(Сойфер В. Г.) («Законодательство и экономика», 2012, N 6)
К ВОПРОСУ О МЕСТЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ГРАЖДАНСКОМ ОБЩЕСТВЕ
В. Г. СОЙФЕР
Статья доктора юридических наук, профессора В. Г. Сойфера посвящена проблемам расширения института трудового договора как основного источника правового регулирования трудовых отношений и перспективам его развития.
Являясь основанием возникновения и существования трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора, что позволяет сторонам индивидуализировать свои интересы. Юридическое значение трудового договора состоит также в развитии трудовых правоотношений путем изменения сторонами его условий <1>. Трудовой договор формирует договорный способ регулирования трудовых отношений, который вместе с государственным способом составляет один из основных принципов трудового права (ст. 2 Трудового кодекса РФ). ——————————— <1> Смирнов О. В., Буянова М. О., Костян И. А., Малов В. Г. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд. М., 2008. С. 141.
Проблема роли и содержания трудового договора — центрального звена трудового права — была и остается предметом дискуссий ученых и практиков. Корифеи науки трудового права А. Е. Пашерстник и Н. Г. Александров, другие известные ее представители (О. В. Смирнов, А. С. Пашков, Р. З. Лившиц, В. Н. Скобелкин, А. И. Процевский) расходились во мнениях по поводу назначения и места трудового договора в формировании и развитии трудового правоотношения <2>. Полемика ученых по поводу роли трудового договора в возникновении и развитии правоотношения a priori предполагали активное участие государства (публично-правовая составляющая), отводя непосредственную договоренность сторон (кроме согласия на работы) на второй план. Тем самым предавалась забвению идея Л. С. Таля о сугубо частноправовом характере трудового договора, согласно которой работник и работодатель лучше, чем законодатель, знают, о чем договариваться, чтобы обеспечить взаимные интересы. А на долю закона, по мысли Л. С. Таля, оставалось обеспечение формальных условий для такой договоренности. ——————————— <2> Лушников А. М., Лушникова М. В. Российская школа трудового права и права социального обеспечения: портреты на фоне времени (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 2010. С. 121. Т. 2.
В условиях многообразия правовых форм собственности и видов занятости управление трудовыми процессами протекает под влиянием закономерностей рынка труда, использования экономических законов стоимости, конкуренции, роста производительности труда. Складывающиеся при этом трудовые отношения формируют предпосылки для поиска оптимальных направлений и выбора эффективных способов их правового обеспечения. В одних случаях используется режим обязательных (императивных) предписаний, в других применяется договорный порядок регулирования, а в большинстве случаев предполагается единство частного и публичного начал в регламентации трудовых отношений. Каковы перспективы данного симбиоза в регламентации труда наемных работников? Какому способу следует отдать приоритет в регулировании новых видов занятости граждан? Наконец, какова динамика сочетания этих элементов применительно к принципам и институтам гражданского общества? Присутствие в трудовом праве России двух способов регулирования трудовых отношений — государственного и договорного — существует давно; их сочетания и приоритеты зависели от различных факторов, целей и задач, стоящих перед страной в конкретно-историческом периоде, политики государства в области использования рабочей силы. В советский период, например, организация «социалистического труда» строилась главным образом на государственном способе регулирования труда рабочих и служащих с единым работодателем на условиях применения административного порядка распределения и перераспределения кадров между районами страны, отраслями производства и предприятиями. На долю трудового договора (частноправовая составляющая) приходилась формальная фиксация императивных предписаний, ибо предмет взаимной договоренности сторон составляли условия труда, определяемые общими рамками закона заранее. В действующем трудовом законодательстве сохраняются правовые нормы и требования, по своему содержанию и целевому назначению тяготеющие к регулированию труда ушедшей эпохи, когда приоритет отдавался централизованному, государственному способу регламентации трудовых отношений, оставляя на долю взаимной договоренности сторон лишь несколько вопросов. Поэтому нельзя не согласиться с высказанным в научной литературе мнением, что трудовой договор лишь повторяет содержание нормативных источников, а предметом контроля (надзора) государственных органов является проверка соответствия условий трудового договора требованиям норм ТК РФ, а не фактическое выполнение обязанности работодателя по данному соглашению. Сегодня трудовой договор как непосредственное