(Пономарева Н. Г.) («Трудовое право», 2006, NN 1, 2)
ПРИЕМ НА РАБОТУ: ОФОРМЛЯЕМ ПРАВИЛЬНО
/»Трудовое право», 2006, N 1/
Н. Г. ПОНОМАРЕВА
Н. Г. Пономарева, специалист отдела кадров ООО «Конфин».
Некоторые кадровые работники, особенно молодые специалисты, не знают, с чего начинается прием сотрудника — с издания приказа или с заключения трудового договора; а может, сотрудник сначала должен поработать какое-то время? Как же правильно оформить сотрудника на работу, какие документы при этом оформляются, как завести личное дело сотрудника? В первую очередь необходимо ознакомиться с его документами, подтверждающими уровень профессионализма. Кандидат должен представить дипломы, свидетельства, сертификаты, которые помогут вам определить уровень его знаний в нужной вам области. Если есть сомнения, попросите кандидата пройти профессиональный тест. Такой тест обычно составляется кадровиками на основании должностной инструкции по той или иной должности. Итак, вы определились с выбором, но все же есть сомнения. В таком случае возьмите работника с испытательным сроком, тем более что это допускается Трудовым кодексом РФ. Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. от 9 мая 2005 г.) (далее по тексту — ТК РФ) трудовым договором может быть обусловлено испытание работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Необходимо также внести продолжительность испытательного срока в приказ о приеме работника на работу. При этом важно помнить, что испытание устанавливается работнику только один раз при приеме на работу и впоследствии не может быть увеличено по инициативе работодателя, например приказом директора, с последующим внесением изменений в заключенный трудовой договор. Кроме того, при переводе работника из одной организации в другую испытательный срок не устанавливается (статья 70 ТК РФ). Однако подобное нарушение часто встречается на практике. Срок испытания указывается в трудовом договоре. Он не должен превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Запись в трудовой книжке о приеме на работу с испытательным сроком не производится. Однако в том случае, если работник уволен как не выдержавший срок испытания, об этом делается соответствующая запись в трудовой книжке. Если работник выдержал испытание, то издавать специальный приказ об окончательном приеме на работу не требуется. Приведем пример трудового договора.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР <*>
——————————- <*> Трудовой договор разработан специалистами ЦППИ, НПП «Гарант — Сервис». Апрель, 2002 г.
«___» _________ 2005 г. г. ___________
_______________________________________________________________, именуемая (наименование организации) далее — Работодатель, в лице ________________________________________________, (должность, фамилия, имя и отчество) действующего на основании ___________________________________________________, (устава, положения, доверенности) с одной стороны, и гражданин(ка) _____________________________________________ (фамилия, имя, отчество, данные паспорта) _______________________________________________________, именуемый(ая) далее — Работник, действующий(ая) в своих интересах и от своего имени, — с другой, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:
1. Предмет трудового договора
1.1. Работник принимается на работу в качестве __________________________; (профессия, квалификация) на должность ___________________________________________ (ненужное зачеркнуть) для выполнения следующих трудовых обязанностей _______________________________ (краткая характеристика ______________________________________________________________________________ трудовых обязанностей, или же пишется просто согласно должностной инструкции)
2. Срок трудового договора
2.1. Трудовой договор заключается между Работодателем и Работником сроком: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок _________________________________________________ (ставится срок и указывается причина заключения срочного договора) 3) на время выполнения определенной работы, обусловленной настоящим трудовым договором.
3. Общие условия трудового договора
3.1. Заключая настоящий трудовой договор, Работник принимает во внимание, что организация Работодателя является _______________________________________. (краткая характеристика организации) 3.2. Исполняя свои непосредственные трудовые обязанности в соответствии с настоящим договором, Работник будет исходить из устава (положения) предприятия, правил внутреннего трудового распорядка в организации. 3.3. Работник подчиняется непосредственно руководителю __________________ ________________________________________________________________________, (наименование структурного подразделения) а также директору организации. 3.4. Работник вправе высказывать личное мнение по любому вопросу деятельности организации. 3.5. Работник имеет право в случае необходимости знакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, коллективным договором и трудовым законодательством. 3.6. Работнику гарантируется беспрепятственное осуществление права на объединение в профсоюз. Дискриминация Работника в режиме рабочего времени и времени отдыха, оплате труда и других существенных условиях работы по причине его участия в профсоюзе не допускается.
4. Обязанности сторон
4.1. Работник обязуется: 1) выполнять в соответствии со своей профессией, специальностью, квалификацией (должностью) следующие работы: _______________________________; 2) за время действия трудового договора достичь следующих результатов __________ (или выполнить в полном объеме программу, прилагаемую к настоящему договору и являющуюся его неотъемлемой частью); 3) добросовестно, своевременно, на высоком профессиональном уровне и точно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим сотрудникам выполнять их трудовые обязанности; 4) заботиться о сохранности оборудования, сырья, готовой продукции и иного имущества организации, а также собственности других работников; 5) своевременно и точно исполнять распоряжения директора организации и непосредственного руководителя; 6) по распоряжению директора организации выезжать в командировки; 7) не разглашать без согласия непосредственного руководителя полученную во время работы научно-техническую и иную коммерческую и конфиденциальную информацию; 8) немедленно ставить в известность администрацию организации о нарушении технологии производства, невыполнении норм труда, случаях хищения и порчи имущества предприятия. 4.2. Работодатель обязуется: 1) предоставлять Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора; 2) обеспечивать Работнику условия труда, необходимые для выполнения им обязанностей по настоящему договору, в том числе предоставлять в распоряжение Работника необходимые технические и материальные средства в исправном состоянии; 3) оборудовать рабочее место Работника следующей техникой _______________ ________________________________________________________________________; (компьютер, ксерокс, принтер и т. п.) 4) обеспечивать Работника следующей специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты __________________________, организовать надлежащий уход за этими средствами; 5) соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда; 6) обеспечивать условия оплаты труда, нормы рабочего времени и времени отдыха в соответствии с настоящим трудовым договором и действующим законодательством РФ; 7) обеспечивать повышение Работником квалификации и рост профессионального мастерства за счет собственных средств в _____________________________________ (форма повышения квалификации) в течение ________ года (месяцев); 8) обеспечивать сохранность личного имущества, инструмента, транспортных средств Работника на территории организации; 9) предоставить автомобиль для служебных поездок или выплатить компенсацию при использовании для служебных целей личного автомобиля в следующем порядке __________________________________________________________; 10) в случае смерти Работника или наступления у него инвалидности при исполнении трудовых обязанностей продолжать выплачивать до истечения срока трудового договора его семье или ему сумму в размере среднего заработка, полученного Работником за время работы по трудовому договору; 11) следить за тем, чтобы внедрение новой техники и оборудования не ухудшало условия труда Работника; принимать необходимые меры для охраны здоровья и безопасности Работника при работе с новой техникой и в новых условиях. Все затраты по этому подпункту возлагаются на организацию.
