Непрерывное развитие и совершенствование, нацеленность на будущие свершения при сохранении лучших традиций и достижений дня сегодняшнего — вот реальное содержание политики развития предприятий, которая на данный момент успешно реализуется и, без сомнения, принесет свои положительные плоды в самое ближайшее время.
В 2000 г. по распоряжению Правительства Российской Федерации начал проводиться конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности». Его появление было смелым решением Правительства Российской Федерации — ведь в то время мало кто задумывался всерьез о формировании цивилизованного предпринимательства. Организаторами конкурса стали Минэкономразвития России, Минтруд России, Минздравсоцразвития России, федеральные органы исполнительной власти, общероссийские объединения работодателей и профсоюзов.
Задача конкурса — оценить социальную политику предприятий и предпринимателей в Российской Федерации, на примере лучших социальных проектов продемонстрировать взаимосвязь социальной и экономической эффективности бизнеса. Конкурс также призван содействовать распространению имеющегося позитивного опыта управления предприятиями. Конкурс проводится Правительством Российской Федерации в целях распространения положительного опыта социальной работы на корпоративном уровне, создания стимулов для развития социального партнерства. Конкурсу оказывают внимание федеральные, региональные и местные средства массовой информации.
Практика проведения конкурса свидетельствует о его широкой популярности среди организаций, поддержке идеи конкурса со стороны органов власти всех уровней. Конкурс позволяет выявить лучшие социальные проекты предприятий и организаций, способствует созданию позитивного социального имиджа многих российских организаций. Конкурс — одна из составляющих высокой общественной оценки социально ответственного бизнеса в стране.
Социально эффективное предприятие должно отвечать двум равнозначным критериям. Первый — предприятие является экономически эффективным, то есть рентабельным, и выполняет обязательства перед государством и своими тружениками. И второй — предприятие проводит в отношении своих работников и членов их семей такую социальную политику, которая способствует повышению уровня благополучия общества в целом.
Результаты проведенных конкурсов показывают, что в российском обществе существует большой интерес к теме социальной ответственности бизнеса. Сегодня не возникает вопроса, зачем государству нужно заниматься исследованием социальной активности предприятий — это направление стало одним из векторов стратегии российских преобразований. Количество предприятий и организаций (от крупнейших фирм до малых предприятий), участвующих в конкурсе, растет год от года. Конкурс охватывает коллективы, в которых трудятся более 6 млн. человек — это порядка 10% всего занятого населения страны.
Сегодня в современном мире вопросы развития экономики рассматриваются совместно с решением социальных проблем. При этом бизнесу вполне достаточно для развития социальной сферы создать рабочие места, обеспечить их достойными условиями труда и заработной платой, а также не загрязнять окружающей среды. Однако каждый работодатель должен понять, что от уровня качества жизни работника, его социального статуса, его образа жизни и отношения к миру зависит в первую очередь будущее предприятия, а следовательно, и будущее России.
На наш взгляд, государству необходимо направить свои усилия на повышение уровня жизни своих граждан посредством развития предпринимательской деятельности.
База социальной ответственности государства уже существует, и ее основы прописаны в Конституции Российской Федерации. Дело остается за малым — обеспечить исполнение конституционных истин.
Социальная эффективность, вообще говоря, — понятие многогранное. С одной стороны, ее можно определить аналогично известному со школы определению коэффициента полезного действия — как отношение полезной работы к затраченной, то есть как отношение всех затрат на развитие культурно-социальной сферы к суммарной прибыли на заданном отрезке времени. С другой стороны, социальную эффективность можно определить как эффективность расходования имеющихся средств под социальные, кадровые и культурные нужды, то есть перераспределение их между затратами, например на переподготовку и повышение квалификации персонала, на охрану здоровья и безопасные условия труда, на реализацию социальных программ, на природоохранную деятельность и, что актуально для добывающих компаний, ресурсосбережение.
При этом можно выделить несколько основных аспектов социальной эффективности организаций и проводимой ими работы социальной направленности вообще.