соглашение сторон (работника и работодателя) не использует полностью свое предназначение, потенциальные возможности юридически оформить и обеспечить реализацию взаимных интересов, вызываемых индивидуальными особенностями организации труда. Работник и работодатель продолжают находиться в своеобразном плену у существующей системы формирования условий трудового соглашения, определяемой нормами ТК РФ. Так, даже дополнительные (факультативные) условия диктуются Кодексом в части своего назначения: об уточнении места работы и рабочего места; об испытании при приеме на работу; о неразглашении охраняемой законом тайны и т. п. (ст. 57). Такие требования не исчезают, когда договорный порядок конкретизации взаимоотношений прямо допускается законом. Например, при оплате работы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров небюджетных организаций предметом взаимной договоренности сторон может быть только размер заработка (ч. 2 ст. 145 ТК РФ), а не режим и процедура его выплаты, установленные одинаково для всех наемных работников статьей 136 ТК РФ «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы». Работники небюджетных организаций даже по договоренности не могут отказаться от авансовых платежей. Аналогичная «свобода» трудового договора работника и работодателя имеет место и в других институтах трудового права. В отличие от Трудового кодекса РФ Кодекс труда Франции 2008 г., как и ранее действовавшие кодексы труда, не закрепляет обязательный или дополнительный перечень условий для внесения в трудовой договор. В соответствии с трудовым законодательством Франции, которое опирается на нормы, разработанные Евросоюзом (Директива ЕЭС 91/533), в трудовой договор включается минимальный объем сведений о работнике и работодателе: место работы, должность (краткое описание трудовой функции), заработная плата и порядок ее выдачи <3>. Остальные условия труда определяются непосредственно сторонами. ——————————— <3> Мясникоф И. Об условиях трудового договора в России и Франции // Трудовое право России и стран Евросоюза / Под ред. Г. С. Скачковой. М., 2011. С. 200.
Вернемся в Россию. Выход за пределы общих положений закона, реальное проявление сторонами самостоятельности в выборе и оценке желаемых условий индивидуального труда, диктуемых личными, материальными, профессиональными, интеллектуальным и другими интересами участников договорных отношений, чреват опасностью быть предметом внимания надзорно-контрольных органов. У предпринимателей отсутствует понимание, почему в договорном порядке, исходя из интересов сторон и реальной производственной обстановки (срочная работа, летний сезон, стремление заработать и др.), нельзя увеличить на один-два часа недельную продолжительность рабочего времени на своем предприятии, рабочем месте, в то время как ТК РФ допускает без всякого ограничения такую работу (по совместительству) последовательно у нескольких работодателей. Ведь ограничения времени совмещаемой работы установлены лишь в отношении одного работодателя (ст. 284 ТК РФ). Характерный пример. Работник Курского вокзала, занятый обслуживанием пассажиров, ежедневно после работы ожидающий 1,5 часа отправления электрички домой, не может увеличить свой рабочий день на один час, что устроило бы обе стороны трудового договора. Не принимаются во внимание ни конкретные условия, в которых находятся участники трудового отношения, ни их сугубо индивидуальные интересы, ни иные обстоятельства, обусловливающие отклонения от общей нормы. Юридически закреплена ситуация: сокращение нормальной продолжительности рабочего времени в неделю по соглашению сторон на 10 — 20 часов допустимо (ст. 93 ТК РФ), а увеличение на один — два часа 40-часового предела будет уже считаться для нашего работника условием, снижающим уровень его правовых гарантий (ст. 9 ТК РФ). Такой парадокс послужил поводом для внесения Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) предложения о корректировке ТК РФ в сторону расширения прав работника и работодателя непосредственно договариваться по широкому кругу вопросов организации труда на своем предприятии, рабочем месте, исходя из взаимных интересов сторон <4>. Так, проект корректировки Кодекса, предложенный Комитетом РСПП по рынку труда и кадровой стратегии, поддержанный совместной Рабочей группой общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, содержит предложение о введении в исторически сложившийся механизм 40-часовой рабочей недели двух понятий — «неполная занятость» и «сверхзанятость по желанию работника». По мнению авторов, это позволит трудоголикам растягивать рабочую неделю по своему усмотрению в интересах дополнительного заработка. Трудиться будет разрешено прежде всего по месту основной работы, а условия индивидуальной организации и оплаты труда будут определяться непосредственно соглашением сторон. ——————————— <4> Коммерсантъ. 2011. 31 окт. N 204 (4745).
Иными словами, ставится вопрос о сугубо договорном способе определения сторонами трудового договора рамок индивидуального рабочего времени и условий его оплаты. Нам представляется, что по договоренности сторон вполне допустима ситуация, когда категория «сверхурочная работа» и формы ее компенсации могут расширяться в своем традиционном понимании и применении; связываться не только с привычным повышением оплаты труда за переработанные часы, но и с получением иных ценностей, интересующих участников трудового процесса. К таковым можно отнести повышение заработка (оклада), перевод на другую, более престижную работу, дополнительный отпуск, оплачиваемую работодателем туристическую поездку, предоставление денежных средств взаймы, оплату арендуемого жилого помещения и проч. Нормативные документы многих компаний (акционерные общества, холдинги) предусматривают разнообразные способы компенсации переработки, выходящие за пределы нормальной продолжительности рабочего времени, установленного ТК РФ. Условием привлечения к дополнительной работе, естественно, является письменное согласие работника о сроке такой переработки, а ранее — предварительная договоренность сторон о виде и размере компенсации. Предлагаемый вариант правового обеспечения индивидуальных возможностей работников предполагает уточнение ряда действующих организационно-правовых постулатов. Например, о роли трудового договора как основного источника регулирования индивидуального трудового соглашения, достигнутого сторонами в конкретном случае, которое может (в части объема условий труда, прав и гарантий) отличаться от общих положений и требований, содержащихся в нормах ТК РФ (ст. 9 и др.). Здесь можно говорить о правомерности (свободе) отказа работника от общих прав и гарантий, предоставление которых регламентируется законодательством в пользу достижения сугубо индивидуального интереса (материального, производственного, бытового и проч.). Вопросы «противостояния» общего и частного в деле формирования и регулирования условий труда работников могут быть предметом внимания не только надзорно-контрольных органов при проверках соблюдения трудового законодательства, но и производственных советов, создание которых в организациях предусмотрено Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» <5>. В целях расширения участия работников в управлении организациями производственные советы должны быть наделены полномочиями в части решения совместно с работодателями социально-трудовых задач и соблюдения индивидуальных интересов работников. ——————————— <5> Российская газета. 2012. 9 мая.
С необходимостью расширения договорного способа регулирования трудовых отношений связана и проблема правового обеспечения дистанционного труда. Этот новый вид занятости, труд «вне офиса» нуждается в принципиально новом подходе к организации повседневного труда наемного работника, контролю над его действиями «на дистанции», учету рабочего времени и результатов труда через Интернет. На этот счет в действующем ТК РФ прямых решений нет. Подходящий режим ненормированного рабочего дня нельзя использовать для данной категории работников из-за «твердой» установки порядка его применения: ненормированный рабочий день как особый режим работы устанавливается для отдельных работников (согласно перечню должностей), когда возникает необходимость их эпизодического привлечения к выполнению трудовой функции за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Но дистанционная работа далеко не всегда эпизодична. Подтверждается практика, когда новые виды занятости обычно порождают трудовые отношения, которые не регламентируются нормами действующего ТК РФ, а требуют гибких режимов обеспечения, достигаемых только в ходе договоренности сторон по широкому кругу вопросов. Представляется, дальнейшее развитие договорного способа регулирования труда наемных работников должно более тесно связываться с формируемым в России гражданским обществом (или участием граждан в общественной жизни), для которого характерна система самостоятельных и независимых от государства общественных институтов и отношений, обеспечивающих условия для реализации частных потребностей индивидов и их коллективов. Посредством гражданского общества личность и ее деятельность по реализации своих прав, свобод, потребностей охраняется от чрезмерного государственного вмешательства и регулирования, что формирует демократический характер государства <6>. ——————————— <6> Заславская Т. И. Инновационно-реформаторский потенциал России и проблемы гражданского общества // Гражданское общество в России: проблемы самоопределения и развития. М., 2001. С. 18.
