Гилева Н. В., доцент кафедры трудового права и гражданского процесса Казахского национального университета, кандидат юридических наук.
Принятый парламентом Республики Казахстан Трудовой кодекс введен в действие с 1 июня 2007 г. Закрепление в Трудовом кодексе Республики Казахстан мирового опыта регулирования трудовых отношений будет способствовать адаптации системы трудовых отношений в республике к вступлению во Всемирную торговую организацию, а также обеспечению выполнения общепризнанных принципов и норм международного права и обязательств, вытекающих из международных договоров, ратифицированных Республикой Казахстан.
В связи с принятием Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. трудовые договоры, соглашения сторон социального партнерства, коллективные договоры, акты работодателя в сфере труда подлежат приведению в соответствие с Трудовым кодексом РК.
Закрепленный в ст. 24 Конституции Республики Казахстан принцип свободы труда заключается прежде всего в том, что каждый вправе самостоятельно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности, профессию в соответствии с профессиональной подготовкой, интересами, возможностями и желаниями конкретного индивида.
Вышеназванный конституционный принцип закреплен в ст. 6 Трудового кодекса Республики Казахстан: каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. В соответствии с п. 2 ст. 3 Трудового кодекса задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей.
Достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей возможно путем вступления в трудовые отношения посредством заключения трудового договора. В соответствии с п. 1 ст. 20 Трудового кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.
Следует отметить, что до принятия Трудового кодекса трудовые отношения основывались на индивидуальном трудовом договоре в соответствии с требованиями Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. «О труде в Республике Казахстан», который признан утратившим силу.
Следовательно, заключенные индивидуальные трудовые договоры в связи с изменениями в трудовом законодательстве необходимо было привести в соответствие с положениями ст. 28 Трудового кодекса. В отличие от ранее действовавшего в Республике Казахстан Закона «О труде в Республике Казахстан», в содержание трудового договора следовало внести новые условия труда, такие как: «место выполнения работы», «условия по страхованию», изменились права и обязанности работника и работодателя. В трудовом договоре работодатель обязан предусмотреть размер заработной платы работника, которая указывается в национальной валюте. По новому трудовому законодательству работодатель обязан ежемесячно при выплате заработной платы предоставлять работнику сведения о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Внесено новшество в Трудовой кодекс, касающееся социальной защиты беременных женщин, относительно продления срока трудового договора, в случае его истечения. На основании п. 2 ст. 185 Трудового кодекса на день истечения срока трудового договора беременная женщина имеет право продлить договор, представить медицинское заключение о беременности сроком двенадцать недель и более и письменное заявление о продлении срока трудового договора. Законодатель защищает интересы беременной женщины, закрепляя обязанность работодателя продлевать трудовой договор на основании заявления беременной женщины по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В новом Трудовом кодексе содержатся ограничения, касающиеся регулирования прав беременных женщин. Так, беременные работницы не должны направляться в командировки, работать вахтовым методом. Работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
Новшеством трудового законодательства является возможность воспользоваться отпуском по уходу за ребенком до достижения им трех лет не только матерью, но и другими членами семьи: отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически воспитывающему ребенка. Следовательно, последние перечисленные лица имеют право на основании письменного заявления претендовать на отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без сохранения заработной платы, но с сохранением рабочего места. Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан (п. 4 ст. 195 ТК).
В соответствии с новым трудовым законодательством не допускается прекращение трудовых договоров в период временной нетрудоспособности работника, за исключением истечения срока договора. Говоря о временной нетрудоспособности, следует отметить, что в соответствии с п. 3 ст. 159 Трудового кодекса Республики Казахстан оплата листа временной нетрудоспособности производится из расчета средней заработной платы работника. На основании п. 4 ст. 159 Трудового кодекса размеры социального пособия, порядок назначения и выплаты определяются Правительством Республики Казахстан. Таким образом, на основании п. 6 Постановления Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 г. N 1339 «Об утверждении Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера» пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работающим гражданам из расчета средней заработной платы, исчисленной в соответствии с законодательством. При этом размер месячного пособия по временной нетрудоспособности не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя.
В продолжение изучения трудовых прав женщин следует отметить, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет).
Новеллой среди прав работника является его право требовать от работодателя выполнения условий трудового договора (пп. 2 п. 1 ст. 22 Трудового кодекса). Реализуя данное право, работник в соответствии с п. 4 ст. 57 Трудового кодекса имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор без месячного срока предупреждения в случае нарушения работодателем условий трудового договора. При этом предварительно работник должен письменно потребовать от работодателя исполнить нарушенные им условия трудового договора. И если последний по истечении семидневного срока не признает требования работника, в этом случае работник имеет право расторгнуть договор по письменному заявлению не позднее чем за три рабочих дня. Более того, работник вправе потребовать от работодателя компенсационную выплату при расторжении трудового договора за нарушение работодателем условий трудового договора в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца.
В действовавшем до принятия Трудового кодекса Законе Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» отсутствовали нормы, регулирующие в трудовых отношениях исчисление сроков, применялись нормы гражданского законодательства Республики Казахстан.
По общему правилу срок определяется календарной датой, истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями или днями. Срок может определяться также указанием на событие, которое должно наступить. В рабочих днях срок исчисляется только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Течение срока, определяемого периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты наступления события, которой определено его начало.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели. Если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.
В трудовом законодательстве появилась глава, регулирующая трудовые отношения по совместительству. В соответствии с пп. 58 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. При этом Трудовой кодекс не дает определение дефиниции «основное место работы». Следовательно, можно сделать вывод, что основным местом работы следует считать место, указанное в уже заключенном трудовом договоре между работником и работодателем, до заключения другого трудового договора, где обязательно указание на то, что работа является совместительством.
При заключении трудового договора по совместительству в законодательстве регламентируются некоторые ограничения. Так, например, общая продолжительность рабочего времени как по основной работе, так и по совместительству суммарно не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы более чем на четыре часа; оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Не допускается заключение трудового договора о работе по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.
Продолжая изучение норм Трудового кодекса, полагаем целесообразным исследовать органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, реализующие право работника на защиту своих прав и законных интересов всеми не противоречащими закону способами. Иными словами, если работник не согласен с произведенным работодателем переводом на другую работу либо расторжением трудового договора, считая действия работодателя незаконными, он вправе их обжаловать.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров согласно Трудовому кодексу относится к компетенции согласительной комиссии и (или) судебных органов. Стороны трудового договора по своему выбору могут обратиться за разрешением индивидуального трудового спора. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительной комиссией по заявлению стороны трудового спора. В Трудовом кодексе предусмотрены сроки обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, что отсутствовало в ранее действовавшем Законе о труде.
Для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров предусматриваются следующие сроки:
1) по спорам о восстановлении на работе — три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;
2) по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 172 ТК).
В случае прекращения трудового договора без законного на то основания либо незаконного перевода на другую работу, перемещения на другое рабочее место, изменения условий труда, отстранения от работы орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, выносит решение о восстановлении работника на прежней работе с выплатой средней заработной платы за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за шесть месяцев.
Решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора о восстановлении работника на прежней работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе орган по рассмотрению индивидуального трудового спора выносит решение о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за время задержки исполнения решения.
