(Архипов В. В.) («Законодательство и экономика», 2009, N 8)
ОБЩЕПРАВОВОЙ ПРИНЦИП, НЕЗНАНИЕ КОТОРОГО ВМЕНЯЕТСЯ РАБОТНИКУ В ВИНУ
В. В. АРХИПОВ
Архипов В. В., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, кандидат юридических наук.
В настоящей статье представлены итоги анализа судебных решений последних лет, предпринятого для выяснения вопроса о соответствии между предписаниями материального и процессуального законодательства и правилами, в реальности применяемыми судьями при разрешении трудовых споров. К сожалению, исследование подтвердило обоснованность опасений, высказанных автором более года тому назад <1>. В частности, оно приводит к выводу, что суды первой и второй инстанции начиная с 8 апреля 2004 г. (дата официального опубликования <2> рекомендации Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) восприняли положения данного документа о возможности отказа в восстановлении нарушенных прав при обнаружении употребления работником права во зло другой стороне трудового договора как инструмент, позволяющий манипулировать результатом выносимых ими решений. До момента издания Верховным Судом РФ указанной рекомендации низовые суды общей юрисдикции фактически не оценивали поведение сторон трудового спора в означенном аспекте из-за отсутствия такой нормы в законодательстве о труде. Тем не менее в редких случаях поступки субъектов трудовых и иных связанных с ними отношений подвергались критике за злоупотребление ими правом, но, как правило, это происходило на уровне Конституционного Суда РФ или надзорной инстанции ВС РФ <3>. ——————————— <1> См.: Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2. С. 23 — 34. <2> Российская газета. 2004. N 72. <3> См., например: Определение ВС РФ от 18 октября 2002 г. по делу N А61-ВО2-4 или Определения Конституционного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. N 426-О и от 6 февраля 2003 г. N 105-О.
В пункте 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) судам рекомендовано отказывать в удовлетворении иска о восстановлении на работе при установлении факта злоупотребления работником правом. В частности, это касается неизвещения работодателя в день увольнения работника, например за прогул, о том, что у него имеется листок нетрудоспособности, не закрытый на этот день. Здесь следует уточнить: пункт 27 находится в особом разделе Постановления Пленума ВС РФ N 2, который назван «Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя». В этом разделе обращает на себя внимание открывающий его пункт 23, который разъясняет, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом в составе перечисленных в пункте 23 обстоятельств, препятствующих в определенный период уволить работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), названа его временная нетрудоспособность (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Итак, «гарантийный» раздел Постановления Пленума ВС РФ N 2 открывается положениями пункта 23, стоящими на защите прав работника, а заканчивается пунктом 27, в котором восстановление на работе гражданина, находившегося в день издания приказа об увольнении на больничном, ставится в зависимость от соблюдения им условия, в законе не предусмотренного. Таким образом, ограничительное условие для восстановления работника на работе, отраженное в пункте 27, не соответствует правилам, установленным законодателем в части 6 ст. 81 совместно с частью 1 ст. 394 ТК РФ, об обязанности суда восстановить работника на прежней работе в случае его увольнения в период временной нетрудоспособности. Следовательно, гражданин, уволенный с нарушением закона и уверенный в том, что он подлежит восстановлению на работе в силу указаний части 1 ст. 394 ТК РФ, не получит надлежащей судебной защиты своих прав, так как будет подвергнут особому виду наказания (лишению указанных прав!), отсутствующему в законодательстве о труде. Иными словами, в конечном счете разъяснение Пленума ВС РФ не обеспечивает предсказуемость развития правовой ситуации в процессе судопроизводства, ставя его в зависимость от усмотрения конкретного судьи, а не от его обязанности приводить в исполнение предписания закона. Статьей 120 Конституции РФ россиянам гарантировано, что судья независим (в том числе в своих решениях от ВС РФ) и подчиняется только Конституции и федеральному закону, и поэтому суд, установив при рассмотрении дела несоответствие акта государственного или иного органа закону, принимает решение в соответствии с законом.
Поводы для опасений о неправомерном применении принципа запрета злоупотребления правом в трудовых спорах
Эти опасения основывались на следующих соображениях. Во-первых, преждевременно (без создания для этого правовой базы в ТК РФ) в судебную практику введена санкция — отказ в защите нарушенных прав — в том числе применяемая против добросовестно заблуждающегося в правомерности своих действий работника. В Трудовом кодексе РФ нет как самого понятия «злоупотребление правом в трудовых отношениях», так и нормы, вводящей юридическую обязанность работника извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе. Более того, нет в Кодексе и намека на какой-либо источник права, из которого могло бы возникнуть субъективное право работника уведомлять работодателя о своем самочувствии в удобное работнику время. Если бы работник обладал таким субъективным правом, логично было бы применить в подобающих случаях и правовой запрет на ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ (выделено мной. — В. А.) данным правом. Следовательно, в отсутствие данной нормы в ТК РФ говорить о злоупотреблении правом можно только ссылаясь на его общий, конституционный смысл, изложенный в части 3 ст. 17 Конституции РФ — осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Тогда исходя из конституционного запрета злоупотребления правом нужно будет указывать, какие права работодателя нарушил работник. Если считать, что работник, не известивший работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности в день, намеченный для его увольнения за якобы совершенный прогул (при отсутствии у работодателя надлежащих доказательств правомерности такого действия), а затем предъявивший этот больничный в суде, нарушает тем самым права работодателя, то надо уточнить, что речь идет о праве работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе в любое удобное ему время и без учета причин невыхода его на работу. Но ни прав, ни свобод такого рода у работодателя нет, поэтому работник нарушить их не может. Следовательно, констатировать факт злоупотребления правом и нанесения не установленного судом вреда законным интересам работодателя в данном случае невозможно. Во-вторых, не учтен менталитет российских судей, которые в большинстве своем слепо выполняют разъяснения, данные «сверху», либо, наоборот, исполняют их по своему внутреннему убеждению настолько избирательно, что их личное усмотрение приводит к хаосу в правоприменительной практике. Отдельные ученые, в частности цивилисты, считают, что вопрос о понимании места и роли запрета злоупотребления правом в правовом регулировании общественных отношений является дискуссионным. В статье 10 Гражданского кодекса РФ дано отраслевое определение и разновидности злоупотребления правом. Анализируя нормы этой статьи, А. А. Малиновский указывает: поскольку злоупотреблять можно практически любым субъективным правом (конституционным, семейным, трудовым, процессуальным и т. д.), общий конституционный запрет должен быть продублирован в отраслевом законодательстве <4>. Но, как уже было отмечено, в Трудовом кодексе РФ ни среди принципов (ст. 2), ни среди иных норм понятия «злоупотребление правом в трудовых отношениях» нет. ——————————— <4> См.: Малиновский А. А. Недопустимость злоупотребления правом как общеправовой принцип // Право и политика. 2006. N 9.
