(Петров А. Я., Петров А. А.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2012, N 3)
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА: ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ ДОЛЖНО СООТВЕТСТВОВАТЬ ТК РФ <*>
А. Я. ПЕТРОВ, А. А. ПЕТРОВ
——————————— <*> Petrov A. Ya., Petrov A. A. Social partnership at work: branch agreement must comply the Labor code.
Петров Алексей Яковлевич, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», доктор юридических наук.
Петров Антон Алексеевич, главный специалист-юрисконсульт «ВРМ».
В статье предпринята попытка сформулировать концепцию о совершенствовании Федерального отраслевого соглашения по авиационной промышленности Российской Федерации на 2011 — 2013 гг. и приведения его в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Ключевые слова: Федеральное отраслевое соглашение по авиационной промышленности Российской Федерации на 2011 — 2013 гг., положения, не соответствующие Трудовому кодексу РФ, совершенствование правового регулирования.
The author makes an attempt to formulate the conception of improving of Federal branch agreement on aviation industry of the Russian Federation in 2011 — 2013 and bring it into the compliance with the RF Labor Code.
Key words: Federal branch agreement on aviation industry of the Russian Federation in 2011 — 2013, provisions that do not comply the RF Labor Code, improvement of legal regulation.
Практика свидетельствует о достаточной распространенности коллективных договоров, содержащих положения, не соответствующие нормам Трудового кодекса РФ. Вместе с тем нельзя не констатировать, что и отраслевые социально-партнерские соглашения в данном контексте также небезупречны. В качестве примера представим Федеральное отраслевое соглашение по авиационной промышленности Российской Федерации на 2011 — 2013 гг. и попытаемся сформулировать практические рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирования социально-партнерских отношений в этой важной отрасли экономики. Согласно п. 1 Федеральное отраслевое соглашение по авиационной промышленности Российской Федерации на 2011 — 2013 гг. (далее — Соглашение) заключено в соответствии с законодательством Российской Федерации и направлено на обеспечение баланса интересов работников и работодателей в целях стабильной и эффективной деятельности организаций авиационной промышленности. Вместе с тем в ст. 23 Трудового кодекса РФ закреплено, что социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Следовательно, п. 1 Соглашения в принципиальном смысле не соответствует ст. 23 ТК РФ. В близкой связи с этим находится и не согласуется со ст. 23 Кодекса и п. 3 Соглашения, который предусматривает то, что Соглашение является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, устанавливающим общие условия регулирования трудовых отношений и обеспечивающим социальную защиту работников. Естественен вопрос: а где же вопросы регулирования иных непосредственно связанных с ними отношений? Вряд ли основан на законе п. 3.2 Соглашения о том, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством и настоящим Соглашением, являются недействительными. Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ коллективные договоры, соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, то они не подлежат применению. Трактовка п. 3.3 о том, что трудовые права и компенсации, предусмотренные настоящим Соглашением и коллективными договорами, распространяются на всех работников организаций, по меньшей мере нелогична, ибо трудовые права включают и право работника на соответствующие компенсации (см. раздел VII ТК РФ). В п. 3.4 закреплено, что условия Соглашения обязательны к применению работодателями при заключении коллективных договоров в организациях, трудовых договоров с работниками организаций, а также при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров. Это положение нуждается в уточнении. В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В отдельных пунктах Соглашения существенно сужен предмет регулирования. Так, Профавиа, его территориальные, первичные организации и их выборные органы выступают в качестве полномочных представителей работников организаций при разработке, заключении и контроле выполнения соглашений и коллективных договоров, ведении переговоров по регулированию трудовых отношений (п. 5.1). В организациях регулирование социально-трудовых отношений между работниками и работодателями осуществляется путем заключения коллективного договора, в котором с учетом особенностей деятельности организации могут устанавливаться дополнительные условия, улучшающие положение работников по сравнению с нормами, установленными законодательством Российской Федерации, настоящим Соглашением и иными соглашениями (п. 5.2). В данный пункт, очевидно, следовало бы включить и положение об изменении и дополнении коллективного договора (ст. 44 ТК РФ). По сути, правовое регулирование социально-трудовых отношений осуществляется не путем заключения коллективного договора, а трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Раздел II «Социальное партнерство» не отражает в должной мере его сущность. В частности, не совсем согласуется со ст. 23 Трудового кодекса РФ положение о том, что стороны строят свои взаимоотношения на принципах социального партнерства для создания необходимых условий, обеспечивающих стабильную работу и развитие организаций, повышение уровня жизни работников и их социально-правовую защиту (пункт 9). Не основан на законе пп. 9.1 Соглашения, предусматривающий, что стороны совместно формируют перечень законопроектов, направленных на привлечение и закрепление работников в организациях. Трудовой кодекс РФ не содержит терминов «привлечение» и «закрепление» работников. Известно, что привлечь можно к юридической ответственности, а закрепление возможно в нормативных правовых актах, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и т. д. Представляется некорректной формулировка пп. 9.3: «Стороны признают, что никто не имеет права угрожать работнику увольнением, сокращением, принуждать к труду, не обусловленному трудовым договором» (ср., например, со ст. 