(Ружьева М. В.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2009)
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
ЗНАНИЯ ПРАВИЛЬНОГО ПОРЯДКА ПРОВЕДЕНИЯ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ (ШТАТА) РАБОТНИКОВ, КОТОРЫЕ ПОЗВОЛЯТ ИЗБЕЖАТЬ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 4 августа 2009 года
М. В. РУЖЬЕВА
Ружьева Марина Владимировна, юрисконсульт ГУК «Саратовская областная филармония имени А. Шнитке».
В настоящее, так называемое кризисное время многие организации так или иначе сталкиваются с необходимостью уменьшить численность персонала. Это может быть связано как с ухудшением финансового положения организации, так и с отсутствием у организации возможности обеспечить каждого работника работой, обусловленной трудовым договором. В этой статье мы постараемся описать порядок прекращения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ, позволяющий максимально эффективно учесть все интересы как работника, так и работодателя. К тому же мероприятия по сокращению штатов — это всегда очень болезненный и негативный процесс для всех сотрудников, в том числе для тех, кому не грозит сокращение, и поэтому важен именно правильный порядок его проведения, который не только сможет застраховать работодателя от возможных предстоящих споров, но и снизить социальную напряженность среди сотрудников. Также всегда необходимо помнить, что кризисное время никогда не длится вечно и что придет время, когда придется опять набирать в свой штат хороших сотрудников. А кто может лучше знать специфику вашей организации, чем уже несколько лет проработавший у вас сотрудник! Гораздо легче будет вернуть сотрудника, если мы с ним сохраним приятные и дружеские отношения. Таким образом, попытаемся описать процесс проведения мероприятия по сокращению численности или штата сотрудников с самого начала. Для удобства восприятия нами будут использоваться наглядные примеры оформления отдельных документов. Приступая к процедуре сокращения численности (штата) работников организации, работодатель должен всегда помнить, что нарушение ее процедуры может повлечь не только восстановление работника на работе, но и неблагоприятные последствия для всей организации. Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности до девяноста суток. Начнем с самого понятия «сокращение штатов», что же под ним понимать? На практике под сокращением штатов понимается уменьшение численного состава работников, подтвержденного изменением штатного расписания (исключение из него штатных единиц) и приказами работодателя об изменении структуры организации, общей численности работников. Таким образом, понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» не разграничиваются. Однако в теории есть другой подход, в частности Е. А. Ершова считает, что это не идентичные понятия и их надо разграничивать. Так, под сокращением численности она понимает уменьшение численного состава работников определенных должностей, а под сокращением штатов — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц <1>. ——————————— <1> Ершова Е. А. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 ст. 81 ТК РФ // Российский судья. 2005. N 10.
Мы будем придерживаться точки зрения, получившей наибольшее признание на практике, т. е. не разграничивать указанные понятия. Теперь рассмотрим действия работодателя при проведении мероприятий по сокращению штатов. Так, нарушение порядка проведения сокращения может привести к признанию увольнения работников необоснованным.
Принятие решения о сокращении численности штата и извещение службы занятости
Первым шагом будет письменное оформление намерения работодателя осуществить сокращение штата своих сотрудников. В решении работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников определяются должности, штатные единицы, подлежащие сокращению. Воля работодателя при этом должна быть ясно выражена, чтобы не допускалось двусмысленного толкования. При разрешении споров суд не вправе входить в обсуждение вопросов об обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата, так как в условиях, установленных Конституцией РФ, свободной экономической деятельности, работодатель наделен правом самостоятельно принимать необходимые кадровые решения и определять штатное расписание. Ф. обжаловал свое увольнение с должности юрисконсульта МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата действительно имело место на предприятии, истец оспаривал обоснованность сокращения занимаемой должности, указывая, что потребность в юридических услугах у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурской области оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы о целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора <2>. ——————————— <2> Архангельский областной суд. Справка по обобщению практики рассмотрения в 2006 г. гражданских дел, вытекающих из трудовых отношений // http://www. oblsud. tsl. ru/.
