(Бугров Л. Ю.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2012, N 2)
ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С ОХРАНОЙ ЗДОРОВЬЯ РАБОТНИКОВ <*>
Л. Ю. БУГРОВ
——————————— <*> Bugrov L. Y. Change of labor contract in connection with protection of employees’ health.
Бугров Леонид Юрьевич, профессор, заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета, доктор юридических наук.
Автор полагает, что в условиях рыночной экономики изменение трудового договора, внешне связанное с охраной здоровья работников, в действительности предопределяется главным образом стремлением работодателей не иметь или хотя бы оптимизировать убытки из-за повреждения здоровья того или иного работника. Анализируется историческая динамика правил о соответствующих переводах в России. Показывается современное состояние нормативной базы по изменению трудового договора вследствие состояния здоровья работников в России и отдельных зарубежных государствах. Выделяются классы рассматриваемых изменений трудового договора. Критически оцениваются процедурные нормы по ряду выделенных классов и предлагаются определенные перемены в нормативных правовых актах России.
Ключевые слова: изменение трудового договора, состояние здоровья работника, перевод на другую работу.
The author proposes that in conditions of market economy alterations of a labour contract outwardly connected with a protection of workers healthy first of all are predetermined really by a wish of employers to have no losses or to make only optimum losses. A history dynamics of Russian rules on such transfers on other work is analyzed. The researcher shows the up-to-date position of normative bases of Russia and selected countries concerning alterations of labour contract due to a healthy condition of workers. Classes of these alterations are exposed. The author critiquely appreciates procedural norms on some classes of them and proposes some amendments of Russian normative law acts.
Key words: an alteration of a labour contract, a condition of worker healthy, a transfer on other work.
Забота о здоровье всех работников — одна из важных обязанностей работодателя. Посылки для ее юридического закрепления существуют во всех государствах. Причем связаны они отнюдь не только с гуманизмом. Основные стимулы для такой заботы в условиях рыночной экономики сопряжены, скорее всего, с экономией работодателями своих средств и их естественным желанием вообще не уменьшать или лишь оптимально уменьшить прибыль (в крайних случаях — уменьшить убытки) из-за повреждения здоровья того или иного работника. О количественной стороне такого экономического ущерба можно судить исходя из следующей таблицы <1>. ——————————— <1> Российская бизнес-газета. 2012. N 4. С. 1.
Динамика сумм экономического ущерба от инфекций в г. Москве
Год 2006 2007 2008 2009 2010
Размер, 15,2 19,6 20,5 32,1 30,2 млрд. руб.
В объективно заданных обстоятельствах соответствующая обязанность в конечном счете корреспондирует с правом каждого работника на охрану здоровья, выводимым из естественного права каждого человека на жизнь и естественного права каждого человека на труд. Однако приходится констатировать, что мировые тенденции таковы, что все чаще и чаще в государствах появляются юридические нормы, понуждающие работников к заботе о своем здоровье. Относительно отдельных содержательных фрагментов (медицинские осмотры, выполнение предписаний медицинских органов и т. п.) право на охрану здоровья, по сути, почти во всех национальных трудоправовых системах уже трансформировалось в обязанность работников охранять свое здоровье. И тем не менее в целом признание такой обязанности de jure на принципиальном уровне пока не свершилось, однако при этом трудовое законодательство разных государств обычно утверждает об обязанности работников соблюдать требования по охране труда, включая обеспечение безопасности труда. Таково на сегодня одно из диалектических трудоправовых противоречий, находящихся одновременно и в единстве, и в противоположности друг другу. И тем не менее с учетом международно признанных прав человека и конституционных норм отдельных государств в качестве целостного явления здесь надлежит прежде всего подчеркивать сущность права, принадлежащего работникам. Среди широкого круга мероприятий, юридически гарантирующих осуществление права каждого работника на охрану здоровья, важное значение имеют соответствующие случаи изменения трудового договора. Сразу же надо отметить, что такие изменения трудового договора внешне сходны с изменениями трудового договора в связи с родительскими обязанностями. Однако содержание, например, норм о переводах на другую работу беременных работниц применительно к сфере деятельности какого-то конкретного работодателя показывает в первую очередь на социальный (гуманно-защитный) подход в них. Экономические задачи при этом явственно отступают на второй план. Вот, в частности, почему изменения трудового договора с беременными работницами и матерями, имеющими малолетних детей, даже в тех случаях, когда они отчетливо связаны со здоровьем работницы, должны включаться в особый класс изменений трудового договора, осуществляемых в связи с родительскими функциями. Данные суждения доказываются, например, сравнением соответствующих норм в Кодексе законов о труде Болгарии. В ст. 307 данного государства ныне предусмотрено, что беременная женщина или кормящая мать, а также женщина на позднем этапе лечения in vitro может отказаться выполнять работу, которая определена как вредная для здоровья матери или ребенка или которая, после оценки риска, была определена как представляющая существенный риск для здоровья матери или ребенка. А в ст. 317 оговаривается, что предписание медицинских органов о трудоустройстве обязывает рабочего или служащего не выполнять работу, от которой его переводят, а работодателя — не допускать его к этой работе. В нашем Отечестве основы нормативной регламентации переводов на другую работу в связи с охраной здоровья работников были заложены в конце 20-х годов прошлого века. На основании ст. 4 Постановления СНК СССР от 5 июля 1929 г. «О мерах к улучшению производственного режима и укреплению трудовой дисциплины в предприятиях» была издана Инструкция Наркомтруда СССР от 18 декабря 1929 г. «О порядке перевода на работу в связи с понижением трудоспособности» <2>. В этой Инструкции, в частности, предусматривалось следующее: «В случае если работник не выполняет надлежащим образом свою обычную работу вследствие понижения трудоспособности, установленной медицинским заключением, хозоргану предоставляется право перевести его на другую постоянную работу». Такое право указанный орган получал и в случае частого невыхода работника на работу, вызванного хроническим заболеванием. Прямым основанием для перевода считалось заключение соответствующего лечебного учреждения. На это, например, указала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР, отправляя на новое рассмотрение дело по иску С. к медсанчасти Саратовского подшипникового завода <3>. ——————————— <2> Основные законодательные акты о труде рабочих и служащих. М., 1955. С. 26. <3> Сборник судебной практики Верховного Суда РСФСР по трудовым делам (1959 — 1963 гг.) / Под ред. Н. Ю. Сергеевой. М., 1964. С. 21 — 23.
