Процессуальная причина выигрыша работодателя в споре: необжалование работником действий работодателя

(Пластинина Н.) («Трудовое право», 2012, N 12) Текст документа

ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ПРИЧИНА ВЫИГРЫША РАБОТОДАТЕЛЯ В СПОРЕ: НЕОБЖАЛОВАНИЕ РАБОТНИКОМ ДЕЙСТВИЙ РАБОТОДАТЕЛЯ

Н. ПЛАСТИНИНА

Пластинина Н., начальник юридического отдела.

Трудовой кодекс устанавливает определенный срок для обжалования работником приказов и распоряжений работодателя. При изменении условий договора или составлении других локальных актов (например, по результатам ревизии) работник может выразить свое несогласие. Но многие не пользуются своим правом, и такая неактивность судом рассматривается, как правило, однозначно. Споры между работником и работодателем почти в половине случаев заканчиваются вынесением решения в пользу работодателя. Но далеко не всегда такое решение обусловлено правотой работодателя. Из-за правовой неграмотности, из-за несвоевременных действий работника суд выносит решение в пользу работодателя только по процессуальным причинам. Одной из таких причин являются последствия несвоевременного обжалования работником действий работодателя (или отсутствие обжалования вовсе).

1. Дела об увольнениях

Отсутствие свидетельства о несогласии работника с тем или иным действием работодателя в виде обжалования приказа/распоряжения работодателя при дальнейшем развитии ситуации и возникновении спора приводит суд к тому, что для обжалования спорного действия срок исковой давности истек. Так, например, работник, которого несправедливо (необоснованно, незаконно) наказали, имеет право обжаловать в суд соответствующий приказ работодателя в течение трех месяцев со дня ознакомления с ним (ст. 392 ТК РФ). В случае же отсутствия обжалования в установленный срок работник считается подвергнутым наказанию. В дальнейшем при использовании основания для увольнения, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неоднократность наказания за дисциплинарные нарушения оспорить будет трудно, если и второе наказание вовремя не оспаривается или же наложено законно и обоснованно. В этом случае действия работодателя по увольнению работника будут признаны судом законными, а оспаривание «устаревшего и необжалованного» приказа — просроченным.

Пример из практики. Уволенный работник обратился в суд с иском о признании незаконными и снятии дисциплинарных взысканий, признании незаконным увольнения и восстановлении на работе. В судебном заседании истец частично поддержал свои требования, уточнив, что первый приказ о выговоре он не оспаривает, так как пропустил сроки его обжалования, а также у него недостаточно доказательств, по которым он может требовать признания данного приказа незаконным, в остальной части просит его исковые требования удовлетворить. Суд установил, что истцу было объявлено два выговора: первый — за нарушение требований охраны труда, второй — за ненадлежащий учет материальных ценностей, установленный по результатам ревизии. Вслед за вторым приказом работодатель работника уволил по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник же посчитал увольнение незаконным. Суд установил, что первый приказ работник обжаловал в КТС предприятия, решением которого его заявление о несогласии с взысканием было оставлено без удовлетворения. В суд с обжалованием приказа не обращался. Суд, рассматривая дело, указал, что если истец не оспаривает наложенное на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарное взыскание, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложенного дисциплинарного взыскания, в том числе с учетом сроков на их оспаривание, предусмотренных ст. 392 ТК РФ. В связи с пропуском сроков на обжалование первого приказа о выговоре суд не определял правомерность первого приказа по существу. Второй же приказ о выговоре признан судом законным. Наличие систематического неисполнения должностных обязанностей, подтвержденное двумя приказами о выговорах, дает основание работодателю для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд не признал увольнение истца незаконным (решение Яровского районного суда Алтайского края от 26.10.2011 по делу N 2-191/2011) <1>. ——————————— <1> Яровской районный суд Алтайского края // http:// yarovsky. alt. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 226007111110310251 47341000098902.

Вывод: неоспаривание работником приказов о наказании дает работодателю твердые шансы на успех в спорах, основанных на увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин).

Отсутствие со стороны работника своевременной реакции на изменения в трудовых отношениях, в трудовых функциях работника, закрепленных в письменной форме (путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору), как то: негативное восприятие, несогласие с изменениями, обжалование действий и актов, приводит к тому, что соответствующие акты, договоренности, фактические изменения функций и условий работы работника вступают в силу. Впоследствии работник уже не может ссылаться на то, что он заблуждался относительно природы и последствий изменений в трудовых отношениях, согласованных сторонами. А его ссылки на это будут восприниматься судом как несостоятельные ввиду их несвоевременности. Вот такая ошибка в реализации своего процессуального права приводит работника к отказам в исках, а работодателя — к положительному решению суда.

Пример из практики. Работник театра обратился к работодателю с иском о восстановлении на работе, считая расторжение трудового договора следствием подписания им документов под влиянием заблуждения. Суд установил, что истец работал в театре на режиссерской должности по бессрочному трудовому договору. Однако позднее между истцом и ответчиком было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому он переводится на должность режиссера-постановщика театра со сроком действия трудового договора до 31.07.2010. В указанный день трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием его действия. Суд проверил обоснованность в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ заключения срочного трудового договора с работником творческой профессии, а также соблюдение порядка увольнения, нарушений не нашел. Суд установил, что истец в установленные законом порядке и сроки дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе в части условия о его срочном характере, не обжаловал, доказательств вынужденного подписания соглашения на указанных в нем условиях суду не представил. Суд отказал работнику в удовлетворении иска (решение Пресненского районного суда г. Москвы от 27.10.2010; Определение Московского городского суда от 10.02.2011 по делу N 33-3326 <2>). ——————————— <2> СПС «КонсультантПлюс».

