(Никитина Н. Р.) («Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2010)
РЕЖИМ ГИБКОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Н. Р. НИКИТИНА
Никитина Нина Романовна — соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, консультант Департамента правового обеспечения социального страхования Фонда социального страхования РФ.
Режим гибкого рабочего времени получил свое распространение на некоторых предприятиях нашей страны в начале 1970 — 1980-х гг. «Первое использование такого режима труда произошло в СССР в 1972 г. на сланцеперерабатывающем предприятии в городе Кохтла-Ярве (Эстония)» <1>. Уже в 1980 г. гибкие графики применялись в 13 трудовых коллективах. В 1980-х гг. он был введен на сотнях промышленных предприятий и объединений, в научно-исследовательских институтах, проектно-конструкторских организациях разных регионов нашей страны. ——————————— <1> Лившиц В. М. Психологические аспекты гибкого графика работы // Психологический журнал. Т. 11. 1990. N 2. С. 58 — 61.
Гибкий режим труда стал применяться в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т. д.) дальнейшее применение обычных графиков было затруднено или малоэффективно. На практике он обычно назывался гибким графиком работы, при котором в зависимости от индивидуальных потребностей работника в свободном времени по его просьбе производился сдвиг начала и окончания рабочего дня на более раннее (или более позднее) время относительно установленного на предприятии режима. Уже на тот момент гибкий график предопределял границы возможного начала и окончания работы, а также времени обязательного присутствия на работе, представлявшего из себя фиксированную (обязательную) часть рабочего дня; предшествующее и последующее время представляют собой гибкую его часть, в течение которой работник по своему желанию (но с ведома непосредственного руководителя) мог приступить к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня обычно устанавливалась в пределах 1,5 — 2 часов. Гибкий график работы применялся не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. Введение гибкого графика работы в коллективах, равно как и разрешение работать по такому графику отдельным работникам, оформлялись приказом руководителя по согласованию с профсоюзным комитетом; в приказе указывались начало и окончание рабочего дня, а также периоды обязательного присутствия и гибкой части рабочего времени. В то время, по оценке руководителей предприятий, на которых гибкий график работы применялся сравнительно продолжительное время (три, пять и более лет), такой распорядок рабочего дня имел ряд преимуществ: уменьшение потерь рабочего времени; сокращение применения сверхурочных работ; уменьшение случаев опоздания на работу и преждевременного ухода с нее и др. Хотя на практике режим гибкого рабочего времени уже многими организациями применялся достаточно длительное время, на законодательном уровне он не был урегулирован; КЗоТ 1972 г. не содержал ни одной статьи, где он хотя бы упоминался. Лишь в начале 1980-х гг. были разработаны отраслевые методики внедрения гибкого рабочего времени <2>. ——————————— <2> Амерханьян Л. Гибкость как путь к твердости // Литературная газета. 1984. N 5. С. 24.
Его правовое регулирование началось в 1984 г. с утверждения Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей <3>, рекомендовавшего применение скользящего (гибкого) графика работы в отношении работниц, имеющих детей. ——————————— <3> Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101 // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 9.
Чуть позже, в 1985 г., были приняты Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (далее — Рекомендации) <4>, которые, по сути, являются первым актом, регулирующим применение гибкого режима рабочего времени для всех работников <5>. Они содержат: основные организационные и методические принципы перехода предприятий, организаций и учреждений на новый режим работы; положения о порядке и организации работы в режиме гибкого рабочего времени; методику проведения исследований перед его внедрением; методику учета и контроля использования рабочего времени; рекомендации по оценке эффективности применения режима гибкого рабочего времени. Однако они не являются нормативным правовым актом, а носят всего лишь рекомендательный характер. ——————————— <4> Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 12-55/162 // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. N 11. <5> Бакай Ю. Оценка взаимодействия подразделений компании // Управление персоналом. 2006. N 16. С. 71.
Как известно, акты, принятые еще в советский период развития нашего государства, могут применяться при условии, если они не противоречат действующему трудовому законодательству, поэтому многие нормы Рекомендаций действуют до сих пор, и официально они не отменены. Итак, согласно п. 1.3 Рекомендаций гибкий режим рабочего времени определяется следующим образом: это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Применение режимов гибкого рабочего времени должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства. В настоящее время главный источник правового регулирования режима рабочего времени — ст. 102 ТК РФ, в которой закреплены только общие положения, согласно которым при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Эта статья не содержит даже самого понятия «гибкое рабочее время». «Гибкий график работы является особым режимом рабочего времени, который устанавливается по соглашению сторон трудового договора» <6>. Он может устанавливаться как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с целью ее оптимизации, причем как на определенный срок, так и без указания срока. Установление режима гибкого рабочего времени уже работающему сотруднику, как правило, оформляется приказом работодателя. Использование режимов гибкого рабочего времени не отражается на предоставлении льгот, исчислении трудового стажа и других трудовых правах, не изменяет критериев оценки, нормирования и оплаты труда работников. Наконец, запись в трудовые книжки работников вносится без указания такого режима работы. ——————————— <6> Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 502.
Учитывая сложившуюся практику применения режима гибкого рабочего времени, а также заинтересованность в такой организации работы многих работников, в первую очередь женщин, имеющих детей, ТК РФ предусматривает, что при введении гибкого графика работы необходимо лишь соблюсти норму установленного рабочего времени, а решение о переходе на этот режим работы производится по соглашению сторон трудового договора. Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как отдельным работникам (при заключении трудового договора или впоследствии), так и части коллектива, например какому-то отделу; лицам, работающим в условиях как пятидневной, так и шестидневной рабочей недели, причем инициатором его введения могут быть и работник, и работодатель. При приеме на работу условие о гибком графике (с описанием такого графика) должно быть включено в содержание трудового договора. Если же гибкий график вводится уже в период работы, то работодателю и работнику необходимо заключить дополнительное письменное соглашение к трудовому договору согласно ст. 72 ТК РФ <7>. ——————————— <7> Ковязина Н. З. Заработная плата в 2007 году // Экономика и жизнь. 2007. N 2. С. 68.
Среди необходимых элементов режима гибкого рабочего времени законодатель выделяет: — переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; — фиксированное время — время обязательного нахождения на работе всех работающих в соответствии с режимом гибкого рабочего времени. Сейчас во многих организациях вводится система, при которой работник может варьировать свою нагрузку в течение рабочего дня или недели. При этом он должен находиться на рабочем месте в обязательные присутственные часы, например, с 10 до 16, а нагрузку за пределами этого времени он может варьировать (приходить и уходить раньше или позже обычного графика). При этом недоработанные или, наоборот, переработанные часы учитываются в последующие дни недели. Однако применение таких режимов работы возможно лишь при обязательном соблюдении двух основных условий. Первое условие предусматривает обязательное ежедневное присутствие на работе всех работников в течение определенной части рабочего дня (твердо установленных часов) с целью обеспечения нормального ритма работы всего подразделения и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов. Второе условие — это обязательная отработка каждым работником определенного (установленного законом) количества часов либо в течение рабочей недели, либо в течение месяца в зависимости от принятого в данной организации учетного периода. Обеденный перерыв при таком режиме работы также может быть как строго фиксированным, так и гибким в оговоренных пределах. Таким образом, рабочий день при применении гибкого режима рабочего времени условно разбивается на три части: два гибких интервала времени (в начале и в конце рабочего дня) и твердый интервал между ними, также разделенный на две части обеденным перерывом. Согласно Рекомендациям максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы организации или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для отдыха и питания) допускается в пределах 12 часов. Следует учесть, что при выполнении работы вне организации, например в период командировки, режим гибкого рабочего времени применяться не может. «Гибкий график работы, к сожалению, не является для российской действительности чем-то обыденным, хорошо изученным. Тем не менее при правильном подходе и с использованием правильных средств автоматизации гибкий график может дать организации целый ряд плюсов, которые в российских условиях могут стать стратегическими для различных компаний» <8>. Прежде всего это касается совершенствования планирования и контроля, организации работы и улучшения условий труда. ——————————— <8> Иванова А. Гибкий график: иллюзия свободы // Карьера. 2008. N 4. С. 15.
