Прогулы при режиме гибкого рабочего времени: особенности и специфика наказания
(Пластинина Н.) («Трудовое право», 2013, N 4)
ПРОГУЛЫ ПРИ РЕЖИМЕ ГИБКОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ: ОСОБЕННОСТИ И СПЕЦИФИКА НАКАЗАНИЯ
Н. ПЛАСТИНИНА
Пластинина Наталия, начальник сектора правового обеспечения.
Работники любого предприятия совершают прогулы. Часто, иногда или единожды. Массово или индивидуально. Для большинства работодателей наказание за прогул в теории не вызывает вопросов. Однако на деле каждый из них то и дело сталкивается с вопросами. Особо специфическими моментами обладает процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул, совершенный при работе прогульщика в режиме гибкого рабочего времени.
О режиме гибкого рабочего времени
Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При этом ТК РФ различает несколько видов режима рабочего времени. Так, в соответствии с положениями ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором. Все мы привыкли, что «офисные» организации работают в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, с 9 ч 00 мин. до 18 ч 00 мин. И обеденным перерывом с 13 ч 00 мин. до 14 ч 00 мин. Заводы с конвейерным производством, как правило, работают в сменном режиме. А вот торговые, сервисные, фармацевтические, медицинские и многие другие занятые обслуживанием населения организации работают в режиме гибкого рабочего времени. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Законом на работодателя возложена обязанность по обеспечению отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Как и при любом режиме, при работе в режиме гибкого рабочего времени (далее — ГРВ) работники совершают прогулы. Однако фиксация их и процедура привлечения к дисциплинарной ответственности за данное нарушение дисциплины существенно отличаются от тех же действий при режиме обычной пятидневной рабочей недели. Рассмотрим основные различия, а также оценим возможные риски, могущие возникнуть при наказании работника за прогул, совершенный в режиме ГРВ. В соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Данный проступок является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей и предоставляет работодателю право на увольнение работника за совершение данного дисциплинарного проступка в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ и в порядке, определенном ст. 193 ТК РФ. Следует отметить, что увольнение за прогул — самая частая мера ответственности, применяемая работодателями, и оценивается ими как наиболее адекватная длительному (более 4 часов) отсутствию работника на своем рабочем месте. Споров, вытекающих из увольнений за прогул, в судебной практике очень много. Однако далеко не все они заканчиваются в пользу уволенного работника. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) дано разъяснение о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Существенные отличия прогула при ГРВ от прогула в обычном режиме рабочего времени
Фиксация, расследование и привлечение к дисциплинарной ответственности прогульщиков, работающих в разных режимах, имеют ряд существенных различий, особенностей, которые должен знать работодатель до проявления инициативы наказания работника за прогул (см. таблицу 1).
Режим пятидневной рабочей недели с Режим ГРВ 9.00 до 18.00, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье)
Точно известно надлежащее время, в Обязательно должен быть надлежащим течение которого работник должен образом утвержденный и доведенный быть на рабочем месте. Указанное до сведения прогульщика график время зафиксировано в трудовом работы на текущий месяц. О работе в договоре режиме ГРВ должно быть упомянуто в трудовом договоре
Не является прогулом отсутствие на Рабочий день может приходиться на рабочем месте в законный субботу и воскресенье общеустановленный выходной или праздничный день
В будние дни работник может Выходной день может попасть на будни отсутствовать только при предоставлении ему отпуска, другого дня отдыха в порядке ст. 153 ТК РФ, по болезни (при предъявлении больничного листка) или если он донор
Опоздание к началу рабочего дня, Начало и окончание работы могут не установленного трудовым договором и совпадать с обычными. А быть, правилами внутреннего трудового например, с 12.00 до 17.00 в распорядка, и уход ранее окончания понедельник и с 11.00 до 21.00 во рабочего дня является отсутствием на вторник рабочем месте. Если время отсутствия превышает 4 часа, это может быть квалифицировано впоследствии как прогул (если работник не представит обоснование уважительности отсутствия)
При обычном режиме работы всегда Прогул бывает некому зафиксировать: имеются на месте начальники и режим работы начальника может не коллеги, которые смогут совпасть с временем работы зафиксировать (сактировать) прогульщика отсутствие работника на работе
Таким образом, главным и существенным различием является первоначально правильная фиксация режима ГРВ для работника, а затем уже фиксация факта прогула. При обычном режиме работы этого не требуется, ведь при приеме на работу обычный режим зафиксирован в трудовом договоре. Кроме того, работник тогда же знакомится и с правилами трудового распорядка, фиксирующего тот же пятидневный режим работы.
