Комментарии к статье "Ненормированный рабочий день: на что могут рассчитывать работники?" Анны Савельевой, юрисконсульта

(Смородинов М., Корягина Е., Алексеева А.)

("Трудовое право", 2013, N 2)

Текст документа

КОММЕНТАРИИ К СТАТЬЕ "НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ:

НА ЧТО МОГУТ РАССЧИТЫВАТЬ РАБОТНИКИ?"

АННЫ САВЕЛЬЕВОЙ, ЮРИСКОНСУЛЬТА

М. СМОРОДИНОВ, Е. КОРЯГИНА, А. АЛЕКСЕЕВА

Смородинов Максим, кандидат юридических наук, председатель Самарской коллегии адвокатов "Эгида".

Комментарии к статье "Ненормированный рабочий день: на что могут рассчитывать работники?" юрисконсульта Анны Савельевой (текст статьи ищите в N 10 журнала или на нашем сайте www. ros-rabotodatel. ru).

В комментируемой статье проиллюстрированы те ошибки, которые совершают стороны при применении норм трудового законодательства о ненормированном рабочем дне. Приведенная судебная практика неслучайна и в основном отражает те проблемы, с которыми сталкиваются суды при рассмотрении этой категории дел.

В свою очередь, хотелось бы отметить следующие немаловажные моменты, касающиеся данного правового института.

Во-первых, в действующем трудовом законодательстве нет ограничений на продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Статья 101 ТК РФ говорит о том, что ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Однако что следует понимать под понятием эпизодичности? В своем письме от 07.06.2008 N 1316-6-1 Федеральная служба по труду и занятости указала, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях. И хотя данная формулировка в целом является достаточно ясной, тем не менее где та грань, за которой можно говорить о злоупотреблении работодателем своим правом, и где эпизодическая работа за пределами рабочего времени фактически превращается в постоянную? Наверное, ответ на этот вопрос сможет дать только судебная практика, но ее пока нет, хотя данная проблема, безусловно, существует.

Во-вторых, следует обратить внимание на гарантии, которые предоставлены работникам, выполняющим трудовую функцию за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Статья 119 ТК РФ предусматривает предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска соответствующей категории работников, продолжительность которого не может быть ниже трех календарных дней. При этом ранее действовавшая редакция ст. 119 ТК РФ содержала норму о том, что в случае, если работодатель за использование работника в режиме ненормированного рабочего дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа. Таким образом, очевидно ухудшение положения работника, не имеющего возможности получить материальную компенсацию.

Тем не менее соответствующая компенсация до настоящего времени может быть предоставлена государственным гражданским служащим, имеющим ненормированный служебный день. Так, в Постановлении Правительства РФ от 31.12.2008 N 1090 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска федеральным государственным гражданским служащим, имеющим ненормированный служебный день" говорится, что в случае, если дополнительный отпуск не предоставляется, с письменного согласия гражданского служащего исполнение им должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа. Более того, в качестве дополнительной гарантии в отношении государственных гражданских служащих предусмотрено правило, согласно которому продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям гражданской службы определяется коллективным договором или служебным распорядком государственного органа и зависит от объема и сложности исполняемых гражданским служащим должностных обязанностей, интенсивности, напряженности и других условий гражданской службы. Аналогичные положения распространяются на работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета.

Кроме того, на практике возникают вопросы о категории работников, в отношении которых может быть установлен ненормированный рабочий день. Согласно ст. 101 ТК РФ соответствующий перечень устанавливается работодателем в виде коллективного договора, соглашения или локального нормативного акта. Однако, принимая во внимание положения ст. 57 ТК РФ, согласно которой обязательным для включения в трудовой договор является условие о режиме рабочего времени, если для данного работника оно отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, для возможности привлечения работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени необходимо прописать соответствующее условие в трудовом договоре. В противном случае установление ненормированного рабочего дня в отношении такого работника, на мой взгляд, будет незаконным. Тем же правилом следует руководствоваться в вопросе возможности установления ненормированного рабочего дня в отношении категории работников на условиях неполного рабочего времени.

В качестве заключения следует отметить, что отсутствие в трудовом договоре указания на необходимость предоставления работнику дополнительного оплачиваемого отпуска не влечет невозможности воспользоваться соответствующей гарантией. Норма, закрепленная ст. 119 ТК РФ, является императивной. Работник на условиях ненормированного рабочего дня вправе требовать предоставления ему дополнительного отпуска, который не может быть менее трех дней.