В-третьих, следует сказать о юридической некорректности обвинения работника в использовании недозволенных (исходя из доктрины о злоупотреблении правом) форм поведения в рамках дозволенного общего типа поведения. Абстрактность этих правовых теоретических конструкций не дает судам даже морального права реально их применить в конкретном трудовом споре. Иными словами, при отсутствии в ТК РФ правил, необходимых для разрешения подобных дел, определяющих правовые последствия при установлении судом той или иной формы злоупотребления правом любой из сторон трудового договора, абсурдно требовать от субъектов трудового правоотношения соблюдения специального общеправового принципа, не известного им в силу не требуемого от них законом такого уровня правовой грамотности. Поэтому применение этого общеправового принципа в рассматриваемом виде трудовых споров выглядит парадоксально, так как в пункте 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2 речь идет о злоупотреблении работником конституционным правом пользоваться по своему усмотрению в период законного приостановления действий трудовых отношений услугами телефонной или иного вида связи с работодателем. Причем данное указание ориентирует работника уведомить работодателя о своей временной нетрудоспособности именно на время его увольнения с работы. Отсюда следует, что это возможно сделать либо в гипотетических случаях, либо при стечении каких-то исключительных обстоятельств. Например, гражданин, будучи на больничном в связи с амбулаторным лечением, оказался по какой-то причине (зашел взять свои вещи) в организации, что было надлежащим образом зафиксировано объективными доказательствами (в частности, цифровой информацией камер наружного и внутреннего наблюдения). Заметим, кстати, что суды зачастую не утруждают себя получением объективных доказательств и довольствуются свидетельскими показаниями зависимых от работодателя работников, уверенных в неприменении судьями по итогам гражданского процесса санкции статьи 307 Уголовного кодекса РФ за дачу заведомо ложных показаний. Итак, оказавшись случайно на работе, гражданин узнал, что работодатель увольняет его за прогул. Естественно, он тут же объявил о своем больничном, но не предъявил, поскольку не имел его при себе. Иные варианты должны быть рассмотрены с учетом положений статей 65, 85 — 90 ТК РФ, ограничивающих получение персональных данных работника, а также гарантий части 1 ст. 23 Конституции РФ о неприкосновенности частной жизни, личной и семейной тайны российских граждан. Напомним, как изложены в трудовом законодательстве требования о персональных данных работника. В пункте 4 ст. 86 ТК РФ указано: в случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия. Таким образом, пункт 4 ст. 86 ТК РФ совместно не только со статьями 2, 15 (ч. 4), 17, 21 (ч. 1), 23 и 24 Конституции РФ, но и общими требованиями Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» гарантирует человеку и гражданину право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Поэтому получение от работника (в том числе и в случае правомерного или иного отсутствия его на работе) сведений о его частной жизни требует в силу закона уточнить наличие у него желания предоставить такую информацию. Следовательно, отказ работника в предоставлении сведений о частной жизни (например, о прохождении анонимного медицинского обследования на предмет возможности лечения ВИЧ-инфекции) как до выхода на работу, так и после преступления к ней правомерен. Отсутствие регламентации такой ситуации является очередным пробелом в регулировании трудовых отношений. Данный вывод справедлив несмотря даже на имеющуюся возможность у работодателя применить положения статей 192 и 193 ТК РФ в случае отказа работника от пояснения причин его отсутствия на работе на предмет их уважительности. Но в данном случае это будет выбор самого работника между возможностью потерять данное место работы и раскрытием требуемой работодателем информации. Видимо, в таких случаях до момента урегулирования законодателем этого правового пробела работнику придется каким-то образом убеждать работодателя в уважительности причины своего отсутствия либо подтвердить ее корректным по содержанию документом. Итак, от работника долгое время нет сведений о причине его отсутствия на работе и работодатель направляет запрос по месту его регистрации о предоставлении соответствующей информации, ибо стоит вопрос о его увольнении за прогул. Допустим, на запрос поступает ответ на почтовом листке уведомления, что гражданин болен, но листок нетрудоспособности еще окончательно не закрыт. Либо запрос остается без ответа гражданина, но почтовая служба ставит работодателя в известность, что по данному адресу получатель письма (телеграммы) отсутствует по неизвестным причинам. Работодатель, возмущенный непредставлением работником официального документа, при всех указанных вариантах увольняет его за прогул. При этом он игнорирует информацию о том, что, например, работник — одинокий и вполне может находиться в момент обращения к нему с запросом на излечении в стационаре в связи с полученной серьезной травмой или заболеванием, препятствующими ему поставить об этом в известность работодателя. Из вышеизложенного следует, что намерение работодателя уволить работника в конкретно избранный им день явно не может быть отслежено последним при реальном, а не вымышленном случае как минимум по причине его нахождения на больничном листе, т. е. вне организации работодателя. Еще раз обратим внимание: находящийся на больничном гражданин обладает статусом не работника, а болеющего человека, подчиняющегося требованиям социально-медицинского законодательства. В этой отрасли законодательства ни на гражданина, ни на лечебное учреждение пока не возложена обязанность уведомлять по месту работы болеющего о получении им листка нетрудоспособности. Поэтому исходя из еще одного общеправового принципа можно утверждать, что субъективное право (если оно одновременно не является юридической обязанностью) на пользование средствами связи или право лично общаться с работодателем реализуется обладателем этого права по своему усмотрению, которое может быть ограничено только федеральным законом в случаях, указанных в статьях 55 и 56 Конституции РФ. Следовательно, не работник, а работодатель обязан позаботиться о наличии у него доказательств, что на день издания приказа об увольнении за прогул он имел надлежащим образом оформленные и достаточные по меркам статей 55 — 87 Гражданского процессуального кодекса РФ доказательства отсутствия работника на работе по неуважительной причине. Если же работодатель, не имея точных сведений об отсутствии у работника уважительной причины неявки на работу, все же его уволил, ему должно вменяться не только злоупотребление своим дисциплинарным правом, но и откровенное нарушение требований закона, а именно части 6 ст. 81 ТК РФ. Поэтому в Трудовом кодексе РФ, где законодатель многократно (ст. ст. 81, 121, 128, 207, 249, 348.12, 386, 387, 389, 390, 392) связывает с понятием «уважительная причина» различные правовые последствия как для работника, так и работодателя, назрела необходимость отразить хотя бы базовый примерный перечень этих причин, как это было сделано в советское время. Для этих целей вполне можно модернизировать разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 июля 1980 г. N 5/12-21 «О порядке применения пункта 16 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. N 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 июля 1980 г. N 198/12-21) (в ред. от 19 февраля 1986 г.). Нужно внести в Трудовой кодекс РФ конкретные правила поведения сторон при возникновении рассматриваемой ситуации, отразив в них следующее. Если работник препятствует получению сведений, необходимых для принятия работодателем решения, или не представляет их, данное условие должно быть отражено (например, в части 6 ст. 81 ТК РФ) в виде указания о наступлении для работника конкретных негативных правовых последствий. В качестве превентивной меры, дисциплинирующей работника, опять же можно позаимствовать из прежнего отечественного законодательства простой и ясный способ решения проблемы. Например, в пункте 2 ст. 62 Устава о промышленном труде <5> допускалось расторжение договора найма «вследствие неявки рабочего на работу более двух недель сряду по уважительным причинам». Такой способ решения трудовой судьбы работника с оговоркой, что это касается лица, не извещающего о причине своего отсутствия на работе, позволил бы снять часть проблем с работодателя. Как вариант возможно применение правила, изложенного в части 4 ст. 307 ТК РФ (при соответствующей его корректировке и инверсии уполномоченных и обязанных субъектов правоотношения). ——————————— <5> Свод законов Российской империи (СЗРИ). Т. 11. Ч. 2. Устав о промышленности от 1893 года был разделен в издании СЗРИ от 1913 года на два устава — Устав о промышленности фабрично-заводской и ремесленной и Устав о промышленном труде.
Естественно, если уволенный по вышеуказанному основанию работник, желавший, но не имевший возможности сообщить работодателю об уважительной причине своего отсутствия на работе, посчитает необходимым продолжить трудовое сотрудничество с данным работодателем, он должен иметь право обратиться в суд с иском о восстановлении его на работе с учетом правил пункта 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом нужно также оговорить разумный срок для обращения в суд, учтя, например, уже существующие сроки нахождения на стационарном или амбулаторном излечении для конкретных групп наиболее распространенных заболеваний. Работник должен ясно понимать: его молчание создает проблемы работодателю с поиском вариантов выполнения функций отсутствующего сотрудника. В связи с этим и у работодателя должно быть четко прописано право (например, в части 1 ст. 22 или ст. 86 ТК РФ) на получение в общих чертах информации о причинах отсутствия работника на работе, а главное — о предполагаемой продолжительности его отсутствия. Но пока в Трудовом кодексе нет таких правил, работодатель должен знать, что в пункте 38 Постановления Пленума ВС РФ N 2 сказано следующее. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства совершения работником одного из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Причем перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Однако применение любого основания дисциплинарного увольнения обязывает работодателя потребовать от работника (а не гражданина, находящегося на законных основаниях не на работе. — Прим. авт.) исполнения им требований части 1 ст. 193 ТК РФ, регулирующей конкретный вид трудовых отношений. Трудовое законодательство регламентирует поведение лиц, находящихся в статусе работника и работодателя, т. е. лиц, находящихся в силу норм ТК РФ в рамках трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В перечень этих отношений не входят отношения в период нахождения работника на больничном (ст. 1 ТК РФ). Требуемое от работодателя осуществление обязательного социального страхования работника в случаях, предусмотренных федеральными законами, трансформирует при наступлении страхового случая статус работника в статус гражданина как застрахованного лица (Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» в ред. от 9 февраля 2009 г.). Период временной нетрудоспособности в отдельных случаях не включается в период действия трудовых отношений. Это следует, например, из незачета его в испытательный срок или иные учитываемые в трудовом праве периоды (ч. 7 ст. 70 и ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Статья 183 ТК РФ, посвященная взаимоотношениям сторон трудового договора в период временной нетрудоспособности работника, очерчивает их взаимные обязательства только гарантией выплаты работнику работодателем соответствующего пособия в порядке и размерах, определенных федеральными законами. Следовательно, к периоду временной нетрудоспособности работника можно применить определение термина «время отдыха», данное в статье 106 ТК РФ, перефразировав его следующим образом: период временной нетрудоспособности — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он использует по правилам, изложенным в законодательстве об охране здоровья граждан Российской Федерации. Пробел в регламентации правоотношений между работодателем и работником, когда он находится вне рамок выполнения своих трудовых обязанностей, формально не позволяет применять правила, содержащиеся в статьях 192 и 193 ТК РФ. Правда, Трудовой кодекс допускает увольнение работника, совершившего правонарушение вне рамок выполнения трудовых обязанностей (например, совершение аморального проступка педагогическим работником вне места работы (ч. 5 ст. 81)), но эти особые случаи отделены от общих дисциплинарных проступков и имеют свои конкретные правила реализации сопутствующих им санкций.
