Сложных вопросов, связанных с заключением срочного трудового договора, возникает на практике немало. О них мы и поговорим в данной статье.
Изменения статьи 58 ТК РФ
Срочный договор для всех работников отменен?
Еще не так давно, до внесения соответствующих поправок в Трудовой кодекс в октябре 2006 г., многие работодатели старались заключить срочный трудовой договор практически с каждым работником. Ведь для организации это выгодно и удобно. Однако после октября 2006 г. работодатель практически лишился правовой возможности делать это. Что же изменилось в соответствующей статье Трудового кодекса Российской Федерации? Приведем ее в старой и новой редакции, выделив изменения и дополнения жирным курсивом.
Старая редакция ст. 58 ТК РФ Новая редакция ст. 58 ТК РФ
Трудовые договоры могут Трудовые договоры могут заключаться:
заключаться: 1) на неопределенный срок;
1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти
2) на определенный срок не более лет (срочный трудовой договор), если
пяти лет (срочный трудовой иной срок не установлен настоящим
договор), если иной срок не Кодексом и иными федеральными законами
установлен настоящим Кодексом и
иными федеральными законами
Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается,
заключается в случаях, когда когда трудовые отношения не могут быть
трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с
установлены на неопределенный срок учетом характера предстоящей работы
с учетом характера предстоящей или условий ее выполнения, а именно в
работы или условий ее выполнения, случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59
если иное не предусмотрено настоящего Кодекса. В случаях,
настоящим Кодексом и иными предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего
федеральными законами Кодекса, срочный трудовой договор
может заключаться по соглашению сторон
трудового договора без учета
характера предстоящей работы и условий
ее выполнения
Если в трудовом договоре не Если в трудовом договоре не оговорен
оговорен срок его действия, то срок его действия, то договор
договор считается заключенным на считается заключенным на
неопределенный срок. В случае если неопределенный срок.
ни одна из сторон не потребовала В случае, когда ни одна из сторон не
трудовых договоров в целях трудовых договоров в целях уклонения
уклонения от предоставления прав и от предоставления прав и гарантий,
гарантий, предусмотренных предусмотренных работникам, с которыми
работникам, с которыми заключается заключается трудовой договор на
трудовой договор на неопределенный неопределенный срок
срок
Итак, обратимся к ч. 2 ст. 58 ТК РФ. В ней было написано, что «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами».
Согласитесь, формулировка была достаточно размытой. Кто и по каким критериям будет судить о том, могут ли отношения с работником быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения или нет? Наверное, работодатель. А он как никто иной заинтересован в том, чтобы эти самые критерии найти или сделать так, чтобы они появились.
Теперь в Трудовом кодексе прямо определено, в каких случаях работодатель должен заключать срочный трудовой договор (они указаны в ч. 1 ст. 59 ТК РФ), а в каких случаях может при согласии на это работника (они указаны в ч. 2 ст. 59 ТК РФ). То есть теперь, если работодатель хочет заключить с работником срочный трудовой договор, он должен убедиться, что категория работников, к которым данный сотрудник будет относиться, названа в ст. 59 ТК РФ либо в ином федеральном законе.
И это действительно правильная новелла законодателя. Ведь она гарантирует права работника.
Другие новеллы законодательства
Остальные новеллы законодательства не столь существенны. Так, законодатель уточнил, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то трудовой договор не просто считается заключенным на неопределенный срок, но и условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу.
В связи с этим у кадровиков зачастую возникает вопрос: нужно ли заключать какое-то отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором следует прописать, что условие о срочном трудовом договоре утратило силу? На наш взгляд, это не принципиально. Ведь есть императивные нормы законодательства, которыми в данном случае урегулирован данный вопрос. Тем не менее подписание такого документа также не будет ошибкой.
Кроме того, как мы видим, изменилась ч. 5 данной статьи. Она предполагает возможность признания трудового договора, заключенного на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, заключенным на неопределенный срок. Однако раньше определять наличие или отсутствие таких оснований мог орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, или, проще говоря, трудовая инспекция. Теперь это может сделать только суд.