Члены гражданского общества обладают возможностью контролировать деятельность государства, его аппарата, оказывать влияние на чиновников правительственных организаций. Ученые полагают, что гражданское общество формирует базу для существования независимых форм социальной активности и самоорганизации социальных групп, индивидов. Это закрепляет навыки отстаивания своих интересов в условиях, препятствующих движению к декларированным целям. В рамках гражданского общества апробируются необходимые для общественного развития нормы и правила, в дальнейшем, если это окажется целесообразным, закрепляемые на уровне создания новых политических и социально-экономических общегосударственных форм, т. е. становятся новыми институтами <7>. Полагаем, правила реализации индивидуальных интересов в сфере труда путем взаимной договоренности участников ближе гражданскому обществу, нежели императивные требования. ——————————— <7> Кирдина С. Г. Гражданское общество: уход от идеологемы // Социологические исследования. 2012. N 2. С. 66, 67.
Трудовые отношения и порядок их регулирования действующим ТК РФ еще далеки от идей гражданского общества, поскольку их сердцевину составляют идеи и положения, сложившиеся в прежнюю эпоху и рассчитанные на регламентацию условий труда, характерных для своего времени. К тому же юридическая наука только формирует организационно-правовую основу для развития таких принципов управления персоналом (человеческим капиталом), как самоорганизация, саморегулирование, самоконтроль. Трудовому праву предстоит разработать механизм, способствующий развитию социально-трудовой активности работников с помощью применения новых видов гарантий, стимулов, поощрений, чтобы обеспечивать постепенное «вхождение» процесса регулирования трудовых отношений в практику гражданского общества. В гражданском и административном праве успешно идет процесс «перехода» отдельных групп общественных отношений от государственного регулирования к саморегулированию. В качестве юридической базы достаточно назвать Федеральный закон от 1 декабря 2007 г. N 315-ФЗ «О саморегулируемых организациях». Первый Всероссийский форум саморегулируемых организаций (Москва, 2011 г.) прошел под девизом «От государственного регулирования — к саморегулированию». Саморегулирование как антипод государственного способа регламентации общественных отношений может включать в себя негосударственный порядок формирования и взаимодействия членов саморегулируемых организаций (СРО), общественных структур, привлечения их к выработке режима регулирования таких отношений и активного в них участия для достижения поставленных целей. В настоящее время федеральными законами предусмотрено создание саморегулируемых организаций в различных сферах деятельности, в частности: СРО арбитражных управляющих, управляющих компаний, профессиональные объединения страховщиков, СРО профессиональных участников рынка ценных бумаг, негосударственных пенсионных фондов <8>. Такие саморегулируемые организации наделяются правом контроля над собственными действиями и их результатом (самоконтроль), создавая тем самым условия для снижения, а в перспективе — исключения применения государственного контроля в нынешней форме. ——————————— <8> Павлодский Е. А. Саморегулируемые организации в России // Некоммерческие организации: теоретические и практические проблемы. М., 2009. С. 708.
Настало время трудовому праву взять за основу своего совершенствования и развития опыт создания СРО, способных действовать на различных участках управления социально-трудовыми отношениями, скажем, обучения и повышения квалификации работников, при аттестации рабочих мест и оценке состояния охраны труда, осуществлении контроля (совместно или с участием инспекций профсоюзов) над соблюдением трудового законодательства. Заметим: саморегулируемые организации на современном этапе управления экономикой могут и должны создаваться в качестве противовеса государственной бюрократической системе, выступать как форма борьбы с коррупцией и другими негативными явлениями. Шаг в таком направлении уже сделал Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» <9>, который наряду с традиционным регулированием споров, возникающих из различных, в том числе трудовых, правоотношений, допускает их разрешение в альтернативном порядке, с помощью процедуры медиации — способа урегулирования споров при содействии медиатора (независимого физического лица, посредника) на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения. Такой альтернативный механизм, применяемый при регулировании конкретного круга общественных отношений, например, при разрешении индивидуальных трудовых споров (КТС и др.), следует рассматривать как дальнейшее расширение демократических начал в управлении социальными процессами общества. ——————————— <9> СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4162.