Все затраты организаций на социально-культурную сферу можно условно подразделить на две основные группы: затраты для собственных работников и развитие местного сообщества. Естественно, что для предприятий и организаций первое является наиболее стратегически важным. Однако опыт прошедших конкурсов показывает, что из года в год растет как число предприятий-участников, затрачивающих значительные средства для развития и поддержания социального и культурного уровня незащищенных и малообеспеченных слоев населения, так и объем затрачиваемых такого рода средств.
Еще один аспект. В современной России существует целый пласт нерешенных задач социального характера, решение которых в рамках партнерства представляет собой широкое поле деятельности для государственных, коммерческих и общественных структур. Так, в ходе прошедших конкурсов было продемонстрировано стремление предприятий и организаций к корпоративному сотрудничеству в решении задач социально-культурного значения. Приоритетом социальной политики вышеобозначенных структур, в частности, является рост инвестиций в человеческий капитал, прежде всего в образование, здравоохранение, создание для трудоспособного населения таких условий работы, при которых граждане за счет собственных доходов смогут обеспечить более высокий уровень социального потребления, покупательской способности, а как следствие — дальнейшие развитие и рост экономики страны в целом.
Еще одним важным аспектом проводимой социальной работы в условиях высокого уровня инфляции является положительный дифференциал основных социально-экономических показателей, который, например, для средней заработной платы не должен быть ниже уровня инфляции.
Увеличение числа регионов, где располагаются предприятия-участники, свидетельствует о проведении большого объема работ администрациями субъектов и органами местного самоуправления по привлечению к участию в конкурсе перспективных и успешных с позиций социальной работы предприятий, их тесном корпоративном сотрудничестве в решении социально-культурных вопросов, желании продемонстрировать свои достижения и результаты, а также поделиться опытом с другими организациями и представителями власти.
Минимум социальной ответственности российского предпринимательства и бизнеса обеспечивается законодательно, в частности Трудовым кодексом. В рамках же конкурса нами рассматривается и оценивается дополнительная работа предприятий по решению социальных проблем собственных сотрудников и местного сообщества, фактически дается объективная оценка их инициативы.
Безусловно, объем неразрешенных проблем в социально-культурной сфере огромный, и одной из генеральных линий политики Правительства Российской Федерации является решение этого рода проблем, поиск выходов из сложившихся в переходный период в нашей стране затруднений. Эта работа, учитывая все многообразие различных позитивных и негативных факторов, влияющих на принятие тех или иных решений, очень кропотливая, но она ведется. И поэтому очень важно для решения проблем в социально-культурной сфере как корпоративное партнерство организаций и их обмен опытом, так и сотрудничество государственных, коммерческих и общественных структур.
14 февраля 2006 г. в Государственном Кремлевском дворце состоялось торжественное мероприятие по подведению итогов и награждению победителей участников конкурса.
В торжественной церемонии награждения победителей конкурса приняли участие более 2 тыс. руководителей предприятий и организаций (в том числе крупнейших) 75 регионов Российской Федерации, руководители федеральных органов исполнительной власти, администраций субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, представители научных и общественных организаций. В конкурсе приняли участие организации и предприятия различных форм собственности, в том числе: 73% акционерных обществ, 16% государственных организаций, 8% муниципальных и 3% кооперативных.
Территория страны, охваченная конкурсом, растет из года в год. Активное участие в конкурсе приняли предприятия и организации Свердловской, Самарской, Тюменской, Московской областей, г. Москвы, Краснодарского края, Республик Татарстан и Башкортостан. Руководители и администрации этих территорий приняли самое активное участие в организации проведения конкурса. Интересна динамика к расширению отраслевого состава участников. Когда мероприятие проводилось в первый раз, среди конкурсантов доминировали представители добывающих отраслей — в основном крупные объединения, занимающие монопольное положение на рынке. На сегодняшний день значительно вырос процент компаний, работающих в иных сферах (металлообработка и машиностроение, «оборонка», пищевая и сельскохозяйственная промышленность).