В дальнейшем правовое регулирование изучаемой группы переводов осуществлялось в основном подзаконными нормативными актами СССР и лишь отчасти — РСФСР. Только в 70-е годы XX в. наиболее важные позиции стали прописываться в законах. В соответствии с ч. 1 ст. 66 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик (ст. 155 КЗоТ РСФСР 1971 г.) работников, нуждавшихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель был обязан перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока. Советское трудовое законодательство предусматривало следующие разновидности переводов по состоянию здоровья: в связи с профессиональным заболеванием или туберкулезом, по причине увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, вследствие других ситуаций, которые в обыкновении назывались общими заболеваниями. Указанные переводы были правомерны в тех случаях, когда работник по состоянию здоровья не справлялся с постоянной трудовой функцией либо не мог продолжать ее выполнение без ущерба для своего здоровья, а также здоровья других лиц, но был способен, не нарушая процесса лечения, выполнять другую трудовую функцию либо ту же, но по другому месту работы, с другим режимом работы и т. п. В целях обоснованности каждого случая перевода на другую работу по состоянию здоровья работника в СССР устанавливалось, что решение о необходимости перевода принимается, как правило, комиссией врачей. Деятельность таких комиссий регламентировалась в особых союзных нормативных актах, причем разного ранга. В ситуациях, связанных с предшествующей временной нетрудоспособностью, ненадлежащее состояние здоровья и надобность перевода устанавливались врачебно-консультационной комиссией (ВКК). В соответствии с п. 15 Положения об экспертизе временной нетрудоспособности в лечебно-профилактических учреждениях, утвержденного Минздравом СССР 14 июля 1975 г. и согласованного с ВЦСПС, ВКК выдавала заключения о необходимости временного или постоянного перевода на работу с облегченными условиями труда или на работу с исключением противопоказанных трудящемуся производственных факторов, а также на работу, соответствующую трудоспособности лиц, имеющих ее стойкое ограничение, но не подлежавших направлению на обследование врачебно-трудовой экспертной комиссией и не нуждавшихся в освобождении от работы. Совместно с органами санэпидемнадзора ВКК могла выдавать заключения о переводе на другую работу лиц, в отношении которых был установлен карантин, и бактерионосителей инфекционных заболеваний <4>. ——————————— <4> Медицинское обслуживание. Экспертиза нетрудоспособности: Сб-к официальных материалов для профактива. М., 1978. С. 35 — 36.
Исходя из содержания Типового положения о врачебно-трудовых экспертных комиссиях, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 21 декабря 1984 г., одной из основных задач этих комиссий (ВТЭК) являлось определение для инвалидов условий и видов труда, работ и профессий, доступных им по состоянию здоровья, а также условий и методов, при помощи которых нарушенная трудоспособность могла быть восстановлена или повышена <5>. Поскольку рекомендации ВТЭК в части трудоустройства должны были быть выполнены, как правило, у того же работодателя, у которого работал обследуемый работник, постольку основной юридической формой, при помощи которой выполнялось решение комиссии, являлся перевод на другую работу, по терминологии того времени, внутри данного предприятия. Но при невозможности перевода внутри данного предприятия допускался перевод на другое предприятие. Он гарантировался обязанностью руководителей предприятий сообщать органам по использованию трудовых ресурсов и органам социального обеспечения сведения о вакантных должностях и рабочих местах, на которых могли быть использованы трудоспособные инвалиды (см., например, ст. 3 Постановления Совета Министров СССР от 14 сентября 1973 г. «О мерах по дальнейшему улучшению использования труда пенсионеров по старости и инвалидов в народном хозяйстве и связанных с этим дополнительных льготах» <6>). ——————————— <5> СП СССР. 1985. N 1. Ст. 4. <6> Социальное обеспечение и страхование в СССР: Сб-к нормативных актов. М., 1979. С. 327.
Кроме того, на работодателя, у которого работник получил инвалидность, возлагалась обязанность оказать ему помощь в трудоустройстве на другое предприятие, если отсутствуют условия для продолжения работы на данном предприятии <7>. Эта конструкция была возможна с учетом того, что, по сути, советское государство было единым общим работодателем относительно абсолютного большинства работников в СССР. Отдельные предприятия, учреждения, организации выступали в реальности в качестве звеньев своеобразного объединенного работодательного механизма, функционирование которого обеспечивалось плановой экономикой, возможностью соответствующих принудительных мер со стороны советских и партийных структур и т. п. Подобные гарантии демонстрировали показательный гуманизм относительно трудящихся, в том числе и возлагая на предприятия, учреждения, организации по идее не свойственные им функции органов социальной защиты и трудоустройства. ——————————— <7> См.: ст. 4 Постановления Совета Министров СССР от 10 декабря 1976 г. «О дополнительных мерах по улучшению организации профессионального обучения и трудового устройства инвалидов» // Трудоустройство. Прием, перевод и увольнение рабочих и служащих: Сб-к нормативных актов. М., 1986. С. 49 — 50.
Целесообразность перевода на работу с облегченными условиями труда, вне контакта с вредными факторами производства, и перевода по причине последствия после перенесенного заболевания могла быть определена комиссией врачей, проводившей медицинский осмотр (см., например, п. 18 Инструкции по проведению обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров трудящихся, утвержденной Минздравом СССР 19 июня 1984 г. <8>). ——————————— <8> Трудоустройство. Прием, перевод и увольнение рабочих и служащих. С. 87.