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя»). В пп. 9.4 предусмотрено следующее: учитывая, что Профавиа объединяет большинство работников организаций на основании ст. 29 (ч. 3) и ст. 31 Трудового кодекса Российской Федерации, за Профавиа признается преимущественное право представлять интересы работников организаций авиационной промышленности и проводить политику по созданию и укреплению первичных профсоюзных организаций в организациях. Согласно ч. 3 ст. 29 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществления контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Следовательно, тезис о том, что «Профавиа объединяет большинство работников организаций… и за Профавиа признается преимущественное право представлять интересы работников организаций авиационной промышленности», в данном контексте неуместен. Особенно не к месту ссылка в Соглашении на ст. 31 Трудового кодекса РФ, ибо она закрепляет случаи, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленным ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). В соответствии с п. 16 Соглашения работодатели обязуются обеспечивать возможность участия представителей первичной профсоюзной организации «Профавиа» в управлении организацией в порядке, установленном ст. ст. 27 и 53 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако ст. 27 Кодекса закрепляет формы социального партнерства, в том числе участие работников, их представителей в управлении организацией, ст. 52 предусматривает право работников на участие в управлении организацией, а ст. 53 ТК РФ — основные формы участия работников в управлении организацией, т. е. названный порядок указанные статьи Кодекса не устанавливают. Некорректна и неточна формулировка п. 19 Соглашения об обязанностях работодателей обеспечивать систематическое информирование трудовых коллективов по социальным и связанным с трудовыми отношениями вопросам. Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ основной задачей трудового законодательства является правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. А категория «трудовой коллектив» даже не упоминается в ТК РФ. В данном аспекте, очевидно, лучше было бы указать категорию «коллектив работников». Нуждается в корректировке п. 21 Соглашения о том, что Профавиа обязуется защищать членов Профавиа, а также работников, не являющихся членами профсоюза, но уполномочивших Профавиа на представление их интересов при трудовых спорах, в том числе связанных с реорганизацией, временной остановкой деятельности и ликвидацией организации, сокращением рабочих мест, своевременностью выплаты заработной платы. Нериторический вопрос: а где же защита трудовых прав работников? В ст. 352 и главе 58 Трудового кодекса РФ закреплена более правильная норма: «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами». Кроме того, вряд ли целесообразно существенно сужать предмет защиты, например при сокращении рабочих мест, несвоевременной выплате заработной платы. Подпункт 21.1 Соглашения — «при разрешении коллективных трудовых споров максимально использовать примирительные процедуры, предусмотренные законодательством Российской Федерации» — необходимо изложить в следующей редакции: «При рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров максимально использовать примирительные процедуры, предусмотренные ст. ст. 401 — 404, 406 Трудового кодекса РФ». В разделе IV «Трудовые отношения, режим труда и отдыха» предусмотрен пп. 37.1 следующего содержания. Профавиа периодически осуществляет проверки соблюдения законодательства в части заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с работниками организаций, предотвращения индивидуальных и коллективных трудовых споров, обращений работников в правоохранительные органы с жалобами. Первичная профсоюзная организация «Профавиа» может осуществлять ознакомление вновь принимаемых работников с коллективным договором, локальными нормативными актами и с действующими соглашениями в порядке, предусмотренном коллективным договором. Данный подпункт Соглашения не соответствует названию раздела, так как включает вопросы профсоюзного контроля, индивидуальных и коллективных трудовых споров и т. д. Пункт 38 Соглашения: «Трудовые договоры с работниками (в том числе изменения определенных сторонами условий трудового договора) оформляются в письменной форме, в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон договора». Работодатель при заключении трудового договора с работником руководствуется действующим законодательством Российской Федерации. И вновь вопрос: какую смысловую нагрузку несут эти положения? Они же в основном дублируют ст. 67 Трудового кодекса РФ. Далее стороны договорились о приоритете трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. Но это следует из ст. 58 Трудового кодекса РФ. Положение Соглашения о том, что не допускается перезаключение трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры, за исключением случаев, когда перезаключение осуществляется в силу требований законодательства либо по инициативе работника организации, не соответствует ст. ст. 58 — 59 Трудового кодекса РФ. Несколько неточен п. 39 Соглашения, в котором предусмотрено, что при проведении аттестации работников — членов Профавиа в состав аттестационной комиссии необходимо включать представителя первичной профсоюзной организации «Профавиа». Вместе с тем в ст. 82 Трудового кодекса РФ закреплено, что при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Представляется не совсем логичным и правильным пп. 40.1 Соглашения. Так, с учетом мнения выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации «Профавиа» принимаются локальные нормативные акты Организации, в том числе: — утверждаются графики сменности, определяется переход из одной смены в другую, регулируется предоставление выходных дней работникам в условиях непрерывного производства; — устанавливается очередность предоставления отпусков, допускается перенесение отпуска работника с его согласия на следующий год; — разрабатываются и утверждаются инструкции по охране труда, обязательные для работников; — производятся сверхурочные работы и привлекаются работники к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Данный подпункт, очевидно, должен предусматривать только локальные нормативные акты, а именно графики сменности, инструкции по охране труда и т. д. И, конечно же, в данном аспекте нелогично включать положения об установлении очередности предоставления отпусков, перенесения отпуска работника с его согласия на следующий год, о производстве сверхурочных работ, привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В принципиальном смысле дублирует Трудовой кодекс РФ п. 41. В частности, в нем