ГАРАНТИИ ТРУДОВЫХ ПРАВ ЛИЦ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ПРОФСОЮЗНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
В. А. САФОНОВ
Сафонов В. А., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета, советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Конституционного Суда Российской Федерации.
Вышестоящий профсоюзный орган не может блокировать законную и обоснованную процедуру сокращения численности или штата работников.
Российское законодательство о труде содержит ряд норм, устанавливающих особые гарантии лицам, осуществляющим профсоюзную деятельность по представительству прав и интересов работников. Целью их предоставления является необходимость обеспечения независимости представителей работников от работодателя, поскольку только независимое лицо может надлежащим образом выполнять свои функции. Так как подавляющее большинство лиц, ведущих профсоюзную деятельность, продолжают исполнять свои обязанности по трудовому договору (не освобождаются от основной работы), работодатель имеет возможность оказания давления на представителя работников через механизмы оперативного управления трудом и реализации дисциплинарных полномочий. Государство, заинтересованное в становлении институтов гражданского общества (к числу которых относятся и профессиональные союзы) и в обеспечении социального мира, признает деятельность профсоюзов социально значимой, обеспечивая свободу такой деятельности, направленной на представительство и защиту прав и интересов работников, посредством предоставления лицам, осуществляющим профсоюзную деятельность, особых гарантий их трудовых прав. С точки зрения законодательства о гарантиях соблюдения трудовых прав лица, осуществляющие профсоюзную деятельность, могут быть разделены на несколько групп: 1) члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы; 2) освобожденные профсоюзные работники; 3) бывшие члены выборного профсоюзного органа; 4) работники, участвующие в коллективных переговорах; 5) работники, участвующие в урегулировании коллективного трудового спора; 6) работники, являющиеся членами комиссии по трудовым спорам; 7) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда. Следует отметить, что одни и те же работники могут одновременно относиться к нескольким из указанных групп. Так, член выборного коллегиального органа профсоюзной организации может участвовать в коллективных переговорах и одновременно являться членом комиссии по трудовым спорам. В таком случае ему предоставляются все гарантии, предусмотренные для каждой из перечисленных групп. Рассмотрим указанные гарантии более подробно. Членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы, предоставляется возможность участвовать в работе профсоюзных органов, действующих вне хозяйственной сферы работодателя (общероссийских и территориальных органов соответствующего профсоюза). Эти лица освобождаются от основной работы для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, — также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением (ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации; далее — ТК РФ). Также коллективным договором, соглашением определяются условия освобождения данных работников от работы для ведения профсоюзной работы непосредственно в первичной профсоюзной организации и порядок оплаты этого времени. Дополнительные гарантии защиты от необоснованного увольнения предоставляются тем членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые являются руководителями выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), их заместителями, не освобожденными от основной работы. Прекращение трудового договора с указанными лицами осуществляется работодателем в особом порядке при увольнении по следующим основаниям: в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), недостаточной квалификацией работника, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, особый порядок расторжения трудового договора может применяться при увольнении по инициативе работодателя и по иным основаниям. Особый порядок расторжения трудового договора в данном случае заключается в том, что работодатель помимо соблюдения всех требований, установленных законом применительно к увольнению работников, обязан запросить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Определение понятия «вышестоящий выборный профсоюзный орган» в законодательстве отсутствует. Определить, какой именно выборный профсоюзный орган является вышестоящим для той или иной первичной профсоюзной организации, можно, обратившись к уставу соответствующего профсоюза, в структуру которого входит данная первичная профсоюзная организация. По общему правилу такими органами являются территориальные, региональные (межрегиональные) комитеты профсоюза, центральный комитет соответствующего профсоюза. Возможна также ситуация, при которой вышестоящим профсоюзным органом будет являться руководящий орган (президиум, совет и т. п.) объединения профсоюзов. В том случае, когда вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, увольнение указанных работников производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с процедурой, установленной ст. 373 ТК РФ. ТК РФ не устанавливает срока, в течение которого профсоюзный орган обязан рассмотреть представление работодателя и принять решение относительно дачи согласия или отказа в согласовании расторжения трудового договора. На практике такие представления принято рассматривать на ближайшем заседании вышестоящего выборного профсоюзного органа, проводящемся в соответствии с уставом и регламентом профсоюза (объединения профсоюзов). Такое решение законодателя обусловлено спецификой деятельности соответствующих профсоюзных органов, членами которых могут являться лица, проживающие в различных населенных пунктах субъекта Российской Федерации или в различных регионах страны. Соответственно, проведение заседания такого органа связано с определенными расходами, которые несет соответствующий профсоюз (по проезду, проживанию и т. п.). Установление жестких сроков реагирования на представление работодателя могло бы привести к необходимости проведения неоднократных в течение ограниченного времени заседаний соответствующих органов и дополнительным расходам со стороны профсоюзов. Хотя следует признать, что отсутствие срока, в течение которого такой профсоюзный орган обязан рассмотреть представление работодателя, может явиться основанием для злоупотребления правом со стороны профсоюза, сознательно затягивающего рассмотрение представления. Процедурные аспекты рассмотрения профсоюзным органом представления работодателя определяются не законодательством, а уставом соответствующего профсоюза, иными внутренними документами, принимаемыми органами профсоюза, профсоюзных организаций. К оценке данного положения применима позиция Конституционного Суда РФ, изложенная в Определении Конституционного Суда от 21 декабря 2006 г. N 583-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Козловой Валентины Николаевны на нарушение ее конституционных прав статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации, а также решениями судов общей юрисдикции» <1>. ——————————— <1> Документ опубликован не был, приводится по информационно-справочной системе КонсультантПлюс.