В обоснованных ситуациях перевод на другую работу по состоянию здоровью допускался на основании единоличного заключения врача. Причем прямо в нормативных актах такой случай был предусмотрен лишь один: лечащий врач имел право выдавать медицинские заключения о переводах (с утверждением главным врачом), если в лечебном учреждении не было ВКК, а работник в связи с временной нетрудоспособностью из-за профессионального заболевания или туберкулеза нуждался в переводе на более легкую работу на определенный срок (п. 9 Инструкции Наркомздрава СССР и ВЦСПС «О порядке выдачи застрахованным больничных листков», утвержденной СНК СССР 14 августа 1937 г. <9>). На практике данный порядок действовал и в других содержательно обоснованных случаях, например, при переводе работников на плавающих судах; рабочих и служащих в отдаленных местностях; водителей автомобилей в результате предрейсовых медицинских осмотров. ——————————— <9> Социальное обеспечение и страхование в СССР. С. 127.
Таким образом, согласно союзным нормативным актам в качестве непосредственных инициаторов переводов на другую работу по состоянию здоровья выступали, как правило, медицинские комиссии, действовавшие в системах здравоохранения и социального обеспечения. Различия систем и статуса комиссий во многом способствовали тому, что процедура решения, по сути, одного и того же вопроса о целесообразности перевода была урегулирована по-разному и недостаточно полно. В частности, не все действовавшие нормативные акты содержали прямые указания о том, что для объективного решения вопроса о степени понижения трудоспособности и оптимального выбора варианта трудовой реабилитации комиссии должны учитывать, с одной стороны, степень выраженности функциональных нарушений, течение патологического процесса, пол, возраст обследуемого лица, с другой стороны, выполнявшуюся обследуемым лицом трудовую функцию, место и объем работы, режим и порядок ее выполнения, а также иные условия труда. В этих целях врачам было необходимо изучить не только медицинские документы, результаты непосредственного освидетельствования работника, но и данные о выполнявшейся им работе, о возможностях создания условий труда, соответствовавших состоянию его здоровья. Примечательно, что такие требования и в современных обстоятельствах в целом по-прежнему актуальны, причем не только в России, но и практически во всех иных национальных трудоправовых системах <10>. ——————————— <10> См., напр.: Finkin M. Privacy in Employment Law. Washington, 1995. P. 3.
Кроме того, по-разному оформлялась соответствующая резолюция о необходимости перевода: медицинским решением, медицинским заключением, рекомендацией и т. д. Между тем унификация термина была важна не столько сама по себе, сколько для правильного и единообразного решения вопроса об обязательности данного акта для работодателя <11>. Тогда только de facto любой комиссионный медицинский акт о необходимости изменения условий труда работников являлся обязательным для работодателя, который должен был обеспечить работнику условия, указанные в медицинском документе. Это в общем виде вытекало из содержания союзного законодательства о здравоохранении, устанавливавшего охрану здоровья населения в качестве обязанности всех государственных органов и общественных организаций. Должностные лица, нарушавшие эту обязанность, несли дисциплинарную, материальную, административную или уголовную ответственность в соответствии с советским законодательством. И тем не менее формально обязанность выполнения резолюции медицинских органов администрацией предприятий, учреждений, организаций прямо была установлена лишь для заключений ВТЭК. ——————————— <11> См. об этом: Якина Н. А. О заключении трудового договора с лицами пониженной трудоспособности // Роль договора в регулировании общественных отношений / Под ред. Е. А. Головановой. Пермь, 1979. С. 43.
Наконец, надо подчеркнуть: право трудящегося согласиться на перевод на другую работу по состоянию здоровья или отказаться от него достаточно последовательно реализовывалось на практике: при встречавшихся нарушениях требований законодательства оно защищалось органами по рассмотрению трудовых споров <12>, профсоюзами, прокуратурой. Казалось бы, в таких условиях право на обжалование медицинского заключения о переводе было не обязательно: если работник был не согласен с ним, он мог отказаться от перевода. Тем не менее в СССР было предусмотрено обжалование решений ВТЭК, что служило довольно значительной гарантией обоснованности как клинических, так и трудовых прогнозов. Надо обратить внимание и на то, что обжалование заключений медицинских органов до вступления в силу Трудового кодекса РФ важно было и еще из-за одного юридического фактора. Невозможность перевода на другую работу по состоянию здоровья трудящегося из-за отсутствия соответствующей работы или отказа работника от перевода выступали по КЗоТ 1971 г. условием правомерности для увольнения в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие состояния здоровья, препятствовавшего продолжению данной работы. Между тем в то время и факт отсутствия соответствующей работы, и отказ работника от перевода могли быть обусловлены неправильностью выводов медицинской комиссии (врача). Вот почему в СССР было важным предусмотреть юридическую возможность работниками обжаловать медицинское заключение о целесообразности перевода. Думается, что в современных обстоятельствах подобной направленности нормы по-прежнему полезны, в частности, в качестве гарантии от недостаточно обоснованного увольнения в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, или отсутствия у работодателя этой работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). ——————————— <12> См., напр.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1972. N 2. С. 5 — 6; 1977. N 1. С. 2.
Перечень недочетов изучаемой нормативной базы можно было бы продолжать и далее, но, как думается, следует его завершить и обратить внимание на следующее обстоятельство прикладного характера. В связи с тем что анализируемые союзные нормативные юридические акты не содержали единых требований в отношении содержания выводов медицинских комиссий о переводах на другую работу и недостаточно четко формулировали обязанность этих органов принимать меры к выяснению реальных возможностей для переводов и рекомендовать конкретные виды труда, на практике данные документы зачастую носили слишком общий характер. Например, электропильщик П. получил увечье на производстве, вследствие чего утратил 60% профессиональной и 20% общей трудоспособности. После длительного лечения ВКК рекомендовала ему «легкую работу, не связанную с длительной ходьбой». Администрация Хадыженского леспромхоза, где работал П., предложила ему перевод на работу конюхом и сторожем. Расплывчатость медицинской рекомендации позволила П. оспаривать соответствие ей данных предложений <13>. Подобные медицинские документы не только увеличивали количество трудовых споров, но и вели к тому, что вопрос о соответствии вновь поручаемой работы состоянию здоровья работника, требующий медицинских познаний, по существу, решался работодателем, а это вряд ли способствовало осуществлению задач, стоявших перед переводами анализируемого вида. ——————————— <13> Сборник судебной практики Верховного Суда РСФСР по трудовым делам… С. 23 — 24.
В целях устранения рассмотренных выше и иных недостатков в литературе было предложено разработать типовую форму медицинского заключения о переводах, предусмотрев в ней следующие разделы: 1) мотивированный вывод о понижении трудоспособности (клинический прогноз); 2) показанные постоянно или на определенный срок конкретные виды работ и иные условия труда (объем, режим, порядок выполнения работы и т. д.), т. е. трудовой прогноз <14>. Реализация этого предложения потребовала бы ограничить число врачей, выдававших комиссионно подобные заключения, как правило, лишь теми, которые имели бы возможность изучить конкретные условия работы обследуемого работника. Возможно, по данной причине предложенный вариант унификации так и не свершился. Между тем он остается целесообразным и в настоящее время и мог бы быть закрепленным в начале ст. 73 Трудового кодекса РФ. В данном контексте вызывает интерес ч. 1 ст. 317 Кодекса законов о труде Болгарии, устанавливающая, что необходимость в переводе на новую работу или на ту же самую работу при подходящих условиях, характер работы, условия работы и срок перевода определяются в соответствии с предписанием медицинских органов. ——————————— <14> Бугров Л. Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу (некоторые вопросы развития). Красноярск, 1987. С. 40.
Сделанный выше экскурс в советские нормативные юридические акты о переводах на другую работу по состоянию здоровья не коснулся отдельных норм. Дело в том, что общее число только союзных актов различного ранга по данному вопросу к концу 80-х годов XX в. приближалось к двадцати. А ведь существовали еще и республиканские юридические документы по рассматриваемым вопросам. Все детали нормативной регламентации при таком чрезмерном обилии источников проанализировать невозможно, да и, наверное, не нужно. Ведь и так было ясно: при всей своей множественности эти акты не всегда оправданно различно регламентировали одни и те же социальные связи, они содержали существенные пробелы, были очень рассредоточены и явно недостаточно систематизированы. Задачи по ликвидации этих и иных дефектов стояли перед Трудовым кодексом РФ. Кроме этого, Трудовому кодексу РФ впервые на уровне кодифицированного российского закона предстояло решить вопрос об унифицированном законодательном регулировании отношений по поводу отстранения от работы на основании медицинского заключения. В первоначальной редакции Трудового кодекса РФ нормы о переводах на основании медицинского заключения предусматривались прежде всего в ч. 2 ст. 72 (констатировавшей обязанность работодателя переводить работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предложении другой работы, с его согласия на не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу и оговаривавшей возможность увольнения при отказе от перевода либо при отсутствии соответствующей работы), в п. 8 ч. 1 ст. 77 (устанавливающем соответствующее основание для прекращения трудового договора), в ст. 182 (регламентировавшей, что при переводе на другую нижеоплачиваемую работу в данной организации сохраняется прежний средний месячный заработок: при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника, а в ситуациях постоянного перевода при других ухудшениях здоровья работника — на срок до одного месяца со дня перевода). Кроме того, в ст. 214 (по сути, в развитие ч. 2 ст. 21) предусматривается обязанность работника предоставлять своему работодателю медицинское заключение о переводе, поскольку это однозначно вытекает из предусмотренной в этой статье Трудового кодекса РФ обязанности работника немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния своего здоровья. А в ст. 224 повторяется вышеуказанная обязанность работодателя, но с уточнением относительно того, что другая работа должна быть более легкой. Что касается отстранения от работы, то в ст. 76 прямо регламентировались случаи, сопряженные с тем, что работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (в том числе предварительный), и тем, что медицинским заключением были выявлены противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Данные регламентации сохранились и в действующей редакции Трудового кодекса РФ, но теперь они дополнены достаточно развернутыми установками общего плана, отсутствовавшими в Трудовом кодексе РФ поначалу. Позитивно по первой редакции Трудового кодекса РФ можно было оценить то, что она предусмотрела единый термин для наименования документа и соответствующего действия медицинских органов, назвав это медицинским заключением; что она внесла некоторые элементы кодифицированности в правила о соответствующих отстранениях от работы; что она регламентировала более чем двойное (в сравнении со ст. 95 КЗоТ 1971 г.) увеличение размера гарантийной доплаты при переводе на нижеоплачиваемую работу по общим правилам; что она отчетливо зафиксировала переводы, связанные с охраной здоровья работников, но производимые без медицинского заключения. В связи с последним утверждением надо заметить, что определенные ориентиры для этого в отечественной нормативной базе появились ранее, но со всей ясностью лишь в ч. 3 ст. 220 Трудового кодекса РФ однозначно установлено следующее. На время приостановления деятельности или временного запрета деятельности работодателя вследствие нарушения нормативных требований охраны труда не по вине работника работник может быть переведен на другую работу с оплатой не менее среднего заработка по прежней работе. А в ч. 4 той же статьи закреплено, что при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением определенных случаев) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Думается, что, невзирая на некоторые улучшения в интересах работника, в целом совокупность перечисленных новаций в нормах российского права в их исторической проекции на предшествовавшие регламентации необходимо оценить как важный шаг в направлении усиления защиты интересов работодателей в крайне деликатной сфере, где сочетаются сугубо частная жизнь работников и элементы публичности, например, при регулировании юридических последствий ухудшения их здоровья. Если по смыслу КЗоТ 1971 г. соответствующие конструкции в своем эпицентре формально имели идею охраны трудящихся <15>, то Трудовой кодекс РФ, по сути, стал исходить из того, что здесь необходимо обеспечить и известную свободу работодателей, предусматривая, в сущности, отбор работодателем работников с учетом состояния их здоровья <16>. Этот акцент делает отечественное трудовое право все более и более жестким для работников. Усиление жесткости российского трудового законодательства наблюдается по нескольким направлениям. ——————————— <15> См. об этом, напр.: Ставцева А. И., Хохрякова О. С. Трудовой договор. М., 1983. С. 128 — 129; Лившиц Р. З., Чубайс Б. М. Трудовой договор. М., 1986. С. 83 — 84. <16> Подобный отбор — это одна из базовых трудоправовых идей капитализма. См. об этом, напр.: Finkin M. Privacy in Employment Law. P. 3.