Вывод: несвоевременное оспаривание работником перемещений (переводов), внесений изменений в трудовой договор влечет их последующую действительность и правомерность использования работодателем новых условий трудового договора даже не в пользу работника.

2. Дела о взыскании материального ущерба

Вялость работника воспринимается и судом, и работодателем как согласие с результатами, зафиксированными в актах работодателя. Так, неоспаривание результатов ревизии совершенно логично приводит суд к выводу о том, что работник, с которого работодатель пытается взыскать ущерб, с результатами согласен, в том числе с наличием в недостаче его вины. Такая пассивность, исходящая отчасти из-за правовой неграмотности работника, незнания о возможности оспаривания актов ревизии, отчасти из-за ошибочного мнения об отсутствии у работодателя механизмов взыскания с работника ущерба при его неучастии в ревизии и по иным причинам, приводит к положительному для работодателя решению суда. Между тем оспаривание результатов ревизии очень часто приводит к признанию их недействительными. Особенно по процессуальным моментам: то работодатель «забыл» взять с материально ответственных лиц расписки, то не учел некоторые накладные и прочее. Неоспаривание ревизии влечет признание ее результатов судом достоверными априори.

Пример из практики. Предприятие торговли обратилось в суд с иском о взыскании суммы материального ущерба с уволенного продавца, представив данные нескольких ревизий, по результатам каждой из которых выявлялась недостача. Недостачи распределялись между работниками бригады и постепенно погашались ими из заработной платы. В связи с увольнением и отказом работника в погашении оставшейся суммы работодатель и обратился в суд. Ответчица отзыв в суд не представила, сама судебные заседания не посещала. Суд установил, что и замечаний ответчица при проведении ревизий никаких не высказывала, результаты инвентаризации товаров не обжаловала. С учетом этого суд тщательно рассматривать правомерность проведенной инвентаризации и, соответственно, полученных результатов не стал. И исковые требования работодателя удовлетворил (решение Каргапольского районного суда Курганской области от 25.04.2012 по делу N 2-194 <3>). ——————————— <3> Каргапольский районный суд Курганской области // http:// kargapolsky. krg. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;=45600061207090821 115931000111776.

Вывод: процессуальная пассивность работника в делах о взыскании с него же материального ущерба ведет прямо к полному взысканию всей суммы. Оспаривание же может повлечь не только уменьшение взыскиваемой суммы, но и даже отказ работодателю во взыскании (возможно — также по процессуальным причинам).

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Неактивность работника как стороны в деле, выраженная в непредставлении доказательств своих доводов, бездоказательное оспаривание приводят суд к решению об удовлетворении требований работодателя. А ведь постарайся работник, представь доказательства — может, решение суда было бы и совсем другое? Процессуально активная сторона в споре в случае возникновения у нее затруднений в предоставлении того или иного доказательства может обратиться в суд с ходатайством о его истребовании самим судом в порядке ст. 57 ГПК РФ. Незнание данного права, неиспользование такой процессуальной возможности и помогает работодателю с легкостью доказать свои требования (или возражения) в спорах.

Пример из практики. Индивидуальный предприниматель обратился к своему бывшему кладовщику с иском о взыскании материального ущерба. Суд установил, что ответчик после выявления недостачи в ходе ревизии больше на работу не вышел, за что был уволен истцом за прогулы. С ревизионной ведомостью ответчик был ознакомлен, однако подписывать ее отказался, с чем согласился и в предварительном судебном заседании, замечаний и пояснений в ходе ревизии не давал, результаты ревизии не обжаловал, мер к проведению повторной ревизии не предпринимал, уклонился от установления причин недостачи, в ходе предварительного судебного заседания с суммой выявленной недостачи согласился, был не согласен лишь с тем, что выявленная недостача образовалась по его вине, но доказательств обратного не представил. Ввиду изложенного суд не нашел оснований для сомнения в результатах проведенной ревизии и в установленном истцом в соответствии с требованиями ст. 246 ТК РФ размере понесенного ущерба, который ответчиком и не оспаривается. Увольнение за прогулы ответчик также не обжаловал. Суд взыскал сумму материального ущерба с работника в полном объеме (заочное решение Солтонского районного суда Алтайского края от 03.08.2009) <4>. ——————————— <4> Солтонский районный суд Алтайского края // http:// soltonsky. alt. sudrf. ru/ modules. php? name= docum_sud&id;=90.

Вывод: процессуальная неактивность работника может привести его к самым плачевным результатам — и к увольнению по статье, и ко взысканию суммы ущерба. Суд же в этом случае не может взять на себя роль защитника процессуально неактивной стороны в споре.

Неактивность работника в трудовых спорах, выраженная в необжаловании (несвоевременном обжаловании) актов работодателя или неиспользовании своих прав стороны спора, предусмотренных ГПК РФ, является одной из процессуальных причин выигрышей работодателем споров в суде. Такое поведение работника расслабляет суд, исключая его внимательность к нестыковкам в деталях, ограничивая углубленность в изучении дела, рассмотрение всех доказательств «под микроскопом». Решение выносится фактически только на основании доказательств, представленных самим работодателем. Ведь неактивная сторона — работник — доказательства вовсе не представила и даже не заявила о своем желании их истребовать от кого бы то ни было. В следующей статье мы рассмотрим с вами близкие и далекие последствия неявки работника в суд и выигрыши работодателя в связи с этим.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *