(Орловский Ю. П.) («Право и экономика», N 10, 1998)
СФЕРА ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ПРАКТИКА ЕГО ПРИМЕНЕНИЯ
Ю. П. ОРЛОВСКИЙ
Орловский Юрий Петрович Заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор. Заместитель директора Института законодательства и сравнительного правоведения. Специалист по трудовому праву. Родился 21 апреля 1928 г. в селе Успенское Успенского района Луганской области. Окончил юрфак МГУ, 1952 г. Работал ст. консультантом Минюста СССР, а затем Юридической комиссии при Совете Министров СССР; с. н.с. Института государства и права АН СССР; начальником кафедры Московской Высшей школы милиции МВД СССР; зам. руководителя группы научных консультантов при Президиуме Верховного Совета СССР. Автор многочисленных публикаций, в том числе «Правовые вопросы использования труда на промышленных предприятиях», 1966; «Труд молодежи в СССР», 1978; «Комментарий к КЗоТу», 1997; «Трудовое право России. Учебник», 1995; «Трудовое право России. Учебник», 1997.
Трудовое законодательство в последние годы претерпело значительные изменения. Приняты: федеральные законы, полностью обновившие отдельные правовые институты трудового законодательства, например Закон «О коллективных договорах и соглашениях»; федеральные законы, определяющие правовой статус новых для России организационно — правовых форм юридических лиц — акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, которые заключают с работниками трудовые договоры; федеральные законы, решающие частные, но весьма важные вопросы — о возмещении морального вреда, о лицах, имеющих право на льготы при обучении без отрыва от работы, и т. д. Существуют и другие новые положения, применение на практике которых играет важную роль для защиты интересов как работников, так и работодателей. Одно из концептуальных положений трудового законодательства — сфера его действия. На кого оно распространяется? Какова отраслевая принадлежность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников негосударственных организаций? Возникают и другие вопросы, связанные с кругом отношений, регулируемых трудовым законодательством. Эти проблемы в настоящее время особенно актуальны, поскольку довольно четко прослеживается тенденция регулирования трудовых отношений нормами гражданского законодательства. Она проявляется в законодательстве, а также в судебной практике по отдельным категориям дел. Имеются и теоретические обоснования такой позиции вплоть до вывода о слиянии в будущем трудового права с гражданским <*>. ——————————— <*> Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положения. — М., 1997. С. 24. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография М. И. Брагинского, В. В. Витрянского «Договорное право. Общие положения» (Книга 1) включена в информационный банк согласно публикации — М.: Издательство «Статут», 2001 (издание 3-е, стереотипное). ——————————————————————
Среди нормативных правовых актов, устанавливающих приоритет гражданского права перед трудовым в регулировании трудовых отношений, можно отметить Указ Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 года N 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой», предусматривающий, что отношения Правительства Российской Федерации или уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством. Такие контракты предложено заключать и с работниками Государственного академического Мариинского театра, Государственного академического Большого театра, Всероссийской телевизионной компании. Не избежал вмешательства в регулирование трудовых отношений и Гражданский кодекс Российской Федерации (далее — ГК РФ). Пример тому — статья 139 ГК РФ, которая возлагает на работника обязанность возместить убытки, вызванные разглашением служебной или коммерческой тайны вопреки трудовому договору. Слова «вопреки трудовому договору» означают, что обязанность по соблюдению служебной или коммерческой тайны содержится в трудовом договоре наряду с другими трудовыми обязанностями. Неисполнение их может повлечь за собой применение правовых санкций, предусмотренных в трудовом законодательстве. Однако из трудовых обязанностей ГК РФ выделил только одну из них — соблюдение коммерческой и служебной тайны, неисполнение которой порождает правовые последствия, указанные в гражданском законодательстве. Налицо применение к трудовым отношениям норм гражданского права, хотя ГК РФ четко определил сферу регулируемых им отношений. Более того, в отличие от Основ гражданского законодательства Союза ССР и союзных республик ГК РФ не допускает применения к трудовым отношениям норм гражданского законодательства, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством. Сфера действия гражданского права — отношения, указанные в статье 2 ГК РФ. Выходить за ее пределы законодатель не вправе. Поэтому статья 139 ГК РФ, допускающая применение нормы гражданского права к трудовым отношениям, не только не согласуется с системой законодательства, требующей, чтобы отношения, являющиеся предметом одной отрасли, не регулировались нормами другой отрасли, но и с общей нормой ГК РФ (ст. 2), определившей круг регулируемых этим кодексом отношений. Согласно статье 2 ГК РФ гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. Предмет трудового законодательства — трудовые отношения между работодателем