(Горожанкина М. А.) («Социальное и пенсионное право», 2006, N 1)
ВНУТРЕННИЙ (ТРУДОВОЙ) РАСПОРЯДОК В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ И ЕГО НОРМАТИВНАЯ ОСНОВА
М. А. ГОРОЖАНКИНА
Горожанкина М. А., аспирант ТГУ.
Экономическая реформа потребовала известной перестройки действующей системы правового регулирования «условий труда» работников. Значительно расширилась сфера локального нормативного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в организации. Это обстоятельство выдвигает проблемы локального нормативного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений и совершенствования практики работы организаций в этой области <*>. ——————————— <*> Подвысоцкий П. Т. Субъекты локального регулирования // Трудовое право. 2003. N 6. С. 66.
В условиях сегодняшнего дня правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений строится на основе наиболее широко используемого комплексного метода трудового права — сочетания государственного и договорного регулирования. Локальные нормативные акты в своем содержании главным образом конкретизируют и дополняют законодательные положения, регулирующие трудовые отношения (условия труда). Кроме того, они могут быть результатом реализации прямых предписаний закона трудового законодательства о необходимости установления соответствующих локальных норм. Такое предписание выполняется путем включения их в нормативный акт. Например, ст. 101 ТК РФ предписывает, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а в соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. А в отдельных случаях трудовое законодательство предусматривает необходимость конкретизации общих норм трудового законодательства в локальных нормативных актах. Так, например, в соответствии со ст. 136 ТК РФ место и сроки выплаты заработной платы в денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Локальное нормотворчество значительно отличается от государственного (централизованного) нормотворчества кругом субъектов, участвующих в локальном регулировании трудовых отношений. Это связано с дальнейшей демократизацией отношений в сфере правового регулирования условий труда <*>. ——————————— <*> Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. N 7. С. 11.
В Трудовом кодексе РФ наконец-то реализовано предложение, неоднократно высказываемое в юридической печати о том, что каждая организация должна знакомить работников при приеме на работу с основными локальными актами (ст. 68 ТК РФ). Тем самым «презюмируется обязанность работодателя по разработке и принятию местных правил» <*>. Законодатель установил принципиальные подходы к разработке и принятию локальных актов, которые в основном сформулированы в ст. 8, 9, 372 ТК РФ. ——————————— <*> Хныкин Г. В. Особенности локального нормотворчества и новый Закон о труде // Трудовое право. 2003. N 10. С. 32.
В действующем трудовом законодательстве РФ, как и в прежнем законодательстве о труде, отсутствует легальное определение понятия локального нормативного акта. В ст. 8 ТК РФ установлено право работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. На наш взгляд, следовало бы в законодательном порядке уточнить понятие локального нормативного акта. Подавляющее большинство норм трудового права применяется на уровне конкретной организации, то есть на локальном уровне (ст. 8 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ впервые в законодательной практике включил локальное нормотворчество в систему трудового законодательства (ст. 5 ТК РФ), определил сферу его действия — пределы данной организации (ст. 13 ТК РФ) и место локальных актов в иерархической структуре источников трудового права, условия их недействительности (ст. 8 ТК РФ). «В более чем пяти десятках статей Трудового кодекса трудовые отношения регулируются с помощью локальных актов, т. е. в каждой восьмой статье нового трудового закона используются локальные источники права» <*>. ——————————— <*> Там же. С. 32.
Процесс применения трудового законодательства на локальном уровне полностью находится под контролем представителей работодателя, которые и издают акты по применению норм трудового права, поэтому локальный уровень применения норм трудового права имеет приоритет перед федеральным, региональным и местным уровнями, в силу чего применение норм трудового права зависит от усмотрения работодателей <*>. Однако право на установление данного правила поведения должно быть предоставлено государством. Другими словами, без дозволения государства в лице его высших органов государственной власти и управления никакое локальное нормотворчество недопустимо. ——————————— <*> Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. N 7. С. 10.
