(Склярова Д. В., Липская Е. И.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2013, N 2)
ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ШВЕЙЦАРИИ <*>
Д. В. СКЛЯРОВА, Е. И. ЛИПСКАЯ
——————————— <*> Sklyarova D., Lipskaya E. Labor legislation of Switzerland.
Склярова Дарья Владимировна, Международный центр «Ломоносов». Швейцария, Женева.
Липская Екатерина Игоревна, Международный центр «Ломоносов». Швейцария, Женева.
В статье дается общая характеристика трудового законодательства Швейцарии.
Ключевые слова: трудовое законодательство, занятость, безработица, заработная плата, трудовой договор, коллективный договор, рабочее время, время отдыха, увольнение.
The article gives a short characteristics of the labor legislation of Switzerland.
Key words: labor legislation, employment, unemployment, salary, labor contract, collective contract, work time, rest time, dismissal.
По производительности труда Швейцария входит в группу мировых лидеров. Рынок труда характеризуется в Швейцарии либеральным трудовым законодательством, незначительными правовыми ограничениями и чрезвычайной социальной стабильностью. Методы решения трудовых споров между социальными партнерами (работодателями и работающими по найму) хорошо налажены. Забастовок почти не бывает. Система социального обеспечения основывается на принципах солидарности и моральной ответственности. Квалифицированные кадры в Швейцарии привлекает высокий уровень заработной платы, работодателей — низкие социальные отчисления, а значит, и невысокие расходы по заработной плате в пересчете на единицу продукции. Занятость и безработица. Трудоспособное население Швейцарии насчитывает около 6 млн. человек, из них 2 млн. женщин (по состоянию на I квартал 2011 г., без учета иностранцев, проживающих в приграничных регионах соседних стран, и занятых на краткосрочных работах). Доля занятости (доля работающего и неработающего населения в общей численности населения старше 15 лет) составляет 68,2% — один из самых высоких показателей в Европе. Доля иностранцев среди трудящихся составляет 30%. 35% трудоспособного населения работает в режиме неполной занятости, причем этот показатель растет. Показатель неполной занятости среди женщин (58%) значительно превышает данный показатель у мужчин (15%). Уровень безработицы в Швейцарии традиционно низок. За последние десять лет он колебался между 1% и 4% (2011 — 3,1%). Около трети трудовых кадров Швейцарии имеют высокую квалификацию и обладают образовательным уровнем третьей ступени. Швейцарские специалисты славятся хорошим владением иностранными языками. Руководящее звено обладает богатым международным опытом. По мотивации труда Швейцария занимает второе место после Дании. Отождествление себя с предприятием у сотрудников ярко выражено. Это связано с тем, что большая часть компаний — это малые и средние предприятия.
Мотивация труда по сравнению с другими странами <1>
——————————— <1> Справочник международной конкурентоспособности Международного института подготовки руководящих кадров на 2011 г.
1 — низкая; 10 — высокая.
1 Дания 8,09 2 Швейцария 7,92 3 Австрия 7,73 4 Тайвань 7,67 5 Норвегия 7,49 8 Германия 7,24 10 САР Гонконг 7,18 11 Нидерланды 7,14 14 Ирландия 6,94 15 Япония 6,88 18 Сингапур 6,63 19 Бразилия 6,59 21 США 6,47 23 Бельгия 6,42 24 Люксембург 6,39 26 Индия 6,17 29 Китай 5,96 35 Великобритания 5,70 48 Италия 4,77 51 Франция 4,42 55 Россия 4,14
Стоимость труда
Заработная плата. Уровень заработной платы в Швейцарии относительно высок. Он отражает высокий уровень производительности и благосостояния: высокая заработная плата является свидетельством успеха и привлекает в страну квалифицированных специалистов. По сравнению с другими крупными городами по уровню заработной платы без удержаний Цюрих отстает только от Копенгагена и Осло (2010). По уровню чистого дохода — благодаря низким отчислениям (налоги, социальное страхование) — Швейцария занимает первое место в мире. Регулярный официальный сбор данных об уровне и структуре заработной платы свидетельствует об ощутимых различиях как между отраслями, так и в пределах одной отрасли.