Можно также отметить, что среднемесячный уровень потерь рабочего времени, который официально применяется при расчете объема производства продукции на предприятии, составляет 12%. По данным Института экономики переходного периода, такой режим рабочего времени позволяет сберечь около двух часов рабочего времени за месяц на одного рабочего только за счет ликвидации потерь из-за кратковременных уходов с работы по личным мотивам и опозданий на работу <9>. Кроме того, в настоящее время гибкий режим труда позволяет частично решить проблему дефицита рабочих кадров, способствуя привлечению в производство части незанятого населения. ——————————— <9> Курочкина М. Г. О проблемах учета рабочего времени работников и его оплаты работодателями — индивидуальными предпринимателями // Трудовое право. 2008. N 1. С. 23.
В зависимости от продолжительности учетного периода применяются следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени: учетный период, равный рабочему дню (его продолжительность полностью отрабатывается в тот же день); учетный период, равный рабочей неделе (его продолжительность полностью отрабатывается в течение рабочей недели); учетный период, равный рабочему месяцу (установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце). Учетным периодом могут быть также рабочая декада и рабочий квартал. При выборе вариантов режима гибкого рабочего времени следует исходить лишь из его удобства как для организации, так и для самих работников. Нецелесообразно применение режима гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, на производствах, где процесс работы строго технологичен, поскольку основой рационального использования рабочего времени и преодоления его потерь является нормирование, т. е. определение норм и нормативов его расходования. Режим гибкого рабочего времени может применяться прежде всего на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также где интенсивность труда неодинакова, например, такой режим Приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы» <10> установлен для некоторых категорий работников связи. В приложении N 2 к данному Приказу приведен Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. К ним, в частности, относятся: работники, выполняющие работы по устранению аварий и повреждений средств связи; работники радиоцентров, радиостанций, телевизионных центров, центров управления системами и сетями спутниковой связи и вещания, центров космической связи, земных станций спутников связи; операторы связи, занятые на производственных операциях по приему-отправке, погрузке-разгрузке, перевозке почты, сортировке письменной корреспонденции, экспедированию периодических изданий, выемке писем из почтовых ящиков и др. ——————————— <10> Российская газета. 2003. 17 сент. С. 5.
«Не требуя больших финансовых вложений со стороны организации, гибкий режим рабочего времени обладает при этом большой мотивирующей силой. Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника. Гибкие режимы рабочего времени являются формой организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени закон относит гибкий рабочий год, сжатую рабочую неделю, гибкие графики рабочего времени. Возможность больше времени проводить в привычной социальной среде нередко имеет большее значение, чем высокая зарплата или престижная должность» <11>. ——————————— <11> Полянина А. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. 2008. N 1. С. 5.
Рассматривая значение гибкого режима рабочего времени, хотелось бы привести следующие результаты, которые были получены в ходе независимого исследования на тему «Гибкий рабочий график 2009», проводимого компанией «Avaya» совместно с исследовательским центром «Dynamic Markets». 85% опрошенных считают, что благодаря гибкому режиму рабочего времени компании могут создавать новые и сохранять имеющиеся рабочие места. Сотрудники европейских и российских компаний оценивают гибкий рабочий график как значительный фактор, влияющий на ситуацию на рынке труда. Кроме того, работа по гибкому графику рассматривается как шанс повысить производительность труда и удержать ценных сотрудников (см. табл. 1).
Таблица 1
Мнения респондентов о социально-экономической эффективности применения гибких графиков (в %) <*>
Показатель социально — Ответ экономической эффективности положительно никак не отрицательно повлияло
Производительность 58 38 4 труда Работоспособность 59 29 8 Опоздания 81 14 5 Невыходы 59 41 — Отпуск по болезни 51 48 — Связь с клиентами 31 53 16 Безопасность труда 40 53 7 Моральный дух 93 6 1 Транспортные условия 93 7 — Общение с людьми 32 61 7
——————————— <*> Исследование, проведенное компанией «Avaya» совместно с исследовательским центром «Dynamic Markets»: Гибкий рабочий график 2009 // www. cybersecurity. ru/ telecommunication/ 70004.html.
Однако гибкий режим рабочего времени имеет как определенные преимущества, так и недостатки. Если к преимуществам можно отнести полное исключение потерь рабочего времени, возможность установления индивидуального графика работы, возможность работать дома и т. д., то его недостатками являются, например: — более размытая сплоченность трудового коллектива (гибкий график рабочего времени нередко становится причиной конфликтов в тех организациях, где часть сотрудников работают по гибкому графику, другие же — в фиксированные рабочие часы; такая ситуация может привести к дезинтеграции коллектива, расслоению его на «привилегированную касту» и работников, прикованных к рабочему месту); — негативное влияние на карьерный рост работников, выполняющих трудовые обязанности в режиме гибкого рабочего времени (работников, хотя бы частично выполнявших служебные обязанности на дому, сотрудники, работавшие в фиксированное рабочее время, воспринимали как менее серьезных и ответственных; на практике, разумеется, подобные случаи отнюдь не являются общей практикой, однако они имелись, и такое же отношение передавалось начальству). «Гибкость производства в целом требует и гибкости всех его составляющих, в первую очередь гибкости в использовании трудовых ресурсов, одной из важнейших составляющих которой является гибкое использование рабочего времени» <12>. ——————————— <12> Слюсарчук Т. Н. Рабочее время и пути его эффективного использования в банковской сфере: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2008.
Тем не менее при всех удобствах гибкого режима труда он не получил в нашей стране такого широкого применения, как в других странах, ведь гибкость рабочего времени зачастую тесным образом связана с проблемой оплаты труда. Следует учитывать, что только 20% работников соглашаются работать в условиях гибкого рабочего времени при сокращении на 5% заработной платы, а 80% из них выступают решительно против <13>. ——————————— <13> Management et Conjoncture Sociale. N 465, 485. P. 14.
Для достижения экономической эффективности гибкость рабочего времени должна сопровождаться функциональной гибкостью персонала, которая предполагает поливалентность навыков работника. На практике даже работники частного сектора пользуются гибким режимом рабочего времени не чаще, чем работники традиционного сектора. Об этом свидетельствует проведенный Центром сравнительных исследований труда (Университет Уорвика, Великобритания, Институт сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО), Москва) социологический опрос, где был задан вопрос: «Каков ваш обычный режим работы?» (см. табл. 2) <14>. ——————————— <14> Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 2008. N 11. С. 56.
Таблица 2
Обычный режим работы (в %)
Государ — Бюджет — Привати — Новый Само — В среднем ственный ный зирован — частный занятость ный
Целесообразность широкого применения гибкого режима рабочего времени на наших предприятиях не вызывает сомнения <15>, учитывая современное положение дел, состояние здоровья населения нашей страны, которое характеризуется достаточно низкими показателями. ——————————— <15> Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего. СПб., 2001. С. 199.
Фонд народонаселения ООН опубликовал ежегодный доклад о продолжительности жизни в странах мира, в котором указано, что средняя продолжительность жизни в России составляет 58,7 лет для мужчин и 71,8 для женщин. По этому показателю российские мужчины отстают от американских на 16 лет, а женщины — на 9. По продолжительности жизни мужчин Россия занимает в мире 134-е место, по продолжительности жизни женщин — 100-е <16>. ——————————— <16> Фонд Организации Объединенных Наций в области народонаселения.