Специфические ошибки
Работодатель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности за прогул, способен совершить множество ошибок, которые мы условно разделим на специфические и обыкновенные. Специфические ошибки будут связаны только с наказанием при прогуле при ГРВ. А обыкновенные ошибки, о которых пойдет речь чуть позже, свойственны для всех наказаний вне зависимости от режима, при которых произошло нарушение работником дисциплины.
Нет утвержденного графика работы при фактическом применении ГРВ
Подобный казус типичен для случаев особой торопливости в начале месяца. Не секрет, что график работы на следующий месяц должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Мало того что заблаговременно не ознакомили, так еще и в начале рабочего месяца график еще полностью не сформирован, а люди уже начали по нему работать. А тут… прогул! Или же такое случается на удаленных рабочих местах. Например, на котельных, которые должны работать круглосуточно, а на всем предприятии и в котельной в том числе действуют правила внутреннего трудового распорядка, в которых даже речи нет об особом режиме работы рабочих котельных… Позиция суда: нефиксирование графика при фактическом применении режима ГРВ (суммированного учета рабочего времени) и неознакомление с ним работника не позволяют расценить его отсутствие на работе как прогул. Причина — невозможность точного установления факта принадлежности дня отсутствия к рабочему или выходному дню для самого работника. Пример. А. обратился в суд к МУП с иском о восстановлении на работе. Считает свое увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул незаконным, так как прогула не совершал. Суд установил, что трудовым договором с истцом ему установлена пятидневная рабочая 40-часовая неделя с двумя выходными днями. Однако на деле в связи с ненадлежащим ведением кадровой документации истец и его напарник работали в сменном режиме, что суду удалось установить из показаний свидетелей и прочих доказательств. Данное обстоятельство не оспаривалось и стороной ответчика в ходе судебного разбирательства. Согласно фактическому графику работы истец дежурил посменно: сутки через сутки, о чем было известно работодателю. В день отсутствия истца на рабочем месте у него был выходной. Суд также установил, что доказательств ознакомления истца с графиком сменности не представлено, также нет доказательств ознакомления истца с функциональными обязанностями. Кроме того, судом правильно принято во внимание, что по сложившемуся порядку в связи с удаленностью места работы истца (в другом поселке) от места нахождения руководства предприятия подмены между работниками осуществлялись без заявления работников и письменных распоряжений. С учетом изложенного отсутствие истца на рабочем месте суд не расценил как прогул. При таких обстоятельствах суд обоснованно признал увольнение истца незаконным, восстановил его на работе. С указанным решением согласилась и вышестоящая судебная инстанция (решение Лоухского районного суда Республики Карелия от 31.07.2012; Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012) <1>. ——————————— <1> http://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d. xn--p1ai/bsr/case/print/2789298
Работник не был ознакомлен с графиком работы
Требование о надлежащем и заблаговременном ознакомлении работников с утвержденным графиком работ зафиксировано ч. 4 ст. 103 ТК РФ. Это является наиболее широко распространенной ошибкой среди работодателей, применяющих режимы ГРВ. Графики работы утверждаются приказом и вывешиваются на стенде. Или рассылаются по электронной почте. Это не может считаться надлежащим ознакомлением: работник может пройти мимо стенда, не открыть вовремя электронную почту или забыть к ней пароль… Позиция суда: при отсутствии доказательств надлежащего ознакомления работника с графиком его работы (под роспись) отсутствие его на рабочем месте в установленный графиком работы день не может быть расценено как прогул. А следовательно, и применение наказания необоснованно. Пример. При проведении проверки в Тихоокеанском военно-морском институте государственным инспектором труда установлено, что в нарушение ч. 3 ст. 103 ТК РФ, п. 6.7 коллективного договора графики сменности не доводятся до работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, что подтверждается отсутствием