(Нуртдинова А. Ф.) («Хозяйство и право», 2005, N 4)
КОММЕНТАРИЙ К ПОСТАНОВЛЕНИЮ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 15 МАРТА 2005 ГОДА N 3-П <*>
А. Ф. НУРТДИНОВА
——————————— <*> Статья подготовлена при информационной поддержке Компании «КонсультантПлюс».
Нуртдинова Алия Фаварисовна — доктор юридических наук.
Пункт 2 ст. 278 ТК РФ и аналогичное положение абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 7 августа 2001 года), которые породили противоречивую практику и весьма разнообразные комментарии специалистов, признаны соответствующими Конституции РФ. Конституционный Суд РФ не усмотрел в нормах, допускающих досрочное увольнение руководителя организации без указания на конкретные мотивы прекращения трудового договора, нарушения конституционных прав и свобод граждан, в том числе основного права в сфере труда — на свободное распоряжение своими способностями к труду (ст. 37 Конституции РФ). Используя уже выработанные позиции, КС РФ подчеркнул, что свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Из конституционных положений (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить (п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 года N 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В. П. Малкова и Ю. А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани»). Соответственно у работодателя не возникает обязанности сохранять за работником должность (место работы), а у работника — права сохранять занимаемую должность (работу) по своему усмотрению — независимо от обстоятельств и прав другой стороны трудового договора. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ действительно некоторым образом ограничивает права руководителя по сравнению с другими работниками. Однако это ограничение соответствует принципам дифференциации правового регулирования трудовых отношений и обусловлено особым содержанием трудовой деятельности руководителя организации и характером выполняемых им обязанностей. Указанная норма не носит дискриминационного характера. Как справедливо отметил Конституционный Суд РФ, в отличие от других работников руководитель осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ, п. 1 ст. 53 ГК РФ). Он фактически реализует полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Таким образом, от его действий зависят рентабельность организации, получение прибыли и ее размер, а иногда и само существование организации. Занимаемое положение позволяет единоличному исполнительному органу юридического лица по своему усмотрению осуществлять управление организацией, принимать правотворческие и правоприменительные решения, непосредственно затрагивающие интересы собственника. При этом возможно принятие решений, приводящих к возникновению имущественного ущерба, нанесению урона деловой репутации организации (собственника); осуществление деятельности вразрез с представлениями собственника о должном (эффективном, надлежащем) функционировании организации. Кроме того, руководитель получает доступ к конфиденциальной информации (в том числе коммерческой тайне), которая может быть использована вопреки интересам собственника. Руководитель как ключевая фигура в системе управления организацией обладает весьма широкими возможностями злоупотребить своим должностным положением — действовать в своих собственных интересах, пренебрегая интересами собственника, доверившего ему свое имущество. По этой причине вполне оправданно предъявление к нему особых требований в целях защиты прав и законных интересов собственника имущества организации. Прежде всего это следование единой концепции развития бизнеса (осуществления уставной деятельности), которую разделяют все органы управления юридического лица (органы и должностные лица, представляющие собственника), то есть наличие общности взглядов (позиций) и доверительных отношений между собственником имущества организации и ее руководителем. Руководитель, который не согласен (или не во всем согласен) с определенными собственником (органами, представляющими собственника) направлениями (планами) деятельности организации, вряд ли может быть надежным защитником его имущественных интересов (а именно эта роль отводится руководителю). Нельзя не отметить и тот факт, что корпоративными организациями обычно управляет определенная «команда», объединенная единством целей и представлений о путях их достижения. Единая задача (хотя и менее ярко выраженная) существует при организации деятельности унитарного предприятия в хозяйственном механизме отрасли, субъекта Российской Федерации, муниципального образования; функционировании бюджетной организации, решающей определенные социальные задачи во взаимосвязи с другими задачами развития региона или муниципального образования. При нарушении такого единства разрушаются связи в системе управления, она начинает давать сбои, резко снижается ее эффективность. Для восстановления работоспособности системы управления организацией есть лишь один выход — сменить руководителя организации, назначив на эту должность лицо, осознающее общие цели (задачи) и проявляющее готовность приложить усилия к их достижению. Установление особых правил прекращения трудового договора с руководителем оправдано необходимостью поддержания баланса интересов работника (руководителя) и работодателя (собственника), достижение которого провозглашено одной из задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Кроме того, необходимо учитывать, что руководитель в силу своего высокого социального статуса, размера получаемой заработной платы, самостоятельности в принятии решений, определенной независимости нуждается в правовой защите в меньшей степени, чем рядовой сотрудник. Таким образом, само по себе предоставление собственнику права уволить руководителя организации без указания конкретных причин прекращения трудового договора не нарушает конституционных прав и свобод последнего. Решение Конституционного Суда РФ, между тем, не только признает п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ не противоречащим Конституции РФ, но и выявляет конституционный смысл указанной нормы, что для практикующего юриста имеет первостепенное значение. В чем же заключается этот смысл и каким образом следует применять п. 2 ст. 278 Кодекса? 