ОТЛОЖЕННОЕ ПРЕМИРОВАНИЕ УВОЛЕННОГО РАБОТНИКА: СОБЛЮДЕНИЕ ПРИНЦИПА РАВНОПРАВИЯ УЧАСТНИКОВ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
А. А. СЕРГЕЕВ
Сергеев Алексей Аронович, профессор Академии труда и социальных отношений, доктор юридических наук.
В статье исследована проблема назначения премиальных выплат за прошедшие периоды работникам, прекратившим трудовые отношения с работодателем. По мнению автора, регулирование оплаты труда работников должно основываться на универсальных принципах справедливости и юридического равенства. Выводы, изложенные в статье, могут быть использованы в правоприменительной практике.
Ключевые слова: равенство прав, оплата труда, дискриминация в сфере труда, трудовые споры.
Adjourned bonus of dismissed worker: compliance with the principle of equality of participants of labor relations A. A. Sergeev
The article studies the problem of assignment of bonuses for past periods to workers who terminated labor relations with employer. The author believes that regulation of payment of works of workers must be based on universal principles of justice and juridical equality. The conclusions made in the article can be used in law-application practice.
Key words: equality of rights, payment of labor, discrimination in the sphere of labor, labor disputes.
Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника; если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Эти законоположения направлены на защиту права работника на своевременную и полную оплату его труда, однако сами по себе они не отрицают возможности начисления и выплаты работодателем дополнительных сумм, относящихся к оплате труда, тем работникам, трудовые договоры с которыми уже прекращены. В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда работника, помимо основного вознаграждения за труд, доплат и надбавок компенсационного характера, включает в себя также премии и иные выплаты стимулирующего характера. В силу ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя условия и порядок премирования работников, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Нередко утвержденные локальными нормативными актами системы премирования предусматривают так называемое отложенное премирование — по итогам года или иного периода времени. Особенность отложенного премирования может состоять в том, что основания выплаты и размеры премий ставятся в зависимость от финансовых или иных результатов деятельности организации за год или другой период. Причем это характерно и для небольших коммерческих организаций, где по объективным причинам премиальные выплаты работникам зависят от полученных организацией доходов, размеры которых нельзя заранее предугадать, и для крупных государственных корпораций, где в силу закона утверждаются годовые отчеты, содержащие информацию о достижении требуемых показателей эффективности их деятельности, и премирование персонала зависит от степени достижения такой организацией запланированных показателей. Работнику, трудовой договор с которым прекращается до подведения итогов года или иного планового периода (независимо от оснований прекращения трудового договора), по объективным причинам подобная премия не может быть выплачена в день увольнения. Администрация работодателя нередко испытывает затруднения при решении вопроса о том, полагается ли отложенная премия бывшему работнику, трудовые отношения с которым были прекращены ранее (иногда за несколько месяцев до этого). С одной стороны, принцип справедливости подсказывает необходимость премирования бывшего работника, добросовестно осуществлявшего трудовую деятельность в тот период, за который ныне должны выплачиваться премии. С другой стороны, администрация боится возникновения дополнительных рисков, поскольку не находит в действующем законодательстве прямых ответов на целую серию вопросов. Обязанность оплаты труда существует в рамках трудовых отношений. Может ли заработная плата выплачиваться работнику, трудовые отношения с которым прекращены? Можно ли в бухгалтерском учете квалифицировать в качестве заработной платы премию ранее уволенному работнику? Не подлежит ли сумма этой премии обособлению от иных сумм оплаты труда, относимых к расходам организации, уменьшающим налогооблагаемую прибыль? Не могут ли действия по выплате отложенной премии быть квалифицированы как нарушение требования ст. 140 ТК РФ о сроках расчета при увольнении? Не повлечет ли это материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы? Ведь согласно ст. 236 ТК РФ указанная ответственность, заключающаяся в уплате процентов за просрочку, возникает независимо от наличия вины работодателя. Все эти сомнения могут провоцировать работодателя на уклонение от премирования ранее уволенного работника по формальным или надуманным основаниям. Между тем никаких проблем у добросовестного работодателя, выплатившего отложенную премию бывшему работнику, возникать не должно. Расторжение трудового договора вовсе не означает невозможности сохранения отдельных взаимных прав и обязанностей работодателя и работника, возникших из ранее существовавших между ними трудовых правоотношений. Соответствующая премия выплачивается человеку именно в силу того, что он являлся работником данной организации в тот период времени, с которым связывается премирование. По своей природе указанная премиальная выплата является именно оплатой труда работника, и в обособлении от иного фонда оплаты труда для целей налогообложения она не нуждается. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ (НК РФ) в состав уменьшающих налогооблагаемую прибыль расходов налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства, трудовыми договорами или коллективными договорами. Отложенная премия бывшему работнику выплачивается именно на основании ранее существовавшего трудового договора, поэтому она ни при каких условиях не может подпасть под правовой режим иных (нетрудовых) вознаграждений работникам, не подлежащих включению в состав расходов налогоплательщика (п. 21 ст. 270 НК РФ). Минфин России в своем письме от 25 октября 2005 г. N 03-03-04/1/294 верно разъяснил действующее законодательство: «…если премия предусмотрена системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии… В этой связи расходы по выплате уволенному работнику премии, предусмотренной коллективным или трудовым договором и локальным распорядительным актом организации, начисленной после увольнения работника, но за период нахождения в трудовых отношениях этого работника с работодателем, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль организаций в составе расходов на оплату труда в период ее начисления». Предусмотренная ст. 236 ТК РФ материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы не может быть применена к случаю выплаты отложенной премии бывшему работнику. В указанной статье Кодекса речь идет об ответственности исключительно за незаконные действия работодателя <1>. Кроме того, в данном случае отсутствует сам факт задержки выплаты, поскольку на момент увольнения работника соответствующая премия ему еще не назначена. ——————————— <1> См.: Горохов Б. А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: Учебно-практическое пособие. М., 2011. 144 с.
На практике встречаются и недобросовестные работодатели, «забывающие» включить бывших работников в список на премирование по итогам года или иного периода или прямо отказывающие в таком премировании. Обычно это пытаются обосновать тем, что трудовые отношения между работодателем и работником прекращены, следовательно, правоотношение по оплате труда не может возникать после увольнения. Выше уже отмечалась несостоятельность такого довода. Если обязанность работодателя выплатить премию возникла из ранее действовавшего трудового договора и не была исполнена, то она не может прекращаться только на основании прекращения действия указанного договора. Судебная практика однозначно свидетельствует о том, что в подобном случае права бывшего работника находят защиту, на работодателя возлагается обязанность осуществить премиальные выплаты в соответствии с установленной системой оплаты труда. Сложнее дело обстоит в том случае, если локальные акты работодателя содержат указание на то, что годовые или иные специальные премии имеют стимулирующий характер и могут выплачиваться только действующим работникам. По таким случаям устойчивая судебная практика пока не сформировалась. Чаще суды становятся на сторону работников. Например, в апреле 2009 г. районный суд г. Хабаровска удовлетворил иск работника Г. к ООО «Автоцентр «Камаз», взыскав с ответчика в пользу истца сумму вознаграждения по итогам работы за 2008 г. в размере 91 тыс. руб. При этом работнику было отказано в удовлетворении требования признать недействующими нормы локального акта работодателя — Положения о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за 2008 г. Такой отказ был объяснен отсутствием у заявителя, не являющегося на момент обращения в суд работником данной организации, процессуального права на обжалование. Тем не менее суд фактически посчитал не подлежащими применению, т. е. не имеющими юридической силы, положения о том, что премия может выплачиваться только лицам, которые являются работниками организации на момент ее назначения. Суд также не принял во внимание то, что указанный локальный акт ставил размер премирования в зависимость от общей выслуги лет на данном предприятии, а не от количества времени, отработанного в 2008 г. Свое решение суд основывал на ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и запрещающей принудительный труд, Конвенции МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г. и ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. В данном случае в основу позиции суда была положена ст. 8 ТК РФ, предусматривающая, что нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Именно такой нормой было признано условие о выплате премии только лицам, которые являются работниками организации на момент ее назначения. Кассационная и надзорная судебные инстанции в указанном деле поддержали позицию районного суда. Однако на практике встречаются и противоположные решения: когда суд признает право работодателя устанавливать стимулирующие выплаты только для лиц, являющихся действующими работниками организации <2>. В одном из таких судебных решений отказ бывшему работнику во взыскании с работодателя отложенной премии был мотивирован ссылкой на локальный нормативный акт работодателя, в котором было записано, что целью премирования является стимулирование стабильности кадрового состава организации, предотвращение текучести кадров. Этот акт предусматривал, что ежегодные премии за выслугу лет выплачиваются только тем работникам, которые до истечения года не прекратили трудовые отношения с организацией. Суд посчитал, что трудовое законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно устанавливать систему оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует условиям осуществляемой им экономической деятельности и конкретным целям стимулирования работников. Использование работодателем этого права, по мнению суда, не может квалифицироваться в качестве ухудшения положения работника по сравнению с требованиями трудового законодательства. Ведь это законодательство сегодня не содержит некой рекомендуемой, модельной системы оплаты труда. ——————————— <2> Приходилось встречать только подобные решения судов первой инстанции, пример такого решения, подтвержденного кассационной и надзорной инстанцией, нам не известен.