Во-первых, в 2002 г. в России для работодателей изменилась базовая конструкция при решении вопросов о переводах и отстранениях от работы в соответствии с медицинским заключением. Согласно отмеченным выше мировым тенденциям российский законодатель стал, пусть и в скрытой форме, исходить из того, что у работника есть не только право на охрану здоровья, но и обязанность охранять свое здоровье. На первый взгляд кажется: конструкция обязанности работника охранять свое здоровье вытекает из того, что здоровье работника суть составляющая его человеческого капитала <17>. Но это капитал самого работника. Следовательно, изложенная посылка в качестве второй части силлогизма требует признания самообязанности работника. Выше уже отмечалось, что конструкция, акцентирующаяся на признании юридической обязанности работника, противоречива. Ведь тогда получается, что за одним и тем же субъектом закреплены (пусть отчасти не формально, а лишь фактически) и право, и обязанность, совпадающие в своей целевой направленности. Как нравственная самообязанность работника охранять свое здоровье это не вызывает сомнений, но придание свойства абсолютно признанной принципиальной юридической обязанности здесь видится сродни возвращению юридического признания обязанности трудиться. Оно делает работника несвободным в данном ракурсе, размывает право работника на частную жизнь и имеет ряд иных негативных последствий для сложившейся системы прав человека. Применительно к России, учитывая реальные факты, связанные с изношенностью средств производства, чрезмерными профессиональными рисками работников, плохой организацией охраны их труда работодателями, здесь укрывается тенденция к переложению социальной ответственности работодателей на самих работников. Во избежание голословия видится достаточно отметить, что, по данным Роструда, на начало 2012 г. в России была проведена аттестация рабочих мест у 58 тыс. работодателей, оценку получили 3,2 млн. рабочих мест, из которых 60% признаны не в полной мере соответствующими требованиям охраны труда <18>. ——————————— <17> См. об этом, напр.: Borjas G. Labor Economics. Harvard, 2001. P. 332. <18> Российская газета. 09.02.2012.
Во-вторых, в 2002 г. в России уменьшилось число классов переводов на другую работу на основании медицинского заключения, что в реальности привело к уменьшению защищенности ряда категорий работников. В связи с этим примечательно, что в отличие от России ряд государств, созданных после р аспада СССР, при кодификации национального трудового права все-таки в основном сохранили советские «по духу» правила о переводах на другую работу по состоянию здоровья. Например, в ст. 218 Трудового кодекса Республики Узбекистан и ст. 232 Трудового кодекса Азербайджанской Республики по-прежнему регламентируются переводы лиц, больных туберкулезом, и оговаривается сохранение среднего заработка на срок указанного перевода. В-третьих, нормы и о переводах, и об отстранении от работы на основании медицинского заключения в первой редакции Трудового кодекса РФ все-таки оказались недостаточно развитыми и отчетливыми, что в отечественном практическом трудоправовом обыкновении обычно обусловливает известное ущемление трудовых прав работников. В-четвертых, и это по контексту также суть важно, ранее существовавшее увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, препятствующего продолжению данной работы, было заменено на увольнение ввиду отказа от перевода или его невозможности. Если ранее существовавшее основание подразумевало значительное число правил увольнения, защищающих работников <19>, то при актуальной причине увольнения такие правила сведены к минимуму. ——————————— <19> См. об этом, напр.: Комментарий к законодательству о труде / Рук. авт. колл. А. И. Ставцева. М., 1981. С. 61 — 62.
Впоследствии в результате модификации Трудового кодекса РФ определенное развитие получили и права работников, и права работодателей, связанные с переводами и отстранениями на основании медицинского заключения. Главной переменой надо считать появление в 2006 г. принципиально новой редакции ст. 73, предусмотревшей отчетливую и содержательно обновленную коммуникативность переводов на другую работу, отстранений от работы и увольнения работников вследствие их состояния здоровья <20>. В ст. 73 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что изменение трудового договора в виде перевода на другую работу на срок до четырех месяцев на основании медицинского заключения при его невозможности должно быть заменено на отстранение от работы, но в границах срока предлагаемого перевода. Примечательно, что относительно руководителей организаций (филиалов, представительств и иных обособленных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров для работодателя предусмотрена возможность их отстранения от работы на любой период, установленный соглашением сторон. В настоящее время подобное не разрешено относительно основной части работников. Между тем в реальности работодатель, например, может настолько дорожить каким-то весьма квалифицированным станочником, которому показан перевод на срок свыше четырех месяцев, что будет согласен на его долговременное отстранение от работы по состоянию здоровья, предпочитая это увольнению ценного работника. И тогда естественен риторический вопрос: а почему бы это прямо не предусмотреть в Трудовом кодексе РФ? ——————————— <20> См. об этом подробнее: Бугров Л. Ю. Коммуникативность переводов на другую работу как особого варианта изменения трудового договора с иными стадиями в динамике этого договора // Второй Пермский конгресс ученых-юристов: Мат-лы межд. науч.-практ. конф. Пермь, 2011. С. 237 — 240.