Кроме того, по данным социологического опроса в Российской Федерации на вопрос «Довольны ли вы условиями своей работы?» около 36% опрошенных ответили: «Нет» <17>. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что в настоящее время учитываются не интересы работников, а прежде всего интересы организации. ——————————— <17> Дюжева О. А. Проблемы отечественного законодательства // Карьера. 2008. N 6. С. 45. «Определенно нет» — 11%; «Скорее нет» — 25%; «Определенно да» — 16%; «Скорее да» — 46%; «Затрудняюсь ответить» — 2%.
Усилению гибкости в сфере труда в настоящее время уделяется значительное внимание всего международного сообщества. Гибкость является предметом научных исследований отечественных и зарубежных юристов, экономистов, социологов и рассматривается как одна из основных тенденций в развитии трудового права в конце XX — начале XXI в. Слово «гибкость» происходит от лат. flectere (приспосабливаться), но значение данного понятия неоднозначно и многообразно. Одним из первых наиболее четкое определение гибкости правового регулирования трудовых отношений дал И. Я. Киселев. Под гибкостью он понимал «максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия современной социальной действительности, необходимость разработки механизма обратной связи трудового права и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, рыночной конъюнктуры, учет особенностей и своеобразия различных сегментов рынка, специфики в применении труда различных категорий работников» <18>. Таким образом, с юридической точки зрения, гибкость находит проявление в «использовании новых форм организации труда, возникновении нетипичных трудовых отношений, заключении разнообразных нетипичных трудовых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных действующим законодательством» <19>. Это, в свою очередь, позволяет на макроэкономическом уровне уменьшить количество безработных, предоставляя возможность в том числе наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации, а предприятию на микроэкономическом уровне манипулировать объемом используемой рабочей силы при изменении потребностей производства. ——————————— <18> Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. С. 68. <19> Шабанова М. А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Ярославль, 2008.
Гибкость правового регулирования трудовых отношений может достигаться несколькими путями: — расширением сферы действия и детализации уже существующих законодательных норм; — разработкой специального нормативного акта (такой способ приемлем тогда, когда специфика возникших отношений столь существенна, что не позволяет урегулировать их только путем внесения изменений и дополнений в действующее законодательство); — дополнением действующего ТК специальной главой, посвященной регламентации деятельности отдельных категорий нетипичных работников. «Гибкость — это неизбежное явление» <20>. Именно поэтому она требует соответствующего реагирования со стороны законодателя. В противном случае неурегулированная гибкость может привести к ухудшению правового положения работников, к нарушению основополагающих защитных норм трудового права. Преодолеть негативный эффект неурегулированной гибкости позволяет разработанная в зарубежной литературе концепция гибкости. ——————————— <20> Там же.
Концепцию гибкости можно рассматривать как новый подход к пониманию социального назначения отрасли. В постиндустриальную эпоху традиционный антагонизм — единство и противоречие труда и капитала как факторов общественного производства — наполняется новым смыслом. «Если рассматривать гибкость как один из способов реализации производственной функции трудового права, а защиту и стабильность как один из способов осуществления социальной функции, то можно констатировать, что концепция гибкости направлена на решение основной задачи трудового законодательства — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон нетипичных трудовых отношений, интересов государства» <21>. ——————————— <21> Там же.
Необходимо заметить, что применение той или иной формы нестандартного режима рабочего времени должно осуществляться с учетом специфических особенностей коллектива работающих, поскольку развитие гибкости влечет противоречивые последствия для трудовых отношений. С одной стороны, она способствует повышению экономической эффективности предприятий, делает занятость менее унифицированной, создавая рабочие места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, а с другой — происходит ослабление степени социальной защиты работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов. В связи с тем что контроль государства над нестандартными формами занятости затруднен, они зачастую существуют на неформальной основе. Неформальная или теневая занятость не отражается в официальных документах (или отражается лишь частично) и не регистрируется государственной статистикой. Например, работник может выполнять временную работу без официального оформления. В этом случае работодатель экономит на социальных выплатах, а работник — на подоходном налоге. Самозанятый также может официально не декларировать и не платить налоги. Так, во второй половине 1990-х гг. в течение года теневая деятельность варьировалась от 6 — 12% во Франции, до 30 — 48% в Испании <22>. Гибкость рынка труда способствует углублению его двойственности, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда. Все это свидетельствует о сложности проблем, порождаемых механизмом гибкой занятости вообще и гибкого рабочего времени в частности, а следовательно, о необходимости поиска новых подходов к их решению. ——————————— <22> Schneider F., Enste D. H. Shadow Economies. Size, Causes, and Consequences // Journal of Economic Literature. 2000. Vol. 38. N 1. P. 108.