Решение работодателя о сокращении численности штата работников организации оформляется приказом. При этом приказ должен быть подписан надлежащим лицом, как правило, это директор, за исключением случаев, когда такие полномочия были переданы другому лицу учредительными документами. Несоблюдение этого требования влечет недействительность приказа и в дальнейшем его отмену с восстановлением работника на работе и выплатой ему компенсации за время вынужденного прогула. Помните! Изданию приказа должна предшествовать большая совместная подготовительная работа руководителей различных отделов, юристов и отдела кадров. Основная цель такой работы — снижение социальной напряженности среди работников. Такая работа может включать: 1) подготовку отделом кадров общих списков работников, подлежащих сокращению; 2) определение тех работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ); 3) уведомление работников о предстоящем увольнении; 4) направления увольняемым работникам предложений о возможности работы на имеющихся в организации вакантных должностях; 5) руководители структурных отделов должны оценить реальные способности работников выполнять трудовые обязанности с учетом предполагаемых перемен; 6) определение, каких работников необходимо направить на переподготовку в целях реализации их права на занятие вакантной должности. Такая работа и творческий подход позволят работодателю не допускать ошибок при расторжении трудовых договор по данному основанию. Примером приказа может служить:
ОАО «Мастер-Класс»
Приказ N 34 20.07.2009 г. Саратов
об изменении организационной структуры организации
В связи с изменением организационной структуры организации приказываю: 1. Внести изменения в штатное расписание, исключив следующие должности: инженер по охране труда, экономист. 2. Ввести в действие штатное расписание с 21.07.2009. 3. Предупредить Андрея Владимировича Лаптева, инженера по охране труда; Евгению Викторовну Лодочкину, экономиста, об увольнении.
Директор Е. Е.Капитанов М. П.
В соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель должен в письменной форме сообщить об этом в службу занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, службу занятости следует известить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Для того, чтобы не нарушить эту обязанность, советуем работодателям направлять соответствующие письма либо на адрес центра занятости по месту нахождения вашей организации, или по адресу Федеральной службы по труду и занятости. Примером уведомления может служить:
ОАО «Мастер-Класс»
Челюскинцев, 4, Саратов, 410028 Руководителю Телефон (8452) 00 09 09 Центра занятости населения Факс (8452) 78 00 00 Волжского района, ГУ E-mail: office@master. ru Гайдашу С. И. от 01.08.2009 N 04-09(к) на N _________ от ________________
О сокращении штата
Уважаемый Сергей Иванович!
В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» уведомляем вас, что в связи с изменением структуры штатного расписания нашей организации мы проводим мероприятие по сокращению штата работников и направляем вам информацию о планируемых к увольнению работников ОАО «Мастер-Класс».
ОАО «Мастер-Класс»
Списочная численность занятых на 340 человек предприятии (чел.) (на дату уведомления)
Причина увольнения Приказ ОАО «Мастер-Класс» от 20.07.2009 N 34 «Об изменении организационной структуры»
Численность работников, подлежащих 2 человека увольнению (чел.)
Дата начала увольнения 01.10.2009
Дата окончания увольнения 31.12.2009
Дополнительные сведения о работниках, с которыми планируется расторжение трудовых договоров по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ: 1. Инженер по охране труда А. В. Лаптев (образование высшее, опыт работы по соответствующей специальности составляет 5 лет, должностной оклад — 15 000 рублей). 2. Экономист Е. В. Лодочкина (образование среднее специальное, опыт работы по соответствующей специальности составляет 3 года, должностной оклад — 7000 рублей).
Приложение: 1. Приказ ОАО «Мастер-Класс» от 20.07.2009 N 34 «Об изменении организационной структуры».
С уважением, директор Е. Е.Капитанов
В данном случае несвоевременное уведомление может привести к тому, что работник оспорит увольнение на основании того, что не смог трудоустроиться из-за несвоевременного уведомления.
