(Орловский Ю. П.) («Хозяйство и право», 2006, N 8)
НОВЫЙ ЭТАП РЕФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Ю. П. ОРЛОВСКИЙ
Ю. П. Орловский, заместитель директора Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, профессор, доктор юридических наук.
Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 года, подвел итоги работы по созданию первого российского базового закона в сфере труда после распада Советского Союза, когда практически заново формировалось законодательство Российской Федерации. В этом Законе были решены многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства: о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, о принципах социального партнерства в сфере труда, способствующих выработке решений с учетом интересов как работников, так и работодателей, о расширении договорного регулирования в установлении условий труда. Традиционные институты трудового права также пополнились многими новеллами. Значительные изменения и дополнения были внесены в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Эти изменения и дополнения касаются финансирования различных льгот и гарантий, предоставляемых работникам. Однако опыт применения Трудового кодекса РФ показал, что не все вопросы решены в нем удачно, некоторые из них требуют своего развития, нуждаются в законодательном закреплении многие положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Принципиальное значение для совершенствования трудового законодательства имеет Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан». После многолетней работы завершено обсуждение различных изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ. 30 июня 2006 года принят Федеральный закон N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» <1>, который внес изменения почти в 300 статей Кодекса. ——————————— <1> Настоящий Федеральный закон вступает в силу по истечении 90 дней после дня его официального опубликования // Российская газета. 2006. 7 июля.
Одни из них носят технический характер, например уточняются виды нормативных правовых актов, за соблюдением которых осуществляется надзор и контроль, другие имеют важное значение для реализации трудовых прав работников — новеллы, относящиеся к срочным трудовым договорам. Данная статья является первой публикуемой в журнале «Хозяйство и право» статьей, посвященной последним изменениям в Трудовом кодексе РФ. Поэтому в ней будут рассмотрены новеллы, относящиеся к общим положениям, а также ряд специальных вопросов, тесно с ними связанных. Трудовой кодекс РФ в интересах развития малого бизнеса выделил из числа работодателей — физических лиц работодателей, являющихся индивидуальными предпринимателями. Они приравнены к работодателям — юридическим лицам. Согласно новой редакции ч. 3 ст. 66 ТК РФ индивидуальный предприниматель в отличие от работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя — индивидуального предпринимателя является для работника основной. Индивидуальный предприниматель — работодатель ведет коллективные переговоры, заключает и изменяет коллективный договор, а также осуществляет иные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 ТК РФ. Индивидуальный предприниматель вправе заключать с лицами, поступающими к нему на работу, срочный трудовой договор, если численность работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек. Что касается главы 48 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц», то она в основном не распространяется на работодателей — физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Субъекты отношений, регулируемых этой главой, — преимущественно физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Только эти лица обязаны в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией), а также при прекращении трудового договора зарегистрировать этот факт в том органе местного самоуправления, в котором он был зарегистрирован. Новая редакция ст. 307 ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии для работника, заключившего трудовой договор с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. В случае смерти такого работодателя или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев или в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в органе местного самоуправления, работник вправе в течение одного месяца самостоятельно обратиться в этот орган для соответствующей регистрации. Это правило важно для работника, поскольку документом, подтверждающим период работы у работодателя, служит только трудовой договор, заключенный в письменной форме. Заслуживают внимания новые положения Трудового кодекса РФ о сторонах трудовых отношений, определяющие условия, при которых физическое лицо может быть работодателем. Основное условие — возраст, с которого наступает полная дееспособность. Индивидуальный предприниматель может быть работодателем, если он достиг 18-летнего возраста. Именно с этого возраста наступает полная дееспособность. Согласно ст. 20 ТК РФ заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, не достигшие 18-летнего возраста, если они приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме. Статья 21 ГК РФ устанавливает, что, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями. Трудовой кодекс РФ решает также вопрос о заключении трудовых договоров с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, во втором случае от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно при двух условиях: наличие у физического лица