и работником, основанные на выполнении работы личным трудом с подчинением внутреннему трудовому распорядку организации. Нет четкого решения вопроса об отраслевой принадлежности договоров, заключаемых акционерными обществами и обществами с ограниченной ответственностью с лицами, образующими исполнительный орган (директором, генеральным директором). Все эти лица выполняют определенную трудовую функцию, работают по соответствующей должности, получают оплату за исполнение своих обязанностей. Здесь нет ни одного из признаков, характеризующих гражданско — правовые договоры: выполнение работы на свой страх и риск, предоставление конечного результата как основное содержание договора, оплата этого результата, а не за выполнение текущей работы. Вместе с тем лица, образующие исполнительный орган, несут ответственность по гражданскому законодательству, их полномочия могут быть прекращены в любое время по решению общего собрания общества. Отдельные попытки судов считать, что в этих случаях должны применяться нормы трудового законодательства, результата не дают, поскольку они противоречат Федеральным законам «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью». Так, в Федеральном законе «Об акционерных обществах» указано, что на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям этого Закона. Это говорит о том, что при регулировании трудовых отношений, если имеется противоречие между трудовым законодательством и законом об акционерных обществах, следует применять нормы данного Закона. Но если не применяются нормы трудового законодательства, то альтернатива им — только нормы гражданского законодательства. Существует мнение, что имущественная ответственность, возлагаемая на лиц, образующих исполнительный орган общества, является материальной ответственностью по трудовому законодательству, поскольку в Законе об акционерных обществах указано, что ответственность, предусмотренная данным Законом, применяется, если федеральным законом не определен иной порядок и размер этой ответственности. Но трудовое законодательство не содержит специальных норм, устанавливающих материальную ответственность руководителей организаций. Они несут ответственность на общих основаниях с другими работниками. Совершенно очевидно, что руководитель, которому вверяется имущество общества, который осуществляет от имени этого общества крупные сделки, должен нести иную материальную ответственность, чем исполнители его указаний. Материальная ответственность руководителей организаций должна быть установлена в трудовом законодательстве, возможно и путем трансформации некоторых положений ответственности по гражданскому законодательству в правовые нормы о труде. На сегодняшний же день приходится констатировать наличие имущественной ответственности по гражданскому законодательству у лиц, образующих исполнительный орган акционерного общества, которые находятся с этим обществом в трудовых отношениях. Данный вывод вытекает из того, что Закон «Об акционерных обществах» установил единую имущественную ответственность как для лиц, находящихся с обществом в трудовых отношениях (директоров, генеральных директоров, членов правления, дирекции), так и для управляющего (управляющей организации), который заключает с акционерным обществом гражданско — правовые договоры. Попытки решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощью гражданского законодательства встречаются и в судах. Наиболее яркий пример — применение статьи 395 ГК РФ к случаям несвоевременной выплаты заработной платы. Задержки с выплатой заработной платы свидетельствуют о грубейших нарушениях права работника на оплату своего труда за выполненную работу. Невыплата зарплаты приводит к социальным конфликтам, более того — к социальным потрясениям. Сегодня нарушения сроков выплаты заработной платы являются основной причиной забастовок. К сожалению, трудовое законодательство не содержит действенного механизма, способствующего решению этой задачи. Тем не менее отсутствие в трудовом законодательстве соответствующих норм не дает оснований судам использовать гражданское законодательство, в частности статью 395 ГК РФ «Ответственность за неисполнение денежного обязательства» для повышения ответственности работодателей в случае неисполнения их прямой обязанности по своевременной выплате заработной платы. Несвоевременная выплата заработной платы — это неисполнение обязанности, предусмотренной трудовым законодательством (ст. 96 КЗоТа) и трудовым договором. Статья 15 КЗоТа, определяя содержание трудового договора, специально указывает на обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Исходя из того, что гражданское законодательство не может применяться к решению вопросов, относящихся к трудовым отношениям, Верховный Суд Российской Федерации признал неправомерной практику тех судов, которые удовлетворяли иски о взыскании заработной платы, не выплаченной работнику в установленный срок, с применением статьи 395 ГК РФ, установившей ответственность за пользование чужими средствами в виде уплаты дополнительных процентов с суммы этих средств <*>. Что касается несвоевременной выплаты заработной платы, то соответствующие санкции должны быть предусмотрены в трудовом законодательстве. ——————————— <*> Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. N 2. С. 23 — 24.