Можно ли продлить срочный трудовой договор?
Это, пожалуй, самый популярный вопрос, связанный с трудовым договором, который возникает на практике. По данному поводу существуют две диаметрально противоположные точки зрения. Согласно первой, срочный договор продлить нельзя. Надо расторгнуть старый и заключить новый. Согласно второй, пролонгация старого трудового договора (при этом оформляется дополнительное соглашение к нему) правомерна. Обратимся к аргументации обеих позиций.
Первая состоит в том, что продлить срочный трудовой договор (оформить дополнительное соглашение к нему) на определенный срок нельзя по следующим причинам. Дело в том, что в ч. 4 ст. 58 ТК РФ написано, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Представим себе, что вы как представитель работодателя оформляете дополнительное соглашение к срочному трудовому договору. Тогда фактически получается, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения. При этом работник продолжает работу после истечения первоначально установленного срока трудового договора. Следовательно, трудовой договор будет считаться изначально заключенным на неопределенный срок. Между тем вы-то собирались продлить договор на определенное время. Таким образом, если вы хотите продолжить сотрудничество с вашим работником, вам необходимо разорвать старый трудовой договор и заключить новый.
Сторонники второй точки зрения, согласно которой продлить срочный трудовой договор можно, приводят следующие аргументы. Срок трудового договора является всего лишь одним из его существенных условий, которое можно изменить по соглашению сторон либо в одностороннем порядке, если соблюдены все условия и требования ст. 79 ТК РФ.
Кроме того, в той же ст. 261 ТК РФ написано, что в случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до окончания беременности. То есть даже в самом законодательстве предусмотрен случай, когда срочный трудовой договор продляется на определенный срок. Если же следовать приведенной выше логике, он должен был автоматически преобразоваться в договор, заключенный на неопределенный срок. В данном же конкретном случае это фактически невозможно, ведь на место временной работницы выходит другая женщина.
На самом деле, как нам кажется, в аргументации и сторонников первой, и сторонников второй позиции есть здравый смысл. Поэтому разрешить данный спор смогло бы только прямое указание законодателя на правильность тех или иных действий.
Случаи, когда заключается срочный трудовой договор
Итак, в ст. 59 ТК РФ законодатель перечислил случаи, когда должен и когда может заключаться срочный трудовой договор.
Итак, срочный трудовой договор должен быть заключен:
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
— в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
И, согласно ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:
— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству;
— в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Наибольшие проблемы из вышеперечисленных случаев вызывает у кадровиков ситуация заключения срочного трудового договора для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением работника. К данной категории лиц, как правило, относятся студенты-практиканты.
Трудности при оформлении практики студентов
с помощью срочного трудового договора
Принимая студента-практиканта на работу по срочному трудовому договору, работодатель сталкивается с рядом проблем.
Всем известно, что, заключая срочный трудовой договор, необходимо не только оговорить дату его начала, но и определить время его окончания (либо период действия). Самым логичным на первый взгляд может показаться обозначение окончания срока действия трудового договора с практикантом конкретной датой либо упоминание в данном документе о том, что срок его действия составляет, предположим, месяц. Логичным это кажется потому, что период практики обычно ограничивается определенным количеством календарных недель. Так, если студент должен пройти практику сроком в четыре календарные недели, то, как правило, фрагмент трудового договора, касающийся срока, оформляют так, как показано в примере 1 или в примере 2.
Пример 1. 2.1. Дата начала работы: 02.02.2009.
2.2. Дата окончания работы (срока действия трудового договора): 27.02.2009.
Пример 2. 2.1. Дата начала работы: 02.02.2009.
2.2. Договор заключается сроком на четыре недели.
