нормами только трудового законодательства в силу сложности и особенностей выполнения отдельными работниками своих профессиональных функций, которые могут выполняться и в рамках осуществления труда на основе гражданско-правового договора. Следует также отметить, что с руководителями коммерческих организаций зачастую заключаются гражданско-правовые договоры. Например, на собрании Ростовского клуба финансистов рассматривалась тема «Практика использования управляющих компаний» и была озвучена неординарная модель управления холдингом. Суть ее заключалась в следующем: в качестве руководителя управляющей компании выступал директор как индивидуальный предприниматель, оформивший гражданско-правовые отношения с управляемыми компаниями. При этом присутствующих финансовых директоров поразила практически неограниченная ответственность директора перед управляемыми компаниями. Тем не менее данная модель успешно используется одним крупным ростовским холдингом уже на протяжении пяти лет <14>. ——————————— <14> См.: Сапотницкий С., Иванов А. Команда финансовых «варягов» // Консультант. 2009. N 1.
Таким образом, руководитель, являющийся единоличным представительным органом работодателя, в реальной действительности несет гражданско-правовую ответственность не только на основании гражданского договора, но и находясь в трудовых отношениях с работодателем, т. е. на основании трудового договора. Неоднозначность указанной ситуации отмечается и в юридической литературе. Например, как отмечает В. Г. Сойфер, заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать отношения, представляющие предмет корпоративного или гражданского права. Их проникновение в сферу труда можно признать естественным процессом, характерным для рыночной экономики с ее сложной организационно-правовой структурой. Или мы имеем дело с игрой слов. Так называемое трудовое корпоративное право в действительности не что иное, как обычное трудовое право в корпорациях. Есть же особенности правового регулирования трудовых отношений, к примеру, служащих государственных органов, но от этого не появляется «служебное трудовое право» <15>. ——————————— <15> Сойфер В. Г. Судьба и проблемы трудового коллектива // Законодательство и экономика. 2004. N 7.
На межотраслевую сферу правового регулирования, в свою очередь, обращает внимание и Б. Р. Карабельников. Он пишет, что следует прийти к выводу о том, что отношения между акционерным обществом и его руководителем подчинены нормам трудового законодательства, причем в состав этих норм теперь нужно включать не только нормы ТК РФ и других актов сугубо трудоправового характера, но и те положения Закона об АО, которые описывают специфику отношений между акционерными обществами и их руководителями <16>. ——————————— <16> Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003.
Вместе с тем в научной литературе высказывается точка зрения о том, что отношения, складывающиеся между обществом и лицами, выполняющими функции его органов или входящими в его органы при осуществлении этих функций, являются отношениями корпоративными. В результате чего они отличны от отношений между работодателем и наемными работниками и являющихся по своей природе отношениями гражданско-правовыми <17>. ——————————— <17> См., например: Маковская А. А. Основание и размер ответственности руководителей акционерного общества за причиненные обществу убытки // Убытки и практика их возмещения: Сб. статей / Отв. ред. М. А. Рожкова. М.: Статут, 2006. С. 329 — 372; Садиков О. Н. Убытки в гражданском праве Российской Федерации. М.: Статут, 2009.
Например, О. А. Макарова по этому поводу отмечает, что споры по вопросам прекращения договоров руководителей акционерных обществ должны рассматриваться арбитражными судами. Она пишет: «Согласно ст. 225.1 АПК РФ к корпоративным спорам, которые рассматривают арбитражные суды, относятся споры, возникающие из гражданских правоотношений, между лицами, входящими или входившими в состав органов управления, и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц» <18>. ——————————— <18> См.: Макарова О. А. «Золотые парашюты»: способ защиты при враждебном поглощении или угроза для компании? // Юрист. 2011. N 17. С. 26.