График уровня заработных плат в мире <2>
——————————— <2> Там же.
1 — низкий уровень, 10 — высокий.
1 Швейцария 7,82 2 САР Гонконг 7,80 3 Люксембург 7,38 4 Швеция 7,18 5 Катар 7,05 6 Сингапур 7,01 7 Нидерланды 6,98 10 Германия 6,63 11 Ирландия 6,56 14 Бельгия 6,37 19 Дания 5,98 21 Великобритания 5,91 27 Бразилия 5,72 28 Индия 5,71 34 США 5,50 41 Норвегия 4,83 44 Франция 4,71 52 Италия 4,17 53 Россия 4,08 54 Япония 4,04 56 Китай 3,92
Средний уровень месячной заработной платы по отраслям в месяц (в шв. франках) <3>
——————————— <3> Федеральное ведомство статистики (BFS), структура заработной платы Швейцарии.
Всего 5786 Сектор 2: Промышленность 5935 Горнодобывающая пром. 5823
Перерабатывающая 6041 промышленность Энерго — и водоснабжение 7520 Строительство 5695
Сектор 3: Услуги 5688 Торговля, ремонт 5344 Гостиницы и рестораны 4000 Транспорт, связь 5664 Кредитование и страхование 8656 Корпоративные услуги 6802 Просвещение 7137 Здравоохранение и соц. обесп. 5854 Прочие общественные услуги 5742
Трудовое законодательство. Трудовое законодательство Швейцарии содержит гораздо меньше положений, чем нормы государств ЕС. Большое значение имеют прежде всего нормы обязательственного права (индивидуальный трудовой договор, коллективный договор, типовой трудовой договор), а именно обязательственный закон страны — Гражданский кодекс <4>, Закон о труде <5> (общие положения об охране здоровья, времени работы и отдыха, подростках, беременных и кормящих женщинах) и Закон о страховании от несчастных случаев (безопасность труда). ——————————— <4> Swiss Code of Obligations of 30 March 1911 (Status as of 1 January 2011). <5> Loi sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (Loi sur le travail, LTr1) du 13 mars 1964 (Etat le 1er janvier 2013).
Заработная плата устанавливается в индивидуальном порядке путем переговоров между работодателем и работником или в рамках коллективных договоров. В этом вопросе законодатель воздерживается от строгих правил в соответствии с либерализацией экономической системы. Это дает возможность социальным партнерам свободно заключать прямые соглашения. Индивидуальный трудовой договор. Работодатель обязан не позднее чем через один месяц после начала трудовых отношений зафиксировать основные пункты трудового договора в письменном виде и предоставить их работнику. Крупным предприятиям рекомендуется разработать так называемые правила найма, содержащие важнейшие положения трудовых взаимоотношений. В этом случае индивидуальный трудовой договор содержит только договоренности о заработной плате, сроках расторжения договорных отношений и особые положения (например, запрещение конкуренции). Трудовые договоры и правила найма должны соответствовать императивным нормам обязательственного права Швейцарии и положениям коллективных договоров. Не следует путать правила найма с распространенными в странах ЕС производственными соглашениями, заключаемыми между работодателем и производственным советом (в этой форме таких соглашений в Швейцарии нет). Промышленные предприятия Швейцарии должны иметь правила трудового распорядка. Эти правила содержат предписания об охране здоровья и о предотвращении несчастных случаев. Перед разработкой этих правил необходимо выслушать мнение сотрудников. В трудовом договоре можно зафиксировать запрет конкуренции, действующий как в период действия трудового договора, так и после его окончания. С помощью запрета конкуренции работодатель может предотвратить применение бывшим наемным работником специальных знаний, полученных им во время работы на предприятии, в целях создания конкуренции своему бывшему работодателю. К формулировке таких запретов и применению их на практике предъявляются высокие требования. Обязательная выплата компенсации работнику в связи с соблюдением запрета конкуренции законодательством не предусмотрена. Требования к запрету конкуренции: — письменная форма; — четкое описание (местность, отрасль, круг заказчиков), (общей формулировки запрета недостаточно); — указание срока, обычно не более трех лет. Коллективные соглашения. Коллективные соглашения заключаются между союзами работодателей и работников. Условия в индивидуальных трудовых договорах не должны нарушать минимальные нормы (например, относительно размера минимальной заработной платы, права на выходные, часов работы, сроков извещения или возраста выхода на пенсию). При заключении коллективного соглашения обычно оговаривается и устанавливается его срок действия. На протяжении данного срока обе стороны обязаны не участвовать