Еще сложнее бывшему работнику добиться получения отложенной премии в тех случаях, когда локальный нормативный акт работодателя вообще напрямую не увязывает стимулирующую выплату с осуществлением трудовой деятельности в прошедший период. Хотя все понимают, что стимулирующая выплата в начале года, назначенная после подведения финансовых итогов прошлого года, есть не что иное, как премия за прошлый год, доказать это юридически может быть весьма не просто. Судебная практика по подобным делам нуждается в обобщении, а наиболее сложные вопросы, в ней возникающие, — в разъяснении со стороны Верховного Суда РФ в целях обеспечения единообразия правоприменения. В основу единой позиции судов могут быть положены общие и отраслевые принципы права, в том числе выраженные в актах Конституционного Суда РФ <3>. ——————————— <3> См.: Постановление от 16 июля 2007 г. N 12-П; Определение от 29 октября 2009 г. N 1106-О-О и др.
Из указанных актов следует, что регулирование оплаты труда работников должно основываться на универсальных принципах справедливости и юридического равенства; соблюдение конституционного принципа равенства, гарантирующего защиту от любых форм дискриминации в сфере труда, означает, помимо прочего, запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях). Различия в условиях приобретения и реализации отдельными категориями граждан права на оплату своего труда не должны устанавливаться произвольно. Как следует из Конституции РФ, в том числе ее ст. 55 (ч. 3), такие различия допустимы, если объективно оправданны, обоснованны и преследуют конституционно значимые цели, а используемые для достижения этих целей правовые средства соразмерны им. Такой же вывод следует и из положений Трудового кодекса РФ, закрепляющих основные начала трудового законодательства и принципы правового регулирования трудовых отношений. В частности, конкретизируя требования принципа запрещения дискриминации применительно к сфере труда, его ст. 3 предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества в зависимости от таких обстоятельств, как имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников должно либо предопределяться свойственными данному виду труда требованиями, закрепленными в федеральных законах, либо быть обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Вместе с тем Конституция РФ гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя России (ст. 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34). Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность определять кадровую политику. Государство, предусматривая в законах гарантии трудовых прав, а также осуществляя судебную защиту этих прав, не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической деятельности. Иное противоречило бы положениям ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних лиц не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других лиц, а возможные ограничения прав должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными <4>. Эти выводы касаются и системы оплаты труда работников. ——————————— <4> Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П.
Не вызывает сомнений необходимость обеспечения единообразия судебной практики по делам о защите прав бывших работников, требующих выплаты отложенной премии за период осуществления ими трудовой деятельности у работодателя на равных основаниях с другими работниками. В локальных нормативных актах работодателя не может устанавливаться такое условие выплаты премии, связанной с определенным периодом работы, как сохранение трудовых отношений работника с работодателем на момент назначения премии. Это условие должно признаваться судами дискриминационным. Вместе с тем у работодателя должна оставаться свобода усмотрения в выборе целей и оснований материального стимулирования работников. Не должно исключаться его право устанавливать стимулирующие выплаты для работников за выслугу лет, предназначенные только тем работникам, которые на текущую дату не прекратили с ним трудовых отношений. Такие выплаты не должны быть связаны с финансовыми результатами каких-то конкретных прошедших периодов. Они не могут служить легальной маскировкой отложенной премии, что означало бы злоупотребление работодателя своим правом. Суды, проверяя соблюдение прав бывших работников, не должны ограничиваться установлением только формальных условий назначения работодателем стимулирующих выплат, а должны выяснять подлинную природу и характер соответствующей выплаты, наличие или отсутствие связи с результатами работы за конкретный период. В случае сомнений в правомерности условий материального стимулирования работника они обязаны установить, исследовать и оценить всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.
