Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 9 ноября 2009 года
А. В. ЖИГАЧЕВ
Жигачев Александр Викторович, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса ФГОУ ВПО «Саратовский государственный университет им. Н. Г. Чернышевского», юрисконсульт ООО «Пересвет-Регион-Саратов-Строй» (Группа компаний «Пересвет Групп»).
Возникшие в последнее время финансово-экономические трудности провоцируют рост напряженности в социально-трудовой сфере, в том числе влекут увеличение числа нарушений трудового законодательства со стороны работодателей.
Работодатели все чаще пытаются решить свои финансовые проблемы за счет экономии на собственных работниках.
Массовые увольнения работников, установление неполного рабочего дня, снижение заработной платы, ухудшение иных условий труда — вот, к сожалению, актуальный сценарий развития сегодняшних трудовых отношений.
В силу властно-административного ресурса, которым наделен работодатель, работники, как правило, не в силах коренным образом изменить неблагоприятную кадровую политику.
Однако не стоит забывать, что действующее трудовое законодательство предоставляет работникам целый ряд прав и гарантий, позволяющих отстоять свои права и законные интересы в конфликтных ситуациях. Работодатель, безусловно, вправе оптимизировать свою хозяйственную деятельность, в том числе в некоторых случаях и за счет изменений кадровой структуры, но делать он это должен в строго очерченных правовых рамках.
Рассмотрим негативные аспекты происходящего экономического кризиса с позиции работников и предложим ряд рекомендаций по защите работниками своих прав.
«Кризисное» увольнение работников: допустимые варианты
Экономический кризис не предоставляет работодателям каких-либо дополнительных прав и возможностей, связанных с увольнением работников. Действующее трудовое законодательство вообще не содержит таких понятий, как экономический кризис, тяжелые финансовые условия и т. п., и не связывает с данными факторами каких-либо юридически значимых последствий.
Но так или иначе, вопросы, касающиеся увольнения работников, в неблагоприятных финансово-экономических условиях встают особенно остро. При этом именно в такие периоды, как правило, учащаются попытки работодателей использовать самый «выгодный» вариант уменьшения численности работников — принуждение работников к увольнению по собственному желанию путем психологического давления, угроз и т. д.
Отметим, что расторжение трудового договора по собственному желанию — это полностью свободная инициатива работника. Какое-либо принуждение здесь исключено.
Так, в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.
Принудительное увольнение дает работнику право обратиться в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. При этом работник, кроме того, вправе потребовать взыскания с работодателя компенсации морального вреда, а также неполученного заработка за период незаконного отстранения (увольнения) работника от работы в соответствии со ст. 234 ТК РФ.
Как отмечено в указанном п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, если истец (работник) утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Доказать это обстоятельство возможно, в частности, с помощью:
— свидетельских показаний иных работников;
— письменных доказательств. Например, это могут быть визы работодателя на различных внутренних документах, корреспонденции и т. п. по типу «Решить вопрос под угрозой увольнения» (хотя, как правило, работодатели не допускают подобных неосторожных пометок).
К необоснованным угрозам со стороны работодателя о принудительном увольнении по негативным основаниям (например, за прогулы либо вследствие несоответствия занимаемой должности) работникам следует относиться без лишних опасений.
Так, для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) необходимо мотивированное решение специально создаваемой аттестационной комиссии. Работодатель, кроме того, обязан разработать и утвердить положение о порядке проведения аттестации (см. письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. N 1028-с), с которым работники вправе беспрепятственно знакомиться. При этом увольнение по названному основанию и выводы аттестационной комиссии работники вправе обжаловать в суд.
Увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно в случае отсутствия работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но только при условии, что такое отсутствие не имеет уважительных причин. Соответственно, отсутствие работника, например, в связи с выполнением служебных обязанностей либо в связи с болезнью (при документальном подтверждении) ни при каких обстоятельствах не может расцениваться как прогул.
Как показывает практика, в период нынешнего кризиса работодатели часто используют иные компромиссные варианты увольнения работников, достигая при этом желаемой цели — уменьшения численности работников.
Одним из таких вариантов является расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время, т. е. без предварительного уведомления работника (как это имеет место, например, в случае сокращения численности (штата) работников) и без отработки двухнедельного срока. Между работником и работодателем составляется в двух экземплярах двухсторонний письменный документ — соглашение о расторжении трудового договора. Однако, как и в случае увольнения по собственному желанию, расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает добровольное волеизъявление работника, принуждение здесь исключено.
При расторжении трудового договора по соглашению сторон работнику выплачивается заработная плата за период включительно по последний день работы работника и денежная компенсация за все неиспользованные работником отпуска. Какие-либо дополнительные гарантии и выплаты работникам в этом случае трудовым законодательством не предусмотрены. Однако ничто не мешает предусмотреть такие дополнительные выплаты (например, выходное пособие) непосредственно в тексте соглашения о расторжении трудового договора. Предельный размер дополнительных выплат не ограничен. Все зависит от результатов достигнутого компромисса между работником и работодателем.
