(Хныкин Г. В.) («Издательство юридического факультета С.-Петербургского государственного университета», 2007)
СПЕЦИАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ: ПОЗИЦИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЯ И ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ
Г. В. ХНЫКИН
Хныкин Г. В., доктор юридических наук, профессор МГУ им. М. В. Ломоносова.
1. Классическая формула ст. 37 Конституции РФ «труд свободен» означает, что гражданин: 1) может заключить трудовой договор в качестве наемного работника; 2) может вообще не работать, так как уголовная ответственность за ведение паразитического образа жизни ныне отменена; 3) может работать на себя как индивидуальный предприниматель, став таковым с 14 лет в пятидневный срок посредством заявительной регистрации. Гражданин может реализовать свои трудовые способности, используя другие возможности, вытекающие из свободы договора (ст. 421 ГК РФ), т. е. он может заключать договоры, предусмотренные законом (договоры подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), не предусмотренные законом (например, весьма популярные на практике трудовые соглашения), и смешанные договоры, содержащие элементы различных договоров. В последнем случае рискну в качестве примера привести трудовой договор с надомниками, поскольку он содержит элементы как трудового (возмездный и длящийся характер труда, наличие субъективных трудовых полномочий сторон), так и гражданско-правового правоотношения (как правило, неподчинение локальным нормам внутреннего трудового распорядка работодателя, необязательность личного выполнения работником трудовой функции). В этом договоре, регулируемом ТК РФ (гл. 49), сочетаются и процесс труда (предмет трудового договора), и результат работы (предмет гражданско-правовых договоров о труде). И все же данный пример является скорее исключением, чем правилом. Дело в том, что договоры, не предусмотренные ТК РФ, или смешанные договоры, содержащие некоторые трудовые гарантии и льготы, являются предметом регулирования гражданского права. И только в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). А могут ли стороны в рамках ТК РФ заключать соглашения о труде, не предусмотренные Кодексом, или смешанные договоры? На мой взгляд, не могут. Дело в том, что действующий ТК РФ предусматривает только один договор о труде — трудовой договор. Трудовые контракты, использовавшиеся прежним КЗоТом, ввиду их синонимичности с трудовым договором справедливо не восприняты нынешним законодателем. Договоры трудового найма, договоры о совместной трудовой деятельности <1>, специфические договоры и соглашения о труде <2> или последний научный изыск — «трудовые сделки» <3> — это результаты научного поиска, на которые законодатель не среагировал. ——————————— <1> Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1993. N 6. С. 57 — 65; Хохлов Е. Б. Правовое регулирование труда в современных условиях: проблемы теории и практики: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. СПб., 1992. С. 27. <2> Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 85 и др. <3> Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998. С. 103.
Можно предположить, что разработчики ТК РФ отказались от перенесения правовой конструкции о свободе договора в плоскость законодательства о труде потому, что это существенно снизило бы уровень гарантий трудовых прав работников. Поэтому при оформлении трудовых отношений у сторон нет выбора. Они могут опосредовать свои отношения только в рамках трудового договора, который еще называется основным. Другие договоры о труде, предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами трудового законодательства, содержат изъятия из общих правил или дополняют их. В одних случаях такие договоры имеют вспомогательный характер, обеспечивая качественное исполнение основного трудового договора <4>. Так, договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) может заключаться только при наличии заключенного основного трудового договора, т. е. он выступает как своеобразная форма приложения к трудовому договору. Или ученический договор, занимающий особое место в ТК РФ (гл. 32), который мог действовать, по первоначальной ошибочной редакции разработчиков ТК РФ, самостоятельно, как гражданско-правовой договор. В соответствии с последними изменениями, внесенными в ТК РФ (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <5>), ученический договор может существовать только в качестве дополнения к трудовому договору. ——————————— <4> Акопова Е. М. Трудовой договор: Становление, развитие и современное состояние (теоретические и практические проблемы правового регулирования трудовых отношений): Дис. … д-ра юрид. наук. М., 2003. С. 61. <5> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
