Повышай квалификацию
(Семенова Е.)
(«ЭЖ-Юрист», N 37, 2004)
ПОВЫШАЙ КВАЛИФИКАЦИЮ
Е. СЕМЕНОВА
Елена Семенова, юрист.
Действовавший КЗОТ РФ не предусматривал возможность отработки работником какого-либо срока в организации, где он прошел обучение, или полного возмещения расходов, затраченных фирмой на обучение. Трудовой кодекс РФ 2002 года стал заметным подспорьем работодателю в вопросах регулирования отношений, складывающихся по поводу профессиональной подготовки.
Ученический договор заключается в случае, когда работник обучается без отрыва от работы. К примеру, когда на предприятии есть своя учебная база либо когда вновь принятого сотрудника прикрепляют к наставнику — высококвалифицированному работнику, который в течение какого-то времени будет помогать новичку осваивать специальность. В обоих случаях на время обучения заключается ученический договор.
В том случае, когда работника обучает не само предприятие, а какое-либо образовательное учреждение, должны применяться статьи 197, 249 ТК РФ, отношения работодателя и работника оформляться не ученическим договором, а дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением об обучении. Необходимость заключения данного вида договора возникает также в случае, когда обучение работников и аттестация обязательны для работы на опасных производственных объектах, подконтрольных Госгортехнадзору России.
Лицензирование
Одним из проблемных вопросов правоприменения главы об ученичестве является вопрос о лицензировании. Предприятие, осуществляющее переобучение работающих либо обучение лиц, претендующих на работу, по сути, оказывает образовательные услуги в сфере профессиональной подготовки.
Согласно статье 21 Закона РФ от 10.07.92 N 3266-1 «Об образовании» профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях начального профессионального образования и других образовательных учреждениях: межшкольных учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов или рабочих, имеющих соответствующую квалификацию.
В то же время подпунктом «а» пункта 2 Положения о лицензировании образовательной деятельности, которое утверждено Постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 N 796, определено, что не подлежит лицензированию образовательная деятельность в форме разовых лекций, стажировок, семинаров и других видов обучения, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации. Из этого следует вывод, что если по окончании обучения ученику не выдается документ, подтверждающий его квалификацию (образование), то лицензия работодателю на профессиональную подготовку своих работников и лиц, ищущих работу, не требуется.
Однако аттестация лиц, прошедших обучение, подтверждает соответствие работника требованиям профессиональной компетентности, уровень специальной подготовки, приобретенных навыков и накопленного опыта в соответствующей сфере деятельности, способность работника качественно выполнять работу. Документ о получении специальности является основанием для присвоения квалификации (разряда, класса, категории) по определенной профессии, которая заносится в трудовую книжку и напрямую связана с оплатой труда, предоставлением льгот по определенным должностям (специальностям, профессиям).
Получается, что цель, которая преследовалась в процессе обучения, не достигнута. Отсутствие аттестации и документа, подтверждающего специальность, лишает работника возможности представить доказательства получения профессии.
Важное условие
Содержанию, сроку действия и форме ученического договора, заключаемого между работодателем и работником, изъявившим желание пройти профессиональную подготовку на своем предприятии, посвящены статьи 199 — 208 ТК РФ.
Наиболее важным для обеих сторон условием ученического договора является обязанность работника, прошедшего обучение, проработать по трудовому договору в течение обусловленного срока. Полагаем, что срок отработки применительно к положениям статьи 58 ТК РФ не может превышать пяти лет.
Согласно статье 204 ТК РФ на время ученичества работнику выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором в зависимости от получаемой профессии (специальности, квалификации), но которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Попутно следует заметить, что согласно письму Фонда социального страхования РФ от 11 июня 2003 г. N 02-18/05-3937 «Об ученических договорах» на стипендию, выплачиваемую ученику — работнику организации, заключившему ученический договор на переобучение без отрыва от работы, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не начисляются.
Как известно, статьей 198 ТК РФ предусмотрено два вида ученических договоров:
— ученический договор с работником организации на переобучение без отрыва от работы как дополнительный к трудовому договору;
— ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу как самостоятельный гражданско-правовой договор.
Поскольку данная норма сформулирована достаточно конкретно, то следует вывод, что главой 32 Трудового кодекса РФ могут регулироваться только правоотношения, складывающиеся по поводу переобучения работника.
Более чем двухлетняя практика применения главы ТК РФ, посвященной ученичеству, показала, что она «тесновата» для многообразия ученических отношений.
Оплата работы
Второй вид выплат — это оплата работы, выполняемой учеником на практических занятиях по установленным расценкам. Размер оплаты в период ученичества относится к обязательным условиям договора на переобучение, а часть 2 статьи 204 ТК РФ не уточняет, должны ли эти расценки быть установлены соглашением конкретного работника с работодателем или оплата труда производится в соответствии с системой оплаты труда, действующей на данном предприятии. Поэтому целесообразно, чтобы в ученическом договоре стороны согласовали вопрос о расценках, по которым будет оплачиваться практическая работа.
Кроме этих выплат возможна оплата работы, выполняемой работником в рамках трудового договора, если работник на период обучения не освобожден полностью от работы. Оплата по трудовому договору производится за фактически отработанное время.