Границы возможности применения дисциплинарных взысканий
Напомним нюансы применения правил статей 192 и 193 ТК РФ. Согласно частям 1 и 3 ст. 192 к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В этом подпункте указано однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (увольнение за прогул) за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В соответствии с частью 5 ст. 192 при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. При этом дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В Трудовом кодексе РФ нет официального определения понятия «трудовые обязанности», что дает возможность толковать их в узком смысле как обязанности, вытекающие из трудового договора (см. ст. ст. 9, 56 и 57). В свою очередь, трудовые обязанности в части соблюдения дисциплины труда и подчинения правилам поведения, установленным у конкретного работодателя, могут считаться обязательными для работника, если они определены следующим образом. Содержание их должно быть в гармонии с предписаниями ТК РФ, иных федеральных законов, коллективного договора, партнерских соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Исходя из предписаний части 3 ст. 68 ТК РФ еще до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором. Следовательно, и в период действия трудовых отношений работник должен быть ознакомлен под роспись как со всеми изменениями вышеуказанных актов, так и со вновь вводимыми локальными актами, содержащими нормы, касающиеся его прав, обязанностей и законных интересов (абзац десятый ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Внесение некоторыми организациями в Правила внутреннего трудового распорядка положения о том, что работник должен извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе, противоречит самой сути этих правил внутриорганизационного, а не внешнего поведения условного работника. Неознакомление под роспись с любыми локальными документами, непосредственно затрагивающим трудовые права и свободы работника, освобождает его от обязанности их соблюдать в силу фактической неосведомленности о них. В основных обязанностях работника, изложенных в части 2 ст. 21 ТК РФ, очерчен круг локальных актов, которые он обязан соблюдать при исполнении своей трудовой функции, определенной трудовым договором. Закон обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания поставить в известность об этом работника, затребовав от него письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На практике эта важная гарантия работает не всегда. Имея возможность «оформить» (а точнее сфальсифицировать) все необходимые для суда компрометирующие работника материалы с приложением актов об отказе работника выполнить те или иные требуемые действия (отказ ознакомиться с приказом, отказ от дачи объяснения и т. п.), работодатель может не утруждать себя представлением достоверных доказательств. Представители работодателя нередко в день назначенного судебного заседания «стряпают» необходимые акты-отказы, пользуясь тем, что внесенные в них подписи «свидетелей», например отказа работника в ознакомлении с каким-либо документом, не требуется удостоверять у нотариуса. Такая уверенность в безнаказанности появилась в результате уже укоренившейся практики судов отказывать работнику в удовлетворении ходатайства о проведении экспертизы документов, представленных работодателем. Суд, руководствуясь статьей 186 ГПК РФ, редко назначает экспертизу в трудовых спорах (ст. 393 ТК РФ) ввиду немалой платы за нее из средств федерального бюджета, направляемых на содержание судов общей юрисдикции <6>. ——————————— <6> См., например: Определение Мособлсуда от 22 апреля 2004 г. по делу N 33-3276/04.
Конечно, в силу правил статьи 103 ГПК РФ суд имеет право возместить судебные расходы, понесенные им в связи с рассмотрением дела, взыскав их с ответчика в определенных в данной статье случаях. Но зачастую суд и этим не хочет утруждать себя, ведь возмещение расходов ответчиком затем необходимо будет проконтролировать… Зная об этом, работодатель уверен, что суд в силу ряда причин не станет заниматься проверкой «немых доказательств» (вещественных и письменных) на предмет их фальсификации ни по просьбе работника, ни тем более по своей инициативе. А ведь результаты таких экспертиз помогают выявить признаки преступления, отраженного в части 1 ст. 303 УК РФ (фальсификация доказательств по гражданскому делу лицом, участвующим в деле, или его представителем <7>). Подтверждение экспертизой подложности доказательств обяжет судью применить положения части 3 ст. 226 ГПК РФ о сообщении в частном определении суда об этом факте в органы дознания или предварительного следствия, а это опять же потребует последующего контроля с его стороны… ——————————— <7> В существующей редакции части 1 ст. 303 УК РФ это преступление наказывается штрафом в размере от 100 до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо арестом на срок от двух до четырех месяцев.
Неподтвержденность объективными и достаточными доказательствами факта затребования письменного объяснения по любому дисциплинарному проступку, якобы совершенному работником, должно быть оценено органом, рассматривающим трудовой спор, как ущемление трудовых прав работника работодателем. Следовательно, применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул, возможно только в случае вины работника, выразившейся в отсутствии на работе в определенный законом период по неуважительным причинам. В свою очередь, извещение работником работодателя о причинах своего отсутствия на работе не является его нормативно определенной трудовой обязанностью и по определению, данному в части 1 ст. 192 ТК РФ, не может считаться дисциплинарным проступком. Таким образом, непредставление работником сведений о причинах своего отсутствия на работе не является неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей, и, следовательно, у работодателя не возникает право применить указанные в части 1 ст. 192 дисциплинарные взыскания. Это в полной мере относится к недопустимости применения увольнения по дисциплинарным основаниям, содержащимся в статье 81 ТК РФ. В пункте 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 судам разъяснено следующее. В силу части 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов (в частности, статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, пункта 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также пункта 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах) государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, он в силу части 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм), вытекающих из статей 1, 2, 15, 17 — 19, 54 и 55 Конституции РФ. В указанных целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Проведем разбор двух типичных судебных дел, порожденных увольнением работника за прогул в период его временной нетрудоспособности, где судьи вынесли решение, применив принцип запрета злоупотребления правом. После краткого изложения сути дела и позиций судебных органов ниже приводятся комментарии автора.