В принципе подобное оформление срочного трудового договора с практикантом не возбраняется. Однако проблемы начнутся, если студент вдруг неожиданно заболеет в период практики либо возьмет отпуск за свой счет. Практикант в данных случаях будет фактически отсутствовать на работе. И о прохождении практики в период болезни или отпуска речь идти не будет (ведь в дневнике практики студент или его куратор должны описать, какие конкретные обязанности практикант выполнял каждую неделю). Однако из-за вынужденных пропусков срок действия трудового договора течь не перестанет. В таком случае работодатель может оказаться в ситуации, когда 27.02.2009 срок действия трудового договора закончится, в то время как фактически студент практиковался всего три недели вместо положенных четырех. Вот здесь и возникает проблема: каким образом добавить четвертую неделю? Продлять на 7 дней трудовой договор? В принципе это можно сделать. Но можно попытаться выйти из этой ситуации другим способом. В частности, можно ввести в трудовой договор условие о его продлении на случай отсутствия сотрудника на рабочем месте по уважительной причине (см. пример 3).
Пример 3. 3.1. В случае если в период действия трудового договора работник заболеет или ему будет предоставлен отпуск без сохранения или с сохранением заработной платы, срок действия данного трудового договора будет автоматически продлен на период времени, в течение которого работник отсутствовал на работе.
Минус у данного способа только один. По «видообразующим» признакам трудовой договор начинает напоминать ученический, что, впрочем, не запрещено законодательством, но тем не менее не совсем корректно.
Можно попытаться обойти вышеозначенные трудности, указывая не точную дату окончания срока трудового договора, а объем работы, который работник должен выполнить. Ведь срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в тех случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 7 ст. 59 ТК РФ). Кроме того, согласно ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. При определении срока окончания трудового договора работодатель может исходить из этих норм законодательства, то есть из того, что практиканта принимают на время выполнения заведомо определенной работы. В таком варианте при определении объема работы, который должен выполнить новый работник, работодатель будет исходить из содержания данного ему дипломным руководителем индивидуального задания на период прохождения практики (последнее обычно прописывается в дневнике практики). Приведем конкретный пример.
Пример 4. Предположим, преддипломную практику проходит студент юридического факультета, который пишет диплом на тему: «Правовой режим служебной и коммерческой тайны». Скорее всего, индивидуальное задание дипломного руководителя в данном случае будет следующим:
— разработать проект положения о защите служебной тайны;
— разработать проект положения о защите коммерческой тайны;
— разработать проект положения о защите персональных данных;
— разработать проекты гражданско-правовых договоров об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.
Соответственно, если практика, предположим, составляет 28 календарных дней, то на каждую неделю практики приходится выполнение каждого из вышеуказанных заданий. Поэтому в данном случае, если практикант выполнит за три первые недели три первых задания и затем заболеет (возьмет отпуск без сохранения заработной платы), проблем у работодателя не возникнет. Практикант выйдет на работу в начале пятой недели и всю неделю будет занят выполнением четвертого задания, а по его завершении и будет уволен.
Такое решение оптимально, если речь идет о преддипломной практике, т. к. задачи студента, связанные с ней, обычно максимально конкретны. Если же работодатель принимает работника для прохождения производственной (не преддипломной) практики, то сложностей, связанных со сроками окончания трудового договора, избежать будет труднее.
На первый взгляд кажется, что есть простой способ ухода от всех этих сложностей: срок трудового договора со студентом привязать к периоду прохождения практики. Однако вопрос о правомерности такой записи в трудовом договоре достаточно сложен. Юристы отстаивают разные позиции по данному поводу. Противники такой формулировки приводят следующую аргументацию.
Действительно, согласно ст. 59 ТК РФ трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением работника. Никто не оспаривает тот факт, что срочный договор в данном случае возможно заключить. Тем не менее это не значит, что срок действия договора можно обозначить как период прохождения практики. Ведь в ст. 79 ТК РФ написано следующее.
«Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона)».
То есть, считают юристы, в ч. 1 ст. 79 ТК РФ указано общее правило о сроке действия договора, а в ч. 2, 3, 4 даны специальные правила, которые применяются к срочным договорам, срок действия которых невозможно определить точным периодом времени или датой окончания. Таких случаев всего три:
— выполнение определенной работы;
— исполнение обязанностей отсутствующего работника;
— выполнение сезонной работы.