Приказ по предприятию
Хотя ТК РФ прямо не указывает, но, судя по практике, кроме ученического договора целесообразно издать приказ по предприятию. Приказ понадобится также для того, чтобы подтвердить расходы предприятия на обучение при расчете и начислении налогов, а также при судебных разбирательствах. Кроме того, как установлено статьей 203 ТК РФ, при составлении графика ученичества работодателю следует руководствоваться ограничениями, которые установлены для работников соответствующих специальностей, с учетом характера работ и возраста обучаемого время ученичества. Например, продолжительность теоретических и практических занятий не должна превышать 40 часов в неделю, а если ученику меньше 18 лет — 36 часов в неделю и т. п. (ст. 91, 92 ТК РФ).
Главное — договоренность
Ученический договор как вид гражданско-правового договора Гражданским кодексом РФ не предусмотрен. В то же время по правилам статьи 421 ГК РФ возможно заключение договора, как предусмотренного, так и не предусмотренного законом или иными правовыми актами. Важно лишь, чтобы по условиям договора имелась договоренность сторон и эти условия не противоречили действующему законодательству.
Вполне возможно и логично ученический договор между предприятием, осуществляющим на своей базе образовательный процесс и претендентом на работу, составить по модели договора возмездного оказания услуг, предусмотренного статьей 779 ГК РФ. Согласно такому договору предприятие (исполнитель) обязуется по заданию заказчика (лица, ищущего работу) оказать услуги по профессиональному обучению, а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
В зависимости от намерения сторон ученик по окончании обучения может заключить трудовой договор с предприятием, проводившим обучение, либо трудоустроиться на другое.
Поскольку правоотношения предприятия и ученика будут регулироваться только договором на обучение, то в него должны включаться все существенные условия, в частности: срок и график обучения; размер платы за обучение и порядок ее внесения; обязанности исполнителя обеспечить надлежащее качество обучения; критерии успешного завершения обучения и порядок выдачи документа о квалификации (образовании). Если предполагается привлекать ученика в процессе обучения к практическим работам, то в договоре необходимо согласовать порядок привлечения и оплаты труда ученика, обязанности предприятия по соблюдению санитарных норм и правил техники безопасности, а в отдельных случаях — гарантии и компенсации при выполнении работ во вредных (тяжелых) условиях труда. Договор может содержать условия об ответственности сторон за невыполнение обязательств, об иных правах и обязанностях сторон. Работник, приступивший после окончания ученичества к работе, но не отработавший срок, оговоренный в ученическом договоре, и уволившийся без уважительных причин, в соответствии со статьей 249 ТК РФ обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя.
Вышеуказанные правовые нормы условием наступления материальной ответственности работника называют отсутствие уважительных причин увольнения. Как известно, ни ТК РФ, ни другие нормативные акты трудового законодательства не содержат определения «уважительные причины». В целях избежания конфликтных ситуаций и судебных споров в ученический договор и соглашение об обучении желательно включить условия о том, какие причины увольнения работника будут считаться уважительными.
Ответственность
Глава 32 и статья 249 ТК РФ устанавливают материальную ответственность работника за увольнение по окончании обучения и в период срока обязательной отработки.
Следуя логике закона, если работник увольняется до окончания срока обучения, то работодатель не вправе требовать от него какой-либо компенсации. Иногда в ученический договор все же включаются положения о возмещении работодателю всех затрат, связанных с переобучением в случае отказа работника от завершения переобучения, отрицательного результата аттестации, проведенной по итогам обучения, отчисления работника из учебного заведения по причинам, не зависящим от работодателя. Но вполне возможно, что в случае возникновения судебного спора по иску предприятия о взыскании с работника материального ущерба работник предъявит встречные исковые требования о признании недействительными условий ученического договора в части возмещения затрат по основаниям, не предусмотренным законом, и они будут удовлетворены судом.
Таким образом, по ученическому договору и соглашению на обучение за счет средств работодателя, заключенному в рамках трудового договора, за неисполнение своих обязательств проработать в течение согласованного сторонами срока работник несет перед работодателем только материальную ответственность. Способы и порядок взыскания с работника затрат, связанных с обучением, установлены в статье 248 ТК РФ.
Принудительное взыскание предполагает, что работодатель вправе удержать из сумм, выплачиваемых работнику при увольнении, только среднемесячный заработок, а для взыскания остальной суммы придется подавать исковое заявление в суд.
Пробел в ТК РФ
К сожалению, в новом Трудовом кодексе не заложен способ понуждения работника отработать установленный ученическим договором срок. Заставить сотрудника выполнить принятые на себя обязательства надлежащим образом можно путем поощрения за труд, методом убеждения, например напоминанием о материальной ответственности, либо применением дисциплинарного взыскания.
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» также не коснулся реализации механизма исполнения принятых учеником обязательств по отработке положенного срока. Предъявление предприятием в суд иска к недобросовестному работнику по основаниям абзаца 7 статьи 12 ГК РФ с требованием об исполнении обязанности отработать положенный срок представляется малоперспективным.
Учитывая, что статья 37 Конституции РФ гарантирует свободный труд и запрещает принудительный, суды зачастую поддерживают позицию работника в спорах с работодателями, надеяться на принятие положительного решения по данной категории дел не приходится.
——————————————————————