в промышленных конфликтах. С указанием общей сферы применения коллективные соглашения распространяются на всех работников и работодателей в конкретной отрасли. Размер минимальной заработной платы, который был установлен в рамках коллективного соглашения такого типа, должен приниматься во внимание всеми работодателями. Приблизительно 1500 коллективных соглашений, не имеющих обязательной силы, должны соблюдаться только в том случае, если стороны договора являются членами соответствующих ассоциаций. Если между работодателем и персоналом возникают разногласия, то стороны, как правило, стремятся урегулировать их путем переговоров. Этот принцип основывается на так называемом Мирном соглашении швейцарских союзов работодателей и наемных работников, принятом в 1937 г. На основании этого соглашения социальные партнеры стремятся к урегулированию разногласий путем переговоров (взаимное обязательство мирного урегулирования конфликтов). Этих принципов партнеры на трудовом рынке придерживаются по сей день.
Время работы и отдыха
Нормальная и максимальная продолжительность рабочего дня, модели рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего дня определяется индивидуальным или коллективным договором и составляет в Швейцарии 40 — 44 часа в неделю. Нормы максимальной продолжительности рабочего дня установлены законом и остаются неизменными уже в течение нескольких десятилетий. Максимальная продолжительность рабочей недели на промышленных предприятиях составляет 45 часов в неделю. Эта норма распространяется также на офисных работников, технический персонал и продавцов в крупных торговых магазинах. На других коммерческих предприятиях продолжительность рабочей недели ограничена 50 часами. Различие между нормальным и максимальным рабочим временем имеет значение для расчета сверхурочного времени. На практике существует много возможностей сделать так, чтобы график рабочего времени соответствовал нуждам предприятия. В качестве примеров можно привести скользящий график, работу в несколько смен или непрерывный график. Особенно при непрерывном графике работы предприятия дневные и недельные нормы максимального рабочего времени можно увеличить, а время отдыха распределить иначе. Сверхурочное время. Разность между максимальной и нормальной продолжительностью рабочей недели называется сверхурочным временем. Работник обязан работать сверхурочно в той степени, насколько он способен на это физически и насколько такая сверхурочная деятельность является объективно адекватной для соответствующего работника. По закону сверхурочные часы оплачиваются с надбавкой 25%. От оплаты надбавки можно отказаться, если сверхурочная работа будет компенсирована свободным временем как минимум в том же объеме, при условии согласия работодателя и работника. Руководящие кадры могут получать компенсацию сверхурочных часов в рамках регулярной заработной платы. Время, превышающее максимальное рабочее время, называется дополнительным рабочим временем. В соответствии с Законом о труде дополнительное рабочее время одного сотрудника не может превышать двух часов в день. В течение календарного года оно не должно превышать 170 (при 45-часовой рабочей неделе) или 140 (при 50-часовой рабочей неделе) часов. Дополнительное рабочее время, если оно в течение определенного периода не будет компенсировано свободным временем, должно в обязательном порядке оплачиваться с надбавкой 25%. В отличие от многих других европейских стран, в Швейцарии согласия представительства трудового коллектива на сверхурочную или дополнительную работу не требуется. Если дополнительное или сверхурочное время не превышает вышеназванных границ, то не требуется и согласия органов власти. Работа в дневное и вечернее время. Работой в дневное время считается работа с 6 до 20 часов, работой в вечернее время — с 20 до 23 часов. Дневную и вечернюю работу можно осуществлять без согласования с органами власти. Но вечерний режим работы можно ввести только заслушав мнение представительства трудового коллектива. Если таковое на предприятии отсутствует — непосредственно работников. Таким образом, разрешается работать в две смены без предварительного согласования с органами власти. Рабочее время каждого отдельного работника не должно превышать 14 часов с учетом перерывов и дополнительного времени работы. Работа в ночное время, воскресные и выходные дни. Работа в ночное время, как правило, должна быть согласована с органами власти (кроме компаний, для которых действуют особые условия). При временной ночной