Гражданка В. Н. Козлова, работавшая преподавателем в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Детская школа искусств N 34», приказом работодателя от 27 декабря 2004 г. была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Решением Северодвинского городского суда Архангельской области от 15 февраля 2005 г., оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 17 марта 2005 г., в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда В. Н. Козловой отказано. В удовлетворении ее надзорных жалоб Верховным Судом Российской Федерации также было отказано. В своей жалобе в Конституционный Суд В. Н. Козлова оспаривала конституционность ст. 373 ТК РФ. По мнению заявительницы, эта статья как не регламентирующая процедуру рассмотрения выборным органом профсоюзной организации вопроса о возможном увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по инициативе работодателя, в частности не предусматривающая участие при этом подлежащего увольнению работника, нарушает ее конституционные права. Отказывая в принятии данной жалобы к рассмотрению, Конституционный Суд сформулировал следующую правовую позицию: определение порядка формирования мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения по инициативе работодателя работника — члена профсоюза, а также установление необходимости присутствия этого работника на заседании указанного выборного органа для ознакомления с его позицией по данному вопросу являются прерогативой самого профсоюза. Закрепление такого порядка в законе означало бы неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации и нарушало бы принцип независимости профсоюзов. В современных условиях у нас нет сомнений в правильности позиции Конституционного Суда, хотя самим профсоюзам следовало бы не скрывать от работников (членов профсоюза, уплачивающих членские взносы!), как принимается решение, затрагивающее права, а зачастую и судьбу работника. Между прочим, в советский период нашей истории профком был обязан приглашать заинтересованного работника на заседание, на котором будет рассматриваться вопрос о его увольнении. Неявка же работника без уважительных причин, если он своевременно был приглашен на это заседание, не исключала возможности рассмотрения вопроса по существу (Постановление ВЦСПС от 28 июня 1974 г.) <2>. ——————————— <2> Сборник действующих постановлений ВЦСПС. Т. 2. М., 1981. С. 391 — 392.
Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, следует исходить из того, что увольнение (по аналогии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ) может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (ч. 2 п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) <3>. ——————————— <3> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Показательно в этом отношении следующее дело, рассмотренное Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации. Г. обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что она была неправомерно уволена по основаниям, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — в связи с сокращением штата работников организации. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюден. Истица Г. в установленный законом срок была ознакомлена с приказами о сокращении штата, ей предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась, а отказ областного комитета профсоюза в даче согласия на увольнение истицы не основан на том, что истица преследуется со стороны работодателя по причине ее профсоюзной деятельности. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии у работодателя (организации) оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. С данными выводами суда первой инстанции согласился суд кассационной инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и кассационной инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм материального права. Из материалов дела следует, что 10 ноября 2006 г. работодатель (ОАО) обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена. Таким образом, работодателем не соблюден предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы. С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе — незаконным (Определение N 78-В08-27) <4>. ——————————— <4> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. N 2.
Гарантии руководителям выборных коллегиальных профсоюзных органов при проведении работодателем сокращения численности или штата работников явились предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В Определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» <5> Конституционный Суд отметил, что норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, по своему конституционно-правовому смыслу и целевому предназначению направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника. ——————————— <5> Вестник Конституционного Суда РФ. 2004. N 3.
