(Бондаренко Э. Н.) («Современное право», N 7, 2003)
КРИТЕРИИ РАЗГРАНИЧЕНИЯ РАЗНООТРАСЛЕВЫХ ДОГОВОРОВ О ТРУДЕ (НА ПРИМЕРЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ДОГОВОРА ВОЗМЕЗДНОГО ОКАЗАНИЯ УСЛУГ)
Э. Н. БОНДАРЕНКО
Бондаренко Э. Н., кандидат юридических наук, доцент, заведующая кафедрой правоведения Алтайского государственного университета.
Проблема разграничения разноотраслевых договоров о труде не нова. Ее обсуждение активизировалось после принятия Гражданского кодекса РФ, чему, в частности, способствовало появление нового договора (точнее, вида договоров) — договора возмездного оказания услуг, более, чем другие гражданско-правовые договоры, близкого к трудовому. Перед принятием Трудового кодекса РФ суть полемики заключалась отнюдь не в том, нормами какой отрасли регулировать трудовой договор, а в поисках доказательств целесообразности существования трудового права как отрасли. Принятие ТК РФ как будто поставило все на свои места, и трудовой договор занял свое определяющее место в этом законе. Однако обращение к первостепенным теоретическим проблемам науки вряд ли может быть неактуальным, а доказательства самостоятельности той или иной отрасли — лишними. Поэтому интерес к означенной проблеме вполне оправдан. Трудовой договор и договор возмездного оказания услуг сближают весьма существенные моменты: предмет договора, как общее правило, неовеществленный результат; предоставление услуг неотделимо от деятельности лица, предоставляющего услугу (ст. 779 ГК РФ). Как раз это и породило очередной всплеск критики в адрес трудового договора как несамостоятельного и не нуждающегося ни в каком ином, кроме гражданско-правового, регулировании. Поэтому и имеет смысл рассмотреть отличия трудового договора от договора услуг. Попробуем провести различие по субъектам договоров и содержанию (основным моментам) и попытаемся взглянуть на сравниваемые договоры с точки зрения гражданского и трудового права как самостоятельных отраслей. Рассматривая субъекты (стороны) и содержание трудового договора и договора услуг, выскажем следующие соображения. Стороны. В трудовом договоре одной стороной всегда выступает физическое лицо, и исключений здесь быть не может. В договоре же услуг, если воспользоваться доводами самих цивилистов, Гражданским кодексом РФ этот вопрос прямо не урегулирован, нет общих указаний. Однако в других законах, также регулирующих деятельность по оказанию услуг, в том числе и медицинских, например ст. 2 Федерального закона от 08.08.2001 N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (в ред. от 11.03.2003), подразумевается, что исполнителем в договоре, например, по оказанию протезно-ортопедической помощи, могут выступать юридические лица или индивидуальные предприниматели <*>. ——————————— <*> См.: Брагинский М. И. Договор подряда и подобные договоры. М., 1999. С. 247.
Личный характер деятельности. Согласно п. 1 ст. 313 ГК РФ личное исполнение обязательства возможно при определенных условиях, в то время как ст. 780 ГК РФ, напротив, предполагает личное исполнение, если иное не предусмотрено договором, т. е. исполнение договора третьим лицом допускается. В трудовом договоре исполнение обязанностей может быть только личным, и в статьях 15 и 65 ТК РФ это прямо записано, т. е. этот признак трудового договора перешел из теории в закон, стал легальным. Подчинение. В трудовом договоре оно традиционно толкуется как подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, власти работодателя. По мнению цивилистов, подчинение воле другой стороны вполне укладывается в рамки любого гражданско-правового обязательства вообще и гражданско-правового договора в частности. Но одновременно признается, хотя и не объясняется, что «в трудовом договоре это подчинение носит более широкий характер» <*>. Представляется, что волю и власть отождествлять нельзя. При всей соотносимости данных понятий (власть без воли немыслима), воля заказчика направлена только на выполнение обязательства (договора), тогда как власть работодателя — и организаторская, и дисциплинарная, и нормативная, поскольку именно работодатель несет полную ответственность за результат деятельности всей организации. ——————————— <*> Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положения. М., 1997. С. 23. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография М. И. Брагинского, В. В. Витрянского «Договорное право. Общие положения» (Книга 1) включена в информационный банк согласно публикации — М.: Издательство «Статут», 2001 (издание 3-е, стереотипное). ——————————————————————