Прохождение практики, как мы видим, среди этих исключений не значится. Впрочем, в ТК РФ нет и более общей формулировки, которая по идее должна была бы звучать в данном случае так: «Трудовой договор, заключенный для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением работника, прекращается по окончании практики или стажировки». Следовательно, в трудовом договоре с практикантом нельзя написать, что он заключен на время прохождения практики.
Сторонники противоположной позиции говорят следующее. Согласно ст. 59 ТК РФ трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением работника. Дословно в ч. 1 ст. 79 ТК РФ сказано: «Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия».
В какой норме Трудового кодекса сказано, что период действия срочного трудового договора не может исчисляться периодом, необходимым для прохождения практики, и оканчиваться после окончания этого периода? Ни в какой. И с чего сторонники первой позиции взяли, что законодатель, формулируя ч. 1 ст. 79 ТК РФ, подразумевал, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, который обозначен точной датой или периодом времени? Ведь такой формулировки в ст. 79 ТК РФ нет.
Поэтому сделать однозначный вывод о том, насколько будет корректно, если работодатель напишет в трудовом договоре с практикантом, что договор с ним заключен на период прохождения практики, в отсутствие разъяснения по данному вопросу невозможно.
Не успел предупредить?
Процедура увольнения работника по истечении срочного трудового договора в принципе достаточно проста. Трудовой договор с работником расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отдельные требования к данному процессу установлены в ст. 79 ТК РФ. При этом, естественно, должны учитываться общие требования к расторжению трудового договора, описанные в ст. 84.1 ТК РФ.
Единственный спорный вопрос, который возникает при расторжении срочного трудового договора, связан со следующей нормой ст. 79 ТК РФ: «О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника». Если работодатель не успеет по каким-либо причинам предупредить работника о расторжении срочного трудового договора за три дня, а предупредит, например, за два, сможет ли он разорвать с ним срочный трудовой договор вообще? Или в таком случае срочный трудовой договор должен превратиться в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок? Ведь работодатель пропустил установленные законодательством сроки предупреждения работника об увольнении.
По данному вопросу существует две точки зрения. Первая такова: в связи с тем что процедура расторжения срочного трудового договора в данном случае была нарушена, само увольнение будет незаконным. Однако некоторые юристы придерживаются противоположной точки зрения. Они считают, что если работник был предупрежден о расторжении срочного трудового договора, пусть не за три дня, а за два или за один, то этого достаточно для того, чтобы сотрудника уволить. Восстановлению на работе он подлежать не будет, и срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок, не превратится. Обосновывая свою позицию, сторонники данной точки зрения обращаются к ст. 58 ТК РФ, в которой прямо написано, что только «в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок». А в ситуации несвоевременного предупреждения работника о расторжении трудового договора с ним одна из сторон трудового договора, работодатель, потребовала, пусть и с некоторой задержкой, расторжения договора. Другое дело, что трудовое законодательство все равно в данном случае было нарушено работодателем, и он может быть привлечен за это к административной ответственности.
Примечание. Пресняков М. В., кандидат философских наук, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина (г. Саратов)
На самом деле это не совсем так. И ранее срочный трудовой договор мог заключаться только в случаях, предусмотренных законом (большая часть таких случаев перечислена в ст. 59 ТК РФ). Автор неверно толкует прежнюю редакцию ч. 2 ст. 58. Данная норма устанавливала, что даже в случаях «разрешенного» использования срочного трудового договора, прямо предусмотренных законом в ст. 59 ТК РФ, такой договор мог заключаться, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.
Иными словами, данная норма запрещала заключение срочного трудового договора в ситуациях, когда формально существует возможность заключения срочного трудового договора (случаи, перечисленные в ст. 59), но фактически нет никакой необходимости заключать договор на неопределенный срок (своего рода злоупотребление правом со стороны работодателя). В подтверждение подобного вывода можно привести разъяснение, данное Пленумом Верховного Суда Российской Федерации. Согласно прежней редакции п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (сейчас в связи с внесением изменений в Трудовой кодекс этот пункт изложен в новой редакции), решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).