1. При увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ должны соблюдаться общие требования законодательства о недопущении дискриминации. Решая вопрос о прекращении трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278, собственник имущества организации (соответствующие органы) не вправе руководствоваться соображениями о национальной принадлежности руководителя, его возрасте, социальном происхождении и т. п. (ст. 3 ТК РФ). Руководителю организации гарантируется судебная защита от дискриминации: за ним признается право оспорить увольнение в судебном порядке и доказать, что решение собственника о прекращении трудового договора основано на дискриминационных мотивах. 2. Увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ не связано с виновным поведением руководителя. Оно может быть вызвано обстоятельствами объективного или субъективного характера (такими как изменение состава акционеров или совета директоров (наблюдательного совета), смена стратегии развития бизнеса, если руководитель не согласен с ней, появление кандидатуры, которая, по мнению собственника, обеспечит более эффективное управление имуществом организации, и т. п.), но не совершением руководителем дисциплинарного проступка. Если руководитель не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои должностные обязанности, например разгласил коммерческую тайну или принял необоснованное решение, повлекшее причинение ущерба имуществу организации, он должен быть уволен по соответствующему основанию (подп. «в» п. 6, п. 9 ст. 81). При этом должна быть доказана вина руководителя и соблюдена процедура, установленная для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Выводы Конституционного Суда РФ основаны на том, что противоправное поведение любого работника, в том числе руководителя организации, может служить основанием для увольнения только при соблюдении ряда условий, в частности: — проступок, совершенный руководителем, должен быть предусмотрен в качестве основания для расторжения трудового договора действующим законодательством или заключенным с ним трудовым договором; — должны быть приведены доказательства совершения руководителем соответствующих действий (его бездействия); — должна быть доказана вина руководителя; — должен быть соблюден установленный законодательством порядок увольнения. Увольнение без соблюдения указанных условий допускало бы применение санкции без доказательства вины и предоставления работнику гарантий судебной защиты, что можно квалифицировать как нарушение общих принципов юридической ответственности в правовом государстве. 3. По п. 2 ст. 278 ТК РФ могут быть уволены как руководители, принятые на работу после 1 февраля 2002 года (дата вступления в силу Трудового кодекса РФ), так и управленцы, трудовой договор с которыми был заключен до введения в действие Кодекса. Такое заключение КС РФ вытекает из положений ст. 424 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения Кодекса к правоотношениям, возникшим до введения его в действие. В связи с тем, что трудовое правоотношение имеет длящийся характер, возникновение прав и обязанностей сторон не ограничено во времени. Иными словами, в случае прекращения трудового договора (независимо от времени его заключения) после 1 февраля 2002 года права и обязанности по поводу увольнения возникают после введения в действие Трудового кодекса РФ. Соответственно к ним применяются нормы Кодекса. 4. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ, как указал Конституционный Суд РФ, может быть применен и к тем руководителям, которые заключили трудовой договор с неопределенным сроком действия, хотя буквальное прочтение нормы приводит к выводу о возможности прекращения по этому основанию лишь срочных трудовых договоров. Указание на досрочное прекращение трудового договора основано на императивной норме ч. 1 ст. 275 ТК РФ о заключении трудового договора с руководителем организации на определенный срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. В свою очередь, положение ч. 1 ст. 275 сформулировано согласно правилам формирования исполнительных органов юридического лица, которые создаются на определенный срок, устанавливаемый учредительными документами. Исключений из этого правила законодательством не предусмотрено. Таким образом, законодатель исходит из того, что с руководителем организации может быть заключен только срочный трудовой договор. Поэтому, предусматривая основания прекращения договора, Трудовой кодекс РФ использует термин «досрочное прекращение». Однако на практике допускаются отступления от установленного правила. Кроме того, срочный трудовой договор с руководителем организации может трансформироваться в договор с неопределенным сроком действия, если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала его расторжения (ч. 4 ст. 58). Если придерживаться буквального