Есть различия и в оплате работы. И дело не в том, что в гражданском праве это называется ценой (ст. 424 ГК РФ). Не вдаваясь в суть трудового правоотношения, отметим, что трудовой договор является возмездным безусловно. И хотя оплата труда работников носит по большей части (кроме бюджетников) договорный характер, природа этих договоров иная. Оплата труда (заработная плата) определяется, как правило, актами социального партнерства: коллективными договорами, тарифными и иными соглашениями, что ничего общего с оплатой по гражданско-правовому договору не имеет. При этом не исключается и индивидуальное регулирование. Кроме того, работодатель обязан ориентироваться на минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, что для гражданско-правового договора не важно. Наконец, ссылаясь на ст. 782 ГК РФ, можно утверждать, что в договоре услуг под особой защитой находится заказчик (об этом говорят и представители науки гражданского права) <*>. В случае отказа от договора с его стороны оплачиваются лишь понесенные исполнителем расходы. Если же инициатор отказа — исполнитель (работник), он возмещает убытки в полном объеме. ——————————— <*> См.: Брагинский М. И. Указ. раб. С. 252. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография М. И. Брагинского, В. В. Витрянского «Договорное право. Общие положения» (Книга 1) включена в информационный банк согласно публикации — М.: Издательство «Статут», 2001 (издание 3-е, стереотипное). ——————————————————————
Данная ситуация в трудовом праве немыслима. Несмотря на провозглашенные в ст. 1 ТК РФ цели и задачи защищать интересы работника и работодателя, рядовой работник никогда не будет возмещать убытки, а работодатель всегда будет нести как минимум полную материальную ответственность. Таковы, на наш взгляд, различия означенных договоров по субъектам и содержанию. Теперь попытаемся соотнести разноотраслевое регулирование отношений, связанных с трудом, на примере тех же договоров: трудового и возмездного оказания услуг. В гражданском праве вполне серьезно обсуждают «позитивные последствия перемещения трудового договора в ГК РФ» <*>. При этом как бы не принимается во внимание, что будет представлять собой отрасль трудового права без трудового договора. Останется ли вообще в этом случае трудовое право? Если да, то что оно будет представлять собою? Трудовой договор — центральный институт: именно он опосредует отраслевое индивидуальное трудовое отношение, к которому примыкают иные отношения, создающие возможность его нормального действия. Индивидуальное трудовое правоотношение нельзя рассматривать изолированно от иных, непосредственно связанных с ним отношений, потому что только в целом они представляют собой оригинальный предмет трудового права. «Переместить» трудовой договор в ведение Гражданского кодекса РФ означает обезглавить отрасль трудового права. Без раздела «Трудовой договор» все остальные части ТК РФ как основного нормативного акта теряют смысл. Без трудового договора просто не будет единства регулирования социально-трудовых отношений. Именно социально-трудовые отношения есть предмет регулирования трудового права, тогда как предметом гражданского права в части регулирования отношений, связанных с трудом, является овеществленный результат, совершение действий или осуществление определенной деятельности. ——————————— <*> Там же. С. 239. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография М. И. Брагинского, В. В. Витрянского «Договорное право. Общие положения» (Книга 1) включена в информационный банк согласно публикации — М.: Издательство «Статут», 2001 (издание 3-е, стереотипное). ——————————————————————
Стремление к унификации правового регулирования отношений, связанных с трудом, игнорирует качественные изменения общественных отношений наемного труда, на которые надо смотреть уже с других позиций: позиций прав человека. В международных документах о правах человека право на труд названо наряду с основополагающими гражданскими и социальными правами <*>. ——————————— <*> См., напр., Всеобщую декларацию прав человека 1948 г.; Европейскую социальную хартию (от 18.10.61).
Несправедливой представляется критика цивилистов в адрес состояния науки трудового права как самостоятельной отрасли <*>. С одной стороны, конечно, уровень разработанности теории трудового и гражданского права несопоставим. Развитие науки о трудовом праве особенно заметно в последние годы. Однако «в настоящее время есть все основания утверждать, что российская наука трудового права располагает… системой взглядов, составляющих общую концепцию трудового права применительно к условиям рыночной экономики» <**>. Но отношения, связанные с трудом, в гражданском праве — лишь незначительная часть его предмета, поэтому цели и задачи, правовые средства этих отраслей не могут полностью совпадать. «В отличие от гражданского права, призванного опосредовать нормальное функционирование вещественного фактора производительных сил общества (добавим: в частности. — Э. Б.), трудовое право должно, условно говоря, заботиться о нормальном функционировании социального фактора производительных сил и производства общества» <***>. ——————————— <*> См.: Санникова Л. В. Договор найма труда в России. М., 1999. С. 113 — 114. <**> Маврин С. П. Проблемы, концепции и разработки нового Трудового кодекса РФ: Материалы конференции // Государство и право. 2000. N 10. С. 58. <***> Там же. С. 59.