Уведомление профсоюза о предстоящем увольнении
Если в организации есть выборный профсоюзный орган, то, помимо уведомления органов службы занятости, работодатель обязан при принятии решения о сокращении численности штата работников организации сообщить об этом в письменной форме в профсоюз не позднее чем за два месяца до начала увольнения (если планируется массовое увольнение — за три месяца). Данное требование установлено ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Получение представительным органом работников информации по вопросу, непосредственно затрагивающему интересы работников, является одной из форм участия работников в управлении организации (согласно ст. 53 ТК РФ). Если работник является членом профессионального союза, то для его увольнения по рассматриваемому основанию необходимо мотивированное мнение профсоюза, порядок получения которого установлен ст. 373 ТК РФ. Нормы указанной статьи предусматривают: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником — членом профсоюза работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а также немотивированное мнение работодателем не учитываются. В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный профсоюзный орган за получением его мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Так, решением Октябрьского районного суда г. Архангельска признано незаконным увольнение П. по п. 2 ст. 81 ТК РФ. П. восстановлена на работе в должности старшего помощника начальника первого отделения Военного комиссариата г. Архангельска. Как установил суд, Военные комиссариаты Исакогорского, Ломоносовского, Октябрьского, Соломбальского округов были реорганизованы в форме слияния в Городской военный комиссариат г. Архангельска, что привело к сокращению штата работников данной организации. На момент увольнения по сокращению штата П. являлась председателем первичной профсоюзной организации Соломбальского районного военкомата, входящей в состав Архангельской территориальной организации профсоюза работников Военно-Воздушных Сил РФ, и одновременно работала старшим помощником первого отделения этого военкомата. Зная об этом, ответчик в нарушение требований ст. 374 ТК РФ уволил П. без предварительного согласия президиума Архангельской территориальной организации профсоюза работников Военно-Воздушных Сил РФ <3>. ——————————— <3> Архангельский областной суд. Справка по результатам обобщения судебной практики по спорам о расторжении трудового договора в связи с реорганизацией юридических лиц // http://www. arhcourt. ru.
Мотивированное мнение профсоюзного органа следует оформлять протоколом заседания данного представительного органа. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В Постановлении от 17.03.2004 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что, поскольку возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. При этом из написанного выше получается, что, приняв решение о возможном расторжении трудовых договоров с работниками — членами профсоюза, работодатель должен уведомить профсоюзный орган не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации (т. е. до выдачи письменных предупреждений работникам). Тогда мотивированное мнение профсоюза работодатель получит еще до начала предупреждения работников о возможном расторжении с ними трудовых договоров (предупредить их в письменной форме работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения). А так как возможность расторгнуть трудовой договор сохраняется у работодателя в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, то ко дню предполагаемого увольнения работника этот срок истечет. В такой ситуации мы можем посоветовать работодателю дважды обращаться в профсоюзный орган за получением мотивированного мнения на увольнение работника — члена профсоюза: первый раз — при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, второй — по истечении первого месяца со дня получения работником предупреждения о предполагаемом увольнении.
Отдел кадров ОАО «Мастер-Класс»
Профсоюзному комитету
Уведомление N 23 от 21.07.2009 о сокращении штата работников
Уважаемые господа — члены профсоюзного комитета!
Настоящим уведомлением сообщаем вам, что 20.07.2009 принято решение об изменении организационной структуры нашей организации и о проведении мероприятий по сокращению штата. Планируется расторжение трудовых договоров по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ со следующими работниками: 1. Инженер по охране труда А. В. Лаптев. 2. Экономист Е. В. Лодочкина. Поскольку А. В. Лаптев является членом профсоюза, просим вас в соответствии со ст. 373 ТК РФ представить мотивированное мнение по вопросу расторжения с ним трудового договора.
Приложение: 1. Приказ ОАО «Мастер-Класс» от 20.07.2009 N 34 «Об изменении организационной структуры» в 1 экземпляре. 2. Проект приказа о расторжении трудового договора с А. В. Лаптевым. 3. Проект штатного расписания организации.
С уважением, директор Е. Е.Капитанов
Предупреждение работника о предстоящем увольнении
Работодатель согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ обязан известить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Отчет этих двух месяцев начинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудового договора, а со дня ознакомления с ним работника. Если работодатель уволил работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не предупредив его за два месяца и не получив письменное согласие на такое увольнение, подобное нарушение порядка увольнения по сокращению численности или штата работников является лишь основанием для вынесения судом решения об изменении даты увольнения с тем, чтобы был выдержан двухмесячный срок с момента предупреждения работника и до дня его фактического увольнения с сохранением за ним утраченного заработка. Так, на момент разрешения Северодвинским городским судом спора по иску Г. двухмесячный срок с даты предупреждения работника еще не наступил. Судом установлено, что истец работал в должности первого заместителя генерального директора ОАО «СДМУ «Спецмашмонтаж». 17.03.2006 ему было вручено уведомление о сокращении его должности и предстоящем увольнении 31.03.2006. Приказом от 31.03.2006 он был уволен. Решением от 11.05.2006 суд отказал Г. в удовлетворении требования о восстановлении на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда отменила данное решение по следующим основаниям. Отказывая Г. в иске о восстановлении на работе и обязывая работодателя издать приказ о его увольнении от 17.05.2006, произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с выплатой причитающихся сумм, суд не учел особенности настоящего спора, нарушил нормы материального права. Придя к выводу об увольнении истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ с нарушением двухмесячного срока его предупреждения, суд должен был восстановить его на работе в прежней должности. Обязывать ответчика издавать приказ об увольнении работника по сокращению штата от 17.05.2006 суд не вправе, поскольку это противоречит действующему трудовому законодательству. В случае разрешения спора 17.05.2006 и позднее суд мог бы изменить дату увольнения Г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ на 17.05.2006 с сохранением ему заработной платы за период с 01.04.2006 по 17.05.2006, отказав в иске о восстановлении на работе <4>. ——————————— <4> Дело N 33-1735 // Архив Северодвинского городского суда Архангельской области, 2006 г.