Черты «единства судебной практики» при применении принципа запрета злоупотребления правом к трудовым отношениям
Пример 1. Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда 4 апреля 2005 г. рассмотрела в судебном заседании кассационную жалобу ответчика на решение Люберецкого городского суда от 1 февраля 2005 г. по делу N 33-3060/05 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и признании недействительным приказа об увольнении. Фабула дела. С истцом 22 июня 2004 г. был расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя за появление 10 июня на работе в состоянии алкогольного опьянения. С приказом об увольнении истец не согласился и считал его незаконным. Он не был ознакомлен с приказом об увольнении, увольнение произведено во время его временной нетрудоспособности, подтвержденной больничным листом. В связи с этим истец просил признать данный приказ незаконным и взыскать с работодателя его заработную плату за время вынужденного прогула. Ответчик в суде иск не признал и пояснил, что приказ об увольнении истца был издан 22 июня 2004 г., истец отказался от ознакомления с приказом и только после этого в тот же день обратился в поликлинику за получением больничного листа. Позиции и решения судов. Суд первой инстанции. Люберецкий городской суд решением от 1 февраля 2005 г. удовлетворил требования истца, исходя из того, что ответчик незаконно уволил его в период болезни и не представил достоверные доказательства нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также не ознакомил его с приказом об увольнении. В решении суд указал: ответчик в нарушение части 3 ст. 81 ТК РФ незаконно уволил истца 22 июня 2004 г. в период его временной нетрудоспособности. В кассационной жалобе ответчик просил отменить решение Люберецкого городского суда как незаконное и необоснованное. Кассационная инстанция. Рассмотрев жалобу и материалы дела, Мособлсуд выводы суда первой инстанции признал основанными на неправильно установленных обстоятельствах дела. Обосновывая свою позицию, судьи Мособлсуда указали: из акта от 10 июня 2004 г. (л. д. 31) усматривается нахождение истца на рабочем месте в нетрезвом состоянии и распитие спиртных напитков с посторонней гражданкой. При этом от предложения пройти освидетельствование на фактическое свое состояние истец отказался. К тому же судья Люберецкого городского суда критически подошел к оценке этого акта и показаниям допрошенных в качестве свидетелей подписавших его лиц, пояснив, что изложенные ими обстоятельства не подтверждаются другими доказательствами. Между тем, отметил Мособлсуд, в материалах дела имеются объяснения еще одного лица (л. д. 30) — той самой посторонней гражданки, в которых она указывает, что 10 июня была у истца на работе, где они вместе распивали спиртные напитки. Однако в качестве свидетеля по данному факту, имеющему значение для правильного определения обстоятельств дела, она не была допрошена в судебном заседании. Также Мособлсуд не признал обоснованным вывод о том, что ответчик не ознакомил истца с приказом об увольнении и не вручил приказ ему под расписку, поскольку в деле имеется акт от 24 июня (л. д. 42), свидетельствующий об обратном. Однако данному факту судом оценка не была дана и лица, подписавшие акт, в суде не были допрошены. Удовлетворяя иск, Люберецкий городской суд указал в решении, что ответчик в нарушение статьи 81 ТК РФ незаконно уволил истца в период его временной нетрудоспособности. По мнению судебной коллегии, данный вывод суда первой инстанции сделан без учета некоторых обстоятельств дела и оценки доводов ответчика о злоупотреблении истцом своим правом. Как видно из сообщения главного врача Люберецкой городской поликлиники (л. д. 57), истец 22 июня обращался к врачу-неврологу, а с 23 июня лечился в стационаре. Суду следовало выяснить у истца, почему он не сообщил ответчику о своем нахождении на больничном, не является ли это с его стороны злоупотреблением своим правом (путем сокрытия работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы). В связи с этим возникает вопрос: должен ли работодатель отвечать за неблагоприятные последствия в случае установления недобросовестных действий со стороны истца, который также не был рассмотрен судом первой инстанции. Изучив материалы дела, выслушав объяснения истца и представителей сторон, судебная коллегия Мособлсуда решение Люберецкого городского суда от 1 февраля 2005 г. о восстановлении истца на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отменила, применив пункт 1 ст. 362 ГПК РФ: основанием для отмены решения суда в кассационном порядке является неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела. Комментарий. Прежде всего обращает на себя внимание, что оба суда, рассматривавшие дело, избирательно применили (не применили) в нем принцип запрета злоупотребления правом, хотя указание о нем содержится в пункте 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2 с 8 апреля 2004 г. (данное дело рассматривалось уже в следующем, 2005 г.). При этом в поведении работника присутствуют признаки, которые дают повод отнести его действия к недобросовестным, но суд первой инстанции их проигнорировал, а суд кассационной инстанции, напротив, пристально рассмотрел их. Предполагаю, что суд первой инстанции сознательно ушел от применения принципа запрета злоупотребления правом и прямолинейно указал на нарушение правил, изложенных в тот период в части 3 ст. 81 ТК РФ, о недопустимости увольнения работника во время его болезни. Обнаружение этого факта в соответствии с частью 1 ст. 394 ТК РФ является надлежащим основанием для признания увольнения незаконными, и работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Кроме того, судья действительно не допросил в судебном заседании постороннее лицо, якобы непосредственно распивавшее с истцом спиртные напитки в его рабочее время и на его рабочем месте и давшее показания об этом. Видимо, судья критически отнесся к этим показаниям ввиду того, что постороннее лицо, которое якобы совместно распивало алкоголь с истцом, впоследствии вдруг дало об этом показания ответчику (в самом деле, такое нехарактерное поведение наводит на мысль о том, не являлось ли данное «постороннее лицо» подставным). Последний представил эти показания вместе с актом о фиксации распития истцом алкоголя на рабочем месте. Судья вообще критически оценил все акты, в том числе от 10 июня (л. д. 31), поскольку все они подписывались зависимыми от работодателя людьми — его работниками. Свою критическую оценку судья объяснил тем, что показания лиц, подписавших эти акты, и изложенные ими обстоятельства своего свидетельства факта нахождения истца в алкогольном опьянении не подтверждаются другими доказательствами. Иными словами, достаточных доказательств, в том числе совокупности косвенных сведений, что истец находился на работе в состоянии алкогольного опьянения, у ответчика не было. В свою очередь, суд второй инстанции сознательно применил принцип запрета злоупотребления правом в данном деле, но сделал это некорректно. Если судья первой инстанции не счел акт от 10 июня (л. д. 31) достаточным доказательством по вышеизложенным причинам, то Мособлсуду этого акта в совокупности с актом об отказе истца от освидетельствования на предмет его нахождения в нетрезвом состоянии вполне хватило, чтобы безоговорочно признать истинность этого факта. Судей кассационной инстанции не смутило, что они не имели объективного подтверждения юридически значимых обстоятельств, установленных с помощью соответствующих экспертиз, когда по времени и при каких условиях были созданы эти акты, учитывая отсутствие