5. Оплата труда
5.1. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени Работнику гарантируется выплата должностного оклада (тарифной ставки) в размере ___________________________ руб. в месяц (за час). (цифрами и прописью) Должностной оклад (тариф) повышается в зависимости от индекса стоимости жизни, определяемого законодательством РФ. 5.2. Работник имеет право на получение по результатам своей работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с системой оплаты труда, действующей на предприятии. 5.3. Работнику устанавливаются следующие вознаграждения по результатам работы за месяц (квартал) по следующим показателям и в размере: 1) _________________________________________________________________; 2) _________________________________________________________________; 3) _________________________________________________________________. 5.4. Работнику выплачивается вознаграждение по результатам работы за год в размере _______________ руб.
6. Рабочее время и время отдыха
6.1. Работнику устанавливается нормированный (ненормированный) рабочий день. 6.2. Месячная норма рабочего времени составляет ___________________. Нормальная продолжительность рабочего дня не должна превышать 8 (4) ч. в день. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время. Переработка сверх нормальной продолжительности рабочего дня оплачивается в двойном размере за каждый час. 6.3. Время начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания определяется правилами внутреннего трудового распорядка предприятия и распоряжениями директора. 6.4. Нормальная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов в неделю. Переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени не должна превышать на каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие — не менее чем в двойном размере за каждый час. Выходные дни предоставляются Работнику в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. 6.5. Ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. Работа в ночное время оплачивается в ________ размере (согласно статье 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором).
7. Отпуск
7.1. Работник имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. В зависимости от результатов работы ему может быть предоставлен дополнительный отпуск.
8. Социальное страхование и социальное обеспечение
8.1. Работник в период действия трудового договора подлежит социальному страхованию и социальному обеспечению в соответствии с действующим законодательством о труде и социальном обеспечении. 8.2. При постоянной утрате трудоспособности (инвалидности) в результате несчастного случая на производстве Работнику выплачивается дополнительно к установленному законодательством единовременное пособие в размере ________ окладов. 8.3. В случае инвалидности по болезни или в результате несчастного случая, не связанного с производством, Работнику выплачивается единовременное пособие в размере __________ окладов. 8.4. В случае смерти Работника в период действия трудового договора его семье выплачивается дополнительно к установленному законодательством пособие в размере ____________ окладов. 8.5. При временной утрате трудоспособности Работнику оплачивается стоимость лекарств и платных услуг медицинских учреждений в размере _________________.
9. Изменение, продолжение и прекращение трудового договора
9.1. Настоящий трудовой договор в период его действия может быть изменен или дополнен его сторонами. При этом все указанные изменения и дополнения будут иметь правовую силу только в случаях их письменного заключения в форме дополнительного соглашения к трудовому договору. Изменение условий трудового договора, его продление и прекращение возможны по соглашению сторон. 9.2. По истечении срока трудового договора он прекращается (при срочном трудовом договоре). Это правило не распространяется на случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В этом случае трудовой договор продлевается автоматически на такой же срок и на прежних условиях. 9.3. Трудовой договор подлежит расторжению досрочно по инициативе Работника в случае: 1) его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору; 2) нарушения руководством предприятия (Работодателем) законодательства о труде или условий настоящего трудового договора; 3) других уважительных причин ______________________________________. 9.4. Трудовой договор (срочный) до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе Работодателя по следующим основаниям: 1) изменения в организации производства и труда (ликвидация предприятия, сокращение численности или штата сотрудников, изменение условий труда и т. п.); 2) обнаружившееся несоответствие Работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны; 3) виновные действия Работника (систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии и другие нарушения трудовой дисциплины, разглашение коммерческой тайны, нарушение пункта 11.3 настоящего договора, совершение хищения и т. п.). 9.5. Увольнение по инициативе Работодателя осуществляется на основании соответствующего заключения руководителя структурного подразделения организации с соблюдением при этом требований трудового законодательства РФ.
10. Компенсации при прекращении трудового договора
10.1. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным в пункте 9.3, подпунктах 1 и 2 пункта 9.4 настоящего договора, Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным в подпункте 1 пункта 9.4 договора, за Работником также сохраняется среднемесячный заработок на период поиска работы в течение второго и третьего месяца со дня увольнения, если он в течение 10 календарных дней после увольнения зарегистрировался в службе занятости в качестве лица, ищущего работу.