В целом, с моей точки зрения, следует отметить правильность концепции законодателя по закреплению локальных нормативных актов в системе трудового законодательства. Однако стоит отметить, что в нормах нового ТК РФ имеются упущения. Из локальных нормативных актов, наиболее важных в современных условиях хозяйствования организации, регулирующих отношения в сфере труда, на наш взгляд, необходимо выделить: 1) коллективный договор; 2) правила внутреннего распорядка; 3) положение по оплате труда; 4) положение об аттестации работников. Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору, которому в прежнем КЗоТе до 1992 г. была посвящена гл. II, следующая сразу после «Общих положений». То есть намеренно создавалось впечатление об универсальности этого правового документа, поскольку его содержание, определяемое Федеральным законом РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» <*>, практически повторяло оглавление Кодекса. На мой взгляд, чрезмерная увлеченность современного российского законодателя коллективными договорами проявилась и в ТК РФ. С помощью коллективного договора предлагается решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, в том числе предоставления и продолжительности отпусков. То есть, как можно заметить, коллективный договор может поглотить по крайней мере три локальных акта: правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и графики отпусков. ——————————— <*> Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 17. Ст. 890.
С одной стороны, такая позиция законодателя связана с предоставлением большей свободы сторонам трудового договора в регулировании внутренних отношений. Однако, с другой стороны, например, включение традиционных вопросов правил внутреннего трудового распорядка и положений об оплате в коллективный договор невыгодно работодателю, так как коллективный договор — это совместная компетенция работодателя и работников (их представителей). И если работодатель решит изменить локальные нормы коллективного договора, то ему необходимо получить согласие второй стороны. А в этой ситуации стоит помнить, что заключение коллективного договора, а значит, и изменение его — процесс сложный, длительный и в некоторой степени конфликтный <*>. ——————————— <*> Кашанина Т. В. Предпринимательство (правовые основы). М., 1994. С. 92.
Перегруженность содержания коллективного договора (ст. 41 ТК РФ) нормами других локальных источников обычно приводит к приданию ему декларативного характера, за счет внесения положений, не содержащих конкретных обязанностей работодателей. Или «используется другой вариант, при котором невыгодные работодателю нормы заносятся в протокол разногласий к коллективному договору…» <*>, следовательно, они становятся необязательными для выполнения. ——————————— <*> Хныкин Г. В. Особенности локального нормотворчества и новый Закон о труде // Трудовое право. 2003. N 10. С. 31.
Кроме этого, правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ) совершенно необоснованно названы приложением к коллективному договору, так как «различна правовая природа этих локальных актов, сроки действия, порядок разработки, принятия, изменения и др.» <*>. Поэтому объединять разные по многим параметрам локальные акты представляется нецелесообразным. Так, в ч. 2 ст. 190 ТК РФ предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору. Следовательно, будучи составной частью коллективного договора, они должны соответствовать по правовой природе коллективному договору, т. е. представлять собой двусторонний правовой акт, заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). ——————————— <*> Абрамова О. В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право. 2004. N 4 — 5. С. 82.
Однако ч. 4 ст. 189 ТК РФ относит правила внутреннего трудового распорядка к локальным нормативным актам, для которых ст. 8 ТК РФ установлена иная процедура утверждения, получившая конкретизацию в ч. 1 ст. 190 ТК РФ, согласно которой правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, а значит, Правила не могут одновременно являться локальным нормативным актом и составной частью коллективного договора. В связи с этим, по нашему мнению, необходимо исключить ч. 2 ст. 190 ТК РФ, как противоречащую ст. 8, 40, 189, ч. 1 ст. 190 ТК РФ. Коллективный труд работников требует согласования действий его участников и подчинения определенному распорядку. Среди основных признаков трудового договора наряду с выполнением работником определенной трудовой функции (обусловленная соглашением сторон специальность, квалификация, должность) ст. 56 ТК РФ называет подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем. «Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность соблюдать режим рабочего времени и времени отдыха, технологическую дисциплину, исполнять приказы и распоряжения работодателя и т. д.» <*>. ——————————— <*> Мартиросян Э. Р. Правила внутреннего трудового распорядка организации // Справочник кадровика. 2002. N 11. С. 24.