В других случаях договоры о труде имеют относительно самостоятельный характер. Их чаще всего называют специальными трудовыми договорами. Эти договоры объединяет особый характер трудовой связи между работником и работодателем. Они отражают особенности регулирования труда отдельных категорий работников, иными словами — дифференциацию трудового права, т. е. содержат изъятия и дополнения из общих правил или приспосабливают специальную норму к общей. И если дифференциация неразрывно связана со спецификой отдельных видов трудовых договоров, то единство регулирования трудовых отношений заключается в полновесности содержания основного трудового договора. 2. Несомненно, определенность, устойчивость и теоретическая разработанность основного трудового договора непосредственным образом влияют на качество специальных трудовых договоров. Соответствуют ли названным признакам нормы ТК РФ, посвященные доминирующему основанию возникновения трудовых отношений? Провозгласив свободу труда как право распоряжения каждого своими способностями к труду, право выбора профессии и рода деятельности (ст. 2 ТК), ТК РФ не предусматривает свободы трудового договора. Но, отказавшись от гражданско-правового существа свободы договора, разработчики ТК РФ в первоначальной редакции (от 30 декабря 2001 г.) неожиданно заимствовали из ГК РФ нормы ст. 432, посвященные содержанию договора: сторонам жестко предписывалось при составлении индивидуального трудового договора четко следовать требованиям ст. 57 ТК РФ, которая безвариантно устанавливала исчерпывающий перечень существенных условий с типичным набором элементов. Иными словами, организациям предлагалось, используя эту фактически типовую форму договора, заключать стандартные договоры о труде. Поэтому на практике прием на работу (особенно в условиях крупного производства) сводился к заполнению работником пустующих граф стандартного типографского или ксерокопированного договора. Фактически получался обезличенный трудовой договор, причем набор обязательных элементов его содержания предусматривал включение в него положений законодательных и локальных нормативных актов. Но какой смысл переписывать нормы ст. 117, 147, 221 — 222, 224 ТК РФ и других правовых актов, посвященных гарантиям, компенсациям и льготам за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда? Или какова необходимость включения в трудовой договор статей Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»? <6> ——————————— <6> СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3686.
То же самое можно сказать и в отношении локальных нормативных актов. Конечно, с одной стороны, такая приближенность локальных норм к каждому работнику через их воспроизведение в трудовом договоре может говорить о повышении роли локального нормотворчества в регулировании трудовых отношений. Но, с другой стороны, это всего лишь дублирование локальных положений. Статья 57 ТК РФ, устанавливающая императивные нормы о существенных условиях трудового договора (а это девять основных позиций), справедливо подверглась изменениям в Законе от 30 июня 2006 г. Привнесенный из гражданского законодательства термин «существенные условия договора» породил вопросы, ранее не свойственные трудовому законодательству. Поэтому наблюдалось расхождение комментаторов, например, относительно невключения отдельных существенных условий в текст трудового договора. По ГК РФ в случае недоговоренности сторон по существенным условиям договор не может считаться заключенным. В ТК РФ таких строгих правил нет. Достаточно факта допущения к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя, и трудовые отношения возникают, причем независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). И конечно, абсурдно выглядела обязательность условия о месте работы с указанием структурного подразделения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), включение такого подразделения одновременно в модели постоянных переводов (ч. 1 ст. 72 ТК РФ) и перемещений на другую работу (ч. 3 ст. 72 ТК РФ). Поэтому следует признать обоснованным решение законодателя об отказе от термина «существенные условия» в изменениях в ТК РФ от 30 июня 2006 г. Выделение в ст. 57 («Содержание трудового договора») «сведений» (ч. 1), «обязательных» и «дополнительных условий» (ч. 2 и 3) отвечает традициям трудового права и потребностям практики. 3. Что касается отражения специфики отдельных видов трудовых договоров в ТК РФ, то здесь получим довольно неутешительную картину. При анализе разд. XII ТК РФ, посвященного регулированию труда отдельных категорий работников и включающего 15 глав, обнаруживаем, что в одном случае специфика труда учитывается, в других учтена лишь частично, а в третьих отсутствует полностью. Обогащение законодательного материала нормами специального назначения, которые ранее содержались в отдельных законодательных и правовых актах, проводится, на мой взгляд, довольно хаотично. Подбор категорий работников осуществлен как по традиционным критериям дифференциации (отраслевой, профессиональный, территориальный, субъективный), так и по новым основаниям, связанным с изменениями социально-экономической обстановки в стране (например, специфика правового статуса работодателя) <7>. ——————————— <7> Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003. С. 9.
