Устинова С. А., кандидат юридических наук, доцент кафедры управления и права НТГСПА.
Сегодня в связи с экономическими трудностями, которые испытывают субъекты предпринимательской деятельности, у работодателей появляется соблазн с использованием закона или даже вопреки ему сэкономить в том числе и на фонде заработной платы.
Вопрос N 1. Можно ли с юридической точки зрения обосновать снижение заработной платы?
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и т. д., устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, например положением «О заработной плате». Таким образом, уменьшение заработной платы необходимо отразить в трудовом договоре и в акте, закрепляющем систему оплаты труда. Возникает вопрос: насколько это законно?
Изменение условий трудового договора в соответствии со ст. 72 ТК РФ возможно по общему правилу по соглашению сторон. Поэтому, если работник соглашается с изменением заработной платы в сторону ее уменьшения, проблем вообще не возникает. Единственно требование, которое работодатель обязан соблюсти, — это сохранение минимального размера заработной платы, так как в ч. 3 ст. 133 ТК РФ сказано, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Зачем работнику соглашаться на меньшую оплату труда? Можно предположить, что в условиях массового сокращения работников, в связи с трудностями, возникающими при поиске новой работы, работник предпочтет остаться на работе, пусть и с меньшей оплатой труда, чем потерять ее совсем.
Кроме этого, ч. 1 ст. 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции. Таким образом, изменение оплаты труда возможно, работодатель должен обосновать ее необходимость. Среди причин, позволяющих работодателю принять соответствующие решение, законодатель называет изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию и другие причины. То есть перечень оснований является открытым. Вполне логичным выглядит объяснение снижения заработной платы в связи с уменьшением производства продукции, вызванным экономическим кризисом, а также проведением структурной реорганизации с целью сохранения штата работников. Далее работодатель должен только соблюсти всю процедуру, предусмотренную этой же статьей, а именно уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и в случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях предложить ему другую имеющуюся работу.
Кроме этого, возможно внесение изменений в действующие в организации коллективный договор, локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Изменения в коллективный договор вносятся в том же порядке, который установлен для его принятия, т. е. работодателю необходимо организовать проведение коллективных переговоров, согласовав предложения о внесении соответствующих изменений с представителями работников. На одном из предприятий г. Н. Тагила именно путем коллективных переговоров было принято решение о сокращении фонда заработной платы на 10% с 1 декабря 2008 г., были внесены соответствующие изменения в положение об оплате труда и с работниками были подписаны дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Некоторые работодатели идут другим путем. Например, в одной из городских поликлиник вместо трудового договора с работниками, не связанными с оказанием медицинской помощи населению (например, сторожами), были заключены договоры об оказании услуг. При этом оплата этих услуг была установлена ниже минимального размера оплаты труда. Нужно отметить, что в данном случае работодатель все-таки рискует, так как работник в судебном порядке может доказать наличие фактически трудовых отношений, и снижение заработной платы, которое фактически произошло, будет незаконным. Тем не менее в течение шести месяцев, прошедших с момента заключения таких договоров, ни один из работников не обратился в суд.
Реальное снижение заработной платы происходит и в тех случаях, когда в трудовом договоре был указан только должностной оклад, причем на уровне минимального размера оплаты труда, а фактически через приказ работник получал еще и надбавки, доплаты, премии или почасовую оплату. В связи с экономическим кризисом работодатель отменяет (причем не всегда обоснованно) дополнительные формы оплаты труда, выплачивая только оклад, предусмотренный договором. К сожалению, из-за правовой неграмотности работники сами допускают появление таких ситуаций. Так, механик одного автотранспортного предприятия, устраиваясь на работу, согласился с озвученной работодателем суммой зарплаты в 11 тыс. руб. и подписал трудовой договор. Такую заработную плату он и получал до определенного времени. Когда же в очередной раз зарплата составила 4,5 тыс. руб., работник все-таки заглянул в трудовой договор и был очень удивлен, увидев именно такой размер оплаты своего труда. Далее выяснилось, что и в листе оплаты труда также указывалась эта сумма, а также почасовая оплата, за счет которой работодатель и повышал работнику заработную плату. В связи с уменьшением грузоперевозок и соответствующим снижением прибыли работодатель отменил все существующие в организации формы повышения оплаты труда.
Подводя итог, можно сказать, что работодатель на сегодняшний день, используя нормы трудового законодательства, имеет возможность снижать размер заработной платы работников.
Вопрос N 2. Каковы последствия незаконного снижения заработной платы?
Незаконное снижение заработной платы (путем внесения изменений в трудовой договор, коллективный договор с нарушением установленного порядка, принятия необоснованных решений) можно расценивать как нарушение трудового законодательства. В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.
Для наступления той или иной ответственности необходимы соответствующие основания, закрепленные в законе. Так, основанием дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Виды дисциплинарных взысканий, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, включают в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Для руководителя организации в ст. 81 ТК РФ предусмотрено два основания увольнения, которые признаются дисциплинарными взысканиями. Это принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации Пленум Верховного Суда Российской Федерации рекомендует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления от 17.03.2004 N 2). Таким образом, ни одно из названных выше оснований увольнения не может быть применено в отношении руководителя организации в случае незаконного снижения им заработной платы работникам. Остается только вынесение замечания или выговора.
Глава 38 ТК РФ, закрепляющая основания возникновения материальной ответственности работодателя перед работником, не предусматривает возможности ее наступления в случае незаконного уменьшения заработной платы работника работодателем.
Анализ норм трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что существующая правовая защита заработной платы предусмотрена только на случай нарушения сроков ее выплаты и не касается ее снижения.
В Уголовном кодексе РФ также нет соответствующей статьи, позволяющей привлечь работодателя к уголовной ответственности за незаконное снижение заработной платы работнику. Только в Кодексе РФ об административных правонарушениях (ст. 5.27) закреплено общее основание привлечения к административной ответственности должностных лиц — нарушение законодательства о труде и об охране труда. Таким образом, последствием незаконного снижения заработной платы для руководителя организации может стать административная ответственность.