В мотивировочной части Определения Конституционный Суд сформулировал правовую позицию, определяющую основания взаимодействия работодателя и вышестоящего профсоюзного органа при проведении сокращения и возможном увольнении руководителя коллегиального профсоюзного органа, а также пределы доказывания при возникновении спора относительно допустимости увольнения. Суть этой позиции сводится к следующему: работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. Отказ вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение должен быть мотивированным и основываться на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т. е. дискриминационного характера увольнения. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его необоснованным. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении. Обращение к данной процедуре не лишает работника права оспаривать в суде законность приказа об увольнении. Фактически Конституционным Судом признано, что вышестоящий профсоюзный орган не может блокировать законную и обоснованную процедуру сокращения численности или штата работников, а возможный спор между работодателем и вышестоящим профсоюзным органом разрешается судом, решение которого, удовлетворяющее требования работодателя, заменяет согласие вышестоящего профсоюзного органа. Данная позиция с точки зрения права работодателя на осуществление оперативной управленческой власти представляется далеко не бесспорной: без обращения в суд работодатель не имеет возможности принять необходимое ему управленческое решение. Однако необходимо учитывать, что в данном случае принятие работодателем решения об оптимизации структуры бизнеса или количества работников затрагивает права и интересы лица, нуждающегося в защите от возможных неправомерных действий со стороны работодателя. Работник, осуществляющий профсоюзную деятельность, может стать помехой для работодателя и вследствие этого подвергаться недобросовестным преследованиям, вплоть до увольнения. С учетом социальной значимости профсоюзной деятельности по защите прав и интересов работников лица, осуществляющие эту деятельность, должны пользоваться особой защитой со стороны государства, особенно в период отсутствия в России финансово состоятельных профессиональных союзов. С учетом данных обстоятельств, а также положений ст. 2 Конституции РФ, устанавливающей, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, позиция Конституционного Суда о необходимости предварительного судебного контроля за законностью решения работодателя о возможном увольнении работника, осуществляющего профсоюзную деятельность, представляется абсолютно оправданной. Вместе с тем нормы ст. 374 ТК РФ вызывают много иных вопросов. Так, представляется недостаточно точным круг лиц, которым предоставляются гарантии защиты от необоснованного увольнения. Рассматриваемая защита предоставляется работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, профсоюзных организаций структурных подразделений организаций. Данное правило сопряжено с положениями разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» ТК РФ, понимающими под представителем работников на локальном уровне первичную профсоюзную организацию или иных представителей, избираемых работниками и не являющихся профсоюзами. Статья 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» <6> определяет первичную профсоюзную организацию как добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Тем самым первичная профсоюзная организация является частью какого-либо общероссийского или межрегионального профсоюза и действует, как правило, в рамках хозяйственной сферы одного работодателя. ——————————— <6> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.
Закрепление Трудовым кодексом возможности представлять интересы работников только за одним звеном профсоюзной структуры — первичной профсоюзной организацией — фактически означает определение государством наиболее желательной формы объединения работников в профессиональные союзы. Более того, будучи структурно связаны через свои первичные профсоюзные организации с хозяйственной сферой работодателя, профсоюзы вынуждены выстраивать свою структуру в зависимости от структуры бизнеса: проводить разделение единой первичной профсоюзной организации при разделении соответствующего работодателя, изменение наименования при преобразовании работодателя и т. п. Создание же на локальном уровне самостоятельного профсоюза или профсоюзной организации, не являющейся первичной, оказывается лишенным практического смысла, поскольку организация работников, которая лишена права вести коллективные переговоры или иным образом влиять на положение работников, представителям которой не предоставляются какие-либо механизмы защиты от дискриминационных действий со стороны работодателя, неспособна вести эффективную практическую деятельность по защите интересов своих членов. Следовательно, данными нормами нарушается право на объединение, гарантированное ст. 30 (ч. 1) Конституции РФ. Предварительное согласование с вышестоящим выборным профсоюзным органом требуется при увольнении профсоюзных лидеров в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Вместе с тем следует учитывать, что Постановлением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» <7> признаны неконституционными положения КЗоТа в той части, в какой ими не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. И хотя данное Постановление формально не отменяет действие комментируемой статьи в части согласования с вышестоящим выборным профсоюзным органом увольнения профсоюзного активиста за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, позиция Конституционного Суда РФ достаточно определенна: требование о получении предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника, входящего в состав профсоюзного органа и не освобожденного от основной работы, означает, что фактически вопрос об обоснованности расторжения по инициативе работодателя трудового договора с таким работником, совершившим дисциплинарный проступок, решается не судом, а профсоюзным органом, представляющим интересы лишь одной стороны в споре. Запрет на увольнение работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. 30 (ч. 1), ст. 37 (ч. 1) и ст. 38 (ч. ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, ст. 34 (ч. 1), ст. 35 (ч. 2), ст. 37 (ч. 1) и ст. 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации. Такое правовое регулирование дает работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создает возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции Российской Федерации о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина. ——————————— <7> СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745.