Следует признать в целом удачным изложение особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, руководителей, совместителей, временных и сезонных работников, надомников, работников районов Крайнего Севера. Вместе с тем не представляется целесообразной попытка отраслевой дифференциации в том виде, в каком она изложена в Кодексе. Нельзя, на мой взгляд, признать разумным включение в этот раздел особенностей регулирования труда работников транспорта, педагогов, работников, направляемых на работу в дипломатические и иные государственные учреждения Российской Федерации за границей. Этот перечень может быть дополнен работниками связи, лесного хозяйства, членами производственных и, конечно, сельскохозяйственных кооперативов. Уместно также вспомнить о работниках «милитаризованного труда» (милиционерах, спасателях, работниках охранной службы и др.), прокурорах и судьях, на которых распространяется трудовое законодательство с учетом специфики их труда. Забывчивость разработчиков Кодекса в отношении названных групп работников объяснить сложно. Видимо, отраслевое и профессиональное регулирование труда целесообразнее проводить посредством специальных федеральных законов, как это, по существу, и делается. Но возможен и другой, более сложный, но логически оправданный вариант, связанный с разработкой в ТК РФ полноценной специальной части, отражающей дифференциацию труда по различным основаниям. Примером может служить часть вторая ГК РФ, посвященная поименованным видам гражданско-правовых договоров. При недостаточной разработанности специальной части ТК РФ до сих пор остаются неразрешенными вопросы, связанные с работой гражданских служащих, работников милитаризованного труда и других «служивых людей» в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время на основании приказов или даже устных указаний «представителя нанимателя». Нет достаточной четкости в вопросах их членства в профсоюзе и возможностях профсоюзной защиты их трудовых прав. Странно выглядит в разд. XII ТК РФ упоминание об особых условиях оплаты труда, льготах и преимуществах лиц, работающих в военных учреждениях, или установление всего лишь двух особенностей в регулировании труда медицинских работников: сокращенная продолжительность рабочего времени и продолжительность работы по совместительству проживающим и работающим в сельской местности (ст. 350). Но на фоне определенной алогичности в дифференциации, предложенной в ТК РФ, представляется понятной и объяснимой формула, использованная в ст. 351 в отношении творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и/или исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов, определяющая, что особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и/или организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в случаях, предусмотренных ст. 94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ, также трудовыми договорами. Подобная формула, на мой взгляд, и должна быть использована в случае отраслевой дифференциации при обязательном перечислении всех категорий работников, при регулировании труда которых используется трудовое законодательство. Вместе с тем нельзя не отметить, что целые группы специальных субъектов трудового права остаются социально незащищенными, поскольку ряд статей ТК РФ, предусматривающих им различные льготы посредством принятия актов Правительства, остаются декларативными. Речь идет о тех же творческих работниках организаций кинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменах. Профессиональный спорт в нашей стране сегодня легализовался. Деятельность профессиональных спортсменов формально подпадает под действие норм ТК РФ, в котором содержится ряд предписаний, призванных урегулировать их статус наряду с правовым положением других специфических групп работников. Так, в соответствии с коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором следует решать вопросы продолжительности ежедневной работы, работы в ночное время, привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаты такого труда профессиональных спортсменов. Таким образом, законодатель, по-видимому, полагает, что достаточно урегулировать перечисленные вопросы, вследствие чего и другие нормы трудового права подойдут для организации работы профессиональных спортсменов. Кстати, заметим, что в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ законодатель в названных выше статьях ТК РФ и вовсе отказывается от регулирования труда рассматриваемой категории с помощью законов и иных правовых актов, оставив лишь локальный и договорный вариант установления условий их труда. Однако прежняя редакция ст. 252 ТК предусматривала только один вариант правового регулирования труда отдельных категорий работников, в том числе и спортсменов, — только федеральными законами. Не случайно применение названных норм Кодекса на практике сталкивается с непреодолимыми трудностями. И дело тут, видимо, не в отсутствии упомянутого правительственного перечня, а в невозможности его составления, так как трудовое право, на мой взгляд, концептуально непригодно для регулирования деятельности профессиональных спортсменов. Следует согласиться с Т. Ю. Коршуновой, которая говорит о необходимости разработки и принятия законодательства о физической культуре и спорте, в котором должны быть учтены особенности спорта как профессиональной коммерческой деятельности <8>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Статья Т. Ю. Коршуновой «Развитие законодательства о труде профессиональных спортсменов» включена в информационный банк согласно публикации — «Трудовое право», 2006, NN 5, 6, 7. —————————————————————— <8> Коршунова Т. Ю. Развитие законодательства о труде профессиональных спортсменов // Российский ежегодник трудового права. 2005. N 1. С. 321.