прочтения нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ и допустить расторжение по этому основанию лишь срочных трудовых договоров, окажется, что руководители в зависимости от того, заключили они срочный трудовой договор или договор без указания срока действия, будут обладать различным правовым статусом. А это означало бы нарушение равенства прав и возможностей руководителей, которые в строгом соответствии с требованиями закона заключили срочные трудовые договоры: ведь никаких иных различий в деятельности и правовом положении руководителей, заключивших договоры различного вида, не существует. Характер труда и содержание должностных обязанностей руководителей не зависят от установления трудовых отношений на срок или без указания срока, а именно эти критерии положены в основу дифференциации правового регулирования труда руководителей. В силу указанного норма п. 2 ст. 278 ТК РФ о возможности досрочного прекращения трудового договора должна применяться как общее правило, то есть ко всем трудовым отношениям с руководителями организаций, в том числе в случаях, когда по каким-либо причинам с руководителем заключен бессрочный трудовой договор либо срочный трудовой договор трансформировался в договор с неопределенным сроком действия. 5. Увольнение без указания причин должно компенсироваться руководителю выплатой компенсации, размер которой определяется по соглашению сторон. Цель установления компенсации — нивелирование неблагоприятных последствий, связанных с неожиданным и немотивированным увольнением. К таким последствиям можно отнести изменение жизненных планов, необходимость поиска работы, психологический стресс и т. п. В связи с тем что в отличие от других оснований прекращения трудового договора при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ работник не пользуется целым рядом гарантий (он не предупреждается о прекращении трудовых отношений, по отношению к нему не соблюдается порядок увольнения, поскольку такой порядок не установлен, ему не предлагается другая работа, не выплачивается выходное пособие), выплачиваемая согласно ст. 279 компенсация фактически является единственным средством его социальной защиты. Поэтому ее размер должен быть разумным и справедливым, адекватным тем неблагоприятным последствиям, которые могут наступить для руководителя в связи с увольнением. Разумность и справедливость компенсации обеспечиваются, в первую очередь, предоставлением сторонам возможности установить ее по соглашению, то есть с учетом законных интересов руководителя и финансовых возможностей собственника. Не допускается определение размера компенсации собственником в одностороннем порядке. Если по каким-либо причинам размер компенсации не предусмотрен в трудовом договоре, а руководитель увольняется по п. 2 ст. 278, стороны должны определить размер компенсации за немотивированное прекращение трудового договора непосредственно перед изданием приказа об увольнении. Цели обеспечения разумности и справедливости компенсации должно служить и законодательное установление ее минимального размера. Однако ст. 279 ТК РФ такого размера не предусматривает, что послужило основанием признания ее противоречащей Конституции РФ в этой части. На практике до внесения соответствующих изменений в ст. 279 Кодекса необходимо руководствоваться указанием Конституционного Суда РФ на сопоставимость размера компенсации с выплатами, предусмотренными трудовым законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам. В качестве примера приведено расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с изменением собственника (п. 4 ст. 81 ТК РФ). В этом случае руководителю в соответствии со ст. 181 Кодекса выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков. 6. Увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, как отметил Верховный Суд РФ, по существу является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому на руководителя организации распространяются общие гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 81 ТК РФ: он не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 <*>). ——————————— <*> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
7. При увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ руководителей корпоративных организаций (акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью, производственных кооперативов и др.) необходимо соблюдать процедуру принятия решения органами управления юридического лица. Так, Федеральный закон от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. и доп.) предусматривает специальные правила проведения общего собрания акционеров, которое принимает решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем (если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров): в частности, определяет содержание бюллетеней для голосования, порядок определения кворума, правила подсчета голосов и т. д. Нарушение этих правил может служить основанием признания увольнения незаконным, поскольку решение, принятое с нарушением установленного порядка, вряд ли может считаться правомерным. Определенные правила принятия решения органом, уполномоченным собственником, могут быть предусмотрены для унитарных предприятий и организаций, финансируемых из бюджета. Если такие правила установлены, они обязательно должны соблюдаться при решении вопроса об увольнении руководителя организации по указанному основанию. 