В основе сближения трудового и гражданского права лежит неправильное представление о работнике и работодателе как равноправных сторонах трудового договора. Практически проводится знак тождества между трудовым договором и гражданско — правовым договором. Их равенство объективно ослабляет регулирующее воздействие государства на соответствующие отношения. Оно, как правило, сводится к обеспечению соблюдения условий договора, выработанных его сторонами. Вместе с тем работодатель всегда сильнее работника и нередко условия, по которым договорились стороны трудового договора, практически являются условиями, предложенными работодателем. Поэтому одна из задач трудового законодательства в отличие от гражданского законодательства заключается в усилении защиты наиболее слабой стороны трудового договора — работника. С переходом к рыночной экономике, с приватизацией государственных и муниципальных организаций расширилась сфера действия трудового законодательства. Оно регулирует трудовые отношения всех лиц, заключивших с работодателем трудовой договор. Независимо от того, где заключается трудовой договор — в государственной организации или в акционерном обществе, товариществе или обществе с ограниченной ответственностью — везде действует трудовое законодательство. Предметом трудового законодательства являются также отношения, возникающие в связи с заключением и реализацией коллективных договоров и соглашений. Трудовой договор — основание возникновения индивидуального трудового отношения, коллективный договор — коллективного трудового отношения. Еще в 1978 году была выдвинута идея коллективного трудового отношения <*>. Позднее она получила практическую реализацию. В проекте нового Трудового кодекса, который взят за основу при дальнейшей его доработке, коллективные трудовые отношения включены в сферу действия трудового законодательства. ——————————— <*> Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М.: Наука. 1978.
Действие трудового законодательства расширилось как за счет вовлечения в его сферу новых хозяйственных субъектов, которые ранее были не свойственны нашей экономике, так и путем расширения круга лиц, заключающих трудовые договоры с работодателями. Такими лицами считаются не только лица наемного труда, но и участники товариществ, лица, находящиеся с организациями в отношениях собственности. Характерным в этом плане является дело Гладких, Кузнецова и других с иском к товариществу «Ариадна» о взыскании заработной платы. Коминтерновский районный суд г. Воронеж, куда обратились истцы, в удовлетворении их требований отказал. Такое решение было оставлено в силе Судебной коллегией Воронежского областного суда и его Президиумом. Отказывая в удовлетворении иска, суды исходили из того, что законодательством и уставом товарищества не предусмотрено обязательное трудовое участие работников товарищества в его деятельности и поэтому спорные отношения между ними и товариществом должны регулироваться гражданским законодательством. Однако Верховный Суд Российской Федерации с выводом вышеуказанных судебных инстанций не согласился. По его мнению, закон четко разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника с хозяйственным товариществом, вытекающие из членства. В последнем случае имеются в виду отношения, связанные с созданием уставного и иных фондов, личными вкладами в имущество товарищества, распределением прибыли, имущественной ответственностью, которые регулируются гражданским законодательством. В соответствии с действующим законодательством участник товарищества одновременно является его работником, если отношения с товариществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь его имущественным вкладом и получением части прибыли. Как подчеркнул Верховный Суд Российской Федерации, отношение, основанное на личном труде участника товарищества, — также сфера действия трудового законодательства <*>. ——————————— <*> Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 4.
