Елена Забрамная, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова.
Один из проблемных вопросов, возникающих на практике, — применение обходных листов при увольнении работников. Что представляет собой обходной лист и для чего он применяется? Каковы последствия для работников, не выполняющих при увольнении установленную работодателем обязанность по заполнению обходного листа и последующей его сдаче в отдел кадров? И, что немаловажно, как практика применения обходных листов соотносится с трудовым законодательством?
Прежде всего следует отметить, что ТК РФ (как и ранее действовавший КЗоТ 1971 года) не содержит никакого упоминания об обходном листе. На практике он представляет собой документ, с которым увольняемый работник должен обойти определенные подразделения организации, с тем чтобы руководители данных подразделений зафиксировали факт отсутствия к данному работнику каких-либо имущественных претензий, связанных с невозвращением им материальных ценностей. Обычно на обходном листе требуются подписи руководителей таких структурных подразделений, как бухгалтерия, служба безопасности, подразделение, где непосредственно работал увольняемый работник, отдел кадров, а в некоторых случаях еще и библиотека, юридический отдел и др.
В конечном итоге подписанный всеми необходимыми лицами обходной лист фактически означает, что работник при увольнении передал соответствующим лицам все числящиеся за ним материальные ценности, отчитался по всем выданным ему под отчет денежным суммам, сдал служебное удостоверение, пропуск на территорию работодателя, полис медицинского страхования (при условии оформления его работодателем), «зарплатную» карточку, если работодатель открывал на имя работника счет в банке для перечисления ему зарплаты, и т. д.
Форма обходного листа, а также порядок его заполнения определяются на локальном уровне, чаще всего в правилах внутреннего трудового распорядка. Нередко в указанных локальных нормативных актах содержится указание на то, что после прохождения всех соответствующих лиц подписанный ими обходной лист должен быть сдан работником специалисту по кадрам.
При отсутствии хотя бы одной из требуемых подписей устанавливается запрет отделу кадров принимать обходной лист от увольняемого работника, что на практике во многих случаях влечет отказ специалиста по кадрам выдать работнику трудовую книжку и отказ бухгалтерии произвести расчет с увольняемым работником. Иными словами, имеет место задержка увольнения работника до того момента, пока им не будет сдан в отдел кадров заполненный по установленной форме обходной лист. Законна ли данная практика?
Процедура увольнения
Трудовой кодекс РФ, не упоминая об обходном листе, достаточно подробно регламентирует процедуру оформления прекращения трудового договора. Благодаря внесенным в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ изменениям в Кодексе появилась новая ст. 84.1, посвященная регламентации вышеуказанной процедуры. Данная статья предусматривает необходимость оформления каждого случая прекращения трудового договора приказом (распоряжением) работодателя. С этим приказом (распоряжением) работодатель должен ознакомить работника под роспись, а если это по каким-то причинам невозможно (например, работник отсутствует на работе или отказывается ознакомиться с приказом под роспись по причине своего несогласия с увольнением), на приказе (распоряжении) должна быть сделана соответствующая запись.
При этом днем прекращения трудового договора в подавляющем большинстве случаев является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность). Подобная ситуация возникает, в частности, тогда, когда работник реализует свое право на отпуск с последующим увольнением, закрепленное в ст. 127 ТК РФ. В этом случае днем увольнения считается не последний день работы перед отпуском, а последний день отпуска.
Именно в день прекращения трудового договора (как правило, последний день работы работника) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет, а также (по письменному заявлению увольняющегося работника) выдать ему копии документов, связанных с работой.
Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе в день прекращения трудового договора (например, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте.
Аналогичное уведомление работодатель должен направить работнику и в том случае, если последний отказывается от получения трудовой книжки на руки. Только со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.
Статья 84.1 ТК РФ также устанавливает, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Как видно из вышеизложенного, ТК РФ не предусматривает обязанности работника при расторжении трудового договора совершать какие-либо действия по заполнению обходных листов, передаче материальных ценностей и дел другому работнику и т. п.
«За» и «против»
Ряд специалистов оценивают такого рода дополнительные процедуры, связанные с увольнением работников, как сложившиеся на практике обычаи и делают вывод о возможности их фиксации в локальных нормативных актах.