«Не везет» в нашей стране и заемному труду, который, несмотря на наличие Конвенции МОТ N 181 <9> (кстати, до сих пор не ратифицированной Россией), носит у нас уродливые формы, результатом применения которых является незащищенность и работодателя, и работника. Непринятие федерального закона о наемном труде толкает фирмы по трудоустройству таких работников на применение «серых» схем, ничего общего не имеющих с трудовым правом. ——————————— <9> Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1991 — 1997 гг. М., 1997.
Вместе с тем в выгодном положении оказываются те категории граждан, которых в угоду административной концепции вертикали власти фактически вывели за рамки трудового права. Так, в результате принятия Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ <10> установлен однозначный приоритет специального законодательства над нормами трудового права. Последние могут теперь применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, лишь с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными правовыми актами РФ и субъектов РФ о государственной гражданской и муниципальной службе. Иными словами, если раньше Закон о государственной службе был дополнением к ТК РФ, то теперь, наоборот, Трудовой кодекс РФ становится «на посылках» у Закона, обслуживающего армию чиновников. В остатке имеем сужение сферы применения норм трудового законодательства. А в недалеком будущем, возможно, в российской правовой системе будет сформирована новая отрасль — служебное право, или право государственной публичной службы, материнской отраслью которой выступит трудовое право. Во всяком случае сегодня можно констатировать увеличение подзаконной нормативной базы, связанной с обслуживанием государственных служащих. В качестве примера приведем Положение о персональных данных государственного служащего Российской Федерации и ведении его личного дела и примерную форму служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской федерации, утвержденные соответственно Указами Президента РФ от 30 мая 2005 г. N 609 и от 16 февраля 2005 г. N 159 <11>. Заметим, что подобные документы вряд ли соответствуют высокому уровню полномочий Президента. Обычно они принимались министерствами или ведомствами, а разработка персональных данных в соответствии с ТК РФ — это и вовсе компетенция работодателя. ——————————— <10> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215. <11> СЗ РФ. 2005. N 23. Ст. 2242, N 8. Ст. 629.
4. Представляется необходимым высказать некоторые замечания по отдельным видам специальных трудовых договоров. Прежде всего коснемся совместительства — весьма популярного явления в силу низкой заработной платы у больших групп работников. Это явление широко обсуждалось в научной литературе и подвергалось частым законодательным изменениям. Конечно, заманчиво предоставить решение вопроса о совместительстве самим участникам трудовых отношений, как предлагал Р. З. Лившиц <12>, или вовсе отказаться от правового регулирования совместительства и исключить из ТК РФ гл. 44, как радикально предлагает решить судьбу этого института В. Г. Сойфер <13>. По нашему мнению, необходим более умеренный подход к решению вопросов совместительства. А революционная норма о возможности заключения трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей в ТК РФ уже имеется (ч. 2 ст. 282). ——————————— <12> Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. С. 79. <13> Сойфер В. Г. Надо ли сохранять в будущем институт совместительства? // Трудовое право. 2005. N 9. С. 10.
