ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРАНСГРАНИЧНЫХ «ПЕРЕВОДОВ» РАБОТНИКОВ
Д. В. ЧЕРНЯЕВА
Черняева Д. В., доцент кафедры трудового права Государственного университета — Высшей школы экономики.
Кризис заметно снизил командировочную активность, однако крупные трансграничные компании и группы компаний по-прежнему нуждаются в перемещении своих сотрудников между подразделениями, расположенными в различных странах. При этом возникает множество вопросов и проблем, образующихся ввиду несоответствия правового регулирования подобных процессов за рубежом и положений российского законодательства. Наряду с терминологическими и понятийными встречаются также концептуальные и процедурные расхождения. Все это закономерно ведет к несоблюдению законодательных предписаний, нарушению прав сторон, разночтениям в трактовке договорных норм и проч., осложняя и без того непростые трансграничные трудовые отношения и создавая питательную среду для роста числа конфликтных ситуаций (включая и трудовые споры), разрешение которых наталкивается на те же самые затруднения. Направление россиян в командировки за рубеж активно обсуждается в специальной литературе и сети Интернет, поэтому в данной статье мы не будем касаться этого достаточно исследованного вопроса. Наше внимание будет сосредоточено на ситуациях, в которых иностранная корпорация-работодатель направляет своего работника на работу в Россию либо в собственное российское подразделение, либо в другую компанию, входящую направляющей корпорацией в единую группу предприятий. Очевидно, что в подобных случаях существует объективная необходимость в анализе существующих норм и подходов, присущих российскому праву в сфере правового регулирования данных специфических видов трансграничного труда. Итак, прежде всего рассмотрим фигуру работодателя. Концепция множественного (распределенного или объединенного) работодателя присутствует в трудовом праве многих развитых зарубежных стран. Ее конструкция обычно заимствуется из соответствующих положений налогового, финансового и корпоративного права. Для определения группы предприятий зарубежные финансисты традиционно применяют три критерия <1>: (1) юридический (принцип «материнской» компании), предполагающий наличие главной управляющей компании и дочерних, юридически подчиненных ей структур; (2) экономический (сущностный), базирующийся на финансово-экономическом единстве нескольких предприятий, среди которых может не выделяться единого управляющего центра; (3) имущественный (собственностный), исходящий из принципа наличия у какой-то части предприятий группы возможности оказывать существенное влияние на процесс принятия решений в области экономической и торговой политики предприятий группы. Эти критерии отражены не только в законодательстве зарубежных стран, но также на уровне Европейского союза и в международных стандартах финансовой отчетности. Однако если на уровне ЕС используются преимущественно первый и второй из вышеупомянутых критериев <2>, то в положениях МСФО находят применения все три критерия <3>. ——————————— <1> См., например: Nobes Ch., Parker R. B. Comparative international accounting. Essex: Pearson international limited, 2008. P. 370 — 376. <2> См., например: п. «C» разд. III Регламента от 15.03.1993 N 696/93 о статистических подразделениях для наблюдения и анализа системы производства в Сообществе (Council Regulation (EEC) of 15 March 1993 N 696/93 on the statistical units for the observation and analysis of the production system in the Community); п. 1 ст. 33 Седьмой Директивы ЕЭС от 13.06.1983 N 83/349, основанной на пп. «g» п. 3 ст. 54 Договора о консолидированных счетах (Seventh Council Directive of 13 June 1983 N 83/349 / EEC based on the Article 54 (3) (g) of the Treaty on consolidated accounts) и др. <3> См., например: IAS 27, IAS 28, IAS 31 и др.
Многие из приведенных выше конструкций были в свое время заимствованы из британского и голландского права, где их и сегодня можно встретить не только в гражданском законодательстве, но и в нормах трудового права. Так, скажем, британский Закон о трудовых правах 1996 г. закрепляет понятие «объединенных работодателей», весьма родственное приведенным выше конструкциям термина «группа предприятий». Согласно ст. 231 данного Закона объединенными (ассоциированными) работодателями признаются «любые два работодателя, если один из них является компанией, находящейся под прямым или косвенным управлением другого, или если оба работодателя представляют собой компании, находящиеся под прямым или косвенным управлением третьего лица» <4>. Аналогичное определение дано также в п. 8 ст. 49 Закона о минимальной заработной плате 1998 г., ст. 297 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г. и др. Понятие «управление», используемое в отношении данной категории работодателей, в трудовом праве может трактоваться шире, чем в корпоративном. Нормы корпоративного права обычно связывают его с формальным распределением голосующих акций между акционерами, тогда как для установления трудоправовых отношений судам рекомендовано обращать больше внимания на практическую реализацию управленческих полномочий конкретными субъектами. ——————————— <4> S. 231 of the Employment Rights Act of 1996.
