ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ РАБОТНИКОВ ПРИ СОКРАЩЕНИИ
ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
А. Б. КАНУННИКОВ, Т. В. КОПЬЕВА
Канунников А. Б., кандидат юридических наук, начальник отдела Госинспекции труда в Омской области, советник государственной гражданской службы РФ 1 класса.
Копьева Т. В., государственный инспектор труда Госинспекции труда в Омской области.
Работодатель в целях эффективности экономической деятельности под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, и это является его правом, а не обязанностью.
Среди основных задач трудового законодательства на одном из первых мест в Трудовом кодексе Российской Федерации находится организация труда и управление трудом (ст. 1). Решение этой важнейшей задачи должно реализовываться работодателями на основе строгого соблюдения требований правовых норм и процедур, предусмотренных, прежде всего, именно в Трудовом кодексе РФ. Особенно важным это является в условиях кризиса, охватившего нашу экономику.
Первое, на что следует обратить внимание, — это понятие трудового законодательства, которое сформулировано в ст. 5 ТК РФ. Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации. При этом в соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу; если они ему противоречат, то применяется настоящий Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс. Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, законы субъектов РФ и их органов исполнительной власти, органов местного самоуправления не должны противоречить Трудовому кодексу. Таким образом, по своей юридической силе Трудовой кодекс РФ является своеобразной «трудовой конституцией». Требования соответствия нормам ТК РФ законодатель предъявляет к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права.
По общему правилу работодатель в целях эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, и это является его правом, а не обязанностью, так как Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно. Однако в случае сокращения численности или штата работников предлагать все вакансии, которые имеются, становится обязанностью работодателя, поскольку сокращение численности или штата — это всегда инициатива работодателя. Поэтому юридически грамотным перед началом сокращения является исключение или ликвидация всех имеющихся вакансий.
Необходимо отметить особое значение соблюдения сроков уведомления, установленных ч. 1 ст. 82 ТК РФ. При наличии первичной профсоюзной организации, принимая решение о предстоящем сокращении численности или штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с обязательным соблюдением письменной формы такого уведомления.
В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, такое письменное уведомление делается не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата, выплатив дополнительную компенсацию пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока этого предупреждения.
Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Основными критериями, дающими работнику преимущественное право на оставление на работе, являются более высокая производительность труда и квалификация.
При равенстве этого критерия предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Среди этих работников, в частности, в том числе указаны: семейные при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, у которых есть преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.
Работодатель, который по своей инициативе расторгает трудовой договор с работником, реализуя таким образом свое право управления его трудом, должен помнить, что в случае трудового спора доказывание наличия законного основания и установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Очень важно, чтобы каждый работодатель четко уяснил требования ст. 261 ТК РФ в части абсолютного запрета увольнения беременных женщин. Исключение допускается только для случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. При этом эти факты и случаи должны состояться реально, а не на словах, иначе по решению суда работники будут восстановлены на работе.
Встречаются факты, когда работодатель устно объявляет работнику, что будет увольнять его по сокращению, но при этом требует написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако вполне очевидно, что собственное желание должно исходить от самого работника и навязывать ему это волеизъявление неправомерно. В то же время неправомерным является требование работников, которое они также иногда высказывают, чтобы работодатель уволил их по сокращению штата или численности. Еще раз подчеркнем, что это право и инициатива работодателя.
При возникновении причин и условий, заставляющих принять решение о сокращении численности или штата, работодатель обязан строго соблюдать процедуры, прописанные в ст. ст. 180 и 82 ТК РФ. О предстоящем увольнении по этим основаниям работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, но это должна быть вакансия, то есть реально свободная должность.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо предлагать как работу соответствующей квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. При решении о переводе работника на другую вакантную должность необходимо также учитывать его реальную возможность выполнять предлагаемую ему работу с учетом образования, квалификации и опыта работы.
Следует предостеречь работодателей и от такого приема мнимого управления трудовыми отношениями с работником, как предложение о переезде на работу в другую местность вместе с работодателем в связи с тем, что работодатель также туда переезжает. В силу ст. 72.1 ТК РФ для такого перевода в другую местность требуется обязательное письменное согласие работника. Исходя из анализа этой нормы представляется, что предложение о переводе в другую местность работодатель также должен сделать в письменной форме. Если работник отказывается от такого перевода, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). И вновь следует обратить внимание работодателей на то, что такой перевод организаций в другую местность должен быть реальным, а не мнимым или мифическим.
Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства. На практике же зачастую возможно проявление субъективизма, возникновение причин межличностного характера.
Но в том и другом случаях работодатель, чтобы его действия были признаны законными, должен тщательно соблюдать все процедурные требования и нормы Трудового кодекса РФ по организации труда и управлению трудом работников, которые указаны выше.
Между тем в ТК РФ имеются правовые нормы, позволяющие, например, на основе договоренности прекратить трудовой договор. В частности, по ст. 78 ТК РФ трудовой договор в любое время может быть расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Желательно при этом, чтобы работодатель гарантировал работнику выплату компенсации, которая может определяться в соглашении о расторжении трудового договора. Размер этой компенсации может быть любым. Но представляется справедливым, чтобы он не был менее двух средних месячных заработков работника. Следует помнить, что в этом случае у работодателя не возникает обязанности выплачивать работнику выходное пособие в размере месячного заработка, что является вполне реальной формой экономии средств работодателя.
Для минимизации расходов, связанных с сокращением численности или штата работников, возможно использование также ст. 157 ТК РФ. В этом случае работодатель, исходя из причин экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ), может остановить работу, отправив людей в простой. При этом простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ). Данная норма относится к работникам с повременной оплатой труда. Такие работники о простое предупреждаются письменно работодателем.