По итогам V Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» победителями по основным номинациям стали:
— «Оплата труда и социальные выплаты» — 11 организаций (в том числе ФГУП «Уральский электротехимический комбинат», ГУП «Мостеплоэнерго», ООО «Надымгазпром» и др.);
— «Охрана здоровья и безопасные условия труда» — 12 организаций (в том числе МГУП «Мослифт», ФГУП «Сибирский химический комбинат», Кандалакшский алюминиевый завод и др.);
— «Природоохранная деятельность и ресурсосбережение» — 12 организаций (в том числе ОАО «Кирово-Чепецкий металлургический комбинат», ООО «Ямбурггаздобыча», ОАО «Сургутнефтегаз», ОАО «Уралхимпласт»);
— «Развитие персонала» — 11 предприятий (в том числе ОАО «ГМК «Норильский никель», ОАО «Комсомольск-на-Амуре авиационное ПО имени Ю. А. Гагарина», ОАО «Северсталь» и др.);
— «Развитие социальных программ и местного сообщества» — 13 предприятий (в том числе ОАО «Сургутнефтегаз», НК «Роснефть», ОАО «Нижнекамскнефтехим», Богословский алюминиевый завод, ОАО «Западносибирский металлургический комбинат»).
Учитывая большое внимание, которое уделяется развитию малого и среднего бизнеса, была введена номинация «Малое предприятие высокой социальной эффективности», в которой победителями стали 6 организаций.
Победителями в дополнительных номинациях («Реализация социальных программ для ветеранов Великой Отечественной войны», «Организация и реализация системы дополнительного пенсионного обеспечения», «Развитие систем образования и профессиональной подготовки», «Организация работы с молодежью», «Охрана материнства и детства» и др.) признаны 38 организаций.
Впервые в истории проведения конкурсов конкурсная комиссия приняла решение организациям ОАО «Сургутнефтегаз» и ОАО «НК «Роснефть», добившимся наиболее высоких результатов в социальной сфере и получившим высокую оценку по двум номинациям, присвоить почетное звание «Российская организация высокой социальной эффективности».
——————————————————————
Вопрос: В каких случаях отпуск может быть продлен? И можно ли разделить отпуск на части?
(«Трудовое право», 2006, N 5)
Вопрос: В каких случаях отпуск может быть продлен? И можно ли разделить отпуск на части?
М. Ф.Петрова, г. Чита
Ответ: Статья 124 Трудового кодекса РФ устанавливает случаи и порядок, когда ежегодный оплачиваемый отпуск может быть продлен или перенесен на другой срок.
Согласно части 1 статьи 124, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен:
— при временной нетрудоспособности работника в период отпуска;
— при выполнении работником во время отпуска государственных или общественных обязанностей, если законом для их исполнения предусмотрено освобождение от работы;
— в других случаях, предусмотренных законами и локальными нормативными актами организации.
Необходимо иметь в виду, что в указанных случаях отпуск продлевается автоматически на соответствующее число дней или, по согласованию с работодателем, может быть перенесен на другой срок. О продлении отпуска работник должен известить работодателя.
В соответствии с частью 2 статьи 124 ежегодный оплачиваемый отпуск переносится на другой срок при несвоевременной (не позже чем за 3 дня до начала отпуска) выплате отпускных, а также в случае, если работодатель вовремя, то есть не позднее чем за две недели, не известил работника о времени его начала.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, полагающийся работнику по графику отпуск может быть с его согласия перенесен на следующий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд независимо от характера возникших обстоятельств.
Работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно.
Согласно части 1 статьи 125 Трудового кодекса РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. Инициатива разделения отпуска, как правило, исходит от работника, но согласие работодателя необходимо. Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.
Закон не устанавливает, на сколько частей можно делить отпуск. Вообще-то по соглашению сторон его можно разделить на несколько частей, но при этом необходимо, чтобы хотя бы одна часть этого отпуска была не менее 14 календарных дней.
Однако следует иметь в виду, что чрезмерное дробление отпуска нецелесообразно, так как в подобных случаях работник за короткий срок не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы. При этом работодатель должен знать, что отпуск отличается от обычных выходных дней продолжительностью. Поэтому продолжительность каждой части отпуска не может быть меньше продолжительности еженедельного отдыха. По общему правилу продолжительность других частей отпуска не может быть менее трех дней.