самостоятельного дохода и достижение 18-летнего возраста. Статья 1 ТК РФ исходит из традиционного представления об отношениях, регулируемых трудовым законодательством: это трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними. Однако новая редакция данной статьи расширила круг отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. К ним дополнительно отнесены отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Объединяющий признак их принадлежности к предмету трудового права — связь с трудовыми отношениями. Трудовой кодекс РФ подчеркивает, что отношения по обязательному социальному страхованию регулируются трудовым законодательством в случаях, предусмотренных федеральными законами. Один из таких законов — Федеральный закон от 22 декабря 2005 года N 180-ФЗ «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 году». Согласно этому Закону максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности увеличен до 15000 руб., при этом первые два дня болезни работнику, как и в 2005 году, оплачивает работодатель, а остальные дни — Фонд социального страхования РФ. Что касается пособий по государственному социальному страхованию за период отпуска по беременности и родам, то они оплачиваются Фондом социального страхования с первого дня временной нетрудоспособности. Предусмотрено также увеличение максимального размера единовременной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, исчисляемой в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности, до 46900 руб. (вместо установленных прежде 43200 руб.). К отношениям, непосредственно связанным с трудовыми, относятся также отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Основанием для возникновения отношения по профессиональной подготовке работников служит ученический договор. Всегда считалось, что ученический договор — разновидность трудового договора, и поэтому заключивший такой договор становится работником организации после окончания обучения без заключения дополнительного трудового договора для установления трудового отношения между ним и работодателем. Однако ст. 198 ТК РФ излагала этот вопрос иначе. Согласно этой статье для приобретения специальности заключается ученический договор, который является гражданско-правовым договором и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Для такого решения не было оснований. Ученический договор нельзя квалифицировать как гражданско-правовой. При приобретении специальности непосредственно в организации отношения по обучению составляют предмет регулирования трудового законодательства. Ученики — члены коллектива работников данной организации, они наряду с другими лицами подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка. На них распространяется режим рабочего времени; к ним применяются дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового законодательства; выплачиваемое им вознаграждение, хотя и с некоторыми особенностями, имеет форму заработной платы. Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ устранил этот недостаток. Из ст. 198 исключены слова: «ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права». Одно из ключевых положений Трудового кодекса РФ относится к источникам трудового права. Им посвящена ст. 5, которая дана в новой редакции. Эта статья подчеркивает, что трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, то есть данным Кодексом, иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Таким образом, Кодекс определяет понятие трудового законодательства. Оно состоит только из законов, причем не только федеральных, но и законов субъектов Российской Федерации. Регулирование трудовых отношений федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, означает, что такие акты по своей отраслевой принадлежности могут быть актами трудового права, а могут не относиться к трудовому праву, но содержать правовые нормы о труде. Так, согласно Федеральному закону «Об акционерных обществах» на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Федерального закона «Об акционерных обществах». Это означает, что на данную категорию лиц распространяются как нормы трудового законодательства, так и нормы трудового права, содержащиеся в Федеральном законе «Об акционерных обществах». Новая редакция ст. 5 ТК РФ более полно определяет виды источников трудового права. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, как указано в данной статье, также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Если прежняя редакция ст. 5 предусматривала локальные нормативные акты в числе источников трудового права, то коллективные договоры, соглашения в ней не указывались. Вместе с тем они играют важную роль в установлении условий труда, повышая во многих случаях уровень гарантий по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами. Их отличие от иных источников права заключается в том, что нормативные положения коллективных договоров и соглашений устанавливаются в договорном порядке, то есть по договоренности работников и работодателей. Действие коллективного договора локализовано конкретной организацией. Соглашение имеет более широкую сферу распространения. Оно может быть генеральным, межрегиональным, региональным, отраслевым (межотраслевым), территориальным и иным соглашением. Статья 5 в новой редакции предусматривает более четкое соотношение между отдельными видами источников трудового права. Так, законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам, а нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации помимо Кодекса, иных федеральных законов не должны противоречить указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Запрещение принудительного труда — конституционное положение. В ст. 37 Конституции РФ указано, что принудительный труд запрещен. Это означает, что никого нельзя обязать выполнять работу под угрозой применения наказания. Каждый вправе выбирать любой род деятельности и профессию и вправе вообще не заниматься трудовой деятельностью. Запрещение принудительного труда содержится и в отдельной статье ТК РФ. В ней дается и определение понятия принудительного труда. Согласно ст. 4 принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития, в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. Это определение понятия принудительного труда соответствует формулировкам Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде (1930 г.). Вместе с тем Трудовой кодекс РФ определил, что к принудительному труду относятся также нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере, требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. Эта формулировка, где акцент был сделан на невыполнение обязанности работодателем, а не на выполнение работы, которая является принудительным трудом, потребовала уточнения. В новой редакции ст. 4 Кодекса этот недостаток устранен. В ней указывается, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), хотя в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он вправе от нее отказаться. Такое право у работника возникает, во-первых, при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере, во-вторых, при возникновении непосредственной угрозы его жизни и здоровью вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. Расширение понятия принудительного труда в новой редакции ст. 4 ТК РФ усиливает гарантии соблюдения трудовых прав работников, дает им право приостановить выполнение своих трудовых обязанностей (ст. 142) или отказаться от такой работы (ст. 379). С учетом положения о запрещении принудительного труда внесены изменения в правовое регулирование временных переводов на другую работу. Эти изменения связаны с тем, что Трудовой кодекс РФ не давал четкого ответа на вопрос о том, почему временный перевод работника на другую работу без его согласия в случае производственной необходимости, предусмотренной ст. 74, не является принудительным трудом, хотя такой перевод обязателен для работника и отказ от него может повлечь применение к нему дисциплинарных взысканий. На этот вопрос дал ответ Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем указывается, что при применении ст. 74 Кодекса, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации, следует иметь в виду подп. «д» п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР в июне 1956 года), а также ч. 4 ст. 4 Кодекса, которые не относят к принудительному труду всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств. Таковыми являются обстоятельства, возникшие в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений и вообще обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Поэтому работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев. Вместе с тем Пленум ВС РФ подчеркнул, что, исходя из положений данной Конвенции, предусмотренный ст. 74 Кодекса временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие такой меры может привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и аналогичным последствиям. Указанные положения Постановления Пленума были восприняты законодателем. Это нашло отражение в ст. 72.2 ТК РФ, посвященной временному переводу на другую работу. Данная статья все переводы, указанные ранее в ст. 74, классифицирует на две группы. Одни из них осуществляются без каких-либо условий, другие — только в тех случаях, когда они вызваны чрезвычайными обстоятельствами. К первой группе переводов относятся переводы без согласия работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии, а также любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Ко второй группе переводов относятся переводы без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Эти переводы правомерны, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, относящимися к первой группе переводов. Один из общих вопросов Трудового кодекса РФ — вопрос о пределе действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Ему посвящена ст. 12, которая определяет, с какого времени начинает действовать закон или иной нормативный правовой акт и когда кончается его действие. Однако к источникам трудового права относятся не только законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но также коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт. Их пределы действия не были определены в Трудовом кодексе РФ. Этот пробел в настоящее время устранен. В ст. 12 указано, что действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Статья 43 ТК РФ предусматривает, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Такой же порядок вступления в силу установлен для соглашения. Установленный срок действия коллективного договора, соглашения может быть продлен сторонами не более чем на три года. Применительно к соглашениям уточнено, что такое продление допускается один раз. Новая редакция ст. 12 ТК РФ предусматривает также положения, относящиеся к локальному нормативному акту. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном акте, а прекращает свое действие по тем же основаниям, которые применяются к закону или иному нормативному правовому акту: в связи с истечением срока действия, отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом, вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, предусматривающих иное регулирование. Отличие заключается лишь в том, что локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, только в том случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с предусмотренным локальным нормативным актом. Трудовой кодекс РФ наряду с другими вопросами, имеющими значение для всех правовых институтов трудового права, устанавливает пределы действия общих норм, содержащихся в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах. Общие правовые нормы не применяются только в том случае, если особенности труда отдельных категорий работников требуют дифференцированного регулирования. К таким работникам, в частности, относятся руководители организаций и лица, работающие по совместительству, регулирование труда которых осуществляется соответствующими главами Кодекса (главы 43 и 44) и федеральными законами. Некоторые вопросы этого регулирования в настоящее время решены иначе, чем до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ. Если рассматривать регулирование труда руководителей организаций, то здесь можно выделить ряд новелл. Прежде всего, обращает на себя внимание, что законодатель отказался от заключения с руководителем организации во всех случаях срочного трудового договора. В настоящее время с этой категорией работников могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. Если заключается срочный трудовой договор, то его срок определяется учредительными документами или соглашением сторон. Наиболее распространенная практика — определение срока трудового договора в учредительных документах. С единоличным исполнительным органом акционерного общества окончание срока трудового договора рекомендуется определять не конкретным днем, а датой проведения общего собрания общества в год окончания срочного трудового договора. Такое решение вопроса об окончании срочного трудового договора с руководителем организации дает возможность исключать случаи окончания полномочий единоличного исполнительного органа акционерного общества до избрания общим собранием акционеров нового единоличного исполнительного органа этого общества. Существует мнение, подтвержденное Примерным трудовым договором с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 года N 49, что срок трудового договора определяется в пределах общего срока, предусмотренного ст. 58 ТК РФ, и составляет не более 5 лет. Однако если рассматривать ч. 1 ст. 275 ТК РФ как специальную правовую норму, поскольку она содержится не в главе «Общие положения» раздела «Трудовой договор», а в отдельной главе «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», то правило о максимальном сроке договора, заключаемого с руководителем организации, может не применяться. Этот срок зависит только от соглашения сторон или от учредительного документа. Внесены изменения и в правовые нормы, регулирующие материальную ответственность руководителя организации. Трудовой кодекс РФ усилил материальную ответственность руководителя организации за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Для этой категории работников установлена полная материальная ответственность. Эта ответственность наступает независимо от того, включено ли указанное условие в трудовой договор. Данный вопрос возник в связи с тем, что в прежней редакции ст. 243 ТК РФ было сказано: материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. На основании этой статьи можно было сделать вывод, что если в трудовом договоре с руководителем не установлена полная материальная ответственность, то такая ответственность не возникает. Однако основанием привлечения руководителя организации к полной материальной ответственности служит императивная норма — ч. 1 ст. 277 ТК РФ, которая должна применяться без каких-либо предварительных условий. Новая редакция ст. 243 исключила руководителя организации из перечня лиц, полная материальная ответственность которых может быть установлена трудовым договором. Поэтому в настоящее время отсутствуют даже формальные основания рассматривать полную материальную ответственность руководителя организации как договорную ответственность. Впервые в трудовое законодательство внесена норма, предусматривающая материальную ответственность руководителя организации независимо от его вины: за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ). Коррективы внесены и в п. 2 ст. 278 ТК РФ, предусматривающий прекращение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Применение этого основания не связано с конкретными причинами прекращения полномочий руководителя организации. Само по себе решение собственника имущества организации, даже если оно не мотивировано, служит основанием для прекращения трудового договора с руководителем организации. На практике возникли вопросы по применению п. 2 ст. 278 ТК РФ. Некоторые из них были предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. Новая редакция п. 2 ст. 278 приведена в соответствие с Постановлением КС РФ от 15 марта 2005 года N 3-П, которое сформулировало важные выводы, относящиеся к данному основанию прекращения трудового договора: 1) правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников, и поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила прекращения с ним трудового договора; 2) федеральный законодатель не возлагает