Более того, отсутствие возможности доказывать в суде необходимость и обоснованность увольнения таких недобросовестных работников, совершивших дисциплинарный проступок, а в случае расторжения трудового договора с работником, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, — и неправомерность отказа профсоюзного органа дать согласие на его увольнение, по сути, лишает работодателя возможности защищать в судебном порядке свои права и законные интересы, т. е. существенно ограничивает его конституционное право на судебную защиту. Соответственно, при обращении какого-либо работодателя в Конституционный Суд РФ весьма высока вероятность признания данного положения неконституционным. В этой связи показательно Определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1060-О-П «По жалобе федерального государственного унитарного предприятия «Полярный научно-исследовательский институт морского рыбного хозяйства и океанографии им. Н. М. Книповича» на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 1 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» <8>. Рассмотренная в данном Определении норма предусматривала, что работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организации — без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов. ——————————— <8> СЗ РФ. 2009. N 14. Ст. 1774.
25 августа 2006 г. сотрудник ФГУП «Полярный научно-исследовательский институт морского рыбного хозяйства и океанографии им. Н. М. Книповича» Н. В. Мухина, являющаяся членом профсоюзного комитета, не освобожденным от основной работы председателем профсоюзной организации данного предприятия, в рабочее время на рабочем месте организовала кампанию по сбору подписей против установки пивных палаток в г. Мурманске. Посчитав, что тем самым Н. В. Мухина нарушила правила внутреннего трудового распорядка, ФГУП «Полярный научно-исследовательский институт морского рыбного хозяйства и океанографии им. Н. М. Книповича» 5 сентября 2006 г. обратилось в Мурманскую областную организацию Российского профсоюза работников рыбного хозяйства с просьбой дать согласие на применение к ней дисциплинарного взыскания в виде замечания, однако президиум этой организации не дал своего согласия, причем данное решение мотивировано не было (Постановление от 12 сентября 2006 г.). Российский профсоюз работников рыбного хозяйства в своем ответе от 2 ноября 2006 г. на просьбу ФГУП «Полярный научно-исследовательский институт морского рыбного хозяйства и океанографии им. Н. М. Книповича» разъяснить указанное Постановление сослался на отсутствие каких-либо нарушений норм трудового законодательства со стороны Н. В. Мухиной. Рассматривая жалобу указанного института, Конституционный Суд РФ отметил, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает для данных работников такой гарантии, как предварительное согласование с профсоюзным органом возможности привлечения их к дисциплинарной ответственности. Иное регулирование рассматриваемых правоотношений уже после вступления в силу Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 г. N 3-П означало бы преодоление его юридической силы, что в соответствии с ч. 2 ст. 79 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» недопустимо. Более того, при допущении одновременного действия ТК РФ и п. 1 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» складывалась бы парадоксальная ситуация. Законодательство предусматривает, что увольнение работника — крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания — может быть применено лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания. При этом даже применение крайней меры дисциплинарного взыскания в отношении неосвобожденного профсоюзного работника — увольнения — не требует, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в названном Постановлении, получения согласия соответствующего профсоюзного органа, а применение более мягких мер может быть осуществлено работодателем лишь с согласия такого органа. Действия работодателя при совершении работником, например, однократного грубого нарушения трудовой дисциплины предугадать несложно. Представляется, что даже о защитном характере соответствующей нормы в данном случае говорить не приходится. Учитывая указанные обстоятельства и основываясь на Постановлении от 24 января 2002 г. N 3-П, Конституционный Суд РФ признал п. 1 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» недействующим и не подлежащим применению как содержащий положения, аналогичные ранее признанным Конституционным Судом Российской Федерации не соответствующими Конституции Российской Федерации. С учетом вышеизложенного мы вправе говорить о необходимости установления независимого механизма защиты работников, осуществляющих профсоюзную деятельность. Представляется, что сама возможность согласования профсоюзом увольнения такого работника (да и просто члена профсоюза) ставит профсоюз либо в положение субъекта, не выполняющего функции защиты своих членов (при согласовани и увольнения), либо лица, блокирующего обоснованные действия работодателя. И в том и в другом случае положение профсоюза представляется проигрышным. Поэтому было бы целесообразным предусмотреть при увольнении работников, осуществляющих