11. Особые условия
11.1. Предприятие Работодателя служит для Работника основным местом работы; Работник принимается на работу на предприятие по совместительству (ненужное зачеркнуть). 11.2. Трудовые функции, не вытекающие из настоящего трудового договора, могут осуществляться Работником внутри организации лишь с согласия руководителя структурного подразделения и директора организации. 11.3. Работник не имеет права выполнять по договорам с другими организациями работу, связанную с ___________________________________________, (краткая характеристика трудовой функции Работника) по настоящему трудовому договору, а также заниматься любым другим видом деятельности в иных организациях, если это может нанести экономический или иной ущерб Работодателю. 11.4. Все материалы, созданные с участием Работника и по заданиям предприятия, являются собственностью предприятия. 11.5. Стороны берут на себя обязательства не разглашать условия настоящего трудового договора без обоюдного согласия. 11.6. Условия настоящего трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон. 11.7. Стороны несут ответственность за выполнение обязанностей по настоящему трудовому договору в соответствии с действующим законодательством РФ. 11.8. Споры и разногласия, которые могут возникнуть при исполнении условий настоящего трудового договора, стороны могут решить по взаимному согласию. При недостижении взаимоприемлемого решения спор может быть передан для разрешения его в порядке, предусмотренном законодательством о труде Российской Федерации. 11.9. По всем вопросам, не нашедшим своего решения в условиях (положениях) настоящего трудового договора, но прямо или косвенно вытекающим из отношений Работодателя и Работника по нему с точки зрения необходимости защиты их имущественных и моральных прав и интересов, защищаемых законом, стороны настоящего трудового договора будут руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ и иных соответствующих обязательных нормативных актов Российской Федерации.
12. Заключительные положения
Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон, оба экземпляра имеют равную законную силу.
13. Реквизиты и подписи сторон:
Работодатель Работник ___________________________ Фамилия____________________ (полное наименование) Имя________________________ ___________________________ Отчество___________________ (юридический адрес) Дата рождения______________ Банковские реквизиты_______ Адрес______________________ Телефон____________________ Паспорт: серия____N________ выдан_______________ _________ (_______________) _________ (_______________) (подпись (расшифровка подписи) (подпись (расшифровка) лица, Работника) заключающего договор от имени Работодателя)
М. П.
/»Трудовое право», 2006, N 2/
Прием на работу согласно статье 68 ТК РФ оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Только при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Так, на основании соответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы; размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения. Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы N Т-1, N Т-1а) утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1. Формы приказа (распоряжения) о приеме на работу применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору (форма N Т-1 заполняется на одного работника, форма N Т-1а — на группу работников). Данные приказы составляются ответственным за прием лицом на всех работников, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника(-ов) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма N Т-1) или «Период работы» (форма N Т-1а) строка (графа) «по» не заполняется. Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы делается запись в трудовой книжке о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а). Для получения копии приказа (распоряжения) о приеме на работу работник должен подать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующее требование. Работодатель не позднее трех дней со дня подачи такого заявления обязан безвозмездно выдать работнику надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Документы, которые должен предъявить работник: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 2) трудовую книжку (в случае если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, трудовую книжку оформляет первый работодатель); 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (в случае если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, страховое пенсионное свидетельство оформляет первый работодатель); 4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу; 5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (статья 65 ТК РФ). В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, согласно статье 266 ТК РФ при оформлении на работу несовершеннолетнего кадровик обязан потребовать у данного работника справку о медицинском осмотре. Для заключения служебного контракта о назначении на должность гражданской службы гражданин должен предъявить среди прочих документов сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (подпункт 9 пункта 2 статьи 26 Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Нужно ли писать работнику заявление о приеме на работу? На этот вопрос можно ответить неоднозначно. Как известно, основанием для издания приказа о приеме на работу является заключение трудового договора, который закрепляет соглашение между работником и работодателем. На наш взгляд, необходимости в заявлении не существует, но и наличие заявления о приеме на работу не будет противоречить трудовому законодательству. На заявлении в отличие от трудового договора очень удобно проставлять визу непосредственного руководителя — «Не возражаю. С 15.10.2005», подпись и дату. Первый руководитель предприятия также ставит на заявлении свою резолюцию «Отдел кадров. В приказ с 15.10.2005», подпись и дату резолюции.
Унифицированная форма N Т-1 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Код
Форма по ОКУД 0301001
________________________________________________ по ОКПО наименование организации
Номер Дата документа составления
ПРИКАЗ (распоряжение) о приеме работника на работу
Дата
Принять на работу с
по
Табельный номер
фамилия, имя, отчество
в ________________________________________________________________ структурное подразделение __________________________________________________________________ должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) __________________________________________________________________ квалификации __________________________________________________________________ условия приема на работу, характер работы
с тарифной ставкой (окладом) ___________ руб. __ коп. цифрами надбавкой ___________ руб. __ коп. цифрами
с испытанием на срок __________________________________ месяца(ев)
Основание: Трудовой договор от «__» ___________ 20__ г. N ______
Руководитель организации ___________ _______ _____________________ должность личная расшифровка подписи подпись
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен ________________ «__» ________ 20__ г. личная подпись
Унифицированная форма N Т-1а Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Код
Форма по ОКУД 0301015
________________________________________________ по ОКПО наименование организации
Номер Дата документа составления
ПРИКАЗ (распоряжение) о приеме работников на работу
Принять на работу:
Фамилия, Табель — Струк — Должность Тарифная Основание: Период работы Испыта — С приказом имя, ный турное (специаль — ставка трудовой ние на (распоряже — отчество номер подраз — ность, про — (оклад), договор срок, нием) ра — деление фессия), надбав — месяцев ботник оз — разряд, ка, руб. накомлен. класс (кате — номер дата с по Личная под — гория) ква — пись. Дата лификация
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Руководитель организации ____________ ________ _____________________ должность личная расшифровка подписи подпись
После оформления приема на работу заявление работника вместе с одним экземпляром трудового договора, который хранится у работодателя, и заверенной работником отдела кадров копией приказа (распоряжения) о приеме на работу подшивается в личное дело работника. Подробнее остановимся на оформлении трудового договора. Согласно части 1 статьи 16 ТК РФ началом трудовых отношений между работником и работодателем следует считать момент заключения между ними трудового договора. Трудовой кодекс 2001 г. установил заключение трудового договора как обязательное условие при приеме на работу. Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В преамбуле трудового договора указывается наименование организации, с которой работник заключает трудовой договор. Наименование работодателя указывается строго в соответствии с учредительными документами, сокращения недопустимы. Затем полностью указываются фамилия, имя, отчество руководителя и документ, на основании которого он действует от имени организации. Указывают фамилию, имя, отчество работника, поступающего на работу. Должность, на которую поступает работник, указывают строго по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 (с изм. от 12 ноября 2003 г.) <*>. ——————————— <*> Бюллетень Минтруда РФ. 1998. N 12; 2003. N 11.