работе выплачивается надбавка в размере 25% от заработной платы. При постоянной или регулярной работе в ночное время работник имеет право на компенсацию в размере 10% рабочего времени, отработанного ночью. Эта временная компенсация должна быть предоставлена в течение одного года. Право на компенсацию не возникает, если средняя продолжительность ночной смены, включая перерывы, не превышает семи часов или количество ночных смен в неделю не превышает четырех. Воскресным рабочим временем считается время после 23 часов в субботу до 23 часов в воскресенье. За исключением особых положений, распространяющихся на определенные предприятия, на работу в воскресные дни требуется получить разрешение в органах власти. К воскресным дням в Швейцарии приравнивается только один праздничный день — 1 августа (национальный праздник). Кантональные власти могут приравнять к воскресным дням дополнительно до восьми праздничных дней. От праздничных дней следует отличать признанные законодательством государственные дни отдыха. Хотя на эти дни и распространяются те же правила, что и на праздничные дни, приравнивающиеся к воскресеньям, законодательные нормы для них устанавливаются кантоном или муниципалитетом. Поэтому отдельные детали могут отличаться от норм, действующих для воскресных дней. Отпуск и праздничные дни. В Швейцарии каждый работник имеет право на оплачиваемый отпуск не менее четырех недель в год (подростки в возрасте до 20 лет — пять недель), причем не менее двух недель должны быть предоставлены единовременно. Работающие в режиме неполной занятости также имеют право на оплачиваемый отпуск в соответствии с отработанным временем. Отпуск нельзя компенсировать денежным вознаграждением. Более длительные отпуска законодательством не предусмотрены. Но в коллективных договорах могут быть предусмотрены более длительные отпуска. Во время отпуска заработная плата выплачивается так же, как и в рабочее время. Дополнительных отпускных, зачастую предусмотренных тарифными договорами в странах ЕС, в Швейцарии нет. Кроме того, как правило, нерабочими являются девять праздничных дней. Кантоны могут установить несколько дополнительных нерабочих дней, поэтому в некоторых кантонах праздничных дней может быть больше. Во всей стране отмечают 1 августа, Новый год, Вознесение и первый день Рождества. Остальные праздники отличаются от кантона к кантону. Кроме того, наемные работники имеют право на свободное время в случае свадьбы, смерти родственников, переезда, посещения зубного врача и т. д. Продолжительность отсутствия сотрудников в таких случаях законодательством не определена.
Увольнение и неполная занятость
Трудовой договор может быть расторгнут в любое время обеими сторонами при отсутствии причин исключительного характера как в письменной, так и устной форме. Трудовое законодательство Швейцарии не предусматривает согласования увольнения с представителями трудового коллектива. Только в случае массовых увольнений представители трудового коллектива обладают консультационным правом. Работники должны иметь возможность вносить предложения о том, как избежать или сократить число увольнений и как смягчить последствия таких увольнений. Уволенный сотрудник может потребовать изложения причин увольнения в письменной форме. Выяснение причин, является ли увольнение несправедливым с социальной точки зрения, т. е. связанным с личностью сотрудника, или оно было необходимо по производственным причинам, не проводится. Причиной прекращения трудовых отношений могут быть: — увольнение в связи с изменением условий договора (новый, измененный договор не принимается работником); — договор о взаимном прекращении трудовых отношений (отмена трудового договора по взаимному согласию); — окончание срока договора (при срочных трудовых отношениях); — выход на пенсию; — смерть сотрудника; — увольнение в остальных случаях. Сроки расторжения договора и защита прав при увольнении. Как правило, сроки расторжения договора определяются индивидуальным, типовым (для определенного рода профессий) или коллективным договором. Если сам договор или соответствующий пункт в нем отсутствуют, то применяются нормы обязательственного права: — во время испытательного срока (максимум три месяца) — семь дней; — в первый год трудовых отношений — один месяц; — в период от двух до девяти лет трудовых отношений — два месяца; — через десять лет трудовых отношений — три месяца. Срок расторжения договора может быть изменен на основании письменной договоренности, но он не может составлять менее одного