Далее необходимо отметить, что в октябре 2006 г. в России изменилось понятие перевода на другую работу. В связи с этим появился пробел в трудовом законодательстве. Дело в том, что распространенные на практике изменения условий выполнения работы (объема работы, порядка ее выполнения, режима рабочего времени и времени отдыха и т. п.) на основании медицинских заключений с тех пор во многих случаях официально переводами на другую работу оцениваться не могут. В общем виде формально они оказались практически не урегулированными Трудовым кодексом РФ. Известным позитивно оцениваемым исключением из этого суждения нужно считать лишь ст. 224 в части индивидуальной программы реабилитации инвалидов. Вот почему в ст. 73 срочно требуется дополнение, которое позволит реализовать рассматриваемые регламентации и в ситуациях изменения трудового договора, не являющихся переводами на другую работу. Обращает на себя внимание, что в действующей редакции ст. 73 Трудового кодекса РФ речь идет о такой связи состояния здоровья работника и выполняемой им работы, которая определена медицинским заключением, выданным «в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации». На первый взгляд эта формулировка как бы настраивает на то, что в стране должен существовать единый порядок, установленный по унифицированной базе на уровне федеральных законов и единообразно (до известной меры) расширенный на подзаконном уровне. Такое решение рассматриваемой проблемы должно было бы только приветствоваться. Но анализ соответствующих нормативных актов свидетельствует, что указанное клише Трудового кодекса РФ все-таки должно толковаться иначе: разными федеральными законами и разными иными нормативными правовыми актами России могут предусматриваться разные порядки выдачи указанных заключений. Существование разных порядков само по себе волей-неволей ставит вопрос о том, а есть ли в действительности порядок в том смысле, что четко определено каждое его звено и у каждого его звена существует своя функция, что эти функции отчетливо субординированы, а в их результате получается действие точного юридического механизма. При этом данный механизм одновременно должен быть ориентирован на правомерные интересы работника (поскольку переводится именно работник и перевод осуществляется по меньшей мере в том числе и с целью защиты здоровья работника), а также законные интересы работодателя (который по возможности должен осуществить перевод, реализуя при этом свои потребности). К сожалению, порядка в указанном смысле в исследуемых отношениях в России пока недостает. Правила выдачи медицинских заключений о переводах на другую работу сформулированы в значительном количестве нормативных актов, в основном принятых Минздравсоцразвития России. Эти ведомственные нормативные документы рассчитаны прежде всего на структуры, подчиненные названному ведомству. Для сторон трудовых договоров их реализация в целом чересчур бюрократична, а во многих конкретных случаях еще и малорезультативна. Наиболее подробно на сегодня в России регламентирован порядок переводов на другую работу на основании медицинских заключений, выданных инвалидам. Исходя из требований законодательства о социальной защите инвалидов в Российской Федерации принят ряд нормативных актов Правительства РФ и большое число циркуляров Минздравсоцразвития России. Согласно этим нормативным документам лицо должно обратиться в соответствующее бюро предоставления государственной бесплатной услуги по проведению медико-социальной экспертизы на предмет установления (переосвидетельствования) инвалидности <21>. К заявлению необходимо приложить документ, удостоверяющий личность, а также направление, выданное организацией, оказывающей лечебно-профилактическую помощь, и заполненное строго по утвержденной Минздравсоцразвития России форме. Заявление в этот же день должно регистрироваться в журнале входящей документации данного бюро. Его специалисты рассматривают представленные документы, определяют дату и направляют получателю услуги приглашение на освидетельствование. Только в день освидетельствования получатель услуги имеет право получить информацию о порядке и условиях признания гражданина инвалидом. Специалисты бюро изучают представленные документы, проводят анализ клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых, психологических данных, проводят обследование получателя услуги и на основе полученных данных принимают решение об установлении (переосвидетельствовании) или отказе в установлении (переосвидетельствовании) инвалидности. При положительном решении далее они разрабатывают индивидуальную программу реабилитации инвалида по установленной форме. Получателю услуги или его законному представителю объясняют цели, задачи, прогнозируемые результаты и социально-правовые последствия реабилитационных мероприятий. При этом делают соответствующую запись в акте медико-социальной экспертизы. Указанная программа выдается получателю услуги. ——————————— <21> См.: Административный регламент по предоставлению государственной услуги по проведению медико-социальной экспертизы, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 11 апреля 2011 г. N 295н // Российская газета. 03.08.2011.
Если инвалид является работником, он имеет право предъявить индивидуальную программу реабилитации своему работодателю. В соответствии со ст. 224 Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Соответствующая формулировка явно подразумевает и переводы на другую работу, и иные ситуации изменения условий трудового договора. Но указанная обязанность не может носить абсолютный характер. Она действует применительно к каким-то конкретным сложившимся правилам организации труда и обязательствам, принятым на себя работодателем добровольно (по коллективному договору, посредством локальных нормативных актов и т. п.). Например, если производство связано с сильным уровнем шума, а работнику-инвалиду рекомендована работа в условиях тишины, на работодателя не может быть возложена обязанность создать специальное рабочее место для этого работника, если сам работодатель на себя эту обязанность не принял. Подобные ситуации единичны, а обычно констатируется невозможность изменения условий трудового договора на основании медицинского заключения. Естественно, что перевод или иное изменение условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон, зафиксированному в одном или разных (отдельно для работника и отдельно для работодателя) документах. Для индивидуального и коллективного договорного, а также локального регулирования с целью расширения гарантий для трудящихся здесь можно рекомендовать следующее. В случае отказа работника от изменения условий трудового договора работодатель, если это возможно, должен устранить уважительные причины, побудившие работника к отказу (работа не по специальности, неудобный режим труда, отдаленность от места жительства и т. п.). При неосновательных требованиях либо в тех случаях, когда просьбу трудящегося по производственным или иным условиям выполнить невозможно, работнику надо объяснить вредные последствия отказа для его здоровья и предупредить о вынужденности применения правил об увольнении в связи с этим отказом. Думается, что такие рекомендации уместны не только для инвалидов, но и во всех иных ситуациях, когда изменение условий трудового договора осуществляется на основании медицинского заключения. Ведомственные циркуляры Минздравсоцразвития России устанавливают и порядок изменения условий трудового договора при утрате профессиональной трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Приходится констатировать крайне неутешительные цифры, характеризующие названные негативные последствия. Ежегодно в России, по одним данным, регистрируются примерно 8 тыс. случаев профессиональных заболеваний, а по другим — 45 тыс. работников получают профессиональные заболевания. Если в 2008 г. их число на 10 тыс. работников составляло 1,52 чел., то в 2009 г. — 1,79. В 2011 г. от несчастных случаев на производстве пострадали 10190 чел., а в 2010 г. их было на 800 чел. больше. Это со всей очевидностью подтверждает актуальность соответствующих правил <22>. ——————————— <22> Ср.: Российская газета. 24.11.2010; Российская бизнес-газета. 20.09.2011; Российская газета. 09.02.2012.
