Герасимов А., главный юрист компании «Главмосстрой».
Работодателю достаточно представить суду просто информацию, что премия не выплачивалась вообще в организации или что работник не заслужил ее по результатам своей работы. И на основании этой информации суд отказывает истцам в удовлетворении исков о выплате премиального вознаграждения.
Известно, что заработная плата работников делится условно на относительно постоянную (должностной оклад, тарифная ставка и т. п.) и переменную. Если первый вид заработной платы определяется работодателем сразу при приеме на работу и работник уже знает, на какую оплату он может рассчитывать, то переменная часть заработной платы, к которой относятся все премиальные вознаграждения, носит неопределенный и непостоянный характер.
Эти два вида заработной платы устанавливаются работодателем и закрепляются в штатном расписании организации, коллективном договоре, различных соглашениях, положениях и т. п. корпоративных документах.
Премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т. п.). Размер премии и периодичность ее выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Работнику нельзя заранее сказать, какой размер премии и как часто он будет получать. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размеры премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах. Возможность выплаты премий записывается в трудовых договорах с работниками, однако в них, как правило, делается отсылка на какой-либо документ, регламентирующий порядок и механизм выплаты премий, например положение о премировании работников в организации.
Статья 8 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, а также локальные нормативные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные акты, нормы коллективного договора.
В то же время уменьшение или полное лишение премии в связи с ухудшениями показателей в работе или нарушениями трудовой дисциплины отдельного работника не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает права на получение дополнительного поощрительного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно определять, имеет ли право, а точнее заслужил ли работник поощрительное вознаграждение. Некоторые работодатели выплачивают работникам премии за период, полностью им не отработанный. Выплату такой премии следует расценивать как стимулирующую к добросовестному труду, и она никак не ухудшает правовое положение работников.
Приведем примеры из судебной практики по искам работников о незаконном лишении их премиального вознаграждения.
Пример первый. Щ. обратился в суд с иском к ОАО «Ростелеком» о взыскании премии по итогам года и компенсации за потерю времени. В обоснование исковых требований истец указал, что работал у ответчика и был уволен по собственному желанию. В соответствии с положением о системе материального стимулирования работников ответчика по результатам работы предусмотрена выплата годовой премии. Истцу за работу в отчетном году была выплачена премия, но он считает, что ему не доплатили годовую премию, что и побудило его обратиться с подобным иском в суд. Останкинский районный суд удовлетворил исковые требования Щ. Мосгорсуд по кассационной жалобе ответчика отменил решение районного суда. Кассационная инстанция, еще раз проанализировав имеющиеся в деле доказательства, пришла к следующему выводу. В соответствии с названным положением работник организации может быть лишен частично премиальной выплаты при невыполнении должностной инструкции или трудового договора, отсутствии ориентации на достижение результата и ответственного подхода к выполнению поставленных задач, а также наличии замечаний руководства по срокам и качеству выполнения поручаемого задания. Из представленных ответчиком доказательств усматривается, что истцом неоднократно не выполнялись поставленные перед ним производственные задачи или выполнялись с нарушением сроков, что и дало работодателю право на частичное снижение работнику суммы премии. При этом ответчик в подтверждение своих возражений на иск представил суду копию приказов о ежемесячном премировании с письменными пояснениями к ним, где указывалось, что в течение года истец несколько раз не выполнял порученные ему задания или выполнял их несвоевременно, за что не раз подвергался частичному снижению премии. При таких обстоятельствах права истца в части частичного получения им годовой премии нарушены не были. Премия ему выплачивалась в строгом соответствии с условиями действующего на предприятии положения и фактическими обстоятельствами. Поэтому Мосгорсуд принял новое решение, отказывающее истцу в удовлетворении его требований по доплате годовой премии (Определение Мосгорсуда от 16.01.2012 N 33-823).
По другому делу К. обратился в суд с различными требованиями, в том числе обязать банк ВТБ выплатить ему премию по итогам работы банка за 2009 г. Отказывая истцу в иске, Мещанский районный суд г. Москвы исходил из следующего. Порядок оплаты труда работников банка урегулирован положением об оплате труда, согласно которому в банке действует повременно-премиальная система оплаты труда, если иное не предусмотрено трудовыми договорами. Положением предусмотрена и возможность выплаты премии работникам по итогам работы за год. Но данная премия выплачивается, если банк выполнил план по чистой прибыли. Премия за год не выплачивается, если банк выполнил план по прибыли менее чем на 80%. По положению премия выплачивается тем, кто на момент ее начисления состоял в трудовых отношениях с банком, а лицам, проработавшим неполное количество рабочих дней в году, премия начисляется пропорционально отработанному времени. В материалах дела представлены документы, подтверждающие, что за 2009 г. банк не выполнил план по чистой прибыли. Кроме того, истец К. уволен с работы в банке в январе 2010 г., то есть еще до начисления годовой премии. Никаких физических или нравственных страданий истцу банк не причинил, его прав не нарушил. Банк поступил в строгом соответствии с правилами своего положения об оплате труда работников банка. Поэтому суд решил отказать истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение Мещанского суда без изменения. В надзорной жалобе истец сослался на иные судебные постановления, принятые по другим гражданским делам. Однако надзорная инстанция указала заявителю, что обстоятельства дела по другим делам не могут быть приняты во внимание, поскольку свойством преюдициальности в рамках настоящего дела не обладают (Определение Мосгорсуда, надзорной инстанции от 20.12.2011 N 4г/2-10914/11).
При этом истец к надзорной жалобе приложил вступившее в законную силу решение суда о взыскании с ответчика суммы премии за 2008 г. и посчитал, что по аналогии следовало бы решить и данное дело. Мосгорсуд на указанное приложение к надзорной жалобе истца ответил следующим образом. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может явиться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу решения суда в порядке надзора. Формально принцип правовой определенности предполагает, что суд не вправе пересматривать вступившее в законную силу постановление нижестоящего суда только в целях проведения повторного слушания и получения другого судебного решения. На это указывал и Европейский суд по правам человека в постановлениях, касающихся производства в порядке надзора по гражданским делам в Российской Федерации.
Формально в данном деле администрацию банка трудно обвинить в нарушении прав истца. По корпоративным правилам банк не вышел на запланированные показатели по чистой прибыли и потому вправе был отказать работникам в выплате годовой премии. Но автор считает, что в такой ситуации, когда организация не имеет возможности выплатить работникам обещанную премию, следовало бы проинформировать коллектив. В противном случае каждый работник будет считать себя обиженным и обделенным, что и приведет к подобным искам.
По третьему делу М. обратился в суд с иском к компании «Май» помимо восстановления его на работе еще и выплаты ему премии с февраля по июнь 2011 г. Премии на предприятии выплачивались на основании положения об оплате труда и материальном стимулировании работников, в соответствии с которым работники предприятия могут быть поощрены за достигнутые успехи в труде на основании приказа директора. В отношении истца приказов о премировании его за указанный период не издавалось. Ответчик показал, что основания для поощрения истца отсутствовали. Этих обстоятельств суду было достаточно, чтобы отказать истцу в удовлетворении исковых требований в части взыскания невыплаченной премии. Решение Щелковского городского суда оставлено без изменения Московским областным судом по жалобе истца (Определение Мособлсуда от 20.12.2011 N 33-28574).
Приведенные судебные дела, да и другие, не отраженные нами в статье, подтверждают уязвимость работников при невыплате им премиальных вознаграждений.