профсоюзную деятельность, по основаниям, не связанным с виновными действиями работника, использование механизма предварительного контроля со стороны суда или органа, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Профсоюз же в данном случае может представлять работника при осуществлении предварительного контроля. Работники, избранные на выборные должности в выборный орган профессионального союза, первичной или территориальной организации профсоюза, именуются освобожденными профсоюзными работниками (ст. 375 ТК РФ). Они прекращают трудовые отношения с работодателем и заключают трудовой договор с соответствующим профсоюзом (первичной или территориальной профсоюзной организацией). Соответственно, именно профсоюз (организация профсоюза) несет все права и обязанности работодателя в отношении данного работника. Каких-либо специальных гарантий трудовых прав освобожденных профсоюзных работников в период работы в профсоюзе законодательство вполне обоснованно не предусматривает. Правда, ТК РФ декларирует включение времени работы на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации в общий и специальный трудовой стаж. Работа в вышестоящих органах профсоюза, объединения профсоюзов не будет включаться в специальный трудовой стаж, но включается в общий трудовой стаж наравне с любой другой работой по трудовому договору. Необходимо, однако, отметить, что современное пенсионное законодательство, определяя основания льготного пенсионного обеспечения по старости и правила исчисления специального стажа, исходит из необходимости предоставления права на досрочное назначение пенсии ранее достижения общеустановленного пенсионного возраста лицам, длительное время трудившимся на определенных видах работ, занятость на которых связана с повышенным риском утраты профессиональной трудоспособности, и не предусматривает включение в специальный стаж времени работы в профсоюзной организации. Поскольку согласно ст. 1 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» <9> трудовые пенсии устанавливаются и выплачиваются в соответствии с настоящим Федеральным законом, а изменение условий и норм установления, а также порядка выплаты трудовых пенсий осуществляется не иначе как путем внесения изменений и дополнений в настоящий Федеральный закон, положение ТК РФ о включении времени работы на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации в специальный трудовой стаж не находит практического применения. ——————————— <9> СЗ РФ. 2001. N 52 (ч. I). Ст. 4920.
Так, одному из председателей первичной профсоюзной организации было отказано в досрочном назначении трудовой пенсии по старости как лицу, работавшему в качестве водителя трамвая на регулярных городских пассажирских маршрутах, ввиду невключения в стаж работы в качестве водителя времени освобожденной профсоюзной работы. Правомерность соответствующих действий подтверждена решениями судов общей юрисдикции <10>. ——————————— <10> Архив Санкт-Петербургского городского суда.
В период работы освобожденного профсоюзного работника в выборном органе первичной профсоюзной организации на выборной должности он обладает правами, социальными гарантиями и льготами, которые включены в коллективный договор, наравне с работниками организации, индивидуального предпринимателя. ТК РФ не требует распространения указанных гарантий на работников, заключивших трудовой договор с профсоюзом, первичной профсоюзной организацией о работе по обслуживанию деятельности соответствующего выборного профсоюзного органа. Распространение гарантий, установленных коллективным договором, на этих лиц возможно только при закреплении данного условия в самом коллективном договоре. Работник, прекративший работу на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации, имеет возможность вернуться на прежнюю (до избрания на выборную профсоюзную должность) работу. Предоставление работнику после окончания срока его выборных полномочий прежней работы (должности) является обязанностью работодателя и не зависит от того, принят ли на соответствующую должность иной работник. Поскольку избрание работника на выборную должность в профессиональный союз осуществляется исключительно на определенный срок, принятие на освободившуюся должность иного работника возможно только на соответствующий срок для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Необходимо также отметить, что полномочия освобожденного профсоюзного работника могут быть прекращены и досрочно по решению уполномоченного органа первичной профсоюзной организации. Поскольку предоставление прежней работы гарантируется после окончания срока полномочий, соответствующая гарантия при досрочном прекращении трудового договора может не предоставляться. Данная гарантия не предоставляется и работникам, избранным на выборную должность в центральном органе профсоюза или его территориальной организации. Логика такого решения понятна: работодатель предоставляет прежнюю работу освобожденному профсоюзному работнику, представляющему работников, занятых у этого же работодателя, и осуществляющему деятельность по обеспечению социального мира в хозяйственной сфере работодателя. Однако данные аргументы в той же мере можно приводить