Изменения коснулись не только сферы действия трудового законодательства, но и метода регулирования трудовых отношений. Централизованное «жесткое» регулирование трудовых отношений, которое было характерно в период до перехода к рыночной экономике, не оправдало себя. Оно сдерживало экономическое развитие и полностью лишало субъектов права возможности активно участвовать в установлении условий труда. Формирование рыночных отношений потребовало расширения договорного регулирования сферы труда для того, чтобы согласовать интересы работодателей и работников. Вместе с тем перенесение центра тяжести в регулировании на соглашение, договор не означает ослабления роли государства, отсутствия императивных норм в общем массиве законодательства о труде и, в частности, в КЗоТе. В условиях перехода к рыночной экономике государство призвано по возможности нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, наличие неконкурентоспособных организаций, ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектов и др.), содействовать фактическому равенству работодателей и лиц наемного труда — экономически неравных, но провозглашенных юридически равными субъектами трудового договора. Трудовое законодательство, осуществляя свою защитную функцию, устанавливает минимальные гарантии для всех работников и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, определяет процедуру достижения соглашения участниками трудовых отношений, поскольку договорное регулирование должно вестись по соответствующим правилам, обязательным как для работников и их представителей, так и для работодателей, регламентирует порядок разрешения индивидуальных и коллективных разногласий, если участники трудового процесса не могут прийти к соглашению, а также решает и другие вопросы, призванные защитить интересы человека труда. Расширяя договорное регулирование, государство устанавливает его пределы, причем эти пределы одинаково обязательны как при заключении индивидуальных договоров о труде, так и коллективных договоров, а также соглашений. Особого внимания в этой связи заслуживает статья 5 КЗоТа, согласно которой условия договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Понятие «законодательство» здесь применяется в широком смысле, включающем в себя как законы, так иные нормативные правовые акты о труде. Поэтому договоры о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению не только с законами, но и указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти, содержащими нормы трудового права. Следует учитывать и нормотворчество субъектов Российской Федерации, которые принимают законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения. В статье 5 КЗоТа и других правовых нормах о труде, содержащих аналогичные формулировки, закреплен фундаментальный принцип трудового права — неухудшение положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может его ухудшить. На практике возник вопрос о последствиях несоблюдения этого принципа применительно к заключенным договорам. Они могут быть разные. В одних случаях условие договора является недействительным, но договор сохраняет свою юридическую силу, в других — недействительность условия договора означает недействительность договора в целом. Все зависит от конкретной правовой обстановки, при которой оценивается содержание договора в целом и его отдельных условий. Так, если с работником, поступающим на работу в порядке перевода в другую организацию, заключен трудовой договор с условием об испытании, то такое условие договора считается недействительным. Договор же в целом продолжает действовать. Иначе нарушение работодателем статьи 21 КЗоТа, запрещающей устанавливать испытание при приеме на работу в порядке перевода, имело бы отрицательные последствия для работника, не заинтересованного в признании трудового договора недействительным. Иная судьба у договора о полной материальной ответственности с работником, не занимающим должность, непосредственно связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей. Здесь нарушение условия о заключении договора о полной материальной ответственности с определенной категорией работников означает недействительность договора в целом. Центральным правовым институтом трудового права является институт трудового договора, включающего в себя правовые нормы, регламентирующие все стадии трудовых отношений, начиная с возникновения и кончая их прекращением. При применении правовых норм, составляющих содержание трудового договора, следует обратить внимание на статью 15 КЗоТа. Федеральным законом от 6 мая 1998 года N 69-ФЗ в эту статью были внесены изменения и дополнения. Они касались, в основном, служебной или коммерческой тайны. Согласно статье 15 КЗоТа в новой редакции