предусмотрено, что без предварительного согласия соответствующего выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации «Профавиа» работодатель не вправе (ч. 4 ст. 82, ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации): — увольнять руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций «Профавиа», выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций «Профавиа», структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по п. п. 2, 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; — увольнять по п. п. 2, 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации «Профавиа» и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий. Кроме того, допущена неточность относительно увольнения руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации «Профавиа» и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий, ибо в данном случае необходима еще и ссылка на ст. 376 ТК РФ. Неясно, для какой цели закреплены следующие пункты Соглашения: 1. Не допускается привлечение к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни без письменного согласия работника, кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством (п. 44, ср. со ст. ст. 99, 113 ТК РФ). 2. Общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника определять как суммирование всех дополнительных оплачиваемых отпусков с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (п. 45, ср. со ст. 120 ТК РФ). 3. Первичная профсоюзная организация «Профавиа» осуществляет контроль предоставления отпусков работникам организации (п. 46, ср. со ст. 370 ТК РФ). Раздел V. Оплата труда. Представляется небесспорным п. 55 Соглашения об установлении при многосменном режиме работы доплаты за работу в ночную смену (с 22.00 до 06.00) не менее 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы, ибо в ч. 1 ст. 154 ТК РФ предусмотрено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам социально-партнерские соглашения не относятся. Не соответствуют Трудовому кодексу РФ следующие положения рассматриваемого раздела Соглашения: 1. Производить оплату сверхурочной работы за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки за каждый час, за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час работы (п. 56). 2. Работникам, за исключением работников, получающих оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, в том числе находились в очередном отпуске, выплачивать вознаграждение (ст. 112 Трудового кодекса РФ) в размере не менее дневной тарифной ставки за каждый нерабочий праздничный день (п. 57). Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. В ч. 1 ст. 153 ТК РФ предусмотрено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Не согласуется со ст. 136 Трудового кодекса РФ положение п. 59 Соглашения, в котором записано следующее: производить выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца, но не позднее 30-го числа расчетного месяца за первую половину в размере не ниже 50% месячной тарифной ставки (оклада) работника и до 15-го числа месяца, следующего за расчетным, — за вторую половину. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, т. е. акцент законодателем сделан на локальном нормативном акте. Но главное — в другом. Указание Соглашения на то, что оплата производится «в размере не ниже 50% месячной тарифной ставки (оклада) работника», существенно снижает значение одной из основных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 Кодекса). В п. 61 Соглашения закреплено следующее: установить размер компенсации за каждый календарный день нарушения установленных сроков выплаты заработной платы или сумм, причитающихся работнику при увольнении, не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, действующей на день установленного срока выплаты. Более высокий размер компенсации может устанавливаться коллективным договором организации. Данный пункт также не соответствует закону. В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. В соответствии с п. 64 Соглашения время простоя по вине работодателя (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, если работник в письменной или иной форме сообщил своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя; при этом работодатель фиксирует время простоя в установленных в организации документах) оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Однако в ст. 157 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что время простоя (ст. 72.2 Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Абзац п. 65 о том, что в период до выплаты задолженности по заработной плате работник имеет право не находиться на своем рабочем месте; работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить задержанную сумму в день выхода работника на работу, по существу, дублирует соответствующие положения ст. 142 Трудового кодекса РФ. В разделе VI «Охрана труда и здоровья» также закреплены положения, в принципиальном смысле либо дублирующие ТК РФ, либо не несущие необходимой смысловой нагрузки, а именно: 1. Обеспечить проведение работ по улучшению условий и охраны труда в соответствии с разделом X «Охрана труда» Трудового кодекса Российской Федерации. Для этого в соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации по согласованию с соответствующим выборным коллегиальным органом Профавиа разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты и инструкции по охране труда, обязательные для руководителей и работников (п. 70). 2. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие условия и охрану труда работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, не подлежат применению (п. 71). Кроме того, данные положения содержат определенные неточности. Например, «локальные нормативные акты и инструкции по охране труда, обязательные для руководителей и работников». Следовало бы сформулировать так: «Локальные нормативные акты, в том числе инструкции по охране труда, обязательные для работодателей и работников». Заметно разночтение между указанным п. 71 Соглашения и ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ, в которой предусмотрено, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Таким образом, содержащиеся в Федеральном отраслевом соглашении по авиационной промышленности Российской Федерации на 2011 — 2013 гг. многочисленные положения, не соответствующие Трудовому кодексу РФ, существенно снижают роль и значение этого важного правового акта социального партнерства в сфере труда.