Для гармонизации социальных отношений, содействия развитию партнерских деловых отношений, оказания помощи в разрешении конфликтов, в том числе урегулирования индивидуальных трудовых споров, медиаторы (посредники) могут объединяться в самостоятельные организации, действующие на началах саморегулирования: разрабатывают и утверждают условия членства медиаторов, утверждают стандарты и правила профессиональной деятельности, разрабатывают порядок проведения процедуры медиации, устанавливают меры дисциплинарной ответственности своих членов. Одной из основных функций СРО медиаторов является осуществление контроля над профессиональной деятельностью своих членов в части соблюдения ими требований федеральных законов, стандартов и правил саморегулируемой организации (самоконтроль). По мере развития гражданского общества трудовое право должно увеличивать долю договорного способа регулирования трудовых отношений, уменьшая тем самым прямые государственные решения и конструкции в управлении трудом, а также создавать условия для передачи ряда организационно-правовых методов регулирования трудовых отношений в руки самоуправляемых организаций. Представляется целесообразным под эгидой профсоюзов (ФНРП) организовать в отдельной отрасли производства проведение социально-правового эксперимента по проверке эффективности контроля над соблюдением трудового законодательства силами и средствами созданной для этого саморегулируемой организации. Во многом воплощению идеи саморегулирования в трудовом праве, в основе которого лежит договорный способ формирования взаимоотношений сторон трудового договора, способствовало бы развитие надомного труда. В России такая форма организации труда работников недостаточно развита: надомников насчитывается едва 3 млн., а в Европе их число достигает 100 млн. человек. Государству необходимо решить вопрос ратификации Конвенции МОТ N 177 о надомном труде (1996 г.) и на ее основе принять федеральный закон, закрепляющий в соответствии с Конвенцией более эффективный режим надомного труда по сравнению с определенным главой 49 ТК РФ, а также предусмотреть право надомников на формирование самостоятельного объединения — профсоюза надомников. А пока Минздравсоцразвития России предстоит четко сформулировать свою позицию применительно к положению статьи 19 Устава МОТ: в отношении нератифицированных конвенций государства-члены должны сообщать об обстоятельствах, препятствующих ратификации конвенций. В заключение отметим такую важную роль трудового договора, как способность наряду с обычной регламентацией трудовых отношений выступать регулятором имущественных отношений работника с работодателем. В Трудовом кодексе РФ имеется ряд статей, прямо указывающих: трудовые правоотношения могут дополняться правоотношениями имущественного характера и регламентироваться единым источником — трудовым договором. По своему содержанию и назначению имущественные отношения, регулируемые трудовым договором, аккумулируют элементы гражданско-правовых отношений, складывающихся обычно при договорах купли-продажи, подряда, хранения, перевозки. В случае возникновения спора, касающегося имущественных интересов сторон, статья 393 ТК РФ характеризует такой спор в суде как возникающий «по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер». Итак, где и когда появляются условия трудового договора, носящие гражданско-правовой характер, способные быть предметом индивидуального трудового спора и судебного разбирательства? На этот вопрос отвечает глава 49 ТК РФ об особенностях регулирования труда надомников. Как известно, работник, заключивший трудовой договор о работе на дому (по Конвенции МОТ N 177 о надомном труде — работе в любом месте вне пределов производственного помещения работодателя) имеет право для выполнения работы (изготовления продукции) приобретать сырье, материалы, полуфабрикаты, в том числе у указанных работодателем лиц и на определенных им условиях; должен хранить изготовленную продукцию до вывоза работодателем; может быть обязан самостоятельно доставлять ее (собственным транспортом) работодателю, что свидетельствует об установлении имущественных отношений. Статья 310 ТК РФ прямо определяет: порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором. Возникающие в таких случаях между сторонами трудового договора разногласия имеют имущественную, стоимостную природу, могут и должны быть предметом возможного спора о невыполнении либо ненадлежащем выполнении принятых обязательств по хранению, перевозке, оказанию иных услуг и