в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей. В последнее время работодатели из-за обострившейся конкуренции на рынке товаров и услуг стали включать во многие трудовые договоры обязанность работника соблюдать служебную или коммерческую тайну. В некоторых организациях договоры с такой обязанностью заключаются со всеми работниками. Практически никто не обратил внимания, что включение в трудовой договор обязанности по соблюдению служебной или коммерческой тайны во многих случаях ухудшает положение работника по сравнению с законодательством и в силу статьи 5 КЗоТа такое условие является недействительным. Об ухудшении положения работника свидетельствует расширение в договорном порядке объема его ответственности с ужесточением применяемых санкций (ст. 139 ГК РФ) при отсутствии соответствующих правовых норм в законодательстве о труде. С введением в действие Федерального закона от 6 мая 1998 года правоприменительная практика должна признавать обоснованным включение в перечень обязанностей работника обязанности по неразглашению служебной или коммерческой тайны только в том случае, если такая обязанность предусмотрена в законе или ином нормативном правовом акте. К числу таких актов относятся и локальные акты работодателей, принятые в пределах их компетенции. Примером закона, где предусмотрена обязанность не разглашать служебную или коммерческую тайну, является Федеральный закон от 31 июля 1995 года «Об основах государственной службы Российской Федерации». Поэтому правомерно заключение с государственными служащими трудового договора с обязанностью по неразглашению служебной или коммерческой тайны. Правоохранительные и правоприменительные органы не всегда правильно оценивают ситуацию, возникающую с заключением трудового договора после введения в действие Федерального закона от 6 мая 1998 года. По их мнению, правовым основанием для включения в трудовой договор обязанности по неразглашению служебной или коммерческой тайны является статья 139 ГК РФ. Поэтому трудовой договор с соответствующей обязанностью правомерен и в тех случаях, когда ему не предшествует закон или иной нормативный правовой акт, устанавливающий обязанность по неразглашению служебной или коммерческой тайны. Однако статья 139 ГК РФ говорит об ответственности за неисполнение обязанности по неразглашению служебной или коммерческой тайны вопреки трудовому договору, оставляя в стороне вопрос о том, на каком основании включена в трудовой договор соответствующая обязанность. Основанием же для включения в договор этой обязанности согласно статье 15 КЗоТа в редакции Федерального закона от 6 мая 1998 года является закон или иной нормативный акт. Второе обстоятельство, на которое следует обратить внимание при применении Закона от 6 мая 1998 года, — это то, что в трудовой договор включается не абстрактная обязанность по неразглашению служебной или коммерческой тайны, а сведения, составляющие эту тайну. Данное уточнение имеет важное практическое значение, поскольку дает возможность индивидуализировать соответствующую обязанность работника, с большим основанием применять к такому работнику меру ответственности, предусмотренную законом. Так, согласно Федеральному закону от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» коммерческой тайной являются сведения о содержании регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности. Эти сведения и составляют коммерческую тайну для работников бухгалтерии, а не все, что связано с прохождением денежных средств через организацию, с которой они находятся в трудовых отношениях. Желательно, чтобы при определении круга лиц, на которых возлагается обязанность по соблюдению служебной или коммерческой тайны, одновременно указывался перечень сведений, составляющих эту тайну. Сведения должны носить дифференцированный характер применительно к конкретной категории работников. Одна из тенденций развития трудового законодательства — расширение содержания правового института материальной ответственности за счет ответственности работодателя за причинение вреда здоровью работника. Эта ответственность возникает из деликта, носит внедоговорный характер. Традиционно вопросы возмещения вреда, причиненного здоровью работника, рассматривались в гражданском законодательстве. Закон Российской Федерации от 12 марта 1992 года «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» акцентировал внимание на ответственности работодателя за ущерб, причиненный работнику увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Этому вопросу посвящена статья 159 КЗоТа, которая носит отсылочный характер. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. По-видимому, ссылаясь на Закон РФ от 12.03.1992 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», автор имел в виду Закон РФ от 25.09.1992 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР». —————————————————————— Значительный шаг к признанию двустороннего характера ответственности сторон трудового договора был сделан Федеральным законом от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Основным субъектом этого страхования являются физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта). Закон проводит четкую грань между этими лицами и физическими лицами, выполняющими работу на основании гражданско — правового договора. Если в первом случае право на возмещение ущерба по страхованию возникает у физических лиц без каких-либо дополнительных условий, то для выполняющих работу по гражданско — правовому договору требуется, чтобы в этом договоре предусматривалась уплата страховых взносов. В противном случае соответствующие лица не подлежат обязательному социальному страхованию. Для определения отраслевой принадлежности отношений, возникающих в связи с возмещением вреда работнику при исполнении им своих обязанностей, следует учитывать, что Федеральный закон от 24 июля 1998 года использует термины и понятия, применяемые в трудовом законодательстве: средний заработок, оплачиваемый отпуск, государственная инспекция труда, профсоюзный орган и др. Характерно, что этот закон предусматривает внесение изменений и дополнений только в законы, регулирующие трудовые и тесно связанные с ними отношения: в КЗоТ РФ (ст. 159 изложена в новой редакции и добавлена ст. 240-2), в Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (новая редакция ст. 19) и в Федеральный закон от 24 ноября 1995 года N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (новая редакция ст. 12, 22, 24 и 29). Исходя из содержания отношений, касающихся ответственности работодателя за ущерб, причиненный работнику в результате несчастного случая или профессионального заболевания при исполнении им своих трудовых обязанностей, можно сделать вывод не только о двустороннем характере ответственности сторон трудового договора, но и о том, что соответствующее отношение составляет сферу действия трудового права. В новом Трудовом кодексе целесообразно подчеркнуть двусторонний характер ответственности сторон трудового договора и предусмотреть общие условия для привлечения к ответственности одной стороны за вред, причиненный другой стороне: причиненный ущерб, виновное противоправное поведение (действие или бездействие) и наличие причинной связи между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом. Кроме того, предусматривая ответственность работодателя, следует исходить из принципа полного возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, а также установить порядок возмещения вреда, причиненного работнику. Наряду с законами, обновившими содержание целых правовых институтов трудового законодательства, принимались за последнее время и законы по частным, но имеющим важное практическое значение вопросам. К числу таких вопросов относится вопрос о предоставлении льгот для работников, совмещающих работу с обучением. Известно, что сегодня среднее специальное и высшее образование приобретается не только в образовательных учреждениях, финансируемых из бюджета, но и в платных образовательных учреждениях. Лица, обучающиеся в этих учебных заведениях, ставят вопрос о предоставлении им льгот, предусмотренных трудовым законодательством: учебного оплачиваемого отпуска, сокращенного рабочего времени в определенный период обучения, оплаты проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно. Ответ на этот вопрос зависит от того, имеет ли соответствующее учебное заведение аккредитацию. Если имеет, то льготы, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются независимо от источника финансирования. В учебном заведении, не получившем государственной аккредитации, соответствующие льготы не предоставляются. В главе XIII КЗоТа «Льготы для работников, совмещающих работу с обучением» содержится и другое новое положение, относящееся к порядку использования трудовых отпусков. Если ранее администрация была обязана приурочивать по желанию работника трудовые отпуска ко времени экзаменационной сессии в профессионально — техническом, среднем специальном и высшем учебном заведении, то сейчас такие отпуска представляются в любое время. Таким образом, время использования отпуска зависит исключительно от самого работника. Сейчас на повестке дня — подготовка и принятие нового Трудового кодекса. Задача состоит в том, чтобы обновить общие положения трудового законодательства, привести их в соответствие с существующими экономическими реалиями, а также достаточно подробно решить вопросы, возникающие в сфере труда между работниками и работодателями, на б азе социального партнерства, учета интересов обеих сторон трудового договора.