медицинского акта о нахождении истца в этот день в состоянии алкогольного опьянения. То же самое можно сказать и об акте от 24 июня (л. д. 42), которого судьям Мособлсуда оказалось достаточно, чтобы признать достоверным факт ознакомления истца с приказом об увольнении под расписку и факт вручения ему этого приказа, несмотря на некоторые сомнительные обстоятельства. В деле имеются сведения от главного врача Люберецкой городской поликлиники (л. д. 57) о нахождении истца с 23 июня на лечении в стационаре и соответствующий больничный лист. Из содержания Определения Мособлсуда от 4 апреля 2005 г. можно понять, что в период (о чем говорит акт от 24 июня 2004 г.) нахождения истца в больнице, т. е. через два дня после его увольнения, его ознакомили с приказом об увольнении и вручили копию при свидетелях. Учитывая, что ранее истец отказался ознакомиться с этим приказом, находясь 22 июня 2004 г. на работе, вызывает сомнение вручение ему копии приказа в больнице. Поэтому фиксация факта ознакомления истца с приказом об увольнении задним числом комиссионным актом, удостоверенным подписями ряда свидетелей, не соответствует требованиям части 1 ст. 392 ТК РФ о выдаче копии приказа при увольнении. В связи с этим не очень убедительно выглядит вывод Мособлсуда о том, что в поведении истца усматривается злоупотребление своим правом не сообщать работодателю о своей временной нетрудоспособности. Истец 22 июня еще в рабочее время покинул свое рабочее место, избегнув таким способом ознакомления с подготовленным ответчиком приказом о его увольнении. В тот же день истец обратился в поликлинику и получил направление на госпитализацию вместе с больничным листом. Почему не предположить, что истец пришел на работу с плохим самочувствием, которое резко ухудшилось при известии об увольнении? Конечно, почувствовав такое ухудшение и обратившись в поликлинику, где было принято решение о его срочной госпитализации, истец вполне мог уведомить ответчика о своей болезни в тот же день, но только при условии, что больничный лист был выдан до окончания рабочего времени организации, где работал истец. Однако истец решил предъявить больничный лист от 22 июня 2004 г. уже в суде и таким образом досадить ответчику, что отвечает признакам злоупотребления правом. Но еще раз обратим внимание: упоминания об этом принципе до сих пор нет ни в статье 2, ни в иных статьях ТК РФ, где был бы раскрыт правовой механизм и негативные правовые последствия злоупотребления правом для субъектов трудового договора при его обнаружении. Как наглядно видно из приведенного примера, пробел в нормативном правовом регулировании подобных ситуаций открывает чрезвычайно широкие возможности для субъективного понимания конкретным судьей принципа запрета злоупотребления правом. Из изложенных решений судов следует, что своевременное устное (например, по телефону) уведомление работодателя о наличии с такого-то дня у работника больничного листа должно было послужить надлежащим основанием к отмене уже изданного приказа об увольнении. При этом момент расторжения трудового договора по воле работодателя с конкретным работником в силу части 6 ст. 81 ТК РФ сдвигался бы по времени до момента его выздоровления. Пример 2. Дело N 2-660/09, рассмотренное Тверским районным судом г. Москвы 24 марта 2009 г. Фабула дела. Истец обратился в суд с требованиями, в том числе об обязании ответчика: выплатить сумму денежного долга за период с 17 марта 2007 г. по день увольнения 12 декабря 2008 г., отменить приказ об увольнении как незаконный и необоснованный, восстановить на работе в ранее занимаемой должности, оплатить вынужденный прогул со дня увольнения по день принятия судом решения о восстановлении на работе в занимаемой должности и взыскать с ответчика в счет возмещения морального вреда 15000 руб. Истец документально подтвердил, что неоднократно (восемь раз) извещал телеграммами работодателя о своем нахождении на больничном и три раза отсылал ему ксерокопии больничных листов письмом с уведомлением о вручении. Ответчик в отзыве на исковое заявление подтвердил лишь получение телеграмм с уведомлением о нахождении истца на больничном. Вместе с тем ответчик опроверг (и документально это подтвердил различными докладными записками и актами) представление истцом больничных листов или их ксерокопий, объявив, что вместо этих документов в его письмах находились чистые листы бумаги. Поэтому ответчик многократно направлял истцу по почте требование о явке на работу, но истец явился с больничными листами только после произведенного 12 декабря 2008 г. увольнения за прогул. Истец полагал, что его увольнение незаконно и необоснованно, поскольку он каких-либо нарушений дисциплины не допускал, письменных объяснений перед применением дисциплинарного взыскания у него не было затребовано, а в день увольнения истец был нетрудоспособен, о чем известил работодателя надлежащим образом. В свою очередь, по мнению ответчика, длительное непредставление истцом реальных документов, оправдывающих его долговременное отсутствие на работе, является грубым нарушением дисциплины, и потому увольнение за прогул правомерно. Позиция и решение судьи Тверского районного суда г. Москвы. В мотивировочной части решения указано: суд соглашается с доводами истца и его представителя о том, что увольнение по данному основанию было необоснованным и незаконным. Вместе с тем, признав право истца нарушенным, суд отказал ему в восстановлении на работе в связи со злоупотреблением с его стороны правом на предоставление больничных листов работодателю несмотря на то, что истец непрерывно находился на больничном и обязанности предъявлять больничный лист до выхода на работу у него не возникло. Суд пояснил свою позицию: злоупотребление правом выразилось в сокрытии истцом от работодателя сведений о лечебных учреждениях, где продлялись эти листы нетрудоспособности, что лишило последнего возможности проверить законность их получения за столь длительный период. Такая потребность возникла в связи с тем, что у работодателя были документы о том, что в рассматриваемый период истец не обращался в поликлинику по месту жительства. Следовательно, резюмировал суд, присутствуют все признаки злоупотребления правом, изложенные в пункте 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2. Основываясь на этих рассуждениях, даже несмотря на нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания, суд не нашел возможности удовлетворить требования истца вследствие злоупотребления им предоставленными ему законом правами. Таким образом, не имея подлинников больничных листов и не зная, соответствуют ли сведения, изложенные истцом в телеграммах, фактическим обстоятельствам отсутствия истца на работе, суд признал законной и невыплату ему в этот период какого-либо денежного вознаграждения. В резолютивной части решения судья, уходя от ссылки на Постановление Пленума ВС РФ N 2, но пытаясь связать свои итоговые выводы с трудовым правом, применил следующий прием. На основании ТК РФ и руководствуясь статьями 194 — 198 ГПК РФ, суд отказал в признании увольнения незаконным (хотя, напомним, в мотивировочной части решения зафиксировал незаконность и необоснованность увольнения как установленный факт), восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Комментарий. Как видим, принятию судом такого решения максимально способствовало поведение работника, долговременно уклонявшегося от предоставления больничных листов работодателю. Уточним, что в данном случае вслед за судом мы не подвергаем сомнению документы ответчика, из которых следует, что истец вместо копий больничных листов