на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, поскольку не рассматривает это основание в качестве меры юридической ответственности; 3) вид трудового договора сам по себе не предопределяет характер и содержание труда руководителя организации, как не зависят от того, заключен трудовой договор на определенный или на неопределенный срок, особенности выполняемой руководителем трудовой функции, которыми обусловлено законодательное закрепление возможности расторжения трудового договора с ним без указания мотивов, и те фактические обстоятельства, в силу которых может возникнуть необходимость освобождения руководителя от должности. В связи с изложенным в настоящее время п. 2 ст. 278 ТК РФ сформулирован в редакции, предусматривающей прекращение любого трудового договора (трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного трудового договора) по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Данное основание прекращения трудового договора применяется при отсутствии вины руководителя организации. Если имеется его вина, применяются конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодат еля. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 года N 3-П признал ст. 279 ТК РФ (в редакции до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ), согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации. Руководитель организации, с которым трудовой договор прекращается по п. 2 ст. 278 ТК РФ, должен быть обеспечен гарантированным минимальным размером компенсации. Этот размер не может быть ниже определенного действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам. Такая сходная ситуация предусмотрена ст. 181, которая устанавливает размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации, — не ниже трех средних месячных заработков работника. Соответствующий размер компенсации устанавливает и новая редакция ст. 279 ТК РФ: руководителю организации при прекращении с ним трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 при отсутствии виновных действий (бездействия) выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Нарушение правила о выплате компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации может стать основанием для восстановления его на работе. Выплата компенсации, как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 года N 3-П, — необходимое условие прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Внесены изменения и в правовое регулирование труда лиц, работающих по совместительству. Одно из них касается внутреннего совместительства. Статья 98 Трудового кодекса РФ, устанавливающая, что внутреннее совместительство возможно лишь по иной профессии, специальности или должности, признана утратившей силу. Новая статья — ст. 60.1 — предусматривает, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Никаких ограничений для внутреннего совместительства не установлено. Оно осуществляется на таких же условиях, как и внешнее совместительство. Внесены изменения и в ст. 284 ТК РФ «Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству». В новой редакции этой статьи недельная норма рабочего времени не указана. Вместо недельной нормы предусмотрена месячная норма рабочего времени при работе по совместительству. Она не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Возможны случаи, когда работник, имея совместительство, не работает по месту основной работы. Такая ситуация может возникнуть, если работник по основному месту работы приостановил работу по причине задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ) или временно отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением — до четырех месяцев (части вторая и четвертая ст. 73 ТК РФ). В этих случаях ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, то есть не более четырех часов в день, не применяются. Работник вправе работать по совместительству полный рабочий день (смену). Трудовой кодекс РФ предусматривает дополнительное основание расторжения трудового договора с совместителем, которое не применяется к другим работникам. Таким дополнительным основанием является прием на работу, которая выполняется совместителем, работника, для которого эта работа будет основной. Однако данное основание в соответствии с новой редакцией ст. 288 применяется не ко всем совместителям, а только к тем, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок. Кроме того, в целях повышения гарантий для лица, выполняющего работу на условиях совместительства, установлено, что о расторжении с ним трудового договора в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной, совместитель должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. При несоблюдении данного правила суд может удовлетворить иск работника о восстановлении на работе. Федеральный закон о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ дает возможность более эффективно защищать права работников и интересы работодателей. Вместе с тем дальнейшее совершенствование трудового законодательства не снимается с повестки дня. Важно постоянно обобщать практику его применения, с тем чтобы определить, насколько действенны те или иные правовые нормы, какие из них нуждаются в корректировке. В настоящей статье рассмотрены преимущественно общие положения Трудового кодекса РФ, однако наибольшее число изменений и дополнений внесено в главы особенной части Кодекса и, в частности, в главы, посвященные трудовому договору. Их анализ — предмет рассмотрения последующих статей.