Должность обязательно пишется с указанием разряда, квалификации, категории, а структурное подразделение указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Малейшие отклонения от нормативных документов в трудовом договоре, штатном расписании организации, трудовой книжке и должностной инструкции работника могут привести к самым серьезным последствиям. Из определения трудового договора следует, что некоторые его условия являются договорными, то есть стороны трудового договора могут произвольно включить их в текст по договоренности между собой. Другие условия трудового договора должны соблюдаться сторонами в обязательном порядке и не могут быть изменены или исключены из трудовых отношений. Обязательные условия трудового договора действуют только в отношении определенных категорий работников. Так, например статьей 96 ТК РФ предусмотрено, что женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное условие является обязательным только для тех лиц, которые прямо указаны в законе. Подобное условие не обязательно включать в трудовой договор, достаточно указать, что стороны обязуются выполнять все обязательные требования действующего трудового законодательства. К обязательным условиям трудового договора относятся также те существенные условия, которые непосредственно затрагивают отношения конкретных работников и работодателей. Такие условия должны включаться в текст трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются: 1) место работы (с указанием структурного подразделения); 2) дата начала работы; 3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и т ребованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); 8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); 9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В трудовом договоре должно быть более детально описано место работы, которое включает в себя адрес организации (филиала, представительства), наименование отдела, по договоренности сторон в трудовой договор может быть включен номер станка, на котором предстоит работать работнику, это особенно важно для того, чтобы стороны не могли изменить эти условия в одностороннем порядке. Датой начала работы будет считаться дата фактического начала работы лицом, с которым заключается трудовой договор, а не сама дата заключения трудового договора, как ошибочно понимают некоторые кадровики. Статья 67 ТК РФ допускает фактическое заключение трудового договора (выход работника на работу с ведома или по поручению работодателя) без его письменного оформления на момент начала работы. Но при этом устанавливает жесткие сроки оформления трудового договора в письменной форме: не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. В этом случае датой трудового договора является фактическая дата его оформления, а в тексте договора указывается более ранняя по отношению к дате оформления дата приема на работу. Согласно статье 61 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. В трудовом договоре не обязательно записывать все права и обязанности работника и работодателя, установленные в ТК РФ и иных нормативных правовых актах. Эти права и обязанности сохраняются независимо от того, прописаны они в тексте договора или нет. Однако обязательно надо сделать пометку, что работодатель гарантирует работнику соблюдение его прав, а работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности. При этом при приеме на работу работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, в которые обычно включаются обязанности работников организации. Специальные права и обязанности работника, предоставляемые ему в связи с выполнением какой-либо работы, следует указывать непосредственно в трудовом договоре, так как ТК РФ содержит общие права и обязанности работников, распространяющие свое действие на все их категории. Специальные права и обязанности работников урегулированы специальными нормативными актами. Основные права и обязанности работника и работодателя урегулированы соответственно статьями 21 и 22 ТК РФ. Надо заметить, что указанные в статье 22 ТК РФ обязанности работодателя носят обязательный характер и не могут быть изменены по соглашению сторон в сторону их сокращения. В трудовом договоре необходимо прописать те условия труда, о которых стороны пришли к соглашению в связи с будущим характером работы, которую принимаемому на работу лицу предстоит выполнять. Обязательно надо оговорить условия труда, если они являются тяжелыми или вредными, а также предусмотреть компенсации и льготы работнику за выполнение такой работы. Режим труда и отдыха (глава 16 ТК РФ) должен быть конкретизирован только в случае, если в отношении данного работника режим его труда и отдыха отличается от общих правил, установленных правилами организации. Такие условия трудового договора могут определяться правилами трудового распорядка. В условия оплаты труда могут включаться размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, периодичность выплат и т. д. Рекомендуется обязательно указывать в трудовом договоре условия выплат надбавок и премий, так как в противном случае придется заключать впоследствии дополнительное соглашение о данных выплатах. Поскольку условия оплаты труда работника — это всегда величины конкретные и порой сугубо индивидуальные, их необходимо прописывать в трудовом договоре как можно подробнее. Обеспечение медицинского и социального страхования работника также является существенным условием трудового договора. В отдельных случаях условия социального страхования будут определяться в зависимости от характера выполняемой работы. Виды и условия медицинского и социального страхования устанавливаются соответственно Законом Российской Федерации от 28 июня 1991 г. N 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» (с изм. от 23 декабря 2003 г.) <*> и Федеральным законом от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (с изм. от 5 марта 2004 г.) <**>. ——————————— <*> Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 04.07.1991. N 27. Статья 920; 29.12.2003. N 52 (часть I). Статья 5037. <**> СЗ РФ. 19.07.1999. N 29. Статья 686; 08.03.2004. N 10. Статья 836.