месяца (за исключением коллективных договоров в первый год трудовых отношений). Для руководящих работников часто уже в начале трудовых отношений устанавливается срок увольнения до шести месяцев. После испытательного срока увольнение может произойти только к концу месяца. Извещение об увольнении имеет силу только в том случае, если увольняемый сотрудник получил его до начала срока расторжения договора. При освобождении от обязанностей трудовые отношения прекращаются немедленно, но заработная плата должна выплачиваться до окончания срока расторжения договора. Немедленно расторгнуть трудовые отношения можно только в исключительных случаях, таких как мошенничество, уклонение от выполнения обязанностей или конкурирование с работодателем. На практике незамедлительные увольнения трудноосуществимы, т. к. причины увольнения можно интерпретировать по-разному. Например, увольнение противозаконно, если его причинами являются возраст, цвет кожи или религиозная принадлежность сотрудника. Кроме того, не допускаются увольнения по причине партийной принадлежности или членства в профсоюзе. Противозаконные увольнения могут быть опротестованы, пострадавший может требовать возмещения ущерба. Кроме того, наемного работника нельзя уволить во время так называемого запретительного периода. К таким периодам относятся болезнь, несчастный случай, беременность, военная служба, служба в подразделениях гражданской обороны, гражданская служба или работа в организациях по оказанию гуманитарной помощи за границей. Увольнение в один из таких периодов не имеет юридической силы (т. н. несвоевременное увольнение). Неполная занятость и массовые увольнения. Сокращение количества заказов или иные причины могут вынудить предприятие принять меры по сокращению расходов на персонал. В целях сокращения избыточных производственных мощностей деятельность может быть временно ограничена или полностью свернута. В случае регистрации неполной занятости в целях сохранения рабочих мест работодатели в течение определенного периода времени получают из кассы страхования по безработице 80% от суммы сокращаемой заработной платы сотрудников. Это позволяет избежать увольнений в результате краткосрочных и неизбежных простоев. Тем не менее сотрудники имеют право отказаться от получения вознаграждения за неполную занятость и продолжать получать полную зарплату. Однако, поступая таким образом, они рискуют быть уволенными. Увольнение — это последнее средство, к которому предприятие может прибегнуть в целях регулирования уровня загрузки. Нормы обязательственного права (ст. ст. 335d — 335g) предусматривают, что в случае запланированных массовых увольнений работодатель должен провести консультации с коллективом и в письменной форме уведомить об увольнении биржу труда. По сравнению с другими странами трудовое право Швейцарии выгодно для инвесторов. Предприятия могут относительно легко как принимать на работу, так и увольнять.
Социальное страхование
Социальная и страховая система Швейцарии сочетает в себе государственное, корпоративное и индивидуальное страхование, которые дополняют друг друга. Большое значение придается личной ответственности. Поэтому налоговая и социально-страховая нагрузка по сравнению с другими странами остаются умеренными. Система социального страхования Швейцарии состоит из трех частей. 1 часть: основные жизненные потребности обеспечиваются из государственных фондов обеспечения в старости и в случае потери кормильца (AHV) или инвалидности (IV). Оба вида страхования являются обязательными и финансируются налогами, работодателем и наемным работником в форме процента заработной платы. 2 часть: фонд профессионального обеспечения (BVG) помогает сохранить привычный уровень жизни после прекращения трудовой деятельности и служит дополнением к первой части социального страхования. Этот вид страхования обязателен для всех работающих по найму. Финансирование осуществляется путем отчислений из заработной платы и оплачивается как работодателем, так и работником. 3 часть: индивидуальные добровольные взносы для обеспечения личных потребностей. Финансирование осуществляется путем банковских и страховых накоплений. Такие накопления отчасти поощряются через льготное налогообложение. Основные части социального обеспечения дополняют страхование на случай безработицы (ALV), выплата компенсации в период военной или гражданской службы (EO), сохранение заработной платы в случае материнства и семейные пособия, которые устанавливаются в соответствии с кантональным законодательством.