В то же время диалог цивилистов и «трудовиков» является плодотворным для науки и, возможно, не только трудового права. Некоторые положения гражданского законодательства — межотраслевые, и их заимствование другой отраслью отнюдь не носит для последней дискриминационный характер. В противном случае значение аналогии было бы подорвано. Однако не все из этих положений при всей схожести явлений, к которым они применяются, могут быть использованы в трудовых правоотношениях в силу специфики последних. Например, недействительность сделки и недействительность трудового договора, хотя и подпадающего под признаки сделки, не могут влечь вполне совпадающие последствия <*>. ——————————— <*> О сделках в трудовом праве см.: Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998. С. 102. О последствиях недействительности трудового договора см., напр.: Сыроватская Л. А., Идрисова С. Б. О недействительности трудового договора и его условий // Известия высших учебных заведений. 1990. N 4.
Один из доводов цивилистов в пользу гражданско-правового регулирования трудовых отношений заключался в недостаточной защищенности работника средствами трудового права, в частности в слабой ответственности работодателя <*>. С этим можно согласиться, и именно поэтому сторонники «публичности» трудового права доказывали правомерность присутствия государства в трудовых отношениях. Но, к сожалению, государство не в состоянии сейчас обеспечить трудящимся достойный уровень социальных гарантий. Но если «убавить долю» государства, сделать трудовое законодательство более «рыночным», то сомнительно, что можно будет рассчитывать на соблюдение или даже включение в трудовые договоры условий, предусматривающих эти гарантии. На нынешнего среднего работодателя, с его уровнем доходов, мировоззрением, культурой, в том числе правовой, и правосознанием, надеяться трудно. ——————————— <*> См.: Санникова Л. В. Указ. раб. С. 99 — 100; Брагинский М. И., Витрянский В. В. Указ. раб. С. 24. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Монография М. И. Брагинского, В. В. Витрянского «Договорное право. Общие положения» (Книга 1) включена в информационный банк согласно публикации — М.: Издательство «Статут», 2001 (издание 3-е, стереотипное). ——————————————————————
Если же говорить об ответственности работодателя в трудовых отношениях, то необходимо констатировать, что она конкретизирована и усилена. Установлена обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться; ущерб, причиненный имуществу работника; ущерб, вызванный задержкой выплаты заработной платы, моральный вред (гл. 38 ТК РФ), чего раньше в трудовом законодательстве не было. Таким образом, защищенность работника, по поводу низкого уровня которой высказывались сторонники гражданско-правового регулирования отношений наемного труда, повышается, а ответственность работодателя иногда выглядит как гражданско-правовая. На наш взгляд, правовая природа ответственности работодателя в трудовых и иных отношениях отрасли изучена недостаточно. По существу, она является разноотраслевой (ст. 419 ТК РФ). Работодатель может нести перед государством уголовную, административную ответственность, что, по-видимому, можно объяснить и частным, и публичным характером и самого трудового права, и фигуры работодателя, получающего императивы от государства и перед ним же отвечающего. Что касается материальной ответственности работодателя перед работником, то в ней не просматриваются какие-либо особенности, присущие аналогичной ответственности работника перед работодателем: только за реальный ущерб; только за вину; ограничение как общее правило. Материальная ответственность работодателя всегда полная: за убытки (вынужденный прогул); при причинении вреда жизни и здоровью при исполнении трудовых обязанностей; во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться; за действия третьих лиц, к которым можно обратиться в порядке регресса (статьи 234, 235 ТК РФ). Собственно работодатель — юридическое лицо при причинении материального вреда работнику всегда несет ответственность за действия другого своего работника — непосредственного причинителя ущерба, о чем говорится и в ст. 1068 ГК РФ. Ответственность за задержку заработной платы предусмотрена по гражданско-правовому образцу и «включает, по сути, штрафные санкции» <*>. По существу, закон устанавливает для работодателя более жесткую материальную ответственность, аналогичную имущественной гражданско-правовой. Поэтому, как нам кажется, было бы логично воспользоваться и некоторыми другими положениями гражданского законодательства в этой части (ст. 395 ГК РФ — для иных, кроме задержки заработной платы, случаев, и др.). И можно не сомневаться, что это гораздо более логично, чем регулировать отношения наемного труда гражданским законодательством. Для этого в Общие положения ТК РФ следует поместить норму о возможности аналогии или субсидиарного применения норм гражданского законодательства к трудовым правоотношениям либо усилить материальную ответственность работодателя, предусмотрев в трудовом законодательстве сходные с ГК РФ нормы для подобных ситуаций. ——————————— <*> Трудовое право России: Учебник / Под ред. Маврина С. П., Хохлова Е. Б. М., 2002. С. 470.