В связи с этим хотелось бы обратиться к зарубежному опыту, поскольку на предприятиях многих стран достаточно давно распространены гибкие модели рабочего времени. Сегодня сфера классической (полной) занятости постоянно сужается. Происходит флексибилизация и дестандартизация занятости <23>, т. е. широкое распространение получают гибкие и изменчивые формы занятости, которые по сравнению с прежними временами могут быть названы нестандартными или нетрадиционными. Использование таких современных средств и видов телекоммуникации, как факс, телефон, компьютер с выходом в Интернет, электронная почта, веб-интерфейсы и пр., обеспечивает возможность общения с коллегами, руководством, а также непосредственными клиентами работодателя (заказчиками работ и услуг) в режиме on-line. ——————————— <23> Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. М., 2000. Гл. VI. С. 202 — 223.
Появление подобных отношений в практике организации труда и управления кадрами обусловлено изменениями, которым подвергается традиционная модель трудовых отношений. В индустриальную эпоху, в период бурного развития промышленности стандартное рабочее место работника располагалось в производственных помещениях работодателя, труд носил кооперированный характер, предполагал тесное сотрудничество работников между собой и с работодателем в процессе выполнения работы. Наниматель осуществлял непосредственный контроль за соблюдением работниками трудовой дисциплины и их трудовых обязанностей. Современное состояние общества характеризуется изменением самой идеологии организации труда. Это выражается в предоставлении работнику и работодателю большей свободы в выборе наиболее приемлемого для них варианта построения отношений, в поиске наиболее эффективных форм организации труда. В изменившихся социально-экономических условиях (расширение глобализации, бурный технический прогресс, активные процессы информатизации и др.) стали возникать и развиваться новые более гибкие формы занятости; рассмотрим некоторые из них, заслуживающие, на наш взгляд, особого внимания. Работа по вызову представляет собой проявление внешней количественной гибкости <24>. Последняя предполагает расширение возможности работодателя по собственному усмотрению определять условия организации труда, в частности, численность работников, исходя из текущих потребностей производства. В этом смысле внешнюю количественную гибкость можно рассматривать как особое проявление организационного признака трудовой правосубъектности работодателя в постиндустриальном обществе. Под воздействием разнообразных факторов объем правосубъектности работодателя увеличивается. Внешняя количественная гибкость приводит к тому, что работодатель, руководствуясь потребностями производства, получает возможность реализовывать свои правомочия все более разнообразными способами, в частности, вводя нестандартные режимы рабочего времени. Нетипичность работы по вызову обусловлена в первую очередь видоизменением организационного критерия. Дата, время начала и окончания работы, продолжительность работы при каждом вызове не установлены заранее. Как следствие, ослабляется четко выраженная зависимость работника от работодателя. Правила внутреннего распорядка, установленные в организации, либо не распространяются на такого работника вовсе, либо распространяются с определенными изъятиями, а распределение и учет рабочего времени, времени отдыха отличаются существенной спецификой. ——————————— <24> Andranik S. Tangian Liberal and trade-unionist concept of flexicurity: Modelling in applica tion to 16 European countries // Diskussionpapier. N 131. 2004. P. 16.