Понятие внутреннего трудового распорядка как части правопорядка в обществе было известно еще в дореволюционной цивилистической литературе. Так, например, в исследовании Л. С. Таля «Трудовой договор» часть вторая полностью посвящена анализу внутреннего трудового распорядка <*>. Термин «внутренний трудовой распорядок» был применен уже в первом Кодексе законов о труде 1918 г. в разделе «Об обеспечении надлежащей производительности труда». В этом разделе наряду с установлением обязанности выполнять норму выработки было установлено требование в отношении каждого работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. ——————————— <*> Таль Л. С. Трудовой договор. Ярославль, 1918.
В науке трудового права высказывается мнение, что внутренний трудовой распорядок представляет собой порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка и регулируемый нормами трудового права <*>. Отмечается также, что правила внутреннего трудового распорядка — это локальный акт, действующий в организации, и его главная цель — способствовать поддержанию правопорядка в организации, укреплению трудовой дисциплины, надлежащей организации производственного процесса и труда, рациональному использованию рабочего времени и в конечном итоге повышению эффективности общественного производства. ——————————— <*> См.: Шпакова Е. В. Дисциплина труда на предприятии. М., 1981. С. 34.
При разработке Правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к нормативно-правовым актам, регламентирующим как общие вопросы подготовки и утверждения Правил, так и вопросы, относящиеся к их содержанию, т. е. к включаемым в них конкретным условиям. Главным источником является Трудовой кодекс Российской Федерации, его третий раздел «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» — ключевой в процессе подготовки Правил. Трудовой кодекс РФ является нормативно-правовым актом, распространяющим свое действие на всех работодателей независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. При регулировании внутреннего трудового распорядка в вузе необходимо использовать нормативную базу Российской Федерации в области образования. Законоположения ТК РФ, закрепляющие особенности труда педагогических работников, действуют в органической связи с Законом РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании» (новая редакция) (с изменениями и дополнениями) <*> (далее — Закон об образовании), Федеральным законом от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с изменениями и дополнениями) <**>. ——————————— <*> Собрание законодательства РФ. 1996. N 3. Ст. 150; 1997. Ст. 5431; 2002. N 26. Ст. 2157. <**> Собрание законодательства РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.
Помимо указанных законов при разработке Правил внутреннего трудового распорядка необходимо использовать Отраслевое тарифное соглашение между Профсоюзом работников образования и науки РФ и Минобразованием России на 2002 — 2004 гг.; Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. N 264 <1> (для негосударственных вузов Типовое положение не является обязательным); Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе РФ, утвержденное Приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. N 4114 (зарегистрировано Минюстом РФ 27 декабря 2002 г. N 4084) <2>; приложение N 2 к Постановлению Комитета по высшей школе от 14 ноября 1992 г. N 108 (содержит тарифно-квалификационные характеристики профессорско-преподавательского состава (ППС) и руководящего состава вузов) <3>; Постановление Минтруда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» <4> и др. ——————————— <1> Собрание законодательства РФ. 2001. N 16. Ст. 1595. <2> РГ. 2003. 18 янв.; Справочник кадровика. 2003. N 7. С. 40 — 43. <3> Бюллетень Комитета по высшей школе Министерства высшей школы и техн. политики. 1993. N 1. Ст. 59. <4> Собрание законодательства РФ. 2003. N 15. Ст. 1368.
Закон об образовании занимает центральное положение в законодательстве об образовании, устанавливая общие принципы и правила, регулирующие все виды правоотношений в области образования, в том числе и между работниками сферы управления образованием, педагогическими работниками, педагогическими работниками и администрацией учебных заведений. Закон об образовании следует отнести к особым нормативно-правовым актам в системе образования. Будучи по существу базовым, он определил дальнейшее развитие законотворчества в сфере образования как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации. На наш взгляд, административная реформа, проводимая в соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» <*>, внесет определенные изменения как в порядок регулирования образовательных процессов, так и в особенности регулирования трудовых отношений с педагогическими работниками. Данное обстоятельство, как нам представляется, вытекает из основных направлений деятельности Федерального агентства по образованию Министерства образования и науки Российской Федерации. Эти направления определены Постановлением Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. N 168 «Вопросы Федерального агентства по образованию» <**>. ——————————— <*> РГ. 2004. 12 марта. <**> РГ. 2004. 10 апр.
Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Как уже отмечалось, в Правилах, являющихся локальным (т. е. внутренним, местным) нормативным актом, непременно должны быть учтены специфика и особенности организации. Поэтому в них целесообразно постараться зафиксировать как можно больше наиболее типичных для организации ситуаций, регламентировать различные варианты поведения работников в процессе работы. Кроме этого, этот локальный нормативный акт включает обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной безопасности и т. д. Грамотно составленные Правила дадут возможность не только нейтрализовать, но и нередко предотвратить конфликты и споры, возникающие в процессе выполнения работниками своих трудовых функций <*>. При разработке правил внутреннего трудового распорядка в организации могут возникнуть вопросы, связанные с определением их структуры и содержания. С учетом значимости этого локального нормативного акта в организации «для четкой организации процесса труда и производства, важно будет своевременно обобщать и изучать разрабатываемые Правила с тем, чтобы в случае необходимости компетентные органы могли дать необходимые рекомендации по их совершенствованию» <**>. ——————————— <*> Коссов И. А. Подготовка правил внутреннего трудового распорядка организации // Трудовое право. 2003. N 11. С. 72. <**> Повысоцкий П. Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2004. N 3. С. 71.
Действующее трудовое законодательство, и в частности ч. 4 ст. 189 ТК РФ, не содержит исчерпывающего перечня вопросов, которые должны регламентироваться Правилами. Данной статьей ТК РФ устанавливаются лишь общие вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основное содержание внутреннего трудового распорядка в каждой конкретной организации составляют определенные права и обязанности сторон трудового договора <*>. Данные трудовые права и обязанности могут конкретизироваться в Правилах внутреннего трудового распорядка данной организации с учетом особенностей производства и труда. Индивидуальные же права и обязанности конкретного работника, как известно, закрепляются в трудовом договоре. ——————————— <*> Повысоцкий П. Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2004. N 3. С. 71.
С учетом положений действующего законодательства, Типовых правил и существующей практики разработки обычно структура Правил внутреннего трудового распорядка состоит из следующих разделов: 1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель и задачи; 2) порядок приема и увольнения; 3) основные обязанности работника; 4) основные обязанности работодателя, его администрации; 5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других перерывов, графики сменности, структура рабочей недели (5- или 6-дневной); 6) меры поощрения за успехи в труде; 7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В Правилах внутреннего трудового распорядка любого вуза имеется особенность в том, что в них должны быть урегулированы условия труда и отдыха как административно-хозяйственного персонала (обслуживающего), так и работников педагогического труда, для которых, как известно, предоставлены ТК РФ некоторые особенности при регулировании вопросов труда и отдыха, кроме этого, в Правила внутреннего трудового распорядка вуза традиционно включаются положения, регулирующие права и обязанности лиц, проходящих там обучение. Структуру и содержание Правил работодатель определяет самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников. В рамках структуры оптимальным, на наш взгляд, будет деление текста Правил на разделы, а внутри разделов — на пункты. Так, например, по такому принципу построена структура Правил внутреннего распорядка Новосибирского государственного технического университета (далее — Правила НГТУ) (приложение N 9 к Коллективному договору между трудовым коллективом и администрацией НГТУ) <*>, Правил внутреннего распорядка Сибирского государственного университета путей сообщения (далее — Правила СГУПС) <**>, которые являются, в отличие от Правил НГТУ, самостоятельным локальным нормативным актом. ——————————— <*> Коллективный договор НГТУ (с приложениями). Новосибирск, 2003. С. 73 — 85. <**> Правила внутреннего распорядка СГУПС. Новосибирск, 2003.