Более того, упоминание об обходных листах можно встретить не только в локальных нормативных актах многих работодателей, но и в некоторых подзаконных нормативных правовых актах. К примеру, согласно п. 13 Служебного распорядка Федеральной службы по надзору в сфере связи, утвержденного Приказом Россвязьнадзора от 23.12.2005 N 56 (зарегистрирован в Минюсте России 29.12.2005 N 7333), при увольнении гражданский служащий сдает служебные удостоверения, пропуск, числящиеся за ним оборудование и материальные ценности и заполняет обходной листок.
Есть и другая точка зрения, в соответствии с которой закрепление в локальных нормативных актах обязанности работника заполнить обходной лист ухудшает его положение по сравнению с установленным трудовым законодательством, а следовательно, является неправомерным.
Не вдаваясь в дискуссию по вопросу о легитимности закрепления в локальных нормативных актах организаций обязанности работника по заполнению обходного листа, отметим, что даже при оценке этой практики как правомерной такие действия работодателей (руководителей), как неподписание приказов об увольнении, задержка расчета с увольняемыми работниками, нарушившими данную обязанность, задержка выдачи им трудовых книжек, являются, безусловно, незаконными.
Обозначенные действия работодателей не соответствуют действующему трудовому законодательству, в частности ст. 84.1 ТК РФ, основные положения которой были изложены выше. Из ст. 84.1 ТК РФ следует, что обязанность работодателя по выдаче работнику в день увольнения трудовой книжки и по производству с ним окончательного расчета не должна ставиться в зависимость от соблюдения или нарушения работником локальной нормы о необходимости подписания обходного листа и тому подобных «дополнительных» обязанностей работников, не предусмотренных законом.
Итак, в последний день работы работодатель обязан во всех случаях выдать работнику трудовую книжку с соответствующей записью о прекращении трудового договора, копии документов, связанных с работой (по письменному заявлению работника), а также произвести выплату всех сумм, причитающихся данному работнику от работодателя.
Легализованная на локальном уровне практика применения обходных листов сталкивается и с иными трудностями, возникающими, в частности, в случаях, когда заявление об увольнении по собственному желанию подается работником во время его пребывания в отпуске, а также в период временной нетрудоспособности. Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме по общему правилу не позднее чем за две недели, а в случаях, установленных ТК РФ или иным федеральным законом, — в иной срок.
К примеру, руководитель организации должен письменно предупреждать работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор по собственному желанию не позже чем за месяц. При этом ТК РФ не ограничивает работника в праве принять решение о прекращении трудового договора и в период пребывания в отпуске либо в период временной нетрудоспособности.
Некоторые работодатели, исходя из локальной обязанности работников сдать материальные ценности, заполнить обходной лист, пытаются отзывать их из отпусков либо задерживать оформление процедуры расторжения трудового договора до окончания периода временной нетрудоспособности для выполнения работниками рассматриваемых дополнительных процедур, связанных с увольнением.
Однако срок, установленный в ст. 80 ТК РФ, — это время, необходимое работодателю, чтобы найти замену увольняющемуся работнику, а не для осуществления увольняющимся работником передачи дел, сдачи отчетов, подписания обходных листов и т. п. Тем более что в одном из рассматриваемых случаев работник реализует свое право на отдых и не обязан являться по месту работы, а в другом — находится в состоянии временной нетрудоспособности.
Что касается возможности отзыва работника по рассматриваемому основанию, то в соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия. Поэтому, если работник, находящийся в отпуске, откажется прервать свой отпуск и явиться по месту работы, никаких законных рычагов воздействия на него у работодателя не будет.
Соответствующее разъяснение по применению ТК РФ дала Федеральная служба по труду и занятости в письме от 05.09.2006 N 1551-6, где подчеркнуто, что работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.
ТК РФ не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом.
Правило, изложенное в ст. 81 ТК РФ, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.
Увольнение может быть произведено по истечении срока, установленного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, либо в срок, указанный в заявлении работника. Следует учитывать, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Подведем итог: закрепление в локальных нормативных актах работодателей обязанности работников по заполнению и сдаче обходных листов не подкреплено правом работодателей требовать в соответствии с законом выполнения работниками указанной обязанности, а в случае ее невыполнения — применять те негативные для работников меры, которые имеют место быть на практике.
Вместе с тем при рассмотрении данного вопроса необходимо учитывать и интересы работодателя. Поэтому, если бездействием работника перед его увольнением (непередачей или задержкой в передаче находящихся у него документов или материальных ценностей) работодателю будет причинен имущественный ущерб, работодатель вправе обратиться в суд с иском о взыскании с бывшего работника данного ущерба.