К сожалению, правовое регулирование совместительства в отдельных моментах нельзя назвать удачным. Возникает ряд вопросов при прочтении статей ТК РФ, посвященных данному виду вторичной занятости работника. Часть этих вопросов были сняты Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ при внесении изменений в ТК РФ. Например, представляется верным признание об утрате силы ст. 98 ТК РФ, поскольку вряд ли было уместно нормы о совместительстве, помимо специальной гл. 44, повторять в данной статье, которая находилась в гл. 15, посвященной общим положениям о рабочем времени. Справедливо изменена и ст. 97 ТК РФ, в прежней редакции которой предлагалось различать работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в зависимости от инициативы сторон трудового договора. Если инициатива такой работы исходила от работника, то, по мнению разработчиков ТК РФ, это явление следовало называть совместительством. Если же инициатива проявлялась работодателем, то ничего другого, кроме сверхурочной работы, быть не могло. Подобное разграничение, конечно, весьма спорно, поскольку совместительство может быть предложено работнику и работодателем или сам работник может в интересах производства попросить работодателя закончить работу после окончания рабочей смены. Совершенно справедливо, на мой взгляд, из ст. 284 ТК РФ исключили ограничение совместительства 16 часами в неделю, оставив в качестве общего правила один временной ограничитель — не более 4 часов в день. Однако было бы логично пересмотреть и нормы-ограничения, связанные с продолжительностью другого, схожего с совместительством правового явления — сверхурочной работы. Сверхурочная работа сегодня понимается законодателем как работа за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени и допускается в трех вариациях: 1) с письменного согласия работника (три случая, предусмотренных ч. 2 ст. 99 ТК РФ); 2) без согласия работника (тоже три случая, установленные ч. 3 ст. 99 ТК РФ); 3) другие случаи, не описанные законодателем <14> и требующие, помимо согласия работника, еще и учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При всех вариантах продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Допуская возможность ограничения сверхурочных работ 120 часами в год в случаях форс-мажорных обстоятельств (ч. 3 ст. 99 ТК РФ), вряд ли можно согласиться с присутствием такого обременения в первой и третьей вариациях сверхурочных работ. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К. Н. Гусова) включен в информационный банк согласно публикации — Проспект, 2008 (7-е издание, переработанное и дополненное). —————————————————————— <14> Подробнее см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2003. С. 185.
Причем на практике нередко ситуации, предусмотренные ст. 99 ТК РФ, т. е. связанные со сверхурочными работами, оформляются с согласия работника как совместительство. И делается это как раз для того, чтобы избежать ограничений, связанных с малой продолжительностью сверхурочных работ. Грубый арифметический подсчет возможностей внутреннего совместительства работника из расчета 4 часа в день или 20 часов в неделю (исключая продолжительность отпуска) дает 960 часов в год (48 недель по 20 часов). И еще несколько мелких замечаний в части регулирования труда совместителей, которые, может быть, не столь существенны, но вызывают определенное недоумение. Так, в ТК РФ не решен вопрос с командировками совместителей. Видимо, они могут направляться в командировки по соглашению работодателей по месту основной и совмещаемой работы и с согласия совместителя, если иное решение не предусмотрено в письменном трудовом договоре с совместителем. Также не нашла разрешения в Кодексе довольно типичная ситуация, связанная с увольнением совместителя с основного места работы. Традиционно при этом работа по совместительству становится основной и в трудовой книжке производится соответствующая запись. При наличии нескольких совместительств основное место работы должно определяться работником. В ст. 283 ТК РФ, видимо, излишне упоминание паспорта и диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, поскольку это не особенность регулирования труда совместителей, а всего лишь повтор ст. 65 ТК РФ, которая называет данные документы в числе других необходимых при приеме на работу. Не все особенности правовой регламентации труда нашли отражение и в гл. 49 ТК РФ, регулирующей труд надомников. Так, на мой взгляд, необходима специальная статья, посвященная трудовому договору надомников, включающая следующие обязательные условия, связанные с наличием: а) жилищно-бытовых условий, соответствующих санитарно-гигиеническим нормам и требованиям пожарной безопасности; б) профессиональных знаний и навыков или возможности обучения и получения специальности и квалификации; в) письменного согласия совместно проживающих с работником лиц. Имеется также необходимость в специальных нормах, посвященных регулированию рабочего времени и оплате труда надомников. В частности, следует отметить, что рабочее время надомников