8. Безмотивное увольнение может вызвать крайне неблагоприятные последствия для руководителя. Кроме того, при увольнении по данному основанию могут иметь значение субъективные факторы, о возможности существования которых руководитель при заключении трудового договора не знал и, следовательно, не мог сделать правильного прогноза на будущее. Расторжение трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) соответствующего решения в большинстве случаев неожиданно для руководителя. Учитывая это, Конституционный Суд РФ специально указал на возможность установления в трудовом договоре условий применения п. 2 ст. 278 ТК РФ. При заключении трудового договора или впоследствии стороны могут предусмотреть дополнительные гарантии, предоставляемые руководителю при увольнении по указанному основанию. К числу таких гарантий можно отнести предупреждение руководителя об увольнении, сохранение (наряду с выплатой компенсации) среднего заработка на период трудоустройства, коллегиальное принятие решения об увольнении и т. п. Стороны могут оговорить и отказ собственника от применения п. 2 ст. 278 Кодекса. Практика добровольного отказа работодателя от реализации предоставленных ему полномочий существует. Например, в некоторых коллективных договорах работодатели отказываются от применения сверхурочных работ за исключением случаев крайней необходимости (авария, стихийное бедствие и т. п.) или принимают обязательство не привлекать к сверхурочным работам работников, отработавших менее года в организации. Представляется вполне возможным закрепление в трудовом договоре с руководителем обязательства собственника обосновывать расторжение трудового договора причинами, предусмотренными трудовым законодательством и трудовым договором. 9. Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не лишает руководителя судебной защиты. Если он считает, что подвергся дискриминации или было допущено нарушение процедуры принятия решения об увольнении, он может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Право на обращение в суд гарантируется и в случае, когда при увольнении собственник допустил злоупотребление своими правами (например, не была выплачена компенсация либо ее размер не был справедливым). При подтверждении в судебном разбирательстве указанных руководителем фактов суд восстанавливает нарушенные трудовые права руководителя. Это может выразиться в восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, если, например, решение было принято неполномочным органом или с нарушением порядка принятия решения. В случае невыплаты установленной законом компенсации или выплаты ее в размере, несоразмерном неблагоприятным последствиям увольнения, суд принимает решение о выплате компенсации или устанавливает ее размер. Согласно общим правилам возмещения морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав работника (ст. 237 ТК РФ), суд может принять решение о выплате руководителю организации денежной компенсации физических и нравственных страданий в связи с незаконным увольнением по п. 2 ст. 278 Кодекса. Наряду с решением о конституционности конкретной нормы Трудового кодекса РФ Конституционный Суд РФ сделал выводы, весьма значимые для развития трудового законодательства в целом. Пункт 4 Постановления прямо указывает, что федеральный законодатель вправе устанавливать различия в правовом статусе работников, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям <*>. ——————————— <*> Надо отметить, что такая позиция нашла отражение и в Постановлении Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 года N 19-П.
Единственное требование — оправданность и обоснованность устанавливаемых различий. Это означает, что введение преимуществ или ограничений для лиц, которые выполняют различные трудовые функции, должно быть обосновано характером трудовой деятельности, содержанием трудовых обязанностей, условиями труда и иными объективными и значимыми обстоятельствами, не связанными с биологическими, психологическими и социальными особенностями личности. Тем самым сохраняется незыблемым один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — единство и дифференциация условий труда различных категорий работников. Вместе с тем делается акцент на наличии связи между правовым статусом работника и объективными признаками, характеризующими его трудовую деятельность, на обоснованности устанавливаемой дифференциации. Второй вывод, который может оказать серьезное влияние на развитие трудового законодательства, сформулирован применительно к положениям ст. 279 ТК РФ. Конституционный Суд РФ полагает, что отсутствие в ст. 279 указания на минимальный размер компенсации за досрочное расторжение трудового договора фактически означает лишение руководителя законодательно установленной гарантии. Генерализация этого вывода может быть осуществлена в виде довольно простой формулы: гарантия, установленная законом, для того чтобы сохранять само качество (суть) правовой гарантии, должна быть снабжена законодательно установленным минимальным уровнем. Это важно учитывать при принятии законов в сфере труда, которые по большей части направлены как раз на установление тех или иных гарантий для работников. Перспектива совершенствования законодательства в этом направлении не может не обнадеживать. В настоящее время некоторые статьи Трудового кодекса РФ, предусматривая гарантии, не устанавливают их минимальных значений, что создает определенные трудности в правоприменительной практике. Преодоление такого несовершенства придало бы трудовому законодательству качество «законченности» и повысило бы уровень социальной защищенности работника, что прямо направлено на реализацию целей, провозглашенных ст. 1 Трудового кодекса РФ.