Поскольку ст. 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса.
При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
В настоящее же время, т. е. в новой редакции, законодатель прямо указал, в каких случаях трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Другими словами, ст. 59 ТК РФ отдельно выделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон, и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон.
Не следует, однако, думать, что новая редакция ст. 59 ТК РФ освобождает работодателя от необходимости доказывать в случае спора, что трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Например, ст. 59 ТК РФ императивно устанавливает необходимость заключения срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Вместе с тем при возникновении трудового спора работодатель должен будет представить доказательства того, что данная работа носит временный характер. В этом смысле, как нам представляется, сохраняет силу указание Пленума ВС РФ, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ отметил, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Однако при этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенног о на неопределенный срок.
В качестве примера можно привести следующее дело из практики Верховного Суда Российской Федерации.
П. обратился в суд с иском к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование своих требований указал на то, что с ним был заключен не срочный трудовой договор, а договор на неопределенный срок, при заключении трудового договора его ввели в заблуждение, поскольку в тексте договора не была указана причина заключения с ним именно срочного договора, в связи с чем п. 2 данного трудового договора не соответствует закону и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации также незаконно.
В связи с этим П. просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 39 398,40 руб. и компенсацию морального вреда в размере 68 000 руб.
Ответчик иск не признал.
Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 15 августа 2007 г. в удовлетворении исковых требований П. отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 сентября 2007 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
В надзорной жалобе П. ставится вопрос об отмене указанных судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение.
По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2008 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в порядке надзора, и Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 29 августа 2008 г. надзорная жалоба П. с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.
Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.
Отказывая П. в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что поскольку в январе 2005 г. с истцом заключен срочный трудовой договор, в период действия которого он был уволен, а в последующем восстановлен по решению суда за пределами срока действия данного договора, то у ответчика возникла необходимость заключить с истцом новый срочный трудовой договор.
Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 17.03.2004, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений в январе 2006 г.), решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Поскольку ст. 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса.
При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Частью 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.
Из материалов дела видно, что в трудовом договоре N 2065 от 25 августа 2006 г., заключенном между Государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет» и П., отсутствует указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом.
Ответчиком каких-либо доказательств обоснованности заключения с истцом срочного трудового договора представлено не было, и в судебном заседании оснований для его заключения не установлено.
При рассмотрении дела суд сослался на ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.
В соответствии с изменениями, внесенными в ст. ст. 58 и 59 Трудового кодекса Российской Федерации Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем.
Между тем следует отметить, что истец указанным лицом не является, а при заключении срочного трудового договора работодатель не указывал на его пенсионный статус. При таких условиях обоснованным является утверждение истца о том, что между сторонами не было достигнуто соглашения о срочном характере трудового договора, предусмотренного ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
Конституционный Суд в Определении от 15 мая 2007 г. N 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» пришел к выводу о том, что с пенсионерами срочный трудовой договор может заключаться, только если обе стороны добровольно приняли такое решение, по взаимному соглашению договор может быть заключен как на конкретный, так и на неопределенный срок.
Поскольку срочный трудовой договор заключается по договоренности сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суде общей юрисдикции. Если суд на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела установит, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, он применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
С учетом того что установленный при разбирательстве данного дела факт незаконного увольнения П. является безусловным основанием для восстановления истца на работе в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет» в должности охранника, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации нашла возможным и необходимым в этой части вынести новое решение об удовлетворении иска П., не передавая дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Примечание. Пресняков М. В.
Тезис. «Случаи, когда заключается срочный трудовой договор. Итак, в ст. 59 ТК РФ законодатель перечислил случаи, когда должен и когда может заключаться срочный трудовой договор».
Комментарий. Это очень существенная новелла, которая может вызвать значительные проблемы на практике. Другими словами, ст. 59 ТК отдельно выделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон, и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон.
Например, независимо от воли сторон срочный трудовой договор должен заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, с лицами, направляемыми на работу за границу, и т. п.