направлял ему пустые листы бумаги (хотя с позиций обыкновенного здравого смысла здесь есть явный повод для дополнительных вопросов). Тем не менее в отсутствие соответствующих норм в ТК РФ суду невольно пришлось принимать и выносить решение с нарушением процессуального закона. Суд основывался на положениях пункта 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2, причем без учета положений, содержащихся в иных пунктах этого же Постановления. Напомним: часть 4 ст. 198 ГПК РФ обязывает судью в мотивировочной части решения суда: указать обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд. Таким образом, преждевременно данные Пленумом ВС РФ рекомендации о применении судами общеправового принципа запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях при отсутствии в Трудовом кодексе даже упоминания об этом правовом явлении приводят к противоречащим закону обоснованиям судьями своих решений. Следовательно, без определения характерных (вплоть до конкретных институтов трудового права, а в необходимых случаях и для отдельных видов трудовых отношений) признаков, случаев их применения и области действия в целом системы под названием «злоупотребление правом» приводит, как правило, к обжалованию подобных противозаконных решений суда. Вот и данный трудовой спор породит обращение в различные судебные инстанции и превратит его в «долгоиграющую» судебную тяжбу. Этот вывод базируется и на не примененных судом в этом деле правилах законодательства о труде в системной их связи с содержанием соответствующих делу N 2-660/09 рекомендаций, изложенных в иных пунктах анализируемого Постановления Пленума ВС РФ. Рассмотрим иные рекомендации Пленума, содержащиеся, в частности, в пунктах 41 и 60 исследуемого Постановления.
Коллизионное правило в Постановлении Пленума ВС РФ N 2
Правовой анализ пунктов 27 и 41 Постановления Пленума ВС РФ N 2 приводит к выводу: с одной стороны, они выглядят противоречащими друг другу в части указания различных правил поведения суда в процессе разрешения дел об увольнении работника именно за прогул, а с другой — в пунктах 41 и 60 можно усмотреть установление своего рода коллизионного правила, регулирующего выход из этого противоречия. Итак, пункт 27 ориентирует судей на отказ в защите нарушенных прав работника, перечисленных в части 6 ст. 81 ТК РФ, при установлении следующих обстоятельств. Увольнение, произведенное по воле работодателя по соответствующим основаниям ТК РФ, связанным с виной работника в совершении дисциплинарного проступка, но не отвечающее процедурным правилам расторжения трудового договора, может быть признано законным, если обнаружатся «отягчающие обстоятельства», выраженные в недобросовестном поведении работника, который своевременно «не обнародовал» свой больничный лист. В то же время пункт 41 обязывает суд защитить интересы уволенного работника при несоблюдении работодателем процедурных правил расторжения трудового договора, даже когда работник явно виновен. Вдумаемся в смысл положений пункта 41, подтвержденных пунктом 60 Постановления Пленума ВС РФ N 2. В пункте 41 сказано: если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, то суду при удовлетворении заявленных требований (уволенного лица. — В. А.) необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Иными словами, если работник действительно совершил прогул, т. е. отсутствовал на работе по неуважительной причине, но работодатель нарушил процедурные правила, изложенные в статьях 193 и 84.1 ТК РФ (например, не оформил отказ от дачи объяснения), суду при удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. В свою очередь, в пункте 60 однозначно указано: работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Это означает, что даже если штатная единица в связи с увольнением работника была ликвидирована, работодатель обязан возвратить ее в штатное расписание для восстановления нарушенных прав данного работника. Если же эта должность в штатном расписании была замещена иным работником, работодатель согласно правилам статьи 83 ТК РФ (при невозможности выполнить требования части 3 данной статьи) должен расторгнуть с ним трудовой договор. Из совокупного смысла пунктов 41 и 60 Постановления Пленума ВС РФ N 2 можно сделать вывод: недобросовестные действия работника по своей социальной значимости ничтожны по сравнению с нарушениями, допущенными работодателем. Итак, в рекомендациях Пленума ВС РФ установлены два правила, регулирующие поведение судей в процессах, где решается вопрос о восстановлении на работе гражданина, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя в связи с любым дисциплинарным нарушением работника, в том числе по подпункту пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул). Первое правило вытекает из пункта 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2. При установлении судом, что увольнение произведено в период нахождения работника на больничном листе и тот об этом не поставил в известность работодателя, увольнение признается законным и работник не подлежит восстановлению на работе в связи с нарушением им общеправового принципа о запрете злоупотребления правом. При этом неисполнение работодателем правил части 1 ст. 193 ТК РФ не является нарушением процедурных правил увольнения работника, и разъяснение, содержащееся в пункте 60 Постановления Пленума ВС РФ N 2, на данный случай не распространяется. Кроме того, в таких ситуациях не действуют и правила части 6 ст. 81 и части 1 ст. 394 ТК РФ. Второе правило обусловлено пунктом 41 Постановления Пленума ВС РФ N 2. При установлении судом, что увольнение за прогул произведено при отсутствии у работника больничного листа или других уважительных причин для отсутствия на работе, но работодатель нарушил правила увольнения, в частности нормы статьи 193 ТК РФ, увольнение признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе. При этом разъяснение, содержащееся в пункте 60 Постановления, на данный случай распространяется. Такое понимание разъяснений, содержащихся в пунктах 27, 41 и 60 Постановления Пленума ВС РФ N 2, требует отдельного конкретного толкования их смысла, чтобы исключить неоднородное применение принципа злоупотребления правом в реальных судебных делах. Из изложенного выше следует, что участники Пленума ВС РФ в п. 60 указанного Постановления отдали приоритет в освобождении от ответственности за нарушение норм Трудового кодекса РФ работнику, а не работодателю. Таким образом, применив стиль формулировки части 2 п. 27 данного Постановления, можно резюмировать: работодатель, как сильная сторона трудовых отношений, должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий как с его стороны, так и со стороны работника. Иными словами, при установлении судом факта злоупотребления правом обоими субъектами трудового правоотношения или обоюдного нарушения ими трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работник подлежит восстановлению на прежней работе, если работодатель нарушил установленный порядок увольнения. Это решение можно считать разумным компромиссом. Причем приоритет, отданный в указанной ситуации работнику, будет соответствовать требованиям части 1 ст. 394 ТК РФ, где, в частности, сказано: в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Предоставлять же судам право осуществлять отказ в гарантированной статьей 46 Конституции РФ защите прав работника (что фактически и происходит при применении пункта 27 Постановления) является попиранием и умалением конституционных прав россиян, что допустимо только по правилам, определенным в статьях 55 и 56 Конституции РФ. Но вернемся к реальной судебной практике.