Однако указанное правило применимо не ко всем категориям работников, в частности для работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен известить в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). А в отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении еще не является поводом для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношений. Только с момента увольнения, оформленного путем издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе. Часть 3 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом под дополнительной компенсацией следует понимать денежные суммы, выплачиваемые вместе с выходным пособием. То есть эти суммы являются «дополнением» к выходному пособию. Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнуть трудовой договор до момента предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, и только при наличии согласия работодателя на подобное увольнение. Если работник обратился к работодателю с просьбой досрочно расторгнуть трудовые отношения по данному основанию в период действия предупреждения об увольнении, то его отношения с работодателем в части денежных компенсаций регулируются положениями ст. 178 ТК РФ. Примером оформления предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата может служить:
ОАО «Мастер-Класс»
Лаптеву Андрею Владимировичу инженеру по охране труда
Уведомление N __
26 июля 2009 года г. Саратов
о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата организации
Уважаемый Андрей Владимирович!
Уведомляем Вас в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, что трудовой договор с Вами от 1 февраля 2008 года N 9 расторгается 31 сентября 2009 года в связи с тем, что 20.07.2009 принято решение об изменении организационной структуры ОАО «Мастер-Класс», и сокращением штата работников. Занимаемая Вами должность инженера по охране труда ОАО «Мастер-Класс» будет сокращена.
Директор Е. Е.Капитанов
С уведомлением ознакомлен, экземпляр получил
Инженер по охране труда А. В.Лаптев
Гарантии увольняемым работникам. Их специфика
Статья 81 ТК РФ закрепляет, что увольнение в связи с сокращением численности штата работников допускается, если невозможно перевести работника на другую работу. Поэтому первой гарантией работника является перевод на вакантную должность в той же организации, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную должность или работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Момент предложения работнику такой работы не определен в настоящий момент законодательством, следовательно, можно сделать вывод, что работодатель несет такую обязанность вплоть до увольнения. При этом предложение вакантной должности непосредственно в день увольнения будет рассматриваться как ненадлежащее исполнение обязанности, так как работник в таком случае не имеет времени для обдумывания и принятия осознанного решения. Так, рассмотрев дело по иску С. к ФГП «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта РФ» о восстановлении на работе, суд отказал истице в удовлетворении заявленных требований. Проанализировав материалы дела, суд пришел к выводу, что порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодателем был соблюден и сокращение штата действительно имело место. Кроме того, требование С. о восстановлении ее на работе в должности, которую она не занимала до увольнения, противоречит положениям трудового законодательства <5>. ——————————— <5> Дело N 2-579 // Архив Владимирского областного суда, 2005 г.
Однако определением Судебной коллегии по гражданским делам Владимирского областного суда указанное решение суда было отменено и дело направлено на новое рассмотрение. При новом судебном разбирательстве были выявлены допущенные ответчиком нарушения порядка увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Истице не была предложена дополнительно введенная новым штатным расписанием должность, соответствующая ее квалификации. Кроме того, имело место несоблюдение условий коллективного договора. С учетом изложенных обстоятельств иск С. был удовлетворен частично: она восстановлена на работе в прежней должности, в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Судебной коллегией по гражданским делам Владимирского областного суда решение суда оставлено без изменения. Примером уведомления о предложении вакантной должности может служить:
ОАО «Мастер-Класс»
Лаптеву Андрею Владимировичу, инженеру по охране труда
Предложение N _
27 июля 2009 года г. Саратов
о занятии вакантной должности
Уважаемый Андрей Владимирович!