В части же 2 ст. 59 Трудового кодекса перечислены случаи, когда трудовой договор может быть заключен на определенный срок по соглашению сторон: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), с поступающими на работу пенсионерами по возрасту и др.
Такое изменение нормативного регулирования оснований заключения срочного трудового договора на практике может вызвать достаточно серьезные трудности. Так, в силу ч. 3 ст. 58 ТК РФ сохраняет силу правило о том, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Как это соотносится с нормой, предусматривающей в вышеперечисленных случаях обязательное заключение срочного трудового договора? Например, лицо принимается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы). По оплошности кадровой службы с ним заключается договор без указания срока его действия. По окончании указанных работ издается приказ об увольнении, который данный гражданин обжалует в суд, ссылаясь на ст. 58 ТК РФ. Кроме того, проблемы могут возникнуть и в процедуре расторжения такого трудового договора. В силу ст. 58 Трудового кодекса в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Например, работник был принят для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. В этом случае может быть заключен исключительно срочный трудовой договор. По ошибке кадровой службы такого работника не предупредили о прекращении трудового договора за три дня до истечения срока его действия. Должен ли в этом случае трудовой договор считаться заключенным на неопределенный срок при условии, что ст. 59 ТК РФ прямо предусматривает в данном случае исключительно срочный характер трудовых отношений?
Нужно сказать, что аналогичная проблема уже возникала на практике в отношении государственных и муниципальных служащих. В качестве примера можно привести Определение Верховного Суда РФ от 27.03.2003 N 46-Г03-5. Прокурор Самарской области обратился в суд с заявлением о признании противоречащим федеральному законодательству и недействующим п. 1 ст. 24 Закона Самарской области от 16.07.1998 N 16-ГД «О муниципальной службе в Самарской области», ссылаясь на то, что в этой части данная норма противоречит ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ. Указанная норма закрепляла правило об автоматическом прекращении контракта с муниципальным служащим по истечении срока его действия, не предусматривая его возобновление на неопределенный срок, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Самарский областной суд решением от 27 декабря 2002 г. заявление прокурора удовлетворил.
Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации данное решение отменила.
При этом Суд отметил, что на муниципальных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными специальным законодательством (в то время действовал Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»).
Нормы трудового законодательства и законодательства о муниципальной службе предусматривают возможность установления особенностей, связанных с регулированием труда муниципальных служащих, в том числе это относится и к определению оснований и порядка расторжения трудового договора муниципальных служащих, прекращения муниципальной службы.
В соответствии с п. 1 ст. 8 действовавшего на тот момент Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» срочный трудовой контракт заключается с лицами, замещающими муниципальные должности муниципальной службы для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность. Указанные муниципальные должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица.
По окончании полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность, срочный трудовой договор указанных муниципальных служащих прекращается и не продлевается на неопределенный срок.
Согласно п. 2 ст. 20.1 Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» срочный трудовой контракт может заключаться с лицами, достигшими предельного возраста муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год. Таким образом, Верховный Суд пришел к выводу, что общие нормы, установленные п. 4 ст. 58 и п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не могут быть применены в отношении муниципальных служащих, с которыми возможно заключение срочного трудового договора, поскольку должны применяться специальные нормы, установленные ст. 11 ТК РФ и п. 3 ст. 4, ст. 8 Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». Другими словами, исходя из смысла специального Закона, закрепляющего исключительно срочный характер трудовых отношений, указанная выше норма ст. 58 ТК РФ блокируется. Нужно сказать, что приведенное толкование Верховного Суда РФ в отношении государственных и муниципальных служащих сохраняет свою актуальность и в настоящее время. Так, например, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» императивно предусматривает ряд случаев, когда должен заключаться срочный служебный контракт. Заметим, однако, что вся аргументация этого решения основана на разграничении сфер действия общих и специальных норм. В нашем же случае речь идет о внутреннем противоречии общих норм. По всей видимости, разрешение данной проблемы возможно исключительно путем внесения изменений в действующее законодательство.