Наиболее распространенные нарушения судьями норм законодательства
Судей, выносящих свои решения на основании не норм материального права, а разъяснений Верховного Суда РФ, нисколько не останавливает содержание, например, статьи 11 ГПК РФ, устанавливающей: суд обязан разрешать гражданские дела на основании Конституции РФ, международных договоров Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов государственной власти, конституций (уставов), законов, иных нормативных правовых актов органов государственной власти субъектов Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления. Суд разрешает гражданские дела, исходя из обычаев делового оборота в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами. В части 3 ст. 1 ГПК РФ указано: гражданское судопроизводство ведется в соответствии с федеральными законами, действующими во время рассмотрения и разрешения гражданского дела, совершения отдельных процессуальных действий или исполнения судебных постановлений (судебных приказов, решений суда, определений суда, постановлений президиума суда надзорной инстанции), постановлений других органов. Ни в статье 1, ни в статье 11 ГПК РФ (впрочем, как и в законах о судебной системе, мировых и военных судах) не указано, что судам при вынесении своих решений по существу дела дозволено опираться исключительно или преимущественно на разъяснения Пленума ВС РФ. Однако суды делают это повсеместно, а Верховный Суд РФ и его соответствующие органы такую практику не пресекают. В соответствии со статьей 148 ГПК РФ при подготовке дела к судебному разбирательству суд обязан, в частности, уточнить фактические обстоятельства, имеющие значение для дела; определить закон, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установить правоотношение сторон; определить доказательства, которые должны быть представлены каждой из сторон по делу. Значительное число судей себя этим не утруждают, если по каким-либо видам правоотношений имеется разъяснение ВС РФ, и просто подгоняют похожие дела под предложенный им шаблон. Судьи игнорируют статьи 195 и 196 ГПК РФ, где сказано, что решение суда должно быть законным и обоснованным и при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. Таким образом, при рассмотрении дела суд должен действовать в границах правомерного применения и толкования норм материального и процессуального права, а не шире или уже этих границ за счет дополнения их отсутствующими нормами, изложенными в разъяснениях Верховного Суда РФ. В перечисленных нормах ГПК РФ нет указаний на возможность при вынесении решения по существу дела применять разъяснения, содержащиеся в Постановлениях Пленума ВС РФ, даже в целях единства судебной практики, которая также обязана строиться на единообразном толковании и применении норм закона (ст. 377 ГПК РФ). Судьи нередко «забывают», что Россия избрала для своей правовой системы романо-германскую, а не англосаксонскую правовую семью. В нашей системе национального права нет места для правового регулирования как материальных, так и процессуальных отношений каким-либо иным актом, кроме нормативно-правового, к которым разъяснения Пленума ВС РФ не относятся (ст. 126 Конституции РФ). К этому же обязывает и разделение компетенций ветвей власти: принятие нормативных правовых актов отнесено к компетенции законодательной и исполнительной ветвей власти (ст. ст. 10, 104, 105 и 115 Конституции РФ). Поэтому в статье 363 ГПК РФ законодатель акцентировал внимание на том, что основанием для отмены или изменения решения суда любой инстанции является нарушение или неправильное применение норм материального права: если суд не применил закон, подлежащий применению, либо, наоборот, применил закон, не подлежащий применению, либо неправильно истолковал закон. Однако судей это не смущает, ведь они не несут никакой юридической ответственности за «брак» в своей работе (по крайней мере широкой общественности неизвестны случаи наложения хотя бы дисциплинарных санкций на судей — нарушителей материальных и процессуальных норм). Завершая это исследование, приведу мнение признанного российского правоведа о роли и месте судейского усмотрения. Так, в классической работе И. А. Покровского содержится следующее актуальное и для сегодняшнего дня умозаключение: нельзя низводить закон до степени простого «литературного произведения», имеющего своим единственным назначением поддерживать в публике иллюзию объективного и для всех равного правосудия <8>. ——————————— <8> Покровский И. А. Доклад Киевскому юридическому обществу на тему «Справедливость, усмотрение судьи и судебная опека». Киев, 1899.
Библиография
Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2. Малиновский А. А. Недопустимость злоупотребления правом как общеправовой принцип // Право и политика. 2006. N 9. Покровский И. А. Доклад Киевскому юридическому обществу на тему «Справедливость, усмотрение судьи и судебная опека». Киев, 1899.