Работа по вызову получила широкое распространение в мировой практике в основном в сфере торговли и оказания услуг во многих зарубежных странах, например, в Германии, Нидерландах, Италии, США и др. Этот вид гибкого режима фактически применяется и в России, однако соответствующая правовая база у нас отсутствует, равно как и само понятие работы по вызову. Тем не менее, исходя из положений ст. 57 ТК РФ, указанный вид гибкого режима рабочего времени может устанавливаться в индивидуально-договорном порядке. Суть работы по вызову заключается в том, что «предусматривается возможность нанимателя привлекать работника по вызову в случае необходимости с указанием или без указания продолжительности рабочего дня» <25>. При наличии той или иной работы у работодателя возникает необходимость в привлечении дополнительной рабочей силы, которая может привлекаться для выполнения работ как на несколько часов, дней, недель, так и на несколько месяцев либо кварталов. ——————————— <25> Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 198.
Работа по вызову не случайно получает все более широкое распространение. Такой режим предоставляет определенные преимущества и работодателю, и работнику. Практика использования работы по вызову обусловлена стремлением найти наиболее эффективные формы организации труда, стремлением к максимальному использованию оплаченного рабочего времени и получению результата работы с минимальными затратами со стороны работодателя. Последние, экономя средства на содержание постоянного персонала, сохраняют тем не менее в штате такую численность работников, которая является достаточной для быстрого выполнения конкретной производственной задачи в периоды максимальной загруженности либо при увеличении объема производства. Создается возможность быстро подобрать замену временно отсутствующему постоянному работнику из числа работников по вызову, проверить уже нанятого работника на соответствие поручаемой работе, используя работу по вызову в качестве завуалированного удлиненного испытательного срока, и пр. Однако негативными сторонами такого режима работы являются: — нестабильный характер работы, при котором краткосрочная трудовая занятость может сопровождаться длительными периодами незанятости; — недостаточная интегрированность работника в коллектив; — высокая степень текучести кадров; — отсутствие необходимой мотивации у работников по вызову; — ограниченная возможность планировать по собственному усмотрению время отдыха. Интересно, на наш взгляд, законодательство Турции. В то время как законодательство России выделяет режимы рабочего времени в целях более точной систематизации легальных подходов к защите прав работников при осуществлении ими трудовой функции, правовая доктрина Турции не предусматривает выделение режимов рабочего времени. Трудовое законодательство Турции регулирует время выполнения работ специальными трудовыми договорами. Рассмотрим, например, договор о работе по вызову. В соответствии с турецким законодательством работы по вызову — это разновидность работ с гибкой продолжительностью рабочего времени, когда право определять время выполнения работ признается за работодателем в соответствии с определенными обстоятельствами (ст. 14 Закона о труде от 22 мая 2003 г. N 4857) <26>. По желанию работника трудовые отношения в этом случае могут быть оформлены письменным договором. ——————————— <26> Resmi gazette. 10.06.2003. 25134.
При такой работе продолжительность рабочей недели равна 20 часам, если сторонами не определено, сколько будет работать рабочий в определенную единицу времени (неделя, месяц, год). Важно отметить, что в рамках этого периода независимо от того, привлекался рабочий к работам или нет, он имеет право на зарплату. Работодатель должен уведомить рабочего о вызове не позже чем за четыре дня, если сторонами не было оговорено другое. После указанного вызова рабочий обязан выполнить работу. Если в договоре не определена дневная продолжительность рабочего времени, то при каждом вызове рабочий должен отработать подряд минимум 4 часа. В ФРГ работа по вызову была легализована в 1985 г. в связи с принятием Закона о труде. Во-первых, в нем устанавливалось, что соглашением сторон должна быть определена недельная продолжительность работ по вызову; если такое соглашение отсутствует, то продолжительность рабочей недели составляет 10 часов. Во-вторых, работник обязан выйти на работу по вызову, если он предупрежден об этом за 4 дня. При каждом выходе на работу он должен быть занят не менее 3 часов подряд. Режим рабочего времени, предполагающий работу по вызову, получил в ФРГ наименование «Kapovaz» (ориентированное на нужды предприятия подвижное рабочее