оплате понесенных расходов. Трудовое правоотношение, в котором находятся стороны, выступает здесь правовым основанием для: — возникновения имущественных (хозяйственных) связей между надомником и работодателем; — появления обязанности сторон оформить такие хозяйственные взаимоотношения трудовым договором (дополнительным соглашением); — реализации права работника (надомника) на освобождение от уплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд с иском по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения обязательств «гражданско-правового характера». Полагаем, аналогичные отношения могут складываться при возмещении работодателем расходов за использование личного имущества работника в интересах организации (ст. 188 ТК РФ), а также при возникновении разногласий, связанных с предоставлением (не предоставлением) работнику обещанного жилого помещения в пользование; денежных средств взаймы на его покупку или наем и пр. Возможны иные случаи «ухода» трудового договора в регулирование «нетрудовых» отношений. Без активного участия трудового договора невозможно определить рамки взаимоотношений, конкретизировать права, обязанности и ответственность сторон при применении столь эффективной формы стимулирования труда, какой сегодня является социальный пакет (соцпакет). На современном рынке труда соцпакет становится неотъемлемой частью трудового договора. Его содержание весьма разнообразно: бонусы, дополнительные отпуска с оплаченной туристической поездкой; завтраки и обеды, доставка на работу (с работы) транспортом работодателя, оплата мобильной связи и домашнего интернета, оплата образования детей сотрудника, оплата медицинского обслуживания и посещения образовательных центров; выдача кредита (ссуды) на приобретение жилого помещения или его аренду; страхование рисков, связанных с работой и т. п. Складывающийся при этом социально-правовой механизм дополнительных льгот и услуг, предоставляемых работнику сверх установленных трудовым законодательством за счет средств работодателя (компании) и по его усмотрению, законодательством не регламентирован. Использование метода взаимной договоренности сторон позволяет: — конкретизировать права и обязанности сторон при использовании соцпакета на различных стадиях трудового правоотношения; — отграничить участие норм трудового права от норм гражданского (корпоративного, финансового) законодательства при регламентации отдельных элементов соцпакета (страхования, медобслуживания и проч.); — определить судьбу соцпакета при дисциплинарных нарушениях работника, а также при отсутствии средств у работодателя (компании); — определить характер и условия возникновения возможного конфликта (спора), связанного с применением соцпакета, который может приобретать отмеченные выше гражданско-правовые черты. Современные методы управления человеческим капиталом требуют более эффективного правового регулирования трудовых отношений, что может быть достигнуто только на основе расширения («раскрепощения») возможностей трудового договора. Предметом взаимной договоренности должны быть любые интересующие стороны условия труда. К тому же одна из характерных черт гражданского общества — уменьшение влияния государства и его структур публичной власти на поведение граждан — применительно к сфере труда, может быть достигнута с помощью официального расширения роли трудового договора, как основного способа управления трудовыми процессами, исключительного средства формирования индивидуальных интересов его участников. На долю публичной власти останется обеспечение функционирования индивидуальных соглашений о труде и его свободе от возможных нарушений.
Библиография
Заславская Т. И. Инновационно-реформаторский потенциал России и проблемы гражданского общества // Гражданское общество в России: проблемы самоопределения и развития. М., 2001. Кирдина С. Г. Гражданское общество: уход от идеологемы // Социологические исследования. 2012. N 2. Лушников А. М., Лушникова М. В. Российская школа трудового права и права социального обеспечения: портреты на фоне времени (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 2010. Т. 2. Мясникоф И. Об условиях трудового договора в России и Франции // Трудовое право России и стран Евросоюза / Под ред. Г. С. Скачковой. М., 2011. Павлодский Е. А. Саморегулируемые организации в России // Некоммерческие организации: теоретические и практические проблемы. М., 2009. Смирнов О. В., Буянова М. О., Костян И. А., Малов В. Г. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд. М., 2008.