Особенности регулирования труда — нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (статья 251 ТК РФ). Поэтому для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой продукции (статья 310 ТК РФ; Положение об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99) <*>. Предусмотрены особенности определения существенных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо. При заключении трудового договора с индивидуальным предпринимателем в такой договор включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (пункт 2 статьи 303 ТК РФ). Для данного типа трудового договора существенными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в пункте 2 статьи 57 ТК РФ, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник. ——————————— <*> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1.
В пункте 3 статьи 57 ТК РФ приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен, или наоборот — ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В соответствии со статьей 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако в случаях, предусмотренных частями 2 — 4 статьи 63 ТК РФ, из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора. В ряде случаев специальными нормами ТК РФ и других федеральных законов минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, может быть повышен. Например, согласно статье 265 ТК РФ только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 <*>. Запрещается прием на работу лиц моложе 18 лет на работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (часть 1 статьи 244 ТК РФ); на условиях совместительства (часть 6 статьи 282 ТК РФ); на работы, выполняемые вахтовым методом (статья 298 ТК РФ). ——————————— <*> СЗ РФ. 2000. N 10. Статья 1131.
Согласно части 2 статьи 63 ТК РФ в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Первым таким случаем является наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее (часть 4 статьи 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании» (с изм. от 29 декабря 2004 г. <*>)). Наличие указанного образования, подтвержденное в установленном законом порядке, дает лицу право по достижении возраста 15 лет вступать в трудовые отношения на общих основаниях. ——————————— <*> СЗ РФ. 30.07.1992. N 30. Статья 1797.
Вторым случаем, когда допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, является оставление им общеобразовательного учреждения «в соответствии с Федеральным законом». Согласно части 6 статьи 19 Закона «Об образовании» по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (часть 3 статьи 63 ТК РФ). Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра (статья 266 ТК РФ). Согласно части 4 статьи 63 ТК РФ, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Это правило предусматривает исключительный случай, когда трудовой договор может быть заключен с ребенком, не достигшим возраста 14 лет. Перечень организаций, где может работать ребенок, не достигший 14-летнего возраста, является исчерпывающим, с иными работодателями такой ребенок не может вступать в трудовые отношения ни при каких обстоятельствах. Кроме того, установление трудовых отношений в случаях, указанных в части 4 статьи 63 ТК РФ, возможно только при одновременном соблюдении следующих условий: 1) на это должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства; 2) трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участием ребенка в создании и (или) исполнении произведений; 3) выполнение работы по трудовому договору не может причинять ущерба здоровью и нравственному развитию ребенка. Необходимо также иметь в виду, что ТК РФ и другие Федеральные законы, содержащие нормы трудового права, устанавливают не только минимальный возраст, с которого допускается заключение трудового договора. В ряде случаев законодательством ограничивается также предельный возраст, достижение которого не позволяет занимать те или иные должности (например, статья 332 ТК РФ; часть 2 статьи 21 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Хочется особо обратить внимание на оформление срочного трудового договора. Срочный трудовой договор — это трудовой договор, который заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения — по инициативе как работника, так и работодателя (статьи 58, 59 ТК РФ). Не секрет, что работодателю более выгоден срочный трудовой договор, так как он может его расторгнуть без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока (статья 77 ТК РФ). Однако в отдельных случаях в срочном трудовом договоре может быть заинтересован работник. Если стороны, имея к тому основания, решили заключить срочный трудовой договор, то они обязаны указать в его тексте срок действия договора и причину, которая послужила основанием его заключения (статья 57 ТК РФ). При этом оговорить срок действия трудового договора можно несколькими способами. Например, в тексте договора можно непосредственно указать дату начала и дату истечения срока его действия либо установить, что договор заключен на определенный период (на несколько месяцев или несколько лет), указав дату заключения договора. В другом случае, когда срок выполнения определенной работы не может быть определен конкретной датой, срок действия договора можно установить путем указания работы, которую необходимо выполнить. Например, на период проведения работ по подготовке годового баланса и др. Также, когда точную дату истечения срока трудового договора определить затруднительно, срок трудового договора может быть установлен путем указания на день возникновения события или действия, в отношении которого заранее известно, что оно определенно возникнет. Например, в срочном трудовом договоре, заключаемом с лицом на период замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место, срок такого договора можно ограничить днем выхода на работу временно отсутствующего работника <*>. ——————————— <*> См.: Смирнов А. Е. Срочный трудовой договор // Кадровое дело. 2003. N 1.
В соответствии со статьей 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК РФ либо в ином Федеральном законе. В отличие от трудового договора с неопределенным сроком срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых — ограничение возможности его заключения. В соответствии с частью 2 статьи 58 ТК РФ заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом. Согласно статье 58 ТК РФ обстоятельством (причиной), которое служит основанием заключения срочного трудового договора, является характер предстоящей работы. Характер работы может быть определен следующими качествами и показателями: нерегулярность работы, сезонность труда, незначительность объема работ, предотвращение и ликвидация последствий природной стихии, аварий, катастроф, эпидемий и других чрезвычайных обстоятельств. Нерегулярная по характеру — это работа, которая в зависимости от технологии производства товаров и услуг не может производиться равномерно, изо дня в день, в течение продолжительного времени (квартал, год). Сезонность труда, а также незначительность объема работ являются отличительными особенностями срочного трудового договора, который имеет собственное название: договор на время выполнения определенной работы. Квалифицирующим признаком здесь является работа, обозначенная по объему и содержанию в тексте самого трудового договора. Поскольку договор на время выполнения определенной работы является по характеру срочным, он должен иметь ограничение по продолжительности действия. В данном случае ограничителем периода действия договора служат объем и содержание работы, а не конкретная календарная дата. Тем самым трудовой договор на время выполнения определенной работы отличается от обычного срочного трудового договора, указанного в пункте 2 статьи 58 ТК РФ. В качестве основания для заключения срочного трудового договора согласно статье 58 ТК РФ могут быть учтены также условия выполнения предстоящей работы: 1) вредные, опасные, сложные экологические и природно-климатические условия; 2) условия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы в порядке статьи 256 ТК РФ (это условия труда работника, принятого на период отпуска женщины по беременности и родам, а также ее отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет). Особенность условий труда вызвана наличием льгот и гарантий, предоставляемых трудовым законодательством беременной женщине, а также женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет); 3) условия труда в организациях малого предпринимательства, а также у работодателей — физических лиц <*>. ——————————— <*> См.: Метелева Я. В. Срочный трудовой договор: практика применения // Русский налоговый курьер. 2005. N 9.