время). Несколько иначе решен этот вопрос в Нидерландах. Гражданский кодекс содержит положения об обязанности работодателя оплатить в каждом случае вызова не менее трех часов работы работника. Однако эта обязанность возлагается на работодателя только в случае заключения договора, предусматривающего продолжительность работы менее 15 часов в неделю, а также в том случае, если продолжительность рабочего времени не определена вовсе. При разделении рабочего места (job sharing) на одно рабочее место нанимаются два (или несколько) работника, которые работают поочередно, т. е. фактически работу, которая при прочих равных условиях может выполняться одним работником, выполняют двое, а в некоторых случаях и более работников. Разделение рабочего места в основном используется в таких сферах бизнеса, как разработка информационных систем (программирование), информационные услуги, финансовый сектор, маркетинг, страховые услуги и пр. В зарубежных странах эта форма организации труда применяется достаточно широко. Фактически такой режим рабочего времени применяется на практике и в России. Более того, растущее стремление работодателя повысить производительность труда и увеличить прибыль за счет максимально эффективного построения процесса выполнения работы способствует более широкому их распространению в будущем. Следовательно, эти гибкие трудовые договоры должны получить соответствующую регламентацию. Разделение работы является приоритетной формой занятости для лиц, стремящихся сочетать работу с выполнением семейных обязанностей: женщин, имеющих детей; лиц предпенсионного и пенсионного возраста; лиц, совмещающих работу с обучением, и пр. Следует отметить, что за последнее время вопросу обеспечения права человека на получение работы, позволяющей сочетать ее с выполнением семейных обязанностей, участием в общественной жизни, поддержанием здоровья, достижением иных значимых для него целей, на международном уровне уделяется особое внимание <27>. Введение разнообразных режимов рабочего времени, диверсифицированные формы организации труда, в частности разделение работы, способствуют этому. Занятость на таких условиях представляет собой реальную альтернативу безработице. Но чаще всего разделение рабочего места рассматривается как один из способов обеспечения права работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. В этом случае, как правило, молодые работники, не имеющие достаточного опыта, разделяют рабочее место с более опытным сотрудником и, следовательно, гораздо быстрее получают необходимые навыки. ——————————— <27> Working time flexibility in European companies. Establishment Survey on Working Time 2004 — 2005 // www. eurofound. europa. eu/ pubdocs/ 2007/ 39/ en/ 1/ ef0739en. pdf.
Использование разделения работы обусловливается и интересами работодателя. Последний, предложив приемлемые для работника условия труда, сохраняет в штате наиболее ценных сотрудников, обучает молодых специалистов. Как правило, работники, разделяющие одно рабочее место, взаимозаменяемы. Это позволяет в случае отсутствия одного из них привлечь к выполнению работы в течение полного рабочего дня оставшегося работника и таким образом избежать найма дополнительной рабочей силы и связанных с этим издержек. Очевидны и другие преимущества заполнения вакантных рабочих мест за счет собственных работников. Вместе с тем разделение работы не следует рассматривать как выполнение двумя не полностью занятыми работниками либо совместителями попеременно одинаковой работы на одном и том же рабочем месте. Разделение работы — это нечто большее. Такая форма труда предполагает, что работники, несмотря на внешнюю самостоятельность и независимость друг от друга, сообща выполняют одну работ, делят между собой одну трудовую функцию. Представляется, что такой вид гибкого режима рабочего времени, как работа по вызову, должен найти достойное отражение в российском законодательстве, а именно в специальной главе, посвященной гибкому режиму рабочего времени. Подводя итоги и учитывая, что в настоящее время «решающую роль в развитии современного трудового законодательства и практики его применения играет усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений» <28>, считаем, что одной лишь статьи в ТК РФ явно недостаточно для правового регулирования работы в режиме гибкого рабочего времени. Поэтому представляется необходимым усовершенствовать нормы трудового законодательства РФ, регламентирующие работу в режиме гибкого рабочего времени. С этой целью считаем необходимым включить в ТК РФ главу, которая была бы посвящена гибкому режиму рабочего времени. ——————————— <28> Шабанова М. А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров.