По иному правилу отправляются в простой работники-сдельщики. Они должны сами в письменной форме уведомить работодателя, что у них возник простой. Работодатель, если он не может устранить причины возникшего простоя, издает соответствующий приказ. Работодателю не запрещено одновременно с остановкой работы по причине простоя в порядке ст. 180 ТК РФ не менее чем за два месяца предупредить работников персонально и под роспись об увольнении по сокращению штата или численности.
С одной стороны, работник в этом случае получит возможность в течение двух месяцев получать две трети средней зарплаты, но при этом не появляться на работе, подыскивая себе другое рабочее место. С другой стороны, работодатель в течение этого периода получает определенную экономию выплат по зарплате. Но при этом он должен помнить, что все остальные требования ст. 180 ТК РФ о сокращении численности или штата, в т. ч. обязательное предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также правила ст. 178 ТК РФ о выплате работнику при сокращении среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), являются обязательными для применения. Затем при увольнении работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок, исчисленный по правилам ст. 139 ТК РФ, т. е. исходя из фактически начисленной ему зарплаты и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата.
Остановку работы по инициативе работодателя в связи с простоем следует отличать от приостановки работы по инициативе работника в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. В соответствии со ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте и обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу.
В силу ст. 14 ТК РФ пятнадцатидневный срок задержки заработной платы следует с календарной даты, которой определен день ее выплаты, установленный, в соответствии со ст. 136 ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. День выплаты зарплаты должен быть единым во всех этих документах, но правовой приоритет следует признать за датами трудового договора. Если даты выплаты зарплаты в трудовом договоре отсутствуют, то действуют даты указанных локальных нормативных актов. Необходимо отметить, что в нормах ст. 142 ТК РФ не содержится обязанность работодателя оплачивать работнику время приостановки работы. Однако работник на этот период может подыскать работу у другого работодателя, заключив срочный трудовой договор или трудовой договор по совместительству.
В указанной статье ТК РФ содержится перечень случаев, а также категории работников и организаций, приостановка работы которыми не допускается. К ним относятся: случаи, когда введены военное положение или особые меры в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; органы и организации Вооруженных Сил Российской Федерации, другие военные, военизированные и иные формирования и организации, ведающие вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, правоохранительные органы; государственные служащие и т. д. Этот перечень является закрытым, и никто, кроме федерального законодателя, не имеет права его расширять или дополнять.
Управляя трудом работников в условиях кризиса, работодатели могут минимизировать свои расходы, используя процедуры ст. ст. 93 и 74 ТК РФ, которые дают возможность ввести режим неполного рабочего времени или неполной рабочей недели. Однако следует обратить внимание на то, что в этих статьях содержатся разные процедуры и основания изменения режима рабочего времени, установленного трудовым договором.
В ст. 93 ТК РФ таким основанием и процедурой является соглашение сторон трудового договора, которые могут в любое время, как при приеме на работу, так и впоследствии, установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю. Таким образом, вначале работник и работодатель должны договориться и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени с указанием даты начала и окончания этого нового режима, а затем работодателем издается приказ.
Другие основание и процедуры введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели содержатся в ст. 74 ТК РФ. Здесь инициатива может исходить прежде всего от работодателя, но в основе этой инициативы должны быть определенные, указанные в законе обстоятельства и причины, а именно: изменения в технике, технологии производства, его структурная реорганизация, другие причины, в том числе финансовые и экономические проблемы. Кроме того, эти причины должны создать угрозу массового увольнения работников, и тогда работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения первичной профсоюзной организации (если она имеется) вводить режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Однако о таких изменениях условий трудового договора, а также об их причинах работодатель в силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этих изменений. С теми работниками, которые согласны работать в новых условиях, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ.
Основные критерии массового увольнения за определенный календарный период содержатся в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». К ним относятся:
— ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
— сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
— увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
На использование этих количественных показателей массовых увольнений ориентированы разработчики отраслевых и (или) территориальных соглашений.
Если работник не согласен работать в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику на основании ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка и полный расчет при увольнении. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
Внимание работодателей, которые используют этот способ управления работниками, следует обратить также на то, что предельный срок введения режима неполного рабочего времени по инициативе администрации составляет шесть месяцев. Таким образом, если указанный предельный срок истек, то работодатель обязан отменить режим неполного рабочего времени и работники должны вернуться к прежнему режиму работы. Это, на наш взгляд, значит, что с работниками опять следует подписать дополнительное соглашение об отмене сокращенного рабочего времени и издать приказ. Если у работодателя по истечении шести месяцев возникла необходимость снова ввести режим неполного рабочего времени или недели, то он вновь должен уведомлять работников об этом в письменном виде и издавать приказ.
Практически важным аспектом применения правовых норм ст. 74 ТК РФ о введении режима неполного рабочего времени является вопрос о возможности работодателя продлять этот срок. Законодатель, исходя из буквального толкования этой правовой нормы, не дает работодателю такого права. Продление режима неполного рабочего времени возможно только в пределах установленного шестимесячного срока. Например, работодатель, соблюдая все установленные процедуры, ввел режим неполного рабочего времени на срок три месяца. Однако обстоятельства потребовали увеличения этого срока. В этом случае срок может быть продлен, но только в пределах шести месяцев. При этом обязательным является соблюдение тех процедур, о которых написано выше.
Следовательно, в Трудовом кодексе РФ содержатся правовые нормы и процедуры, которые позволяют с учетом интересов работника и работодателя цивилизованно, на должной правовой основе организовать труд и управлять трудом работников даже в условиях кризиса, а при необходимости прекращать трудовые отношения, в том числе по сокращению численности или штата.