К сожалению, на практике имеют место случаи, когда используются иные критерии оценки обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора. Подобные случаи нарушают принципы регулирования трудовых отношений, сформулированные в статье 2 ТК РФ, законные права работников и влекут споры в суде. Так, срочный трудовой договор иногда заключается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на «заведомо определенный период времени», а также с лицами «для выполнения заведомо определенной работы». В русском языке слово «заведомо» употребляется для обозначения предмета или события отрицательного, например «заведомый негодяй» или «заведомая ложь», то есть сведения, которые используются с корыстным умыслом, поскольку заранее известно, что они не соответствуют действительности. Не случайно слово «заведомо» применяется в следственной и судебной практике для юридической квалификации противоправного поведения лица, подпадающего под тот или иной состав преступления. Учитывая значение слова «заведомо», нетрудно представить, что такое «организации, созданные на заведомо определенный период времени» — это «фирмы-однодневки» <*>. ——————————— <*> См.: Ванюхин В. Н. Условия заключения срочного трудового договора // ЭЖ-Юрист. 2005. N 14.
Наряду с общими правилами об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленными в статье 58 ТК РФ, статья 59 ТК РФ предусматривает и специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе или по инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор. Вот эти случаи: 1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность). Обычно необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется возможным заменить другим постоянным работником. Так, например, за работником сохраняется место работы при предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (статья 256 ТК РФ) или же на период участия работников в забастовке (статья 414 ТК РФ); 2) на время выполнения временных и сезонных работ; 3) для проведения срочных работ по предотвращению и устранению последствий чрезвычайных обстоятельств (например, аварий, катастроф, эпидемий); 4) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные работы и др.), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 5) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; 6) при избрании в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях, других общественных объединениях. Также срочный трудовой договор можно заключить: 1) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; 2) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; 3) с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам; 4) с лицами, направляемыми на работу за границу; 5) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; 6) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; 7) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; 8) с лицами, работающими в данной организации по совместительству; 9) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; 10) с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ; 11) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры в результате конкурса; 12) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. Перечисленные в статье 59 ТК РФ случаи условно можно разделить на две группы. К первой относятся те, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в статье 58 ТК РФ, то есть предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работника временными. Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных статьей 58 ТК РФ, то есть независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный статьей 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе; ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора. Заключение именно срочного трудового договора в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из конкретных обстоятельств работодатель может в том или ином случае заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. Однако если инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок в предусмотренных статьей 59 ТК РФ случаях исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по взаимному соглашению сторон. Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор, определили конкретный срок его действия (ограничили завершением определенной работы) и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если же стороны не оговорили срок действия трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок. Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при поступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку. Трудовые книжки должны вестись в обязательном порядке во всех организациях независимо от форм собственности на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работников основной. Порядок ведения, заполнения и хранения трудовых книжек предусмотрен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (в ред. от 6 февраля 2004 г.); далее — Правила) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69; далее — Инструкция). Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу, а не через месяц или когда вдруг работнику понадобится копия трудовой книжки. Писать «Стажа до поступления на работу не имел» не надо. Согласно пункту 21 правил, в трудовую книжку вносятся записи, если работник до поступления на работу: 1) состоял на военной службе, служил в органах внутренних дел, таможенных органах; 2) обучался на курсах и в школах по повышению квалификации, переквалификации и подготовке кадров (если при этом он получал заработную плату и с нее производились отчисления в Пенсионный фонд РФ). Некоторые кадровики вносят также запись об обучении в высшем учебном заведении. Данная запись не имеет смысла, так как период обучения в учебном заведении не засчитывается в страховой стаж (см. Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утв. Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2002 г. N 555 (с изм. от 8 августа 2003 г.)). Все записи о работе вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер. Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц — двузначными, год — четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 октября 2005 г., в трудовой книжке делается запись: «05.10.2005».
Сведения о работе ТК N 1234567
Дата Сведения о приеме на работу, Наименование, N переводе на другую постоянную дата и номер записи число месяц год работу, квалификации, увольнении (с документа, на указанием причин и ссылкой основании на статью, пункт закона которого внесена запись
1 2 3 4
1. 05 10 1998 Служба в органах внутренних Приказ УВД
2. 06 10 2005 дел Российской Федерации N 078 л/с от
одиннадцать лет 05.10.1998
один месяц пятнадцать Приказ УВД
дней (07 лет 00 месяц N 099 л/с
01 день) 06.10.2005
М. П. Инспектор ОК Бодрова Бодрова
Иванов П. А.