подписей и дат ознакомления работников на них, не оговаривается порядок предоставления отгулов за переработку, когда в пределах графика смену сократить невозможно. По результатам проверки выдано предписание, которое исполнено в полном объеме. В ООО <…> в нарушение ст. ст. 103 и 104 ТК РФ для сторожей, фактически работающих по графику сменности, не установлен суммированный учет рабочего времени и не установлен учетный период. В нарушение ч. 4 ст. 103 ТК РФ работники не знакомятся под роспись с графиками сменности. И это лишь малый перечень нарушений, выявленных в ходе проведенных проверок соблюдения норм трудового права в организациях края. По предписаниям государственных инспекторов труда выявленные нарушения устранены, виновные должностные лица привлечены к ответственности <2>. ——————————— <2> ГИТ в Приморском крае // http://git25.rostrud. ru/2858.shtml/xPages/entry.7442.html.
Нарушен порядок утверждения, введения в действие или изменения графика
Такая ошибка встречается в периоды учебных отпусков, эпидемий ОРВИ и прочих незапланированных, но необходимых перестановок в графике. Каждое изменение графика должным образом должно быть доведено до работников, по нему работающих. Если график многократно меняется за учетный период, нередко возникают путаницы и невиновные прогулы — когда работник думает, что у него выходной, и не выходит на работу, а по новому графику у него уже значится рабочий день. То есть работник нечаянно совершает прогул. Позиция суда: при нарушении порядка утверждения, изменения графика работодатель по своей вине создает угрозу его нарушения ввиду путаницы работников. А следовательно, и создает ситуацию невиновности работников в нарушении графика, то есть отсутствие оснований для наказаний работников в случае их невиновного прогула. Пример. В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что была уволена за прогул. Считает, что была уволена необоснованно, так как день прогула для нее являлся выходным днем и она не обязана была быть на рабочем месте. Суд установил, что истица работает в режиме ГРВ диспетчером, с первоначальным графиком работы на декабрь месяц была ознакомлена надлежащим образом. При этом суд установил, что график работы диспетчеров за декабрь неоднократно изменялся с нарушением установленного порядка, что привело к заблуждению истицы относительно ее рабочих дней. Кроме того, представленный ответчиком график работы не соответствует табелю учета рабочего времени диспетчеров за декабрь, что также свидетельствует об имевших место изменениях. Разбирая указанное дело, суд разъяснил, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника. Противоправность действий или бездействие работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Совокупностью же исследованных судом доказательств подтверждается, что у истицы отсутствовал умысел на нарушение трудовой дисциплины, она полагала, что 25.12.2011 являлся ее выходным днем. Ответчик не представил суду доказательств, опровергающих утверждение истицы о том, что график был изменен (в связи с болезнью одного из диспетчеров), в соответствии с которым 25.12.2011, выходной день истицы, стал для нее рабочим. С учетом установленных судом обстоятельств, а именно неоднократных изменений графика работы, суд также считает, что при избрании меры наказания истице работодатель не учел принцип ее соразмерности совершенному дисциплинарному проступку, обстоятельств, при которых проступок был совершен, и наступивших в результате него неблагоприятных последствий. Суд пришел к выводу о невиновном нарушении работницей дисциплины, а значит, отсутствии оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения. Суд восстановил истицу в должности (решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 12.06.2012 по делу N 2-711/2012) <3>. ——————————— <3> http://docs. pravo. ru/document/view/25787988/25532169/
Место фактической работы работника не совпадает с указанным в трудовом договоре или не зафиксировано вовсе