Правила внутреннего трудового распорядка — общий акт, как отмечалось выше, устанавливающий права и обязанности всех работников организации, которые конкретизируются в должностных инструкциях, трудовом договоре. В разделах «Основные права и обязанности работников» и «Основные права и обязанности работодателя» фиксируются соответственно права и обязанности сторон трудового договора. Стоит отметить, что «существует мнение, что именно эти разделы являются как бы ключевыми во всей структуре Правил внутреннего трудового распорядка» <*>. ——————————— <*> Коссов И. А. Подготовка Правил внутреннего трудового распорядка организации // Трудовое право. 2003. N 11. С. 73.
Основные права и обязанности работников перечислены в ст. 21 ТК РФ. В частности, в этой статье закрепляются достаточно широкие права, которыми наделяются работники. Данные права закреплены в п. 3.1 раздела 3 «Основные права и обязанности работников НГТУ» <*> и в разделе 4 «Основные права работников СГУПС» <**>. Отметим, что как в одних, так и в других Правилах основные права работников записаны в соответствии со ст. 21 ТК РФ, однако, по нашему мнению, например, пп. «д» Правил НГТУ и пп. 4.1.5 Правил СГУПС, в которых записано, что работники университета имеют право на «отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков», можно дополнить словами «длительных отпусков за непрерывный стаж педагогической работы», на который имеют право педагогические работники в соответствии со ст. 335 ТК РФ и п. 5 ст. 55 Закона об образовании. ——————————— <*> Коллективный договор НГТУ (с приложениями). Новосибирск, 2003. С. 75 — 76. <**> Правила внутреннего распорядка СГУПС. Новосибирск, 2003. С. 34.
По сравнению с Правилами трудового распорядка СГУПС 1999 г. и НГТУ 2000 г., которые приняты еще по КЗоТу, можно отметить, что в новых Правилах данных вузов значительно расширены права работников, что подтверждает положение о дальнейшей демократизации отношений в сфере труда. Например, раздел 4 «Права сотрудников СГУПС» Правил СГУПС 1999 г. содержит всего 6 подпунктов, в то время как в новых Правилах СГУПС данный раздел содержит 14 подпунктов, которые охватывают значительно больший объем прав работника. Перечень обязанностей работника в ст. 21 ТК РФ более краток. Также, по нашему мнению, раздел Правил внутреннего трудового распорядка «Обязанности работников» должен конкретизировать обязанности, перечисленные в ст. 21 ТК РФ, с учетом особенностей данной организации. Этому посвящен п. 3.2 раздела 3 Правил НГТУ <*>, в котором в одном из подпунктов установлено соответствие работника НГТУ морально-нравственным требованиям, предъявляемым к сотрудникам высших учебных заведений, что является конкретизацией обязанности, установленной Трудовым кодексом РФ, и раздел 3 Правил СГУПС <**>, в п. 3.2 которого установлено, что «круг должностных обязанностей, выполняемых каждым работником по своей специальности, квалификации, должности, определяется должностными инструкциями, соответствующими положениями, утвержденными в установленном порядке, квалификационными справочниками должностей служащих и тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих», что также конкретизирует основные обязанности работников. ——————————— <*> Коллективный договор НГТУ (с приложениями). Новосибирск, 2003. С. 76. <**> Правила внутреннего трудового распорядка СГУПС. Новосибирск, 2003. С. 3.
Сравнивая Правила НГТУ и СГУПС, принятые по КЗоТу, и Правила данных вузов, принятые по ТК РФ, можно сказать, что изменений в обязанностях работников, закрепленных в рассматриваемых локальных актах, практически не произошло. Основные права и обязанности работодателя зафиксированы в ст. 22 ТК РФ. Однако стоит заметить, что обязанности работодателя, как, кстати, и работника, содержатся еще в ряде статей ТК РФ. В частности, «проведенный анализ этого нормативно-правового акта позволил определить порядка сорока обязанностей работодателя» <*>. Основным правам и обязанностям администрации (работодателя) посвящен раздел 4 Правил НГТУ (п. 4.1 и 4.2) и разделы 5 и 6 Правил СГУПС, в которых данные права и обязанности закреплены в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Однако в пп. «т» п. 4.2 раздела 4 «Основные права и обязанности администрации» Правил НГТУ прописана важная, с нашей точки зрения, обязанность работодателя, которая отсутствует в ст. 22 ТК РФ, однако присутствует в других статьях ТК РФ: «…соблюдать общие требования при обработке, защите, хранении, использовании и передаче персональных данных работника в соответствии со ст. 86 — 88 ТК РФ». Поэтому целесообразно включить данную обязанность в соответствующий раздел Правил СГУПС. ——————————— <*> Коссов И. А. Подготовка Правил внутреннего трудового распорядка организации // Трудовое право. 2003. N 11. С. 73.
Если сравнить Правила НГТУ и СГУПС, принятые по КЗоТу, и Правила данных вузов, принятые по ТК РФ, можно отметить, что в «новых» Правилах увеличилось количество обязанностей у работодателя, в то время как его права не изменились «количественно», но изменились «качественно». Например, расширились права работодателя по принятию локальных нормативных актов. В ТК РФ основные права и обязанности работника и работодателя предусмотрены не в институте дисциплины труда, как это было в КЗоТе, а в гл. 2, посвященной трудовым отношениям, но, на наш взгляд, это неверно, поскольку трудовое отношение — это еще и предмет правового регулирования труда, и в ст. 15 ТК РФ его определение дается как трудовое правоотношение, возникающее на основе трудового договора. Поэтому если бы гл. 2 называлась «Трудовое правоотношение», тогда и ст. 21 и 22 были бы на месте, поскольку содержанием трудового правоотношения являются именно права и обязанности его субъектов, т. е. работника и работодателя. Данное противоречие необходимо, на наш взгляд, устранить. Подробно регламентируются в Правилах внутреннего трудового распорядка режим труда и отдыха в организации. По общему правилу в этот раздел целесообразно включать нормы, устанавливающие: — продолжительность рабочей недели в организации (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы; время начала и окончания работы; время перерывов в работе; чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100 ТК РФ); — перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), с указанием продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого таким работникам, или порядок компенсации, если отпуск работникам не предоставляется (ст. 119 ТК РФ). Правилами также устанавливаются: — дни выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ); — порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ); — время предоставления и конкретная продолжительность перерыва для отдыха и питания (ч. 2 ст. 108 ТК РФ); перечень работ, где по условиям производства предоставление такого перерыва невозможно, и места для отдыха и питания работников в рабочее время (ч. 3 ст. 108 ТК РФ); перечень работ, где по условиям производства предусматриваются специальные перерывы, а также продолжительность таких перерывов (ст. 109 ТК РФ); — очередность предоставления работникам выходных дней, если в организации по производственно-техническим и организационным условиям приостановка работы в общеустановленные выходные дни невозможна (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Наиболее полно и конкретно рабочее время и время отдыха определено в Правилах СГУПС. В разделе 7 «Рабочее время и его использование» очень подробно определен порядок работы каждого структурного подразделения СГУПС: установлен перечень работников, работающих по пяти — и шестидневной неделе, установлен распорядок дня университета на зимний и летний периоды работы, в приложении N 1 Правил СГУПС перечислены структурные подразделения университета, работающие по режиму сменной работы, а в приложении N 2 данных Правил установлены работники с ненормированным рабочим днем. Установлен порядок суммированного учета рабочего времени, а также сверхурочных часов. Также подробно регламентировано и время отдыха данными Правилами СГУПС. По нашему мнению, Правила внутреннего распорядка СГУПС в отличие от Правил НГТУ наиболее подробно регулируют рабочее время и время отдыха по причине того, что являются самостоятельным локальным нормативным актом. В то время как Правила НГТУ — приложение к коллективному договору, поэтому большая часть положений по урегулированию рабочего времени и времени отдыха в данных Правилах прописана в коллективном договоре. Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются виды поощрений работников в организации согласно действующему законодательству (ст. 191 ТК РФ). Трудовой кодекс в отличие от КЗоТа не устанавливает льгот и преимуществ для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Если в ст. 133 КЗоТ содержались предоставляемые законодателем льготы таким работникам, то сейчас такое стимулирование, на наш взгляд, совершенно необоснованно обойдено законодателем стороной. Однако стоит полагать, что подобные меры, являющиеся хорошим моральным и материальным стимулом к повышению эффективности труда, нужны и полезны любой организации. Поэтому целесообразно оговаривать те льготы и преимущества, которые организация может предоставить поощренным работникам. Так, например, в п. 6.6 Правил НГТУ установлено, ч то применение в отношении работника поощрения может служить основанием для его продвижения по службе, а Правилами СГУПС (п. 8.3 раздела 8), например, установлено, что поощренным работникам трудовые и социально-бытовые льготы предоставляются в первую очередь. Следующий раздел Правил внутреннего трудового распорядка должен регламентировать вопросы ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, и в Правилах не допускается его расширение. Однако в них целесообразно определить, с нашей точки зрения, наиболее типичные и наиболее значимые для организации виды нарушений и применяемые к ним конкретные меры дисциплинарных взысканий. Так как структуру и содержание Правил работодатель определяет самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников, то помимо рассмотренных положений, которые являются наиболее важными, с нашей точки зрения, в Правилах могут содержаться и другие положения по усмотрению работодателя. Так, например, в Правилах НГТУ и СГУПС присутствуют разделы, посвященные регулированию учебного распорядка вуза, дисциплине учащихся, так как процесс обучения учащихся органически связан с внутренним трудовым распорядком учебного заведения. Действующий Трудовой кодекс изменил порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка. До введения ТК РФ они утверждались общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации. Согласно ТК РФ в соответствии со ст. 190 Правила единолично утверждаются работодателем, но с учетом мнения представительного органа работников. И только после этого они обретают юридическую силу. На наш взгляд, это снижает производственную демократию и роль трудовых коллективов организаций. Так как ТК РФ предоставил право работодателю проявить в полном объеме свою власть, поскольку мнение представительного органа работников для него необязательно, он может лишь его учесть. Правила внутреннего распорядка НГТУ и СГУПС приняты Конференцией коллективов работников данных вузов. Существующая практика знает несколько способов учета мнения представительного органа работников. Так как в большинстве организаций Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, их структура и содержание могут обсуждаться с представителями работников во время коллективных переговоров (ст. 36 — 40 ТК РФ). Если работодатель самостоятельно готовит проект Правил, то предложенный проект направляется на обсуждение в представительный орган работников. Порядок учета мнения представительного органа работников регулируется ст. 327 ТК РФ. Стоит отметить, что ТК РФ не содержит процедуры учета мнения иного представительного органа работников, не являющегося профсоюзным. Поэтому в данном случае, как можно полагать, необходимо применять аналогию ст. 327 ТК РФ. Кроме этого, стоит отметить, что ТК РФ не конкретизирует порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Как отмечалось выше, ст. 190 ТК РФ лишь указывает, что Правила утверждаются работодателем. Существующая практика знает два способа утверждения Правил: специально издаваемым распорядительным документом (приказом или распоряжением) или должностным лицом. Оба эти способа видятся законными и имеющими одинаковую юридическую силу. Нарушение процедуры принятия Правил внутреннего трудового распорядка влечет признание этого акта недействительным. Итак, Правила внутреннего трудового распорядка наряду с коллективным договором являются одним из значимых локальных нормативных актов, обеспечивающих трудовой правопорядок в организации. Принятие этих Правил обеспечивает должное поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к работникам со стороны работодателей, основанным на общих нормах трудового законодательства. Правила внутреннего распорядка вуза имеют особенность, так как распространяются на всех работников и студентов и имеют целью способствовать дальнейшему укреплению трудовой и учебной дисциплины, рациональному использованию рабочего и учебного времени, повышению производительности труда и эффективности учебного процесса.