Поиск персонала
Для поиска кандидатов существует множество способов: — объявления в газетах или специализированных журналах; — предложения в Интернете; — в вузах (интернет-платформы, ярмарки вакансий); — привлечение консультантов; — «переманивание» у конкурентов (headhunting); — сотрудничество с региональными центрами по трудоустройству; — поиск через третьих лиц и т. д. Какой вариант выберет работодатель, зависит от его потребностей и бюджета. Общественные центры трудоустройства. Региональные центры трудоустройства (RAV) являются общественными учреждениями и специализируются на услугах по трудоустройству. К услугам работодателей около 130 RAV, где они могут получить личную консультацию по вопросам подбора персонала. В RAV зарегистрированы многие квалифицированные специалисты, готовые сразу же приступить к постоянной или временной работе. По желанию работодателя RAV предлагают услуги целевого предварительного отбора персонала, облегчая, таким образом, процедуру выбора. RAV также может опубликовать объявление о вакансии на местном рынке труда, на собственном сайте и/или в телетексте. Сайт центра трудоустройства представляет собой самую крупную биржу вакансий Швейцарии. Преимущество: все услуги центров трудоустройства бесплатны. Частные агентства трудоустройства. В поиске высококвалифицированных специалистов или руководящих работников неоценимую услугу могут оказать консультанты по кадровым вопросам. Они берут на себя основную часть работы по подбору персонала: составление объявления, медиапланирование, выбор подходящих кандидатов. Сотрудничество с кадровыми консультантами рекомендуется и в том случае, если название фирмы нежелательно афишировать. Но этот метод поиска персонала дорог, и гонорар за подбор сотрудника может составлять от одной до нескольких месячных зарплат, предусмотренных для данной открытой вакансии. Headhunter. Headhunter, или консультанты-рекрутеры, является важным звеном, связывающим предприятия, находящиеся в поиске квалифицированных и/или руководящих кадров, и специалистов, желающих найти интересное и привлекательное поле деятельности. Они специализируются на подборе персонала методом личных контактов. Помимо фирм, специализирующихся на определенных отраслях, на рынке представлены крупные известные фирмы, работающие на международной арене, а также фирмы высшего класса, способные решить глобальные проблемы, выполнить сложные задачи и найти нетрадиционные возможности. Нанимать таких консультантов имеет смысл, если обычные пути поиска и подбора персонала, такие как объявления в Интернете и газетах, не принесли результата. Агентства временного трудоустройства. Привлечение персонала на ограниченный период времени выгодно при временном увеличении количества заказов или во время отсутствия постоянных сотрудников. Агентства временного трудоустройства договариваются с предприятием о часовой ставке, которая обычно в 1,4 — 2 раза превышает обычную ставку за этот род деятельности. При этом необходимо учитывать, что оплачиваются только действительно отработанные часы и все дополнительные расходы по заработной плате в часовую ставку уже включены. Зарплату работнику выплачивает агентство, оно же несет ответственность за оплату социальных и страховых отчислений. Действуют те же нормы трудового законодательства, как и при обычных формах найма. Агентства временного трудоустройства должны получить разрешение на ведение деятельности у кантональных властей. Кроме того, они должны внести значительную сумму в качестве гарантии выплаты денежных средств, причитающихся работникам. При сотрудничестве с зарубежными фирмами требуется получить разрешение на федеральном уровне и внести более высокую сумму залога.
Сравнительная таблица основных параметров
Россия Швейцария
Нормальная продолжительность рабочего времени
В неделю 40 часов в неделю В среднем 40 — 44 часа, для отдельных видов работ 45 часов и даже 50 часов в неделю
Сверхурочные работы — 120 часов в год 140 — 170 часов в год максимум
Время отдыха
Праздничные дни 8 государственных 9 официальных праздников. Итого праздников 14 официальных дней отдыха, не считая выходных.
Ежегодный основной 28 календарных дней в 28 календарных дней в оплачиваемый отпуск год год
Заработная плата
Минимальный размер 127 евро в месяц = 1801 евро в месяц — оплаты труда 5205 руб. — 25 место в 1 место в мире. мире Швейцарские профсоюзы требуют введения минимальной заработной платы в размере не менее 3000 евро
Средний размер 676 евро в месяц 4895 евро в месяц заработной платы