Данный порядок предполагает подачу работодателем (как страхователем), страховщиком, работником или его представителем заявления о проведении медико-социальной экспертизы для определения степени утраты профессиональной трудоспособности. Вместо такого заявления может фигурировать определение суда о произведении данной экспертизы. Дальнейший алгоритм подобен тому, что освещен выше применительно к установлению инвалидности. Специалисты бюро, принимающие решение, исходят из оценки имеющихся у работника профессиональных способностей, психофизиологических возможностей, позволяющих продолжать выполнять профессиональную деятельность того же содержания и того же объема, либо с учетом снижения квалификации, уменьшения объема выполняемой работы и тяжести труда в обычных или специально созданных условиях. В течение месяца после принятия решения оформляется программа реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Эта программа посылается работодателю или страховщику или (здесь союз «или», употребленный в официальных юридических документах, явно должен быть заменен на союз «и») выдается работнику. Думается, что существуют все основания дополнить ст. 224 Трудового кодекса РФ обязанностью работодателя создавать условия труда согласно программе реабилитации работников, пострадавших в результате несчастного случая или из-за профессионального заболевания. Без фиксации этой обязанности непосредственно в Трудовом кодексе РФ она может оцениваться работодателем как спорная и не обязательно подлежащая исполнению. Медицинские заключения в России ныне выдаются и организациями, оказывающими лечебно-профилактическую помощь. В частности, как только взамен регламентаций о врачебно-консультационных комиссиях в России появились нормы о врачебных комиссиях, им была вменена обязанность проведения экспертизы временной нетрудоспособности «с целью определения необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу» (см. ныне отмененный Приказ Минздравсоцразвития России от 14 марта 2007 г. N 170 «Об организации деятельности врачебной комиссии медицинской организации»). А далее случилось своего рода юридическое «чрезвычайное происшествие», вызванное издержками ведомственного нормотворчества в современной России. Один и тот же циркуляр в «Российской газете» был опубликован под одним названием и с одним текстом, в котором вообще не упоминается функция выдачи заключений о переводе на другую работу. А в тексте, первоначально размещенном в системе «КонсультантПлюс», было другое название и содержание. Эта система показывала, что есть Порядок деятельности врачебной комиссии медицинской организации, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 24 сентября 2008 г. N 513н, которое предусматривало выдачу медицинского заключения для перевода на другую работу. Вопиющие противоречия были ликвидированы лишь Приказом Минздравсоцразвития России от 22 мая 2009 г. N 269н. Таким образом, в настоящее время в России действует не Положение о врачебной комиссии медицинской организации, а Порядок организации деятельности врачебной комиссии медицинской организации. Он не содержит прямого указания на наличие у врачебной комиссии функции выдавать медицинские заключения о переводах на другую работу. Однако в подп. 16 данного документа упоминается об иных функциях, предусмотренных «федеральными конституционными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти». Соответствующие комиссии создаются в любой медицинской организации по приказу ее руководителя. Комиссия состоит из председателя (руководителя этой медицинской организации или его заместителя, обязательно имеющего необходимый сертификат специалиста), заместителей председателя, членов комиссии (врачей-специалистов) и секретаря. В зависимости от поставленных задач, объемов деятельности и иных особенностей по решению руководителя медицинской организации в составе комиссии возможно формирование подкомиссий. Примечательно, что согласно действующему Порядку проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденному Минздравсоцразвития России 12 апреля 2011 г. N 302н, соответствующие комиссии не имеют права выдавать заключения о переводе на другую работу или ином изменении трудового договора <23>. В необходимых случаях они направляют свои заключения о противопоказаниях к выполнению какой-то работы во врачебные комиссии медицинских организаций. ——————————— <23> Российская газета. 28.10.2011.
Других случаев прямого наделения врачебной комиссии функцией выдачи заключений о переводе (а если строго исходить из действующего Трудового кодекса РФ — изменении трудового договора) обнаружить не удалось. Получается, что такая функция в большинстве реальных ситуаций выполняется не комиссионно, а индивидуально отдельными врачами. Думается, это совершенно не корреспондирует со степенью важности решаемых при том задач, резко уменьшает уровень объективности разрешения соответствующих вопросов, потворствует возможности несправедливых или недостаточно обоснованных решений и иным неблагоприятным последствиям. Примечательно, что согласно ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» лица, являющиеся носителями инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками их распространения в связи с особенностями производства или выполняемой ими работы, временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний, но основании постановления главных государственных санитарных врачей и их заместителей <24>. ——————————— <24> СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650.
