Соблюдение сроков выплаты заработной платы является одной из самых существенных и социально значимых проблем исполнения отечественного трудового законодательства. Частью ее является вопрос о материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы. В законодательстве, действовавшем до 1 февраля 2002 г., названная ответственность ограничивалась размером задержанной заработной платы: работодатель обязан был выплатить работнику лишь то, что задержал. В КЗоТ РФ не предусматривалась компенсация за задержку выплаты заработной платы, аналогичная, например, компенсации за пользование чужими денежными средствами, установленной ст. 395 Гражданского кодекса РФ. В трудовых отношениях в указанный период подобная компенсация могла иметь место только при наличии соответствующих установлений в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации либо в коллективном и / или трудовом договорах. Работник как сторона трудового договора по закону оказывался менее защищенным, чем контрагент в гражданско — правовом договоре. Задержка выплаты заработной платы создавала работодателю беспроцентный кредит за счет работников, что было ему экономически выгодно. При этом своевременность выплаты заработной платы, составляя одну из основных обязанностей работодателя, не обеспечивалась в достаточной мере правовыми средствами.
В ст. 236 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя выплачивать сверх задержанной заработной платы проценты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Эти проценты превышают размер процентов, подлежащих уплате по ст. 395 ГК за неисполнение гражданско — правового денежного обязательства (1/360 ставки рефинансирования Центрального банка РФ). Таким образом, с введением в действие Трудового кодекса задерживать заработную плату зачастую становится для работодателя менее выгодно, чем отсрочить исполнение своих обязательств по гражданско — правовым договорам или взять кредит в банке. Проценты, установленные ст. 236 ТК, могут стать эффективным способом обеспечения своевременной выплаты заработной платы. Появление норм о денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы устраняет в трудовом законодательстве серьезный пробел.
В свете ст. 236 ТК приобретают новое практическое значение нормативные положения о сроках выплаты заработной платы. Возникает необходимость точных определений, какие случаи следует считать задержкой выплаты заработной платы и, соответственно, основанием уплаты процентов.
Под нарушением сроков выплаты заработной платы обычно понимается задержка расчетов за отработанный месяц. Вместе с тем в ст. 136 ТК дословно воспроизводится общее правило, ранее установленное ст. 96 КЗоТ РФ: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца». Значит, нарушение установленных сроков выплаты заработной платы может выражаться также в задержке выдачи заработной платы за первую половину месяца. Например, в последние годы во многих организациях сложился порядок, по которому заработная плата выплачивается один раз в месяц. При этом предусмотренная законом выплата заработной платы за первую половину месяца производится после окончания этого месяца одновременно с выплатой заработной платы за его вторую половину, т. е. задерживается на полмесяца. С 1 февраля 2002 г. за такую задержку можно взыскать проценты согласно ст. 236 ТК. С целью «узаконивания» выплаты заработной платы один раз в месяц соответствующие условия нередко вносятся в коллективные и трудовые договоры. Подобная практика, к сожалению, стала весьма распространенной. Представляется очевидным, что неполучение в установленный срок денежных средств за первую половину месяца ухудшает положение работников ровно настолько, насколько беспроцентный кредит в виде этих денежных средств улучшает положение работодателя. Поэтому условия коллективных и трудовых договоров о выплате заработной платы один раз в месяц, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством, в силу ст. 9 ТК применяться не могут.
В настоящее время достаточно распространен авансовый порядок расчетов, при котором за первую половину месяца работникам выдается плановая сумма — аванс, а по окончании соответствующего месяца производится начисление заработной платы по фактически выполненной работе либо фактически отработанному времени за месяц и выплата этой заработной платы за вычетом суммы ранее выданного аванса. Необходимо уточнить, что плановая сумма, выдаваемая работникам за первую половину месяца, обозначается термином «аванс» условно. Аванс (фр. «avance») как в буквальном переводе, так и в правовом понимании является суммой средств, выдаваемой в счет предстоящих, будущих платежей. В отличие от указанного плановая сумма за первую половину месяца выдается работнику не в счет будущих, но в счет настоящих платежей, так как на момент выдачи она заработана работником и срок ее выдачи наступил. В некоторых организациях действует порядок, при котором размер аванса определяется произвольно и составляет небольшую часть месячной заработной платы. Такой порядок имеет внешнее сходство с нормой закона, так как предусматривает две выплаты в счет заработной платы в месяц. Допустимость указанного порядка обычно объясняется тем, что учетным периодом для выплаты заработной платы является один календарный месяц. Понятие месячной заработной платы предусмотрено, например, в ст. ст. 129 и 133 ТК, касающихся минимальной заработной платы. Из этого делается вывод, что полнота выплаты работнику за фактически выполненную работу либо фактически отработанное время должна обеспечиваться по окончании календарного месяца — в расчет за соответствующий месяц. При таком объяснении не предъявляется требования к полноте оплаты в аванс фактически выполненной работы либо фактически отработанного времени за первую половину месяца. С этой точки зрения в аванс допустимо выплатить работнику, например, один рубль. Тем самым аванс как таковой теряет смысл. По существу обосновывается выплата заработной платы один раз в месяц и искажается смысл закона, формулировка которого — «заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца» — предполагает равнозначность выплаты за первые полмесяца и выплаты за вторые полмесяца.
