Организационно-управленческие основы создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе должностных лиц таможенных органов

(Видякина И. П.) («Таможенное дело», 2012, N 1) Текст документа

ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЗДАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ <*>

И. П. ВИДЯКИНА

——————————— <*> Vidyakina I. P. Organizational-management fundamentals of creation of beneficial social-psychology climate in collective of officials of customs agencies.

Видякина И. П., заместитель декана таможенно-юридического факультета НОУ ВПО «Московский социально-экономический институт».

Актуальность статьи обусловлена существенным противоречием между высокими требованиями к компетенции и уровню развития способностей сотрудников таможенной службы эффективно действовать в условиях конфликтных ситуаций, необходимостью владения ими навыками нейтрализации таких ситуаций и выхода из них в процессе профессиональной коммуникации и недостаточной разработанностью мероприятий по разрешению конфликтных ситуаций, специфических для профессиональной деятельности сотрудников таможенной службы. В настоящее время конфликтным ситуациям на государственной гражданской службе уделяется большое внимание. Грамотное, доброжелательное обращение, вежливость, корректность должностных лиц таможенных органов при исполнении ими своих должностных обязанностей не только залог успешного исполнения поставленных перед службой задач, но и основа формирования ее положительного имиджа.

Ключевые слова: менеджмент в таможенном деле, управление в таможенных органах, взаимоотношения между сотрудниками таможенных органов, новые идеи управления в таможенном деле.

Topicality of the article is conditioned by the material contradiction between high requirements to competence and level of development of skills of employees of customs service to efficiently act in conditions of conflict situations, necessity of skills aimed at neutralization of such situations and solution thereof in the process of professional communication and insufficient elaboration of measures with regard to resolution of conflict situation, specific for professional activity of employees of customs service. At present the special attention is drawn to conflict situations at state service. Literate and considerate communication, politeness and ethic of officials of customs agencies at effectuation of official duties thereof is not only a pledge of successful execution of all the official tasks but also the basis for formation of positive image.

Key words: management in customs affairs, management in customs agencies, relations among employees of customs agencies, new ideas of management in customs affairs.

Актуальность темы обусловлена существенным противоречием между высокими требованиями к компетенции и уровню развития способностей сотрудников таможенной службы эффективно действовать в условиях конфликтных ситуаций, необходимостью владения ими навыками нейтрализации таких ситуаций и выхода из них в процессе профессиональной коммуникации и недостаточной разработанностью мероприятий по разрешению конфликтных ситуаций, специфических для профессиональной деятельности сотрудников таможенной службы. В настоящее время конфликтным ситуациям на государственной гражданской службе уделяется большое внимание. Грамотное, доброжелательное обращение, вежливость, корректность должностных лиц таможенных органов при исполнении ими своих должностных обязанностей не только залог успешного исполнения поставленных перед службой задач, но и основа формирования ее положительного имиджа. Указом Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. N 885, а также Кодексом этики и служебного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации определены общие принципы служебного поведения государственных служащих. Во избежание возникновения конфликтных ситуаций при совершении таможенных операций и проведении таможенного контроля в отношении товаров, перемещаемых через таможенную границу Таможенного союза, должностные лица таможенных органов обязаны соблюдать установленные нормы служебного поведения. Особое значение в этой связи приобретает выработка правил и норм с целью повышения качества взаимоотношений между сотрудниками. При их разработке не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Следует активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. Наряду с принципами и нормами психологии алгоритмы современного менеджмента являются важной теоретической предпосылкой всей организационной основы создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения ее основных норм. Разработка этих правил и норм — заслуга классиков современного менеджмента. Последовательно реализуя этот общий подход во всех формах деятельности, современный менеджмент выработал ряд главных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал. Важнейшие из этих принципов состоят в следующем: 1. Принцип долговременных целей предполагает, что цели деятельности таможни должны быть не сиюминутными, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10 — 15 лет. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие деятельности должностных лиц таможни, включать модернизацию оформления, обучение работников, обеспечение постоянного повышения качества таможенного оформления и таможенного контроля. Именно способность к долговременному стратегическому планированию признается сегодня наиболее ценным качеством, от которого во многом зависят стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам. 2. Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, невзирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Для этого необходимо создать в коллективе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие таможни, ее быстрый рост. Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с умом, опытный руководитель тем самым создает благоприятные условия для использования во благо таможни естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов. 3. Принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого дела. Пути реализации этого принципа составили содержание инновационного менеджмента. В соответствии с этим принципом в таможнях создается климат поощрения новаций, который характеризуется свободной, неформальной обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом деле неудачам. Некоторые фирмы выплачивают новаторам часть прибыли, полученной от нововведений. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации <1>. ——————————— <1> Психология управления: Практическое пособие / М. И. Станкин. Изд. 2-е, перераб. и доп. М., 2000.

4. Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и иных социальных структур. Эта тенденция ведет к разбуханию штатов и звеньев управления, каждое из которых потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения работникам задуматься над проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: каковы результаты моей работы; как я их достигаю; что из того, что я делаю, является излишним? Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в таможне. 5. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация предполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу. Но и способный работник станет настоящим профессионалом только при условии заинтересованности в труде, которая достигается при наличии значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуального вклада работника в ее достижение и, конечно, при условии достойного вознаграждения этого вклада. Конечно, руководитель кроме этого должен еще и заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки как поставленной цели, так и способов ее достижения. 6. Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Как отмечалось выше, достижение этого универсального результата в деятельности таможни достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению и тесному взаимодействию между сотрудниками.

——————————————————————

Название документа