(Жильцов М. А.) («Социальное и пенсионное право», 2008, N 2)
ОБЫЧАЙ КАК ИСТОЧНИК ТРУДОВОГО ПРАВА
М. А. ЖИЛЬЦОВ
Жильцов М. А., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права УрГЮА.
На основании анализа правовых систем стран мира ученые выделяют четыре источника права, встречающихся в той или иной правовой системе. Для российского права характерны по крайней мере три источника из перечисленных, а именно: нормативный акт, нормативный договор, санкционированный обычай. Однако названные источники права в указанном сочетании встречаются далеко не в каждой отрасли российского права. Так, для гражданского права источниками являются нормативный акт и обычай делового оборота. Такой вывод можно сделать в результате изучения ст. ст. 3 и 5 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ). В соответствии с п. 1 ст. 5 ГК РФ обычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе. Обычаи делового оборота, противоречащие обязательным для участников соответствующего отношения положениям законодательства или договору, не применяются (п. 2 ст. 5 ГК РФ). Как указывают авторы «Комментария к Гражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный)» (под редакцией профессора О. Н. Садикова) <1>, для определения обычая делового оборота необходимо наличие названных в ст. 5 ГК РФ признаков: ——————————— <1> Комментарий к Гражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный) / Под ред. профессора Садикова О. Н. Третье издание. М., 2005. С. 19.
— сложившегося, т. е. устойчивого и достаточно определенного в своем содержании, — широко применяемого, — не предусмотренного законодательством правила поведения, — в какой-либо области предпринимательства. В то же время трудовое законодательство в числе источников трудового права называет нормативный правовой акт и нормативный договор (коллективные договоры и соглашения). Перечисление указанных источников содержится в ст. ст. 5, 8 и 9 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). ТК РФ не называет обычай в качестве источника трудового права, но на практике нередко возникают ситуации, когда трудовые отношения не урегулированы ни нормативным правовым актом, в том числе локальным, ни коллективным договором (соглашением), ни трудовым договором, заключенным между работником и работодателем. Однако во время действия трудового договора между сторонами складываются определенные правила поведения, которых они придерживаются в течение длительного периода времени. В ряде случаев на указанные сложившиеся между сторонами правила поведения ссылаются даже суды, обосновывая принимаемые ими решения. В качестве примера можно привести гражданское дело, рассмотренное Октябрьским районным судом города Екатеринбурга по иску Ш. к своему работодателю, обществу с ограниченной ответственностью. Ш. обратился в суд с иском о признании выговора, вынесенного за якобы подлог документов — представление к оплате бухгалтерией кассовых чеков в количестве 17 вместо двух, незаконным. В судебном заседании Ш. пояснил, что в течение нескольких лет он использовал свой личный автомобиль для нужд работодателя. При этом работодатель оплачивал расходы на бензин в полном объеме по истечении месяца или нескольких месяцев на основании чеков, приложенных к заявлению с просьбой о возмещении затрат. Письменного соглашения о возмещении затрат между сторонами заключено не было. 27.07.06 Ш. подал очередное заявление, однако директор поставил резолюцию об оплате половины затрат. Впоследствии директор заверил Ш., что в августе — сентябре 2006 года все затраты ему возместит. 31.08.06 Ш. направил директору заявление, приложив еще два чека за август 2006 года. Предыдущие чеки прикладывать не стал, так как уже получил разрешение на их возмещение. Получив заявление с резолюцией директора о полной оплате, отнес его в бухгалтерию на оплату. Выговор ему был объявлен за подлог документов. По мнению директора, Ш. должен был приложить все чеки к новому заявлению. Суд признал выговор незаконным. При этом, анализируя отношения по возмещению затрат на использование имущества в личных целях, суд указал, что, так как соглашение в письменной форме между сторонами не заключалось, его условия суд выясняет с учетом представленных сторонами доказательств. По мнению суда, пояснения истца о сложившемся порядке полной оплаты произведенных расходов подтверждаются как резолюцией директора на заявлении Ш., так и показаниями свидетелей. Таким образом, суд в решении сослался на сложившийся порядок полной оплаты произведенных расходов, несмотря на требование ст. 188 ТК РФ о соблюдении письменной формы соглашения о возмещении указанных затрат. О применении такого источника права, как обычай делового оборота, при регулировании трудовых отношений указывают некоторые ученые. Так, С. Ю. Головина пишет, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает в качестве обязательной составляющей трудового договора печать. По ее мнению, «ни ст. 67 ТК РФ, устанавливающая требования к форме трудового договора, ни ст. 57 ТК РФ, перечисляющая обязательные реквизиты трудового договора, не упоминают о печати организации». Как указывает С. Ю. Головина, в данном случае необходимо «говорить о сложившемся обычае делового оборота — удостоверять подписи должностных лиц на трудовых договорах с помощью печати» <2>. ——————————— <2> Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. N 2. С. 146.
В. А. Крыжан предлагает нормативно закрепить правовой обычай в качестве источника трудового права. При этом, по его мнению, «трудоправовой обычай — это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотренной нормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием, санкционированное государством в качестве правового» <3>. ——————————— <3> Крыжан В. А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в мировое сообщество государств): Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2006. С 20 — 21.
Думается, необходимо выделять как обычаи, широко применяемые неограниченным кругом работодателей и работников, так и обычаи, созданные и применяемые на локальном уровне, т. е. распространяющие свое действие на конкретного работника и конкретного работодателя. Практика применения трудового законодательства при регулировании трудовых отношений, судебная практика свидетельствуют о том, что в числе источников трудового права, помимо указанных в ТК РФ, необходимо выделять такой источник, как обычай. При этом необходимо дополнить ТК РФ статьей следующего содержания: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения могут регулироваться также обычаями, под которыми понимаются не предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами правила поведения, применяемые сторонами (работником и работодателем) при регулировании трудовых отношений. Указанные правила поведения не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором».