распределяется по их усмотрению, оплата их труда производится только за фактически выполненную работу или произведенную продукцию. Отрадно видеть в изменениях, внесенных в ТК РФ Законом от 30 июня 2006 г., такие договоры о труде, имеющие массовый характер, как совмещение профессий (должностей), — ст. 60.2. В первоначальной редакции современного ТК РФ не было легального определения совмещения, его видов, порядка и условий установления. Лишь ст. 151 ТК РФ предусматривала возможность установления по соглашению сторон трудового договора доплат за совмещение. Поэтому регулирование вопросов совмещения профессий в основном производилось актами бывшего Союза ССР, которые официально не были признаны утратившими силу. Речь идет о Постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» <15> и Инструкции по его применению, утв. Госкомтрудом СССР, Минфином СССР и ВЦСПС N 53-ВЛ <16>. Но эти правовые акты не распространялись на целые группы работников: руководителей организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений и их заместителей, специалистов и служащих научно-исследовательских учреждений, органов государственного и хозяйственного управления. Это означало невозможность совмещения профессий для этих работников. Однако данное запрещение не соответствовало такому основному принципу правового регулирования труда, как обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации (ст. 2 ТК РФ), что и было подтверждено Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. N КАС03-90 «Об отмене решения Верховного Суда РФ от 21 января 2003 г. N ГКПИ02-1359» <17>. ——————————— <15> Собрание постановлений Правительства СССР. 1982. N 2. Ст. 7. <16> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 8. <17> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. N 11.
В отсутствие законодательных решений и при разноречивости позиций судов в отношении совмещения профессий нередко эти вопросы решаются не путем соглашения работодателя с работником, как предлагает ст. 151 ТК РФ, а регулируются локальными нормативными актами — положениями об оплате труда или специальными положениями (правилами) о порядке и условиях совмещения профессий (должностей). При этом размеры доплат за совмещение профессий устанавливаются дифференцированно в зависимости от сложности, характера, объема дополнительных обязанностей (выполняемых работ), степени использования рабочего времени. Также в локальном порядке обычно предусматривается зависимость размера доплат от названных критериев. К сожалению, редакцию ст. 60.2 ТК РФ нельзя назвать безупречной. Ее включение в состав гл. 10, посвященной общим положениям трудового договора, также вызывает сомнение. Поскольку совмещение должностей по своей правовой природе тяготеет к совместительству, то, видимо, было бы логичнее ввести новую гл. 44.А, посвященную совмещению. Представляется необходимым более четко установить следующие особенности специального договора о совмещении профессий (должностей). Такой договор: — допускается в одной организации; — представляет собой дополнительную работу по другой или по выполняемой работником профессии (должности); — предусматривает обязательность выполнения трудовых обязанностей в соответствии с основным трудовым договором; — требует письменного согласия работника; — ограничивает совмещение рамками продолжительности рабочего дня (смены); — устанавливает срок дополнительной работы, ее содержание, объем и размер доплаты, определяемые по соглашению сторон; — допускает возможность досрочного отказа работника от выполнения дополнительной работы. Видами совмещения профессий (должностей) следует признать: 1) выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) (в составе бригады возможно выполнение нескольких должностей); 2) расширение зоны обслуживания; 3) увеличение объема выполняемых работ; 4) исполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. Законодатель отказался от детальной регламентации видов совмещения профессий. Но если для первых трех видов подобное допустимо, то в четвертом случае вряд ли это разумно. Дело в том, что ст. 72.2 ТК РФ, посвященная временным переводам на другую работу, содержит такой специальный случай, как замещение временно отсутствующего работника. Терминологическая схожесть этих двух явлений при отсутствии детального их разгра ничения подзаконными актами, каким, в частности, являлось разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. <18>, неизбежно приведет к ошибкам в их применении на практике. ——————————— <18> Сборник законодательных актов о труде. М., 1975. С. 435.
В заключение можно констатировать, что введение в ТК РФ части четвертой, посвященной особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, не разрешило множества проблем, связанных со специальными трудовыми договорами. Несомненно, что данный раздел Кодекса должен содержать основополагающие начала, объединяющие все категории наемных работников. А особенности правового регулирования их труда могут быть отражены или в специальных правовых актах, или в отдельных главах ТК РФ.