Представляется, что выдавать заключения об изменении трудового договора в России должны, как правило, медицинские комиссии (в том числе врачебные). Индивидуальные медицинские заключения здесь возможны лишь как исключения тогда, когда по обстоятельствам соответствующий вопрос невозможно решить в оптимальный срок комиссионно. Для того чтобы стороны трудовых отношений всегда имели хотя бы изначальную информацию обо всем этом, целесообразно ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса РФ дополнить исчерпывающим перечнем названных выше и иных возможных порядков с отсылочными положениями к более подробным нормативным правовым актам того или иного уровня. Хотя желательно, чтобы такой уровень был одинаковый. Без этого интересы сторон трудового договора в рассматриваемой важной сфере действия норм трудового права оказываются явно недостаточно защищенными. Далее хотелось бы обратить внимание на опыт интересного локального нормотворчества работодателей. Например, в одной из организаций Пермского края утвержден Порядок работы с работниками, у которых в соответствии с медицинским заключением выявлены противопоказания для выполнения ими работы, обусловленной трудовым договором, в том числе с вредными, опасными веществами и производственными факторами. Этот Порядок охватывает следующие данные (см. схему 1).
Схема 1
Поступление медицинского заключения в ООО (начальнику филиала, в медицинскую службу, в кадровую службу, непосредственному руководителю и т. д.)
Регистрация медицинского заключения в медицинской службе в 3-дневный срок
Составление акта об отстранении работника от работы в день получения медицинского заключения на период проведения мероприятий с работником
Мероприятия по изменению трудового договора при наличии медицинских противопоказаний к выполняемой работе
2. При ограничениях по влиянию отдельных неблагоприятных производственных факторов
1. В случае Невозможность Имеется возможность для изменения наличия противо — устранения условий трудового договора, показаний для неблагоприятных с исключением выполнения работы факторов противопоказанных факторов по отдельным профессиям Отстранение Оформляется письменное соглашение работника об изменении условий от работы трудового договора
Рассмотрение возможностей по трудоустройству работника
Работник в соответствии с Работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе
Работодатель не Работодатель Работодатель Работодатель может предложить предлагает не может предлагает соответствующую временный перевод не предложить временный перевод работу в связи на другую работу соответствую — на другую работу с ее отсутствием на срок до четырех щую работу в на срок более месяцев связи с ее четырех месяцев или отсутствием постоянный перевод
Работник не согласен Работник Работник не согласен Работник (отказ в письменном согласен (отказ в письменном согласен виде) (письменно) виде) (письменно)
Отстранение от Временный перевод Прекращение Временный перевод работы на весь на другую работу трудового на другую работу срок, указанный на срок, указанный договора в на срок, указан — в медицинском в медицинском соответствии с ный в медицинском заключении с заключении, до п. 8 ч. 1 ст. 77 заключении, или сохранением четырех месяцев постоянный места перевод (должности)
В заключение хотелось бы зафиксировать внимание на отстранении от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Данный случай отстранения предусмотрен в ст. 76 Трудового кодекса РФ. При этом прямо не предусмотрено упреждающей попытки изменения условий трудового договора. На практике такую ситуацию нередко трактуют как требование законодателя о безусловном отстранении работника от работы. Между тем, как думается, ст. 73 Трудового кодекса РФ явно имеет общий характер и должна распространять свое действие на все случаи переводов на другую работу (других случаев изменения трудового договора) и приостановлений трудового договора на основании медицинских заключений. Отступление от заложенной в текст данной статьи «программы» действий участников соответствующих правоотношений по идее правомерно только в ситуациях, прямого оговоренных в Трудовом кодексе РФ. Отмеченную регламентацию в ст. 76 к таковым отнести нельзя, законодательная техника не позволяет признать здесь отчетливое исключение из действия ст. 73 Трудового кодекса РФ. Противопоказания в медицинском заключении для выполнения определенной трудовой функции нужно рассматривать прежде всего как рекомендацию к изменению условий трудового договора. Ведь экономика труда первозначен и в данном случае. А ей объективно более выгоден работник, который не отстранен, а работает. И только тогда, когда это невозможно (а реально данную невозможность для работника, которому не констатированы временная нетрудоспособность или полная неспособность к труду, может установить только работодатель), допустимы отстранение от работы и увольнение. Вот почему в ситуации, когда, например, при прохождении медицинского осмотра работника с вредными условиями труда выявлены и зафиксированы в медицинском заключении противопоказания к его трудовой функции, при невозможности моментального разрешения вопроса об изменении условий трудового договора надо сначала признать простой или отказ от выполнения работы ввиду ее опасности для здоровья работника, а потом приступить к поиску вариантов перевода на другую работу или изменения условий трудового договора в порядке ст. 72 Трудового кодекса РФ. Лишь при невозможности и того, и другого, как думается, нужно признать логичным отстранение от работы. Резюмируя основной смысл рассуждений, изложенных выше, можно предложить еще одну схему (см. схему 2). Схема 2
Изменения трудового договора в связи с охраной здоровья работников в современной России
Варианты изменения трудового договора
Перевод на другую работу Изменения трудового договора на основании медицинского без медицинского по общим заключения заключения правилам
Перевод на другую работу инва — 1. Временный перевод Изменения объема лидов согласно индивидуальной ввиду приостановления работы, режима программе трудовой реабилитации. деятельности из-за труда, местности Перевод на другую работу нарушения нормативных в пределах в результате несчастного требований по охране дислокации случая на производстве или труда не по вине деятельности профессионального заболевания работника. работодателя и согласно индивидуальной 2. Временный перевод т. п. на основании программе трудовой реабилитации. при отказе работника медицинского Перевод на другую работу в случае возникнове — заключения или работников — носителей ния опасности для его по просьбе инфекционных заболеваний по жизни и здоровья. работников постановлению главных санитарных 3. Другие варианты врачей (их заместителей). подобных переводов Перевод на другую работу больных работников по заключению врачебной комиссии. Другие варианты подобных переводов