В ст. 22 ТК в качестве основной обязанности работодателя предусмотрено: «…выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом». Срок, установленный ст. 136 ТК, составляет «не реже чем каждые полмесяца». Отсюда следует, что работодатель обязан выплачивать заработную плату в полном размере не реже чем каждые полмесяца. Соответственно, за первые полмесяца должна выплачиваться не произвольно малая сумма, а полная оплата за работу, выполненную в течение соответствующего полумесяца. Если размер аванса, произвольно установленный работодателем, оказывается ниже, чем полный размер заработной платы за первую половину месяца, то разница между размером аванса и полным размером заработной платы за соответствующий период недоплачивается в аванс и выплачивается в расчет, т. е. задерживается на срок от аванса до расчета. Представляется, что за такую задержку также полагается уплатить проценты по ст. 236 ТК.
В связи с тем, что размер аванса не рассчитывается, а планируется, возникает необходимость в критерии, по которому можно было бы предположительно определить сумму, заработанную работником за первую половину месяца, не рассчитывая ее. В свое время в качестве такого критерия использовался размер тарифной ставки (оклада) работника. Например, в Постановлении Совета Министров СССР от 23 мая 1957 г. «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца» устанавливалось: «Размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время». Указанное условие о минимальном размере аванса достаточно долго применялось в юридической и финансовой литературе как к тарифным ставкам, так и к окладам работников.
Не вызывает сомнения тот факт, что если размер аванса оказывается ниже размера тарифной ставки (оклада) работника за время, отработанное в первую половину месяца, то это является показателем недоплаты в аванс некоторой суммы и, соответственно, задержки этой суммы на срок от аванса до расчета. Вместе с тем размер тарифной ставки (оклада) далеко не всегда отражает реальный размер заработной платы работника. В последние годы на промышленных предприятиях повышение тарифных ставок рабочих, а нередко — и окладов работников иных категорий искусственно сдерживалось в целях минимизации выплат за время простоя не по вине работника, размер которых в соответствии со ст. 94 КЗоТ РФ подлежал оплате из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Поэтому критерием размера аванса должна являться не тарифная ставка (оклад), а средняя заработная плата работника. Минимальный размер аванса следует определять из средней заработной платы работника за время, отработанное в первую половину месяца. Следует отметить, что замена тарифной ставки (оклада) как критерия для определения размера выплат работнику средней заработной платой вполне соответствует смыслу закона и имеет место в законодательстве. Например, если по ст. 94 КЗоТ РФ время простоя по вине работодателя оплачивалось из расчета не ниже двух третей тарифной ставки (оклада) работника, то согласно ст. 157 ТК РФ это время оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Размер аванса, определенный из средней заработной платы работника за время, отработанное в первую половину месяца, может оказаться ниже (как правило — ненамного), чем фактический полный размер заработной платы работника за этот период. Соответственно разница между размером аванса и фактическим размером заработной платы может оказаться недоплаченной в аванс и выплаченной в расчет, т. е. задержанной на срок от аванса до расчета. Если такие обстоятельства имели место, то они будут выявлены по результатам начисления заработной платы за отработанный месяц по окончании этого месяца. За задержку указанной разницы также должны уплачиваться проценты по ст. 236 ТК. Размер аванса, определенный из средней заработной платы работника, может оказаться выше (также ненамного), чем фактический полный размер заработной платы работника за первую половину месяца. В этом случае разница между размером аванса и фактическим размером заработной платы подлежит удержанию согласно ст. 137 ТК при окончательном расчете с работником за месяц.
Таким образом, в свете современного трудового законодательства авансовый порядок расчетов влечет для работодателя излишние затраты, выражающиеся либо в уплате процентов за задержку выплаты заработной платы, либо в выплате работникам излишних сумм и, соответственно, в выведении этих сумм на некоторое время из хозяйственного оборота. Такие излишние затраты практически неизбежны, потому что планирование аванса исходя из средней заработной платы не может быть столь же точным, как начисление заработной платы по фактически выполненной работе либо фактически отработанному времени в первую половину месяца.
Строгое соблюдение установлений Трудового кодекса о сроках выплаты заработной платы и, как следствие, недопущение излишних затрат работодателя может быть обеспечено путем применения безавансового порядка расчетов с работниками, предусматривающего начисление заработной платы по фактически выполненной работе либо фактически отработанному времени за каждую половину месяца (как за первую, так и за вторую), т. е. проведение полного расчета с работниками дважды в месяц. К середине 70-х годов прошлого столетия в СССР такой порядок расчетов получил распространение в промышленности и приветствовался в связи с рядом его преимуществ перед авансовым порядком. Однако в современной России он практически перестал применяться. В связи с установлением материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы безавансовый порядок расчетов с работниками может приобрести новую актуальность.
Материальная ответственность работодателя по ст. 236 ТК возникает при нарушении им «установленного» срока выплаты заработной платы. Это порождает вопрос о том, какой срок следует считать «установленным». В соответствии со ст. 136 ТК сроки выплаты заработной платы в организации устанавливаются с учетом требования закона о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Если названными правилами и договорами в организации установлены более частые сроки выплаты заработной платы, нежели каждые полмесяца (например, каждую неделю), то ответственность работодателя по ст. 236 ТК наступает при нарушении им этих более частых сроков.
Установление денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы представляется радикальной новацией в отечественном трудовом законодательстве. Положения ст. 236 ТК способствуют уравниванию в экономических правах работника как стороны трудового договора и контрагента по гражданско — правовому договору.