Общество с ограниченной
ответственностью
«Конфин»
ООО «Конфин»
3. 07 10 2005 Принят на должность Приказ
инженера-программиста N К-156 от
07.10.2005
Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета. Не допускаются сокращения, например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп. » вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т. п. Что касается оформления личных дел, то, поскольку это не регламентировано никаким нормативным актом, формировать или не формировать личные дела — это личное решение каждого кадровика. Упоминание о личном деле все же есть в Федеральном законе «О государственной гражданской службе РФ» в частях 3, 4 статьи 42 и в Указе Президента от 1 июня 1998 г. N 640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы» (в ред. от 30 мая 2005 г.). Прежде всего надо заметить, что в качестве рекомендательных нормативных актов при оформлении личного дела можно использовать вышеназванные Закон и Указ, соблюдать правила оформления и хранения документов, установленные, в частности, вышеупомянутым ГОСТом Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. N 65-ст) и Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утв. руководителем Федеральной архивной службы России 6 октября 2000 г. (с изменениями от 27 октября 2003 г.). В личное дело включать такие документы, как: 1) внутренняя опись документов дела; 2) личный листок (анкета) по учету кадров; 3) документы об образовании (копии); 4) ИНН (копия); 5) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (копия); 6) характеристики и рекомендательные письма; 7) личные заявления работника; 8) трудовой договор; 9) копии приказов по личному составу, касающиеся данного работника; 10) аттестационные листы; 11) отзывы должностных лиц о работнике; 12) справки о состоянии здоровья; 13) фотографии; 14) другие документы, нахождение которых в личном деле будет признано целесообразным; 15) лист — заверитель дела <*>. ——————————— <*> Митрофанова В. Нужно ли вести личные дела работников? // Кадровое дело. 2004. N 8.
Личный листок по учету кадров составляет основу личного дела. При заключении трудового договора новому сотруднику обычно дают собственноручно заполнить личный листок по учету кадров. Заполнение анкеты нельзя путать с заполнением личной карточки работника, которая составляется кадровиком. Безусловно, заполнение анкеты имеет очень большое значение. Предоставление данных необходимо для выбора правильной линии поведения в отношении будущего работника, и не только с общечеловеческой, но и с юридической точки зрения. Желательно также предлагать работнику при заполнении анкеты делать собственноручную запись о разрешении соответствующим структурным подразделениям организации проводить в соответствии с законом проверку предоставленных работником в анкете сведений. В дополнении к личному листку по учету кадров отражаются сведения обо всех изменениях в анкетно-биографических данных или в трудовой деятельности работника, произошедшие после заполнения личного листка по учету кадров. Все вносимые в дополнение к личному листку изменения должны быть подтверждены соответствующими документами. Для того чтобы установить, в каком объеме работодатель вправе получать от работника информацию о его персональных данных, необходимо установить целевой характер использования персональных данных. Обработка этого вида информации может производиться исключительно в целях, указанных в пункте 1 статьи 86 ТК РФ. Можно предположить, что личная карточка работника также является составляющей личного дела. На каждого работника организации, принятого на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об образовании, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником, заполняется форма N Т-2 «Личная карточка работника». Карточка заполняется в одном экземпляре и содержит определенные сведения: 1. Общие сведения — это фамилия, имя, отчество, дата рождения, место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, наименование образовательного учреждения, специальность по диплому, стаж работы, семейное положение, состав семьи (с указанием года рождения каждого члена семьи), серия, номер паспорта, кем выдан, дата его выдачи, домашний адрес и телефон. Коды в зонах кодирования проставляются в соответствии с общероссийскими классификаторами: информация о населении (ОКИН), профессиях рабочих, должностях служащих и тарифных разрядах (ОКПДТР), специальностях по образованию (ОКСО). При заполнении пункта «Знание иностранного языка» указывается степень владения языком: «владею свободно», «читаю и могу объясняться», «читаю и перевожу со словарем». Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и иных подтверждающих соответствующий стаж документах. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы. 2. Сведения о воинском учете. Основными документами, на основании которых заполняется этот раздел, являются: военный билет (или временное удостоверение) — на граждан, пребывающих в запасе; удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, — на граждан, подлежащих призыву на военную службу. На граждан, пребывающих в запасе: 1) пункт 1 «Категория запаса» на офицеров запаса не оформляется; 2) пункт 3 «Состав (профиль)» — заполняется без сокращения; 3) пункт 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» — записывается полное обозначение (шесть цифр); 4) пункт 5 «Категория годности к военной службе» — записывается буквами: «А» (годные к военной службе), «Б» (годные к военной службе с незначительными ограничениями), «В» (ограниченно годные к военной службе) или «Г» (временно не годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория «А»;
Унифицированная форма N Т-2 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Код
Форма по ОКУД 0301002
________________________________________________ по ОКПО наименование организации
Дата Табель — Идентифи — Номер страхо — Ал — Харак — Вид ра — Пол сос — ный но — кационный вого свиде — фа — тер боты (муж — тав — мер номер на — тельства го — вит работы (основ — ской, ления логопла — сударственного ная, по жен — тельщика пенсионного совмес — ский) страхования титель — ству)
ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА работника
I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ
Трудовой договор номер
дата
1. Фамилия ________________ Имя ________________ Отчество ___________________
Код
2. Дата рождения _______________________________________________ день, месяц, год
3. Место рождения _____________________________________ по ОКАТО
4. Гражданство ________________________________________ по ОКИН
5. Знание иностранного языка _________________ _______ по ОКИН наименование степень знания _________________ _______ по ОКИН
6. Образование ________________________________________ по ОКИН среднее (полное) общее, начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее профессиональное
Наименование Документ об образовании, о Год образовательного квалификации или наличии окон — учреждения специальных знаний чания
наименование серия номер
Квалификация по доку — Направление или специальность менту об образовании по документу
Код по ОКСО
Наименование Документ об образовании, о Год образовательного квалификации или наличии окон — учреждения специальных знаний чания
наименование серия номер
Квалификация по доку — Направление или специальность менту об образовании по документу
Код по ОКСО
Послевузовское профессиональное образование ___________________________________ Код по ОКИН аспирантура, адъюнктура, докторантура
Наименование обра — Документ об Год окончания зовательного, образовании, но — научного учреждения мер, дата выдачи
Направление или специальность по документу
Код по ОКСО
Код
7. Профессия _____________________________ по ОКПДТР основная _____________________________ по ОКПДТР другая
2-я страница формы N Т-2
8. Стаж работы (по состоянию на «__» __________ 20__ г.): Общий ______ дней _______ месяцев _____ лет Непрерывный ______ дней _______ месяцев _____ лет Дающий право на надбавку за выслугу лет ______ дней _______ месяцев _____ лет ______ дней _______ месяцев _____ лет
9. Состояние в браке ______________________ Код по ОКИН
10. Состав семьи:
Степень родства Фамилия, имя, отчество Год рождения (ближайшие род — ственники)
1 2 3
11. Паспорт: N _________ Дата выдачи «____» ____________ _____ г. Выдан ________________________________________________________ наименование органа, выдавшего паспорт __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________
12. Адрес места жительства:
Почтовый индекс
По паспорту __________________________________ ____________________________________________________
Дата регистрации по месту жительства «__» __________ ____ г.