и относительно профсоюзной деятельности в центральном и территориальном органах профсоюза, первичная организация которого действует у работодателя, с которым освобожденный профсоюзный работник ранее состоял в трудовых отношениях. Естественно, если работник избирается на выборную должность в ином профессиональном союзе, гарантия предоставления прежней работы на него распространяться не должна. К слову сказать, не должна эта гарантия предоставляться и при избрании работника на выборную должность в выборном органе первичной профсоюзной организации, действующей у иного работодателя. Впрочем, соответствующей (но напрашивающейся!) оговорки законодательство о труде не содержит. В тех случаях, когда прежняя работа (должность) отсутствует вследствие произошедших технологических или организационных изменений условий труда, повлекших ее сокращение, работодатель обязан предложить работнику другую равноценную работу (должность). Если ни прежнюю, ни другую равноценную работу (должность) по прежнему месту работы предоставить невозможно, за работником на период трудоустройства сохраняется его средний заработок. Срок сохранения заработка ограничен шестью месяцами, а в случае учебы или переквалификации работника — одним годом. Обязанность проведения данных выплат возложена на общероссийский (межрегиональный) профсоюз, что представляется вполне логичным, поскольку последним местом работы работника являлся именно профсоюз. Работник может отказаться как от прежней работы (должности), так и от другой равноценной. В этом случае по общему правилу средний заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется. Решение о сохранении заработка на период трудоустройства может быть принято общероссийским (межрегиональным) профсоюзом. Гарантии, предоставляемые членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы, в части защиты от увольнения распространяются на бывших руководителей выборного органа первичной профсоюзной организации и заместителей руководителя соответствующего органа. Данные гарантии направлены на недопущение «мести» работодателя за ранее осуществлявшуюся работу по защите прав и интересов работников. Срок действия соответствующих гарантий — два года с момента окончания срока выборных полномочий данных лиц. Круг лиц, на которых распространяются указанные гарантии, срок действия, а также объем гарантий могут быть расширены коллективным договором, соглашением. Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за совершение которого в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ). Аналогичные гарантии предоставляются и представителям работников, участвующим в разрешении коллективного трудового спора, в том числе являющимся членами примирительной комиссии, трудовыми арбитрами (ст. 405 ТК РФ). Действие указанных гарантий ограничивается периодами ведения коллективных переговоров и урегулирования коллективного трудового спора. Рассматривая данные нормы, мы опять-таки сталкиваемся с парадоксальной ситуацией: работодатель вправе уволить работника за совершение однократного грубого нарушения трудовой дисциплины, но не может самостоятельно применить иные, менее тяжкие виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор). Можно сказать, что данная норма, представляющаяся защитной по отношению к работнику, подталкивает работодателя к его увольнению. Учитывая приведенную выше правовую позицию Конституционного Суда РФ о привлечении к ответственности за нарушение трудовой дисциплины руководителей выборных профсоюзных органов, следует предоставить работодателю право самостоятельного привлечения указанных представителей работников к дисциплинарной ответственности. Правомерность соответствующих действий работодателя может быть проверена в судебном порядке. Представители работников, являющиеся членами примирительной комиссии, также на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК РФ). Представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда могут привлекаться к дисциплинарной ответственности, переводиться на другую работу или увольняться по инициативе работодателя только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации (ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Оценка этой нормы полностью совпадает с позицией, высказанной выше применительно к руководителям выборных профсоюзных органов. В целом можно отметить, что нормы российского законодательства о гарантиях, предоставляемых представителям профсоюзов, нуждаются в совершенствовании. По нашему мнению, изменения, необходимость которых назрела, не ухудшат положение профсоюзов, а наоборот, позволят избежать создания профсоюзных (только по наименованию!) структур, образованных исключительно для предоставления преимуществ группе работников и не ведущих серьезной и кропотливой профсоюзной работы. Это, в свою очередь, будет способствовать формированию имиджа профсоюза как реального и ответственного представителя работников, учитывающего интересы работодателя, без реализации которых невозможна и реализация интересов работников. Что же касается защиты профсоюзных активистов от недобросовестных работодателей, то она в большей мере зависит не от законодательства, а от силы самого профсоюза.