Корягина Екатерина, юрист юридического бюро "Успех".

В этих примерах в основном представлены случаи споров работников государственных учреждений - бюджетников и госслужащих с работодателем. Обращает на себя внимание то, что их исковые требования судом не удовлетворяются или удовлетворяются, но не в полной мере. Мне представляется, что причина в том, что кадровая работа ГУ, БУ и пр. ведется специалистами по трудовому праву, специально созданными для этого отделами кадров. Работодатель-коммерсант, не входящий в т. н. государственно-бюджетный сектор, зачастую пренебрегает кадровой работой. Он полагает, что проверяющий орган найдет много других нарушений и до кадрового делопроизводства дело может и не дойти. Поэтому сосредоточивается на финансово-налоговой стороне своей деятельности. Что тоже оправдано. Во многих организациях, таким образом, документы оформляются задним числом, а некоторые - только в день увольнения работника. Между тем среди работников с каждым годом находится все меньше "хомо советикус", которые не готовы идти в суд для защиты своих прав. В этой ситуации работодателю важно правильно организовать кадровое делопроизводство для закрепления доказательств, с одной стороны, а работнику - знать свои права и не допускать их нарушения - с другой. Баланс интересов будет соблюден, если все будут играть по правилам. Меньше споров - меньше затрат на суды.

Алексеева Анна, генеральный директор ООО "Агентство недвижимости Курган-Град".

Переработки в наше время не норма, а необходимость. Сотрудник, заключая трудовой договор, должен обращать внимание на условия труда. Там прописывается график работы и форма оплаты - например, пятидневка с 8 до 17 часов или два через два дня, скользящий график, установлен оклад либо почасовая оплата. Если упустить из виду эти моменты при устройстве на работу и подписании договора, потом могут возникнуть проблемы. Работодатель не имеет права требовать от вас свыше того, что написано в трудовом договоре. У нас в стране законодательство отстаивает интересы работника на 100%. И если в договоре прописана "пятидневка", а по факту выходит иначе, при возникновении трудового спора сотрудник окажется прав. Работодателю трудно будет доказать, что он имел в виду, меняя условия труда. Принудить сотрудника работать в выходные дни, сверх нормы достаточно сложно. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия. Согласие работника не требуется только при возникновении чрезвычайных обстоятельств. Многие, конечно, соглашаются, боясь потерять рабочее место или опасаясь каких-то санкций со стороны работодателя, например штрафов. Возможна мотивация - привлечь к работе сверх нормы, предоставив дополнительный выходной или оплатив сверхурочную работу. А некоторые руководители просто запугивают сотрудника: "Ты мне срываешь план, не выполняешь свои обязанности, так что делай это в нерабочее время!".

Работникам надо посоветовать: если вы не хотите соглашаться на какие-то условия работодателя, не прописанные в трудовом договоре, но при этом не желаете конфликтовать - попросите своего руководителя дать письменное распоряжение. Как правило, никаких дальнейших действий с его стороны в таком случае не происходит.

Работодателю необходимо: прописать перечень должностей и определить круг лиц, которым работодатель может установить ненормированный рабочий день. Иметь обоснование для установления данного режима работы (обоснование такой необходимости и невозможность установить нормированный рабочий день). Оформить этот режим и компенсации у работника в трудовом договоре. Допускать к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени эпизодически (от случая к случаю, не постоянно). Назначать привлечение к такой работе в письменной или устной форме в виде распоряжения работодателя. Вести учет фактическим часам работы, в том числе сверх установленной продолжительности. Не превышать нормы в 120 часов годовых и 4 часов два дня подряд при привлечении к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня.

Во избежание противоречий, не разрешимых мирным путем, настоятельно рекомендую претендентам на вакансии обсуждать с работодателем рамки рабочего времени заранее, до официального оформления трудовых отношений. Лучше напрямую спросить у своего потенциального руководителя, часто ли у сотрудников возникает необходимость работать сверх нормы и коснется ли подобная практика вас? Тон обсуждения должен быть спокойным, деловым, ведь ваша задача не уличить работодателя в заведомом посягательстве на чужую частную жизнь, а выяснить, устроят ли вас предлагаемые условия. И не придется ли работать фактически в два раза больше, нежели вы рассчитывали, прочитав объявление о найме?

------------------------------------------------------------------

Название документа