Это сложная комбинированная ошибка. Например, у кредитных инспекторов банков, работающих в сфере потребительского кредитования, указано в качестве места работы местонахождение филиала/операционного офиса банка. Согласно учредительным (или внутренним) документам подразделения у него есть строго определенный адрес с указанием населенного пункта, улицы, номера дома. А кредитные инспекторы работают в большинстве случаев в магазинах города, где есть потребность в предоставлении потребительского кредита. Рабочее место кредитного инспектора легитимно: между магазином и банком имеются договорные отношения (договор аренды, договор на размещение и пр.). А вот легитимность работы работника банка по адресу магазина, а не подразделения банка не проведена: работнику не установлено новое фактическое место работы. Да и в графике работы указан не адрес работодателя… Позиция суда: неознакомление с особым режимом работы, неустановление точного рабочего места работника не позволят впоследствии наказать его за отсутствие на рабочем месте, то есть за прогул. А примененное таки наказание сделают необоснованным и незаконным. Пример. Рассматривая иск о восстановлении уволенного за прогул работника, суд установил некоторые противоречия. Приказом работодателя установлен режим работы для мастеров производственного обучения: шестидневная трудовая неделя, начало работы в 8 часов, окончание работы с понедельника по пятницу в 15 часов, в субботу начало работы в 14 часов, ежедневную планерку с мастерами производственного обучения проводит заместитель директора по учебно-производственной части ежедневно в 8 и 15 часов. Из объяснений истца следует, что в своей работе он руководствовался приказами, устанавливающими режим работы мастеров производственного обучения, с которыми был ознакомлен. Согласно вышеуказанным приказам для мастеров производственного обучения режим работы с понедельника по пятницу аналогичен режиму работы, установленному правилами внутреннего трудового распорядка. Суд установил, что работодатель не знакомил уволенного работника под роспись ни с правилами внутреннего трудового распорядка, ни с приказами об особом режиме мастеров. Кроме того, суд установил, что трудовой договор с работником не содержит указания на непосредственное рабочее место работника. Таким образом, суд приходит к выводу, что рабочими местами истца как мастера производственного обучения являются кабинет, помещения ПУ, учебные классы, цех технического обслуживания автомобилей. Комната мастеров в данный перечень не входит, однако в связи с работой истец обязан там быть ежедневно в 8 часов на планерке. В связи с установленным порядком работник выехал в другой населенный пункт для проверки обучающихся. В связи с поломкой машины до пункта назначения не доехал, о чем сразу же сообщил по телефону мастеру производственного обучения. При всех установленных обстоятельствах дела суд пришел к выводу, что режим рабочего времени работником не нарушен, поскольку в 8 часов истец уже приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, что подтверждается детализацией телефонных соединений абонента-работника на мобильный мастера в 7 часов 58 минут, а также показаниями свидетеля, из которых следует, что истец утром 01.06.2012 звонил ему и сообщил о том, что он выехал в другой населенный пункт для проведения проверки. Принимая во внимание обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что законных оснований к увольнению истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось, в связи с чем иск удовлетворил и работника на работе восстановил (решение Полярнозоринского районного суда Мурманской области от 31.07.2012 по делу N 2-181/2012) <4>. ——————————— <4> http:// actoscope. com/ szfo/ murmanskobl/ polzori-mrm/ gr/ 1/ o-vosstanovlenii-na-rabote-vzy14092012-4870774/
О работе в режиме ГРВ нет указания ни в трудовом договоре работника, ни в должностной инструкции
Такое чаще всего случается на мелких производствах или в магазинах торговли, которые ранее работали в режиме пятидневной рабочей недели с 9.00 до 18.00. И уже увеличили время работы/обслуживания населения, а новый режим работы не зафиксировали. Это временная ошибка — до первой проблемы, с которой может столкнуться работодатель при ее выявлении. Например, при уже состоявшемся прогуле работника и выявлении фактической законной возможности наказать за это работника ввиду несоблюдения юридически значимых действий работодателя по фиксации режима. В случае спора, исходя из положений ст. 57 ТК РФ, суд вынужден будет считать, что работник должен трудиться в обычном для всех режиме работы, зафиксированном в правилах внутреннего трудового распорядка организации.
Работник, работающий в режиме ГРВ, не был обеспечен работой по вине работодателя
Достаточно редкая «ошибка». Как правило, ситуацию режима ГРВ работодатель может использовать в не совсем благородных целях — избавиться от работника. Работодатель, установивший режим ГРВ, отмечает в табеле время работы работника, однако работы ему не дает. Основной расчет на то, что работник покинет свое рабочее место, а значит, совершит прогул. Но такая тактика не оправдывает себя: работник может находиться на своем рабочем месте и ничего не делая. Ведь обеспечить его работой — долг работодателя. А нахождение работника не на своем стуле и не за своим станком, а «прогулки» по отделам за чаепитием в периоды ничегонеделания вовсе могут и не означать «отсутствия работника на рабочем месте», если рабочим местом в трудовом договоре названа вся территория завода, например. Позиция суда: необеспечение работника работой при его нахождении на работе в смене не является основанием для его увольнения за прогул. Пример. П. обратился в суд к ЗАО с иском о восстановлении на работе в должности грузчика, указав, что был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Увольнение считает незаконным, так как прогула не совершал, а не был допущен до работы и ею не обеспечен самим работодателем по мотивам конфликтной ситуации с руководством. Суд установил, что рабочим местом истца согласно условиям трудового договора является территория ЗАО, площадь которого составляет весь завод. Конкретное место не поименовано в договоре, как не указано оно и в правилах внутреннего распорядка. Согласно трудовому договору истца график его работы не установлен. Поскольку в трудовом договоре истца не содержится установленный для него режим рабочего времени, то в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ для него действует установленный режим работы, указанный правилами внутреннего трудового распорядка. Из указанного локального акта следует, что для истца как работника службы обеспечения установлена 6-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов по скользящему графику с перерывом на обед с 12.00 до 13.00, выходные дни предоставляются также по скользящему графику. Следовательно, конкретное время нахождения на рабочем месте на территории ЗАО с 8.00 до 17.00 не установлено. Между тем доказательств, что истец был ознакомлен с правилами трудового распорядка при приеме на работу, не имеется. Из должностной инструкции грузчика отдела сбыта, действующей на момент возникновения трудового спора, следует, что истец как грузчик осуществляет погрузку, перегрузку, перенос и выгрузку груза и других товарно-материальных ценностей на всех складах, имеющихся на территории предприятия. Доказательств ознакомления истца с действующей должностной инструкцией также не представлено. На основании анализа вышеназванных и иных документов, показаний свидетелей суд установил, что истец в дни прогулов находился на территории предприятия, от работы не отказывался, однако заданий от руководства не получал. На основании изложенного суд пришел к выводу, что работник прогула не совершал, а работодатель уволил его незаконно. Суд удовлетворил требования работника (решение Вельского районного суда Архангельской области от 19.04.2012 по делу N 2-391/2012) <5>. ——————————— <5> Вельский районный суд Архангельской области // http:// velsksud. arh. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 29600011208021511221401000078010.
Обычные ошибки при привлечении к дисциплинарной ответственности
1. Нет объяснений прогульщика (равно как и нет доказательств истребования этого объяснения). Это самая частая ошибка в делах о наказаниях работников. Устный запрос объяснений и отказ в предоставлении (или непредоставление) при отсутствии фиксирования и запроса и непредоставление объяснений считаются серьезным нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, могущим привести к признанию наказания незаконным. 2. Неправильно зафиксирован прогул. Однократная фиксация отсутствия работника на рабочем месте может и не означать его отсутствия более 4 часов. Для правильной фиксации требуется многократная (не менее трех раз в период отсутствия) фиксация отсутствия работника. Акт составляется комиссионный, с привлечением как коллег по кабинету/цеху, так и сторонних служб работодателя (секретаря, завхоза и др.), никак не заинтересованных в фиксации ложных фактов. 3. Не выяснены причины отсутствия (прогула) работника. Если работодатель своевременно не поинтересовался причиной отсутствия работника, а сразу его наказал (или даже уволил), последствием этого может быть судебный спор, где на рассмотрение суда работник представит… листок нетрудоспособности. И случаев восстановления незаконно уволенного работника при подобных обстоятельствах практика знает очень и очень много. 4. Пропущен срок для наказания работника. Как известно, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).
А как правильно?
От правильного оформления документации напрямую зависит неоспоримость действий работодателя. 1. На предприятии должны быть приняты и введены при соблюдении порядка, установленного ст. 372 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка, которые должны предусматривать возможность введения в отношении всех работников или отдельных служб и подразделений режима ГРВ. 2. В трудовом договоре с конкретным работником ему должен быть установлен режим работы ГРВ (требование установлено ст. 57 ТК РФ). 3. Утвержден график работы за месяц вперед до начала его действия. То есть график на декабрь утверждается до 1 ноября (требование о заблаговременном утверждении и ознакомлении установлено ч. 4 ст. 103 ТК РФ). 4. С графиком работы работник должен быть ознакомлен под роспись в тот же пресекательный срок, что и утвержден (в нашем случае — до 1 ноября). 5. При изменении графика с каждым его изменением работник также должен быть ознакомлен под роспись. 6. Прогул при ГРВ, как и при любом другом режиме, фиксируется несколько раз в течение 4 часов. Это делается для исключения установления впоследствии прерывности отсутствия работника или отсутствия его менее 4 часов на рабочем месте. 7. Акты об отсутствии на рабочем месте составляются обязательно комиссионно, а не только непосредственным начальником работника. В составе комиссии желательно использовать как коллег по кабинету/цеху, так и коллег, не контактирующих постоянно с прогульщиком в течение рабочего дня. 8. Прогул должен быть совершен в день, являющийся для работника рабочим, независимо от того, каким (будним или выходным) он является для остальных работников, не работающих в графике. 9. Обязательно должна быть соблюдена стандартная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности с отбиранием у прогульщика объяснений, выдачей уведомления о необходимости предоставления объяснений, актом об отказе или непредоставлении объяснений и оформлением прочей необходимой документации. Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом о наказании, а срок привлечения к дисциплинарной ответственности — не за пределами, установленными ст. 19 3 ТК РФ. 10. До принятия решения о наказании и вынесения распорядительного акта о применении наказания важнейшее значение имеет установление истинной причины отсутствия работника на работе. Это необходимо для исключения наличия уважительной причины отсутствия, что в дальнейшем может послужить основанием для отмены наказания как незаконного. Возникновение спора в суде, причиной которого стало наказание (в том числе увольнение) за прогул, — не повод для преждевременной паники. Вполне возможно, что ответственные лица грамотно подошли к наказанию работника, работающего в режиме ГРВ, и не совершили ни одной ошибки в процедуре. Это означает, что работодатель сможет доказать в суде правоту своих действий относительно наказанного работника. Позиция суда: наличие надлежаще принятого графика в режиме ГРВ, с которым работник был ознакомлен, позволяет в случае несанкционированного ухода работника с работы уволить его за прогул. Пример. С. обратился к ГУП о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе. Суть дела оказалась такова: истец, работавший водителем на рейсовом автобусе, отказался знакомиться с приказом о лишении премии за совершенное им ДТП и, отдав путевой лист диспетчеру, покинул автотранспортное предприятие. На следующий день на работу не вышел. По факту прогула объяснения давать отказался, был уволен работодателем за прогул. Считает увольнение незаконным, приводя доводы о том, что был отстранен от работы, работодатель забрал у него путевой лист, чем лишил его возможности выполнять трудовые обязанности. На основании представленных в дело доказательств суд пришел к обратному выводу о том, что истец отказался от выполнения возложенных на него обязанностей, покинул рабочее место и отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, чем совершил прогул. Истец не представил суду доказательств уважительности его ухода с работы и отсутствия на рабочем месте. Суд изучил график работы автоколонны, с которым истец был ознакомлен и из которого установил, что истец обязан был выйти на работу <даты>. Однако в указанные дни истец на рабочем месте в течение всей рабочей смены отсутствовал, что было подтверждено доказательствами, представленными ответчиком. Суд пришел к выводу, что истец совершил прогул, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, при этом работодателем не были нарушены процедура и порядок увольнения работника, учтена тяжесть совершенного проступка — отсутствие на рабочем месте два рабочих дня, учитывая, что прогул водителя автобуса на регулярных пассажирских маршрутах ведет к нарушению графика движения пассажирского транспорта. При данных обстоятельствах нет оснований для признания незаконным увольнения истца и восстановления его в ранее занимаемой им должности. Суд отказал С. в иске (решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 04.07.2012) <6>. ——————————— <6> http://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d. xn--p1ai/bsr/case/1917990
Позиция суда: аналогичной позиции придерживаются суды при суммированном учете рабочего времени. Пример. С. обратился в суд с иском к ООО о признании незаконным приказа об увольнении за прогул, изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. В обоснование иска указал, что был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение считает незаконным, поскольку находился в командировке на участке, что подтверждается командировочным удостоверением и путевым листом. Реальное выбытие из командировки состоялось <дата>, после чего истец добирался самостоятельно до работы. В понедельник истец прибыл на базу ответчика, где ему рабочее место предоставлено не было, считает, что прогула не допускал. Суд установил, что исходя из условий трудового договора истец принят на работу к ответчику по профессии машинист крана автомобильного с условием выполнения работы на всех видах техники в соответствии с квалификацией работника, с разъездным характером работы, с работой в полевых условиях, вахтовым методом организации работ с суммированным учетом рабочего времени с пунктом сбора на производственной базе. После межвахтового отдыха согласно командировочному удостоверению, графику работы истец был командирован в <адрес> на вахту на 15 календарных дней. По прибытию к месту выполнения работы истец фактически к выполнению трудовых обязанностей не приступил, ссылаясь на нарушение правил безопасности производства работ в связи с поломкой крана. Из свидетельских показаний суду удалось установить, что причиной отказа явился подтек сальника на кране. Непосредственным бригадиром истцу было предложено выполнить работы по замене сальника и приступить к работе, однако от истца был получен отказ. Поскольку истец к работе не приступил, то он убыл с вахты на базу, однако в ближайший день на рабочем месте не появился. Суд установил, что с графиком работы на месяц (в период вахты) истец был ознакомлен, получил путевой лист, о периоде нахождения на вахте и месте работы был осведомлен; фактически в установленные сроки прибыл по месту исполнения трудовых обязанностей. Стороной истца в обоснование своих доводов не представлено доказательства неосведомленности истца о периоде вахты. Порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был, тяжесть проступка соответствует наложенному взысканию, приказ издан в соответствии с предоставленными полномочиями лица, его подписавшего, в установленные трудовым законодательством сроки. На основании изложенного суд в удовлетворении исковых требований С. к ООО отказал (решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 08.10.2012 по делу N 2-5788/2012) <7>. ——————————— <7> http://www. gcourts. ru/case/11052822
Выводы
Прогулы при ГРВ наказать тяжелее из-за проблем в: — доказательстве установленного для работника конкретного рабочего времени; — доказательстве надлежащего ознакомления его с графиком работы; — правильном (своевременном) утверждении и изменении графиков работы; — наличии указания на режим ГРВ в необходимом объеме кадровой и внутренней документации работодателя; — правильной фиксации прогула; — совершении типичных ошибок в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако, зная уже выявленные практикой и перечисленные в настоящей статье ошибки, которые могут привести к признанию примененного работодателем наказания за прогул незаконным и восстановлению прав работника, каждый работодатель вполне может их избежать.
——————————————————————