Признание работодателей объединенными (ассоциированными) влечет определенные юридические последствия как для них самих, так и для работников. Например, согласно п. 6 ст. 218 Закона о трудовых правах 1996 г. <5> перевод работника от одного из таких работодателей к другому не прерывает трудового стажа и, соответственно, позволяет работнику сохранить обеспечиваемые ему гарантии (например, более высокий размер выходного пособия, увеличенный срок предупреждения об увольнении по инициативе работодателя, большую продолжительность отпуска и др.). Прецедентными нормами установлено, что при этом стаж работы у одного из объединенных (ассоциированных) работодателей засчитывается в стаж работы у второго, даже если в процессе перевода имелся временный перерыв в работе по непредвиденным причинам, не позволявшим обеспечить работника работой <6>. Эта норма действует даже тогда, когда работник во время такого перерыва временно устраивается на работу к стороннему работодателю. Единым работодателем могут быть признаны и два вполне самостоятельных (необъединенных) юридических лица, если есть основания считать, что они находятся под единым управлением и с юридической точки зрения взаимозаменяемы в качестве работодателя <7>. ——————————— <5> Subsec. 6 S. 218 of the Employment Rights Act of 1996. <6> См.: Прецедентные решения по делам ООО Компания Инженерия Бентли против Крауна и Миллера (Bentley Engineering Co. Ltd. v. Crown & Miller // Industrial Cases Reports. 1976. P. 225) и Ford v. Warwickshire County Council (Ford v. Warwickshire County Council // Industrial Cases Reports. 1983. P. 273). <7> Прецедентное решение по делу Аск Секьюрити против Фута (Ask Security Ltd. v. Foote & Anor // Employment Appeal Tribunal. 2006. Appeal No. UKEAT/0433/06).
В свою очередь, на уровне ЕС существует достаточно спорная Директива о командированных работниках в сфере предоставления услуг N 96/71/ЕС, в которой также рассмотрены права работников при направлении работника одной компанией в другую, находящуюся в собственности группы <8>. Работникам при таких переходах гарантируется среди прочего соблюдение в принимающем их государстве минимальных стандартов по вопросам рабочего времени, оплаты труда, безопасности и здоровья на производстве, защиты материнства, запрета дискриминации и др., причем эти стандарты должны применяться с учетом принципа свободы организации, установленного Договором о функционировании ЕС 1957 г. (ст. 56), а также принципа свободы объединений, закрепленного в Европейской конвенции по правам человека (ст. 11) и Директиве ЕС о расовом равенстве N 2000/43/ЕС. Впрочем, как показала практика Европейского суда справедливости <9>, гарантии, предоставляемые Директивой N 96/71/ЕС, в серьезных случаях оказываются неспособны защитить работника от нарушения его прав в трансграничных трудовых отношениях. ——————————— <8> К сожалению, понятие такой «группы» в Директиве не приводится. <9> См. решения Европейского суда справедливости по делам Laval Un Partneri Ltd. v. Svenska Byggnadsarbetareforbundet // Industrial relations law reports. 2008. P. 160; ITWF v Viking Line ABP// Industrial relations law reports. 2008. P. 143. Анализ данных решений приведен в: Лютов Н. Л. Конфликт между фундаментальными правами работников и предпринимателей в практике Европейского суда справедливости. // Трудовое право. 2008. N 12. С. 70 — 78.
В отличие от европейских работодателей, на российские компании на сегодняшний день не распространяются никакие специальные нормы о трансграничном «направлении» работников в рамках группы предприятий. Положения актов ЕС к ним, разумеется, неприменимы, а в российском трудовом праве представление о подобной фигуре работодателя и формах трудовых отношений просто отсутствует. Не существует в российском праве и единого родового понятия «группа предприятий». И если специалисту в области гражданского права еще имеет смысл устанавливать конкретную правовую природу рассматриваемого корпоративного субъекта, пытаясь отнести его к одному из трех известных законодательству РФ структурных форм группы предприятий — финансово-промышленным группам, банковским группам или холдингам, то для целей установления трудоправового статуса участников рассматриваемых отношений нам не пригодится даже эта категоризация. С точки зрения российского трудового права, для определения прав сторон таких отношений приоритетное значение имеет лишь тип договора (или как минимум тип отношения, фактически сложившегося между сторонами), а вовсе не структура фигуры работодателя и не особенности ее гражданско-правового статуса <10>. Поэтому каждое предприятие группы должно само для себя определить характер правоотношений с работающим лицом и при необходимости закрепить особенности этих правоотношений в соответствующем договоре. Эти отношения и, соответственно, опосредующий их договор могут носить как трудовой, так и гражданско-правовой характер. Вполне возможна и ситуация, при которой некоторые предприятия группы вообще откажутся от установления отношений с данным работающим лицом и не станут заключать с ним никаких договоров, поскольку