То ли воля, то ли неволя

(Назарова Т.)

(«ЭЖ-Юрист», 2012, N 43)

Текст документа

ТО ЛИ ВОЛЯ, ТО ЛИ НЕВОЛЯ

Т. НАЗАРОВА

Татьяна Назарова, юрист, г. Москва.

В Государственной Думе рассматривается законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «Об электронной подписи». В случае его принятия у нас появится новая законодательно закрепленная категория работников — дистанционные работники. В чем же преимущества такой работы и какие проблемы могут возникнуть на практике?

Желание свободы и экономия

В случае принятия законопроекта «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «Об электронной подписи» (далее — законопроект) впервые на законодательном уровне будет закреплено понятие «дистанционные работники». Это лица, заключившие трудовой договор о выполнении определенной этим договором трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности (за исключением надомников), с использованием информационно-телекоммуникационной сети Интернет и других видов связи.

Многие желают выполнять трудовые функции, не покидая пределы дома, тем более что некоторые профессии допускают такую возможность. Это желание понятно, и такой способ работы имеет ряд преимуществ как для работника, так и для работодателя.

Во-первых, работнику не нужно ежедневно стоять в многокилометровых пробках, с давкой пробиваться в метро либо в ином общественном транспорте, что колоссально экономит время и деньги. Сэкономленное время можно уделить родным и близким, использовать для обучения, спорта и иных занятий. Во-вторых, работодатель существенно уменьшает свои расходы ввиду отсутствия затрат на аренду офиса, его обустройство и обслуживание.

Порядок приема на работу

В случае принятия законопроекта дистанционному работнику не придется посещать работодателя для оформления документов по трудоустройству, что особенно благоприятно для работников, живущих в отличном от места нахождения работодателя городе или даже регионе.

Статья 312, которой планируется дополнить ТК РФ, расширяет не только форму трудового договора, который в соответствии с законопроектом можно будет заключать в электронном виде путем использования усиленной квалифицированной электронной подписи работника, но и позволяет последнему направлять документы, необходимые для заключения трудового договора, в электронном виде. Напомним, что в соответствии с действующим законодательством (ст. 65 ТК РФ) к таким документам относятся:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовая книжка;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

— справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям;

— дополнительные документы в предусмотренных действующим законодательством случаях.

Следует отметить, что по желанию работника в трудовую книжку сведения о дистанционной работе могут не вноситься. Это право работника предусмотрено п. 1 законопроекта.

Также дистанционный работник сможет в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи ознакомиться с обязательными при приеме на работу локальными нормативными актами работодателя (ст. 68 ТК РФ), а именно:

— с приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу;

— правилами внутреннего трудового распорядка;

— коллективным договором;

— иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Есть недоработки

Объективная необходимость в законодательном регулировании такой категории сотрудников, как дистанционные, очевидна. Однако имеющийся законопроект требует существенной доработки, в частности по вопросам порядка учета и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, обеспечения конфиденциальности информации, используемой/создаваемой в связи с выполнением трудовой функции.

Согласно Федеральному закону от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» для получения пособия по временной нетрудоспособности работник должен предоставить работодателю оригинал листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией. Порядок предоставления дистанционным работником оригинала больничного листа законопроектом не предусмотрен. В случае проживания работника в другом городе направление оригинала листка нетрудоспособности возможно посредством почтовой связи, однако риск потери/своевременной доставки письма возлагается на работника.

Также имеет огромное значение вопрос обеспечения конфиденциальности информации. Например, должность аналитика предусматривает работу с большим объемом информации, которая, как правило, содержит данные по продажам, годовые бюджеты и многое другое. Сотрудники IT с удаленным доступом обладают широкими возможностями по изъятию любой информации, содержащейся на электронных ресурсах. В этой связи работодателю необходимо заранее позаботиться о сохранении такой информации в режиме конфиденциальности. Для этого необходимо будет заключать соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, используемой/создаваемой работником.

Почва для конфликтов

Законопроект содержит положение о том, что трудовой договор с дистанционным работником, помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В соответствии с действующим законодательством расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в самом договоре, применяется только к надомникам (ст. 312 ТК РФ).

Каким образом будет проверяться законность положений о расторжении трудового договора, которые пропишет работодатель? Где грань между законными требованиями к работнику и прихотью работодателя? Законопроект не содержит ответов на эти вопросы.

Далеко не каждый работник надлежащим образом ознакомлен с ТК РФ и вряд ли сможет самостоятельно определить нарушение его законных прав. В отсутствие четких критериев может пострадать не только работник, но и работодатель, который по незнанию укажет основания, которые позже могут быть признаны трудовой инспекцией (судом) необоснованными и незаконными и приведут к необходимости восстановления незаконно уволенного сотрудника на работе. Работник из обиженного сотрудника, вероятно, получится не из лучших. Из чего следует, что правила игры нужно устанавливать заранее, с тем чтобы потом расставание не влекло болезненных последствий для обеих сторон.

Законопроект предусматривает право дистанционного работника самостоятельно распределять свое рабочее время и время отдыха, если иное не предусмотрено трудовым договором. Здесь также может возникнуть непонимание между работником и работодателем. Известно, что в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены), трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Остается открытым вопрос: будет ли, например, считаться прогулом отсутствие ответа сотрудника на электронное письмо работодателя более 4 часов подряд? Недоработка законопроекта в этой части грозит неприятностями не только работнику, но и работодателю, который впоследствии может быть втянут в судебные разбирательства со своим бывшим работником.

Таким образом, наряду с очевидными преимуществами удаленной работы есть вопросы, которые требуют решения сейчас, на стадии обсуждения законопроекта.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *