Заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор. Заместитель директора Института законодательства и сравнительного правоведения. Специалист по трудовому праву.
Родился 21 апреля 1928 г. в селе Успенское Успенского района Луганской области. В 1952 г. окончил юрфак МГУ.
Работал старшим консультантом Минюста СССР, а затем Юридической комиссии при Совете Министров СССР; с. н.с. Института государства и права АН СССР; начальником кафедры Московской Высшей школы милиции МВД СССР; зам. руководителя группы научных консультантов при Президиуме Верховного Совета СССР.
Автор многочисленных публикаций, в том числе «Правовые вопросы использования труда на промышленных предприятиях», 1966; «Труд молодежи в СССР», 1978; «Комментарий к КЗоТу», 1997; «Трудовое право России. Учебник», 1995; «Трудовое право России. Учебник», 1997.
В связи с тем что не удалось провести кардинальную реформу трудового законодательства, сегодня правоприменительные органы страны по-прежнему руководствуются Кодексом законов о труде, принятым 9 декабря 1971 г. И хотя в него вносились и вносятся различные изменения и дополнения, КЗоТ существенно отстает от реальных экономических отношений, не отражает специфики частного найма и защиты работников от возможного злоупотребления со стороны работодателей, руководителей малых и средних коммерческих структур. Основное содержание КЗоТа — регулирование труда работников государственных организаций.
В последнее время приняты кодексы по многим отраслям законодательства: Гражданский (части первая и вторая), Семейный, Уголовный и др. На этом фоне анахронизмом выглядит отсутствие нового Трудового кодекса, который помимо всего прочего должен учесть кодификационные акты по другим отраслям права, например положения ГК РФ о юридических лицах, являющихся субъектами трудовых отношений, о гражданско — правовых договорах, смежных с трудовыми договорами. Постоянные изменения и дополнения КЗоТа без учета концептуальных положений, характерных для нового Трудового кодекса, приводят к несогласованности отдельных нормативных правовых актов, нарушают систему законодательства, неоправданно расширяют нормативный массив в сфере труда, создают дополнительные трудности для правоприменительной практики. Новому составу Государственной Думы предстоит сделать важный шаг по пути реформирования трудового законодательства — разработать и принять Трудовой кодекс.
Важно проанализировать имеющиеся проекты, учесть все замечания и предложения, чтобы создать эффективный механизм регулирования трудовых отношений, позволяющий, с одной стороны, защитить интересы работников, создать им благоприятные условия труда, а с другой — дать возможность работодателям принять необходимые меры по развитию производства, улучшению финансово — экономических результатов деятельности организаций.
Государственная Дума получила в наследство от ее прежнего состава три проекта Трудового кодекса. Один из них внесен на рассмотрение Правительством Российской Федерации, другой — депутатом Государственной Думы Т. Г. Авалиани, третий — депутатом Государственной Думы А. Г. Головым.
Проект Трудового кодекса, подготовленный Правительством РФ, последовательно отстаивает самостоятельность отраслевой принадлежности трудовых отношений, исходит из необходимости сочетания производственной и защитной функций трудового законодательства.
По сравнению с действующим КЗоТом в самостоятельный раздел выделены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, причем такая дифференциация касается не только половозрастных особенностей работников (труд женщин, труд работников моложе 18 лет), но и специфики трудовой функции (труд руководителя организации), отраслевой принадлежности работников (труд работников железнодорожного транспорта, труд педагогических работников).
Вместе с тем разработанный Правительством РФ проект Трудового кодекса имеет ряд недостатков. Следовало бы расширить раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» за счет тех работников, регулирование труда которых также имеет свою специфику. Непонятно, почему в проекте выделен труд работников железнодорожного транспорта, но не урегулирован вопрос о труде работников морского, речного, автомобильного транспорта и др. Не учтена специфика применения труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и отдаленных местностях, приравненных к этим районам. Заслуживают внимания нормы проекта, повышающие ответственность должностных лиц за неправомерные действия: перечень оснований расторжения трудового договора расширен за счет таких оснований, как разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации. В новом проекте Трудового кодекса должна быть предусмотрена предлагаемая в правительственном проекте норма о распространении на филиалы, представительства, прекратившие свою деятельность, правил, применяемых при ликвидации организации. В противном случае могут возникнуть тупиковые ситуации, когда филиал, представительство ликвидируется, но некоторых работников (беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет) нельзя уволить, поскольку филиал, представительство не является юридическим лицом.
Необходимо решить и вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным отпуском. На практике возникают трудности с исчислением продолжительности отпусков. Хотя Верховный Суд РФ в решении от 10 июня 1996 г. признал, что ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 рабочих дней следует считать основным (базовым) отпуском, к которому присоединяются дополнительные отпуска, действующее законодательство такого порядка суммирования отпусков не предусматривает. Этот вопрос должен быть предметом регулирования федерального закона. Правительственный проект Трудового кодекса предусматривает, что при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным оплачиваемым отпуском.
При работе над проектом Трудового кодекса следует критически отнестись к некоторым положениям проекта, внесенного Правительством РФ. Так, этот проект предлагает впредь до приведения положений коллективного договора в соответствие с законами и иными нормативными правовыми актами не применять эти положения. В проекте следует предусмотреть такие последствия лишь в случае ухудшения положения работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами. Если же коллективный договор содержит положения, хотя и не соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, но улучшающие положение работников за счет прибыли организации, то такое решение вопроса является правовым. Вызывает сомнение и положение о том, что стороны вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Международная практика допускает многократное продление коллективного договора, если с его содержанием стороны согласны. Такой подход приемлем и в российских условиях. Нельзя не учитывать, что продление коллективного договора создает определенную стабильность условий труда.
Существенный пробел проекта — нерешенный вопрос о несвоевременной выплате заработной платы. Имеется лишь указание о том, что руководитель, допустивший задержку оплаты труда работников и другие нарушения, касающиеся заработной платы, несет ответственность в соответствии с федеральным законом. Однако к моменту внесения проекта Трудового кодекса в Государственную Думу такая ответственность не была установлена федеральным законом. Предусматривалась лишь уголовная ответственность за невыплату заработной платы в течение более двух месяцев из-за корысти или иной личной заинтересованности. Доказать же эти мотивы для привлечения руководителей организаций к уголовной ответственности во многих случаях не представляется возможным.
Вызывает серьезные замечания глава о защите профсоюзами трудовых прав работников, которая в основном носит декларативный характер. По сравнению с действующим Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» у профсоюзов стало меньше возможностей, позволяющих им защищать трудовые права работников. Значение проекта снижает и уровень правовых гарантий для выборных профсоюзных работников и работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам. Проект предусматривает, что работники, избранные в состав профсоюзных органов или в состав комиссий по трудовым спорам и не освобожденные от исполнения трудовых обязанностей, не могут быть уволены по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) без предварительного согласия государственной инспекции труда по субъекту Российской Федерации. Действующее законодательство для увольнения указанных работников требует предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, объединения (ассоциации), комиссии по трудовым спорам. Более чем вероятно, что государственный орган в лице инспекции труда по субъекту Российской Федерации будет учитывать не столько интересы профсоюзных работников, сколько интересы работодателей.
Нуждается в доработке и раздел, посвященный безопасности, гигиене и охране труда. Практически в него перенесены нормы Основ законодательства Российской Федерации об охране труда, включая перечисление основных направлений государственной политики в сфере охраны труда. Не вина разработчиков проекта, что сегодня действует Федеральный закон от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации», однако независимо от того, какой закон воспроизводится в проекте, следовало бы предусмотреть механизм ответственности за неисполнение обязательных предписаний. В противном случае все предписания в сфере труда носят информационно — декларативный характер. Нельзя не учитывать, что положение с охраной труда во многих организациях достигло критической отметки.
В проекте Трудового кодекса, внесенном депутатом Т. Г. Авалиани, лишь отдельные положения могут быть предметом обсуждения при работе по дальнейшему совершенствованию трудового законодательства. К таким положениям можно отнести императивную норму о бесплатном предоставлении профсоюзам для их успешной деятельности необходимого помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, уборкой и охраной. В Федеральном законе о профсоюзах указано, что такие помещения предоставляются в соответствии с коллективным договором, соглашением. Однако не всем профсоюзам удается решить этот вопрос в коллективном договоре. Императивная норма о предоставлении профсоюзам помещения независимо от коллективного договора способствует более эффективной защите профсоюзами прав и интересов работников. Заслуживает внимания предложение о том, чтобы оплата отпуска производилась не позднее чем за три дня до начала отпуска, а не за один день, как это предусмотрено действующим законодательством. Такая норма, если она будет предусмотрена в трудовом законодательстве, даст возможность работникам лучше подготовиться к отпуску и более эффективно его использовать для отдыха и восстановления трудоспособности. К числу позитивных новелл можно отнести и предложение о запрещении взимать подоходный налог с начисленной, но не выданной работникам заработной платы.
В целом же данный проект нельзя оценить положительно. В нем нет каких-либо положений, направленных на сбалансирование интересов работников с интересами работодателей, ничего не говорится о социальном партнерстве, имеющем первостепенное значение для согласования этих интересов, не решены многие вопросы, без которых кодекс не может быть принят. Например, ничего не говорится о режиме неполного рабочего времени, отсутствует перечень перерывов для отдыха, не урегулированы особенности труда руководителей организаций, работников транспорта, лиц, заключивших трудовые договоры с работодателями — индивидуальными предпринимателями, и др.
В проекте немало ошибочных положений, неоправданных правовых конструкций. Так, утверждается, что условия трудового договора могут быть конкретизированы в коллективных договорах, соглашениях. Индивидуальный трудовой договор, который заключается между работником и работодателем, не может конкретизировать коллективный договор, определяющий общие коллективные условия труда. Предлагается предоставить право вести коллективные переговоры всем без исключения представительным органам работников независимо друг от друга. Проведение таких переговоров крайне затруднит заключение коллективного договора. Можно прогнозировать, что при этих условиях возможна ситуация, когда он вообще не будет заключен. Весьма странным является правило о выплате выходного пособия во всех случаях расторжения трудового договора, включая случаи, когда работник увольняется в связи с совершением им дисциплинарного проступка. Не менее спорно предложение о возможности установления дополнительных оснований прекращения трудового договора в коллективных договорах. Такая «новелла» не имеет права на существование, поскольку согласно Конституции РФ ограничение прав граждан, к которому относится установление в локальных актах дополнительных оснований прекращения трудового договора, возможно только в исключительных случаях и лишь федеральными законами.
Для общей оценки проводимой работы по совершенствованию трудового законодательства целесообразно прокомментировать и третий проект Трудового кодекса, внесенный депутатом А. Г. Головым.
Цель этого проекта — подготовить кодекс — учебник, призванный не только предусмотреть нормы прямого действия, но и дать правовую информацию, помогающую сторонам правильно заключить трудовой договор и избежать необоснованных конфликтов при применении трудового законодательства. Однако Трудовой кодекс как базовый отраслевой закон не может выполнять функции учебника. Он является основным регулятором трудовых отношений и в этом своем качестве должен обеспечить решение вопросов, относящихся к сфере труда. Что касается повышения правовой квалификации участников трудовых отношений, то такая задача реализуется в различных формах обучения, включая самостоятельное изучение трудового права. Это обстоятельство следует учесть при разработке нового Трудового кодекса, который не должен содержать правовую информацию, не имеющую прямого отношения к регулированию труда работников организаций.
Один из наиболее сложных вопросов законотворчества — разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений. Анализируемый проект весьма удачно решает этот вопрос, поскольку в нем перечисляются исключительные полномочия федеральных органов государственной власти, к которым относятся такие принципиальные вопросы, как установление единого порядка заключения и расторжения трудовых договоров, а также закрепляется право субъектов Российской Федерации на принятие законов по вопросам совместной компетенции, если ими устанавливается более высокий уровень трудовых прав и гарантий. Заслуживает внимания и предложение о том, чтобы представительство работников осуществлялось только профсоюзами. Важно лишь подчеркнуть, чтобы профсоюзы представляли работников в целях защиты их трудовых интересов. Защита интересов работников в других сферах осуществляется иными общественными организациями.
Вместе с тем комментируемый проект имеет следующие существенные недостатки, которые следует учесть при дальнейшем совершенствовании трудового законодательства.
1. Для правильного применения трудового законодательства важно определить основные понятия, встречающиеся в сфере труда. Трудовой кодекс как базовый закон, регулирующий трудовые отношения, должен содержать четкие определения таких понятий. Однако этого в проекте нет. Например, к работникам относятся физические лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем. Но неработающие граждане не могут быть признаны работниками. Ими являются лишь физические лица, заключившие трудовой договор (контракт).
2. Теоретически несостоятельной является попытка разработчиков проекта рассматривать в отрыве друг от друга трудовую правоспособность и трудовую дееспособность работника. В трудовом праве только с достижением совершеннолетия у гражданина появляются трудовые права и обязанности. С этого же момента возникает трудовая дееспособность, т. е. способность приобретать своими действиями трудовые права и обязанности. В трудовом праве кто трудоспособен, тот и дееспособен. Иное решение этого вопроса означает возможность гражданина осуществлять свои трудовые права через представителя, что несовместимо с трудовой деятельностью, выступающей только в личном качестве. Проект перенасыщен гражданско — правовыми конструкциями. В нем содержится даже специальная глава об исковой давности, где воспроизводятся соответствующие статьи ГК РФ. В этом нет необходимости. Более того, включение в Трудовой кодекс положений Гражданского кодекса создает неправильное представление о предмете и сфере действия базовых отраслевых законов. При реализации трудовых прав и обязанностей применяются сокращенные сроки давности, не характерные для гражданско — правовых отношений. Увлечение гражданско — правовыми конструкциями, подрывающими самостоятельность трудового права, проявляется и в том, что предлагается при несвоевременной выплате заработной платы применять компенсационные выплаты, предусмотренные Гражданским кодексом РФ.
3. В проекте не урегулированы вопросы, относящиеся к деятельности профсоюзов. Имеется лишь отсылка к Федеральному закону о профсоюзах. Такая структура кодекса имеет право на существование. Это будет означать, что права профсоюзов определяются действующим Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Но если принятый Закон о профсоюзах не трансформировать в соответствующие статьи кодекса, то такой тенденции следует придерживаться в отношении всех принятых федеральных законов. Иначе непонятно, почему в проекте отсутствует глава о профсоюзах, но имеются главы о коллективных договорах и соглашениях при наличии Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях».
4. Трудовое законодательство не должно включать в себя положения проекта, касающиеся коллективного договора, работы по совместительству. Так, утверждается, что при смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется без каких-либо условий. Поскольку со сменой собственника изменилась сторона коллективного договора, последний может действовать лишь в течение определенного срока, необходимого для проведения переговоров о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении действующего. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» установлен трехмесячный срок, в течение которого сохраняется действие коллективного договора при смене собственника имущества организации.
5. Что касается работы по совместительству, то такой работой, как указано в проекте, не является работа по разным трудовым договорам, если сумма рабочего времени по этим договорам не превышает нормальной продолжительности рабочего времени. С подобным решением нельзя согласиться. Основной работой может быть только работа по одному трудовому договору независимо от ее продолжительности. Любая другая работа считается совместительством, поскольку должна выполняться в свободное от основной работы время.
В последние месяцы 1999 г. Государственная Дума активизировала работу над проектом нового Трудового кодекса. Однако, к сожалению, принять этот кодекс в прошедшем году не удалось.
Дальнейшее развитие трудового законодательства, устранение недостатков в практике его применения неразрывно связаны с решением общих вопросов, имеющих отраслевое значение. Один из них — легальные определения таких понятий, как «работник», «работодатель». В базовом законе о труде таких определений нет. Еще в 1992 г. в связи с переходом к рыночным отношениям и расширением сферы действия трудового права термин «рабочие и служащие» был заменен на термин «работники». Ими являются физические лица, состоящие в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного трудового договора (контракта). Данное определение нуждается в законодательном закреплении. Решающий признак определения — вступление в трудовое отношение с работодателем на основе заключенного трудового договора (контракта). Если гражданин не заключил трудовой договор (контракт), то отношение, в которое он вступает, не регулируется нормами трудового права. Выполнение работы по трудовому договору (контракту) должно осуществляться личным трудом. Никакое представительство, поручение на выполнение работы от имени лица, заключившего трудовой договор (контракт), в данной ситуации невозможно.
Выступать в качестве стороны трудового договора может гражданин, достигший 15 лет. В исключительных случаях допускается прием учащихся на работу в свободное от учебы время по достижении 14 лет в порядке, установленном ст. 173 КЗоТа.
По общему правилу закон не устанавливает предельного возраста для работы по трудовому договору. В любом возрасте гражданин вправе работать. Исключения составляют случаи выполнения работы по некоторым должностям и профессиям. Так, предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы — 60 лет. Продление допускается только для государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы и достигших предельного для государственной службы возраста, решением руководителя соответствующего государственного органа. Однократное продление срока нахождения на государственной службе государственного служащего допускается не более чем на год. Предельный возраст для продления — 65 лет (ст. 25 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»).
Что касается работодателя, то им может быть юридическое лицо (организация) или физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора (контракта) и являющееся стороной указанного договора (контракта). Данное определение понятия работодателя, которое должно быть легализовано, исходит из того, что его основной признак — вступление в трудовые отношения с работником на основании заключенного трудового договора (контракта). Вместе с тем филиалы, представительства, хотя их руководители могут заключать трудовой договор с работником по доверенности юридического лица или в соответствии с его учредительным документом, не являются работодателями. Это объясняется тем, что филиалы, представительства согласно ст. 55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Заключая трудовой договор с работниками, руководитель филиала, представительства действует не от имени филиала, представительства, а от имени юридического лица, самостоятельными подразделениями которого они являются. Данное юридическое лицо и считается работодателем по отношению к работникам, заключившим трудовые договоры с руководителем филиала, представительства. Имущественные претензии, если разногласия не урегулированы, работники предъявляют юридическому лицу. Название юридического лица указывается и в трудовой книжке работника при приеме его на работу в филиал, представительство.
Юридические лица осуществляют трудовую правосубъектность через свои органы. Действующее законодательство содержит наименования различных органов, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. В хозяйственных товариществах и унитарных предприятиях работодателем является директор или генеральный директор, в производственных кооперативах — правление. В акционерных обществах право заключать, изменять и расторгать трудовой договор, осуществлять функции по обеспечению и изменению условий труда, а также функции по представлению интересов работодателя в коллективных переговорах и при заключении коллективных договоров и иных соглашений между работодателями и работниками предоставлено исполнительному органу общества. Таким органом является единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) или коллективный исполнительный орган общества (правление, дирекция). Уставом общества, предусматривающим наличие одновременно единоличного и коллегиального исполнительных органов, должна быть определена компетенция каждого из них. В этом случае лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора), осуществляет также функции председателя коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции).
По решению общего собрания акционеров полномочия исполнительного органа общества могут быть по договору переданы коммерческой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему). Помимо юридических лиц работодателями могут быть физические лица. С предоставлением гражданам права заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица расширился круг физических лиц, заключающих трудовые договоры (контракты) с гражданами. Помимо физических лиц, заключающих трудовые договоры с гражданами для обслуживания своих домашних потребностей (водитель автомобиля, няня, садовник, секретарь и др.), трудовые договоры с гражданами вправе заключать индивидуальные предприниматели без образования юридического лица. Цель таких договоров — использование труда наемных работников для осуществления предпринимательской деятельности, которой можно заниматься лишь с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. По общему правилу индивидуальными предпринимателями могут быть лица, достигшие 18 лет, если они не ограничены в дееспособности по состоянию здоровья или вследствие злоупотребления спиртными напитками и наркотическими средствами. К лицам, являющимся полностью дееспособными, приравниваются также граждане, вступившие в брак до 18 лет. Они вправе самостоятельно заниматься предпринимательской деятельностью и поэтому могут с этой целью в качестве работодателей заключать трудовые договоры с работниками.
К общим вопросам трудового законодательства относится также вопрос о законодательных полномочиях Российской Федерации и субъектов Российской Федерации в сфере труда.
Согласно Конституции РФ трудовое законодательство — предмет совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов. Законы и иные нормативные акты о труде субъектов Российской Федерации не могут противоречить федеральным законам, принятым по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. В случае противоречия законов и иных нормативных актов о труде федеральному закону действует федеральный закон.
Субъекты Федерации, принимая законы и иные нормативные акты о труде, вправе: повышать за счет собственных средств уровень трудовых прав и социальных гарантий работникам по сравнению с уровнем, установленным федеральными органами государственной власти; детализировать, конкретизировать и дополнять правила, установленные федеральными законами или иными нормативными правовыми актами в целях улучшения положения работников, принимать нормативные акты по вопросам, не урегулированным федеральным законодательством.
При разграничении полномочий федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере труда, которое требует закрепления в новом Трудовом кодексе, следует иметь в виду Федеральный закон от 24 июня 1999 г. «О принципах и порядке разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации», который устанавливает порядок принятия федеральных законов по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а также основные принципы и порядок разграничения предметов ведения и полномочий при заключении договоров между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации о разграничении предметов ведения и полномочий, соглашений между федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации о передаче друг другу части своих полномочий.
Этот Закон предусматривает, что по вопросам, отнесенным ч. 1 ст. 72 Конституции РФ к предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Федерации, издаются федеральные законы, определяющие основы (общие принципы) правового регулирования, включая принципы разграничения полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Федерации, а также федеральные законы, направленные на реализацию полномочий федеральных органов государственной власти.
До принятия федеральных законов по вопросам, отнесенным к предметам совместного ведения, субъекты Российской Федерации вправе осуществлять по таким вопросам собственное правовое регулирование. После принятия соответствующего федерального закона законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации приводятся в соответствие с принятым федеральным законом.
Учитывая, что трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, важное значение имеют также положения Федерального закона от 24 июня 1999 г., устанавливающие участие субъектов Российской Федерации в федеральном законодательном процессе. Так, в ст. 13 этого Закона указывается, что проекты федеральных законов по предметам совместного ведения после их внесения в Государственную Думу субъектами права законодательной инициативы, а также после их принятия Государственной Думой в первом чтении направляются в соответствии с Регламентом Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации в орган государственной власти субъектов РФ для возможного внесения предложений и замечаний в месячный срок. До истечения указанного срока рассмотрение законопроекта во втором чтении не допускается.
По нашему мнению, для разграничения полномочий в сфере трудового законодательства между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации целесообразно отказаться от определения законодательства о труде как з аконодательства, состоящего из кодекса и иных актов трудового законодательства (ст. 4 КЗоТа). Предпочтительнее понятие законодательства, содержащееся в Гражданском кодексе РФ, согласно которому гражданское законодательство состоит только из кодекса и принятых в соответствии с ним федеральных законов. Все иные правовые нормативные акты в законодательство не входят.
Такое решение будет способствовать укреплению стабильности в области регулирования трудовых отношений, совершенствованию законов, устанавливающих права и обязанности сторон трудового договора.
Совершенствование трудового законодательства предполагает более полный учет международно — правовых норм в сфере труда. Легальная основа для такого учета — действующая Конституция Российской Федерации, которая впервые в истории нашего государства закрепила положение о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Реализация этого положения означает, во-первых, возможность прямого действия норм международного права и их применения всеми органами государственной власти, включая суды, а во-вторых, при предъявлении соответствующих требований допускается ссылка на нормы международного права.
Соотношение между международными договорами, конвенциями и национальным законодательством решается в пользу международных договоров и конвенций, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Российской Федерации.
После вступления России в Совет Европы расширились возможности международно — правовой защиты нарушенных прав. Среди международно — правовых документов особое значение имеют конвенции МОТ, определяющие содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении. Суды используют эти конвенции при разрешении конкретных трудовых споров. Примером такого использования является Конвенция N 95 «Об охране заработной платы». Статья 12 Конвенции МОТ N 95 обязывает работодателя своевременно выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Конвенция N 95, не определяя конкретных сроков выплаты заработной платы, содержит принципиальное положение о том, что выплата заработной платы должна осуществляться через регулярные промежутки времени. Поэтому невыплата заработной платы в установленный срок означает не только несоблюдение ст. 96 КЗоТа, но и нарушение международно — правовых обязательств в сфере труда. На это обстоятельство обращают внимание суды при вынесении решений об удовлетворении исковых требований о выплате заработной платы.
Или, например, в связи с тяжелым финансовым положением, кризисом неплатежей в некоторых организациях заработную плату выплачивают натурой: производимой продукцией, товарами длительного пользования, приобретенными по бартеру, причем цены на эти товары значительно выше розничных цен в торговле.
Независимо от причин выплата заработной платы в натуре противоречит Конвенции МОТ N 95, которая закрепляет обязанность работодателя выплачивать заработную плату исключительно в деньгах, если иное не предусмотрено коллективным договором. И хотя законодательство России не содержит аналогичной нормы, суды, рассматривая дела о заработной плате, обязаны на основании ст. 15 Конституции РФ применять Конвенцию МОТ «Об охране заработной платы», запрещающую выплату заработной платы в форме векселей, бон, купонов или в любой другой форме, предназначенной заменить деньги.
Вместе с тем для более эффективной защиты прав работников целесообразно инкорпорировать международно — правовые нормы о труде, гарантирующие права лицам наемного труда, в трудовое законодательство России.
Важную роль в регулировании трудовых отношений играет Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Ее значение определяется прежде всего тем, что она закрепляет основополагающие международно — правовые принципы в сфере труда, которые обязательны для государств — членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций. Такими принципами являются: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда, недопущение дискриминации в области труда и занятий. Действующее трудовое законодательство предусматривает включение в трудовой договор в качестве его факультативного условия неразглашение работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну. В последнее время трудовые договоры с этим условием получили неоправданно широкое распространение. Правоприменительным органам и руководителям организаций следует учитывать, что условие о неразглашении сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, может содержаться в трудовом договоре только в том случае, если это предусмотрено в нормативных правовых актах федерального уровня. В противном случае условие о неразглашении сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, нельзя включать в трудовой договор. Кроме того, закон требует, чтобы эти сведения были известны работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей, а не от третьих лиц. При перечислении в трудовом договоре или в приложении к нему конкретных сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, следует учитывать Постановление Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 г., предусматривающее перечень сведений, которые не являются коммерческой тайной.
В связи с резким увеличением числа срочных трудовых договоров, заключаемых работодателем с целью застраховать себя от последствий неблагоприятной экономической конъюнктуры, хотя работа, на которую принимаются граждане, носит постоянный характер, возникла необходимость ввести ограничения на заключение таких договоров. Они были введены Законом РФ от 25 сентября 1992 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», однако практика применения ст. 17 КЗоТа, установившей соответствующие ограничения, выявила необходимость внести изменение в эту статью. Предлагается исключить из числа условий заключения срочного трудового договора такое условие, как «интересы работника». Известно, что интерес работника проявляется при заключении любого трудового договора. Нельзя также не учитывать, что непредоставление работнику работы на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вынуждает его согласиться на заключение срочного трудового договора. В действительности интерес работника в другом — иметь постоянную работу, не ограниченную каким-либо сроком. Исключение условия, сформулированного как интересы работника, из числа условий заключения срочного трудового договора будет способствовать повышению гарантий прав граждан в сфере труда.
В связи с развитием рыночных отношений, повышением роли индивидуально — договорного регулирования в установлении, изменении и прекращении трудовых отношений, расширением условий, о которых работник может договориться с работодателем, возникла необходимость в письменной форме трудового договора. Она дает возможность предусмотреть права и обязанности как работодателя, так и работника, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальным особенностям сторон договора, облегчить защиту интересов граждан при возникновении трудовых споров.
Письменная форма трудового договора как обязательная форма любого трудового договора была установлена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. К сожалению, ст. 18 КЗоТа, предусматривающая письменную форму трудового договора, во многих случаях не соблюдается, а органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства не реагируют на факты нарушения требования закона о заключении трудового договора в письменной форме.
Поэтому необходимо усилить требование о заключении трудового договора в письменной форме, предусмотрев конкретную ответственность работодателя за несоблюдение этого требования.
Серьезного пересмотра требуют основания расторжения трудового договора. Так, нет никаких разумных доводов для сохранения в числе оснований расторжения трудового договора длительного непосещения работы вследствие временной утраты трудоспособности. Судебная практика уже давно последовательно придерживается правила о том, что увольнение по причине временной нетрудоспособности возможно только в том случае, если отсутствие на работе заболевшего работника отрицательно сказывается на нормальной работе всей организации. В условиях же коллективного труда всегда имеется возможность заменить отсутствующего работника. Требует корректировки и п. 8 ст. 33 КЗоТа. В условиях, когда Конституция РФ предусматривает охрану всех форм собственности, включая частную собственность, вряд ли правильно устанавливать в качестве основания расторжения трудового договора совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) только государственного или общественного имущества. Работодателями являются юридические лица с различными формами собственности, а также физические лица, чье имущество также может быть объектом хищения. Поэтому работник должен нести однозначную ответственность за хищение имущества любого работодателя.
Нестабильное финансово — экономическое положение хозяйствующих субъектов, кризис неплатежей, отсутствие во многих случаях конкурентоспособной продукции, нарушение экономических связей между организациями сопровождаются, к сожалению, нарушением сроков выплаты заработной платы. Задержки в выплате заработной платы нередко принимают систематический характер. В этих условиях работники прибегают к различным средствам воздействия на работодателей, нарушающих обязанность по своевременной выплате заработной платы. Одно из таких средств — отказ выполнять работу. Судебная практика в последнее время придерживается мнения, что отказ от работы в связи с невыплатой заработной платы является уважительной причиной. Однако законодательное решение, определяющее способы защиты работниками своих прав в случае задержки выплаты заработной платы, не предусмотрено; отсутствует и механизм исполнения работодателем обязательства по своевременной выплате заработной платы. Необходимо в срочном порядке исправить это положение. В законе следует предусмотреть, что невыход на работу в связи с длительной задержкой выплаты заработной платы является уважительной причиной, что нарушение сроков выплаты заработной платы влечет за собой выплату работодателем дополнительных сумм за каждый день задержки и др.
Анализ трудового законодательства показывает, что многие проблемы регулирования трудовых отношений ждут своего решения. Начало XXI века должно ознаменоваться дальнейшим совершенствованием трудового законодательства, принятием нового Трудового кодекса, создающего надежную базу для защиты прав и интересов работников, развития производства и сферы услуг и в итоге — роста экономического потенциала нашего государства, повышения уровня благосостояния граждан России.