Неоднозначный характер по этой проблеме носит и судебная практика. Например, в Постановлении Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 2 августа 2011 г. N 17АП-9101/2010-ГК по делу N А60-6476/2010 отмечается, что единоличный исполнительный орган общества находится не только в трудовых правоотношениях с акционерным обществом, но и в отношениях гражданско-правовых, на которые распространяются специальные нормы Гражданского кодекса РФ об обязательствах и ответственности за их нарушение <19>. ——————————— <19> СПС «КонсультантПлюс».
Таким образом, наличие трудовых отношений в рамках трудового договора не является препятствием для одновременного существования гражданско-правовых отношений для работников, выполняющих функции исполнительного органа акционерного общества. В некоторых случаях судами ставится под сомнение и правовая природа заключаемых к трудовому договору дополнительных соглашений. В связи с чем они рассматриваются ими в контексте признания таких соглашений недействительными <20>. В этой связи хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что трудовое законодательство вообще не устанавливает механизма признания трудового договора или его части недействительным или незаключенным. Это касается и дополнительных соглашений к нему, так как согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ приложение к трудовому договору либо отдельное соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, являются неотъемлемой частью трудового договора. ——————————— <20> См.: Постановление ФАС Уральского округа от 23 марта 2010 г. N Ф09-1909/10-С4 по делу N А50-21820/2009 // СПС «КонсультантПлюс».
Вместе с тем Верховный Суд РФ обращает внимание на то обстоятельство, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка <21>. ——————————— <21> См.: Определение Верховного Суда РФ от 14 ноября 2008 г. N 5-В08-84 // СПС «КонсультантПлюс».
Больше того, судом отмечено, что регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 Трудового кодекса РФ, не предусмотрено ст. 2 Гражданского кодекса РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельным отраслей законодательства <22>. ——————————— <22> Указанное выше Определение Верховного Суда РФ от 14 ноября 2008 г. N 5-В08-84.
По этому поводу в специальной литературе высказывалось мнение о том, что в качестве возможного способа преодоления пробела в трудовом законодательстве имеет смысл включить в раздел «Общие положения» ТК РФ статью, в которой необходимо предусмотреть основания и пределы применения гражданского законодательства к отношениям в сфере труда в порядке межотраслевой аналогии <23>. ——————————— <23> См., например: Ершова Е. А. Гражданское право — источник трудового права? // Трудовое право. 2004. N 12. С. 18, 20; Захаров В. Н., Цыбуленко А. П. Применение аналогии при разрешении трудовых споров // Российская юстиция. 2008. N 3.
Но все эти предложения остаются исключительно желательным и возможным с точки зрения правовой науки процессом совершенствования трудового законодательства в будущем. Однако до настоящего времени аналогия по правилам трудового законодательства не применяется. Поэтому в практике применения тех или иных норм действующего законодательства должны прослеживаться четкость и последовательность. Они обусловлены разграничением предметов правового регулирования самостоятельных отношений. В данном случае следует признать справедливым высказывание А. М. Куренного, что определение отрасли законодательства, регулирующей отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта <24>. ——————————— <24> См.: Куренной А. Труд и право: трудовое или гражданское // Корпоративный юрист. 2005. N 1. С. 32.
Изложенное выше свидетельствует о сложности сферы правового регулирования собственно трудовой деятельности, возникающей на основе заключенных с отдельными категориями работников договоров. Вместе с тем индивидуальное договорное регулирование в современный период получает все новые способы воздействия на возникающие между сторонами отношения, связанные с трудом. Так, межотраслевой характер трудоправовому договору придают также и приемы регулирования, которые прежде всего всегда были характерны для гражданского права и которые до недавнего времени не использовались в материи трудового законодательства. Например, в соответствии с гражданским законодательством в случаях, специально предусмотренных законом, вред возмещается независимо от вины причинителя вреда (п. 1 ст. 1070, ст. 1079, п. 1 ст. 1095, ст. 1100 ГК РФ). Обязанность по возмещению вреда может быть возложена на лиц, не являющихся причинителями вреда (ст. 1069, 1070, 1073, 1074, 1079 и 1095 ГК РФ) <25>. ——————————— <25> См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 26 января 2010 г. N 1 «О применении судами гражданского законодательства, регулирующего отношения по обязательствам вследствие причинения вреда жизни или здоровью гражданина» (п. 11) // Российская газета. 2010. 5 февраля.
В свою очередь, начиная с октября 2006 г. материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, наступает независимо от наличия вины работодателя <26>. При этом материальная ответственность сторон трудового договора, безусловно, находится в сфере действия норм трудового права. Но включение в трудовое законодательство заимствованных из другой отрасли права приемов правового регулирования никак не мешает договорным отношениям между работниками и работодателями, и это обстоятельство не расценивается как спорная сфера правового регулирования, а наоборот — как развитие и совершенствование трудоправовых норм. Это еще в большей степени подчеркивает социальную направленность сферы правового регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Несмотря на фактическое неравенство правового положения в рамках трудового договора работодателя и работника у последнего возникает право на возмещение не только прямого действительного ущерба, но и упущенной выгоды (компенсации за каждый день задержки заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику). И кардинальное отличие трудоправовых договорных отношений и гражданско-правовых договорных отношений решается законодателем с помощью приемов регулирования, которые выгодны для сторон как в сфере трудовой деятельности, так и в иных сферах общественно полезной деятельности. Но при этом не происходит смешения предметов правового регулирования отношений, относящихся к различным отраслям российского права. ——————————— <26> См.: ст. 236 ТК РФ, в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
Сложный характер правовых связей на уровне индивидуального регулирования отражается и в специальной литературе. И многие авторы, рассматривая индивидуально-договорные связи в сфере регулирования труда, используют терминологию, не присущую трудовому законодательству. Например, С. Трошина, анализируя современное трудовое законодательство, пишет о существенных условиях трудового договора <27>, хотя законодатель, устанавливая дифференциацию условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ, не использует данный термин с 2006 г. <28>. ——————————— <27> Трошина С. Злоупотребление работодателем правами // Трудовое право. 2011. N 10. С. 84. <28> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ (в ред. от 18.07.2011) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 2006. 7 июля.
Хотя справедливости ради следует отметить, что данный термин встречается в ином контексте в ТК РФ дважды — в ст. 303 (ч. 2) и ст. 344 (ч. 3). Вместе с тем в данных нормах идет речь об условиях, существенных для сторон трудового договора. Все это создает определенные препятствия для четкого понимания правовых норм и проблем их применения в отраслевых целях. Например, Б. Прасолов пишет: «…несмотря на то что в результате внесения изменений в ст. 57 ТК РФ существенные условия стали историей, в справочной и учебной литературе их жизнь продолжается». Он полагает, что сначала надо определиться: в какой из статей ТК РФ следует искать описание существенных условий и в каком смысле следует употреблять в трудовом праве этот термин? По его мнению, здесь видится несколько аспектов: — существенные условия трудового договора как юридического факта, необходимые для того, чтобы трудовой договор считался заключенным, предусмотрены ст. 56 ТК РФ; — существенные условия трудового договора, отличающие его от гражданских договоров (ст. 56 и 57 ТК РФ); — существенные условия как критерий дифференциации трудовых договоров на виды (ст. 57 и ч. IV ТК РФ) <29>. ——————————— <29> Прасолов Б. Классификация условий трудового договора на примере условия об использовании имущества работника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. N 11.
Представляется очевидным, что процесс трудовой деятельности в рамках установления договорных отношений нуждается в межотраслевых приемах регулирования. Однако этот процесс не должен приводить к тому, чтобы правовые нормы отраслей права, смежных с трудовым, создавали препятствия для реализации социально-правового стандарта, присущего собственно трудовому праву. Процесс совершенствования законодательства, регулирующего трудовую деятельность, должен осуществляться таким образом, чтобы пробелы, нечеткости и другие несовершенства юридической техники были сведены к минимуму. Думается, что по этой причине перспективы «ликвидации» трудового права либо его слияние с правом гражданским являются преждевременными.