В связи с сокращением занимаемой Вами должности инженера по охране труда ОАО «Мастер-Класс» сообщаем Вам о наличии вакантных должностей по состоянию на 27 июля 2009 года и предлагаем Вам занять одну из вакантных должностей. Просим Вас в срок до 1 августа 2009 года сообщить в письменной форме о своем согласии перевестись на другую постоянную работу в ОАО «Мастер-Класс» или об отказе от предложенных должностей.
Приложение: Список вакантных должностей ОАО «Мастер-Класс».
Директор Е. Е.Капитанов
С уведомлением ознакомлен, экземпляр получил
Инженер по охране труда А. В.Лаптев
Приказ об увольнении работника составляется только после отказа работника занять вакантную должность, при этом целесообразно оформить его письменно в виде соответствующего заявления от работника или акта, в случае если он отказывается написать заявление в письменном виде. Такой акт должен быть составлен в присутствии двух свидетелей (любых работников организации) и самого директора. Примером заявления может служить:
Евгению Егоровичу Капитанову, директору
Уведомление N _
28 июля 2009 года г. Саратов
об отказе от предложенных вакантных должностей
Уважаемый Евгений Егорович!
Настоящим уведомлением сообщаю Вам, что ни одна из предложенных Вами 27 июля 2009 года мне вакантных должностей меня не устраивает.
Инженер по охране труда А. В.Лаптев
Примером акта может служить:
ОАО «Мастер-Класс»
Акт N 4 30.07.2009 г. Саратов
об отказе работника от вакантных должностей
Мною, директором Евгением Егоровичем Капитановым, в присутствии юрисконсульта Мошкиной Марины Владимировной и экономиста Кошкиной Светланы Георгиевны, составлен акт о нижеследующем: В течение двух рабочих дней инженер по охране труда А. В. Лаптев отказывается от представления письменного заявления на направленное ему предложение занять вакантную должность. Свой отказ от письменного заявления А. В. Лаптев объяснил тем, что «это его личное дело и ни одна из предложенных ему должностей его не устраивает».
Настоящий акт составил: Директор Е. Е.Капитанов Содержание данного акта подтверждается личными подписями: Юрисконсульт М. В.Мошкина Экономист С. Г.Кошкина
С актом ознакомлен: Дата Инженер по охране труда А. В.Лаптев
После этого составляется приказ по унифицированной форме, установленной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», и вносятся изменения в штатное расписания, т. е. исключается занимаемая работником должность. В противном случае, если должность не будет исключена, сокращение штата может быть признано фиктивным. В день увольнения работника работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему денежные суммы, которые включают не только плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованные отпуска, но и выходное пособие в размере его среднего месячного заработка. Сам расчет заработной платы работника для выплаты выходного пособия производится из фактически начисленной ему заработной платы за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Как следует из ч. 3 ст. 292 ТК РФ, выходное пособие при увольнении не выплачивается тем работникам, кто заключил трудовой договор на срок до двух до двух месяцев, если только такое право не закреплено за ними коллективным или трудовым договором. Однако ст. 178 ТК РФ гарантирует работнику не только выплату выходного пособия, но и выплату среднего месячного заработка на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). Исключением из этого общего правила является то, что средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца, если в двухнедельный срок этот работник обратился в центр занятости населения и не был им трудоустроен. Более длительный срок, т. е. срок до шести месяцев, предусмотрен также для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (согласно ст. 318, ч. 1, ТК РФ). Подтверждением же для нас того, что работник не нашел новое место работы, будет являться отсутствие в трудовой книжке записи о приеме на новое место работы. Помните: 1) запрещается увольнять работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске; 2) запрещается увольнять беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а одиноких матерей — детей до четырнадцати лет; 3) увольнение несовершеннолетних разрешается только с согласия соответствующей инспекции по труду и комиссии по делам по защите прав несовершеннолетних. Применительно к перечисленным запретам Верховный Суд дал разъяснения, направленные на защиту работодателей от недобросовестных действий работников. В частности, в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указано, что при рассмотрении дел, связанных с восстановлением работников на работе, необходимо иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работникам при расторжении с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления правом работником суд отказывает в удовлетворении иска к работодателю. Однако такой отказ возможен лишь в случае, если работодателем не допущено нарушений при проведении мероприятия по увольнению работников в связи с сокращением штата. Знания работодателем требований действующего трудового законодательства и правильное их применение, а также введение работы по разъяснению работникам их пра в и обязанностей позволяют минимизировать возможность возникновения конфликтных ситуаций между сторонами трудового договора в будущем.