И наконец, самый стандартный способ уменьшения численности работников в период экономического кризиса — расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя путем сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Именно этот вариант по логике законодателя предназначен для уменьшения численности работников при возникновении у работодателя неблагоприятных финансово-экономических условий.
Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Образец уведомления
Продавцу-консультанту
Иванову Петру Сергеевичу
УВЕДОМЛЕНИЕ
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата
работников организации
Уважаемый Петр Сергеевич!
В порядке ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что согласно приказу N 193 от 14 мая 2009 года в ООО «Союз» утверждено новое штатное расписание, которое вводится в действие с 15 июля 2009 года. В соответствии с новым штатным расписанием Ваша должность будет сокращена. Иных вакантных должностей, которые можно было бы Вам предложить, не имеется.
14 мая 2009 г.
Генеральный директор
ООО «Союз» Личная подпись (Петров С. И.)
_______________________________________
МП
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Существует ошибочное мнение, что в день увольнения при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику фактически выплачивается одновременно выходное пособие в размере двух средних месячных заработков. Это не так. Формулировка ст. 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить в день увольнения выходное пособие только в размере одного среднемесячного заработка. Второй средний месячный заработок (сохраняемый за работником на второй месяц периода трудоустройства) по смыслу ст. 178 ТК РФ выплачивается работнику на основании письменного заявления по истечении двух месяцев со дня увольнения. При этом бывший работник должен предъявить оригинал своей трудовой книжки, в которой отсутствуют записи о приеме на новое место работы.
Если в течение второго месяца периода трудоустройства работник все же устроился на новую работу, он вправе получить часть второго среднего месячного заработка соответственно за ту часть второго месяца периода трудоустройства, когда уволенный работник еще не устроился на новую работу. В этом случае одновременно с письменным заявлением бывший работник должен представить копию трудовой книжки, заверенную по новому месту работы.
В исключительных случаях согласно ст. 178 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для получения среднего заработка за третий месяц бывший работник помимо заявления и подлинника трудовой книжки должен представить работодателю еще и решение органа занятости.
Неблагоприятные финансово-экономические условия могут привести компанию к критическому состоянию и вынудить встать на путь ликвидации. Что происходит с работниками в этом случае?
Ликвидация организации является основанием расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом ч. 4 ст. 81 ТК РФ распространяет правила расторжения трудового договора при ликвидации организации также на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, — в отношении работников этого подразделения.
В случае ликвидации организации возможно увольнение работника даже в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, а также в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей, одиноких матерей, лиц, воспитывающих детей без матери. То есть фактически расторжение трудового договора при ликвидации организации производится со всеми категориями работников. Это вполне понятно: при ликвидации организации-работодателя (как стороны в заключенных трудовых договорах) сохранить действие трудовых договоров не представляется возможным.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Образец уведомления
Продавцу-консультанту
Иванову Петру Сергеевичу
УВЕДОМЛЕНИЕ
о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации
Уважаемый Петр Сергеевич!
В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что в связи с предстоящей ликвидацией ООО «Союз» трудовой договор, заключенный с Вами 14 января 2009 г., подлежит досрочному расторжению. Дата Вашего увольнения — 15 июля 2009 г.
Сообщаем, что с Вами в полном объеме своевременно будет произведен окончательный расчет, кроме того, будут выплачены дополнительные денежные компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством в отношении работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации.
14 мая 2009 г.
Генеральный директор
ООО «Союз» Личная подпись (Петров С. И.)
_______________________________________
МП
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику полагаются те же дополнительные компенсационные выплаты, что и при сокращении численности или штата работников, а именно: выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Перевод на неполный рабочий день (смену) и (или)
неполную рабочую неделю
Перевод работника на неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю расценивается ТК РФ как изменение условий трудового договора.
Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели вводится работодателем на срок до шести месяцев в связи с изменением организационных или технологических условий труда в целях предотвращения массового увольнения работников и сохранения рабочих мест. По смыслу данной нормы работодатель должен обосновать приказ о введении неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели конкретными обстоятельствами (внешними или внутренними производственными, экономическими, финансовыми и т. д. факторами), которые обусловили такое решение.
Режим неполного рабочего времени возможен в трех вариантах:
а) неполный рабочий день (например, 5-часовой рабочий день вместо 8-часового);
б) неполная рабочая неделя (например, 4-дневная рабочая неделя вместо 5-дневной);
в) неполный рабочий день при неполной рабочей неделе (например, 4-дневная рабочая неделя при 6-часовом рабочем дне).
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
О предстоящем введении по инициативе работодателя режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Образец уведомления
Менеджеру по закупкам
Иванову Петру Сергеевичу
УВЕДОМЛЕНИЕ
о предстоящем введении режима неполного рабочего дня
Уважаемый Петр Сергеевич!
В соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас, что в связи со значительным снижением спроса на реализуемые ООО «Союз» товары, объема выручки от реализации (снижение объема выручки от реализации в I квартале 2009 г. в сравнении с IV кварталом 2008 г. составило более 40%) и соответствующим снижением объема закупок товара и деловых взаимоотношений с контрагентами-поставщиками
с 15 июля 2009 г. по 16 августа 2009 г. вводится режим неполного рабочего времени.
Продолжительность рабочего времени — четыре часа ежедневно с понедельника по пятницу с 9.00 до 13.30.
Во время рабочего дня предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 30 минут в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.
Оплата труда будет производиться пропорционально отработанному времени.
О своем несогласии на продолжение работы в режиме неполного рабочего времени просим сообщить в отдел кадров в письменной форме для рассмотрения вопроса о возможности Вашего перевода на другую работу. При отказе от перевода, а равно при отсутствии подходящих вакансий трудовой договор с Вами будет расторгнут согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
14 мая 2009 г.
Генеральный директор
ООО «Союз» Личная подпись (Петров С. И.)
_______________________________________
МП
Работник вправе отказаться от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. В этом случае трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в порядке сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). При этом работнику предоставляются в полном объеме соответствующие гарантии и компенсации, полагающиеся согласно ТК РФ сокращаемым работникам.
Отказ работника можно оформить различными способами. Во-первых, соответствующую запись за подписью работника можно отразить непосредственно в уведомлении. Во-вторых, возможно оформить отказ работника в виде отдельного письменного заявления на имя работодателя за подписью работника.
Следует обратить внимание на один немаловажный аспект. Согласно ст. 72, ч. 1 ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться также по соглашению между работником и работодателем. На этот случай не распространяется предусмотренный ч. 2 ст. 74 ТК РФ порядок уведомления работника за два месяца, поскольку предполагается, что режим неполного рабочего времени вводится не по односторонней инициативе работодателя, а по совместной согласованной инициативе работодателя и работника в качестве взаимовыгодного варианта выполнения работником трудовой функции. Работникам необходимо учитывать это правовое различие: когда режим неполного рабочего времени не соответствует интересам работника, введение такого режима производится не в соответствии со ст. 72, ч. 1 ст. 93 ТК РФ, а в соответствии со ст. 74 ТК РФ (с предварительным уведомлением не менее чем за два месяца).
Стремясь достичь желаемой цели — неполной занятости работников — работодатели зачастую принудительно отправляют работников в отпуска без сохранения заработной платы. Такая практика не соответствует законодательству. Работодатель не имеет права по собственной инициативе отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы. Согласно ст. 128 ТК РФ такой отпуск может быть предоставлен только по инициативе работника по его письменному заявлению.
Уменьшение заработной платы
Еще одно из возможных последствий тяжелого финансового положения работодателя — уменьшение заработной платы работникам.
Условия оплаты труда — это обязательное существенное условие трудового договора. Изменить данное условие трудового договора работодателю не так просто. Здесь возможны два варианта.
Первый вариант. Уменьшение заработной платы допускается по двустороннему соглашению сторон трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ. Стороны трудового договора должны договориться о конкретном уменьшенном размере заработной платы, оформив это в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Если работник не согласен на уменьшение заработной платы, то он вправе отказаться от подписания такого дополнительного соглашения. Соответственно, уменьшение заработной платы в соответствии с рассматриваемым вариантом для работодателя окажется невозможным.
Второй вариант. Работодатель может уменьшить заработную плату в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае о предстоящем уменьшении заработной платы по инициативе работодателя, а также о причинах, вызвавших необходимость такого уменьшения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Образец уведомления
Менеджеру по закупкам
Иванову Петру Сергеевичу
УВЕДОМЛЕНИЕ
о предстоящем уменьшении заработной платы
Уважаемый Петр Сергеевич!
В соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас, что в связи со значительным снижением спроса на реализуемые ООО «Союз» товары, объема выручки от реализации (снижение объема выручки от реализации в I квартале 2009 г. в сравнении с IV кварталом 2008 г. составило более 40%) и соответствующим снижением объема закупок товара и деловых взаимоотношений с контрагентами-поставщиками
с 15 июля 2009 г. установленный Вам в соответствии с трудовым договором от 14 января 2009 г. оклад будет уменьшен на 20% и составит 15000 рублей.
О своем несогласии на продолжение работы с меньшей заработной платой просим сообщить в отдел кадров в письменной форме для рассмотрения вопроса о возможности Вашего перевода на другую работу. При отказе от перевода, а равно при отсутствии подходящих вакансий трудовой договор с Вами будет расторгнут согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
14 мая 2009 г.
Генеральный директор
ООО «Союз» Личная подпись (Петров С. И.)
_______________________________________
МП
Если работник не согласен работать в новых условиях (с меньшей заработной платой), то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