Номер телефона _______________
II. СВЕДЕНИЯ О ВОИНСКОМ УЧЕТЕ
1. Категория запаса __________ 6. Наименование военного 2. Воинское звание ___________ комиссариата по месту жительства 3. Состав (профиль) __________ __________________________________ 4. Полное кодовое обозначение 7. Состоит на воинском учете: ____ ВУС _______________________ а) общем (номер команды, партии) 5. Категория годности к ________________________________ военной службе ____________ б) специальном _________________ 8. _______________________________ отметка о снятии с воинского учета
Работник кадровой службы ___________ _________ ___________________ должность личная расшифровка подписи подпись
Работник ____________________ личная подпись
«__» ________ 20__ г.
3-я страница формы N Т-2
III. ПРИЕМ НА РАБОТУ И ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Дата Структурное Должность Тарифная ставка Осно — Личная подразделение (специаль — (оклад), надбав — вание подпись ность, про — ка, руб. владельца фессия), трудовой разряд, книжки класс (кате — гория) ква — лификации
1 2 3 4 5 6
IV. АТТЕСТАЦИЯ
Дата Решение комиссии Документ (протокол) Основание аттес — тации номер дата
1 2 3 4 5
V. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ
Дата Вид по — Наименование Документ Основа — вышения образователь — (удостоверение, ние начала окон — квали — ного учрежде — свидетельство) обуче — чания фикации ния, место его ния обуче — нахождения наиме — серия, дата ния нование номер
1 2 3 4 5 6 7 8
VI. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА
Дата Специальность Документ (диплом, Основание (направление, свидетельство) начала окончания профессия) пере — перепод — наиме — но — дата подго — готовки нование мер товки
1 2 3 4 5 6 7
4-я страница формы N Т-2
VII. НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ
Наименование награды Документ (поощрения) наименование номер дата
1 2 3 4
VIII. ОТПУСК
Вид отпуска Период работы Количество Дата Основа — (ежегодный, календарных ние учебный, без с по дней отпуска начала окончания сохранения заработной платы и др.)
1 2 3 4 5 6 7
IX. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством
XI. ОСНОВАНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (УВОЛЬНЕНИЯ) ______________________________
Дата увольнения «__» ___________ 20__ г.
Приказ (распоряжение) N _____ от «__» __________ 20__ г.
Работник кадровой службы ___________ _________ ___________________ должность личная расшифровка подписи подпись
Работник ________________ личная подпись
5) пункт 7 «Состоит на воинском учете» заполняется простым карандашом: строка «а» — в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о выдаче и изъятии мобилизованных предписаний; строка «б» — на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время. На граждан, подлежащих призыву на военную службу: 1) пункты 1, 3, 4 и 7 не заполняются; 2) пункт 2 «Воинское звание» — делается запись «подлежит призыву»; 3) пункт 5 — записывается буквами: «А» (годные к военной службе), «Б» (годные к военной службе с незначительными ограничениями), «В» (ограничено годные к военной службе) или «Г» (временно не годные к военной службе), «Д» (не годные к военной службе). Заполняется на основании записи в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу; 4) пункт 8 — в свободной строке делается отметка для гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе: «снят с воинского учета по возрасту»; для гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья: «снят с воинского учета по состоянию здоровья». 3. О приеме на работу, переводах на другую работу — дата, структурное подразделение (цех, отдел, участок), профессия (должность), тарифный разряд (категория, класс), оклад (тарифная ставка), основание (наименование документа, дата, номер). С каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу, работника знакомят под роспись. 4. Об аттестации — дата, решение комиссии, документ (дата и номер), основание. 5. О повышении квалификации — дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство (серия, номер, дата). 6. О профессиональной переподготовке — дата, специальность (направление, профессия), документ (диплом, свидетельство), основание. 7. О поощрениях и наградах — наименование награды, документ (наименование, номер, дата). 8. Об отпуске — за какой период, основание, количество рабочих календарных дней основного отпуска, дополнительного отпуска, дата начала основного и дополнительного отпусков, дата окончания основного и дополнительного отпусков. В этом разделе ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации. 9. О социальных льготах, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством, — наименование льгот, документ (номер, дата выдачи), основание. 10. Дополнительные сведения — данный раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т. п. 11. Основание прекращения трудового договора — дата увольнения, приказ (номер, дата), основание. Личная карточка заполняется работником кадровой службы. Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Статья 90 ТК РФ предусматривает ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Нарушитель может нести дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность. Оформление личного дела — это последний этап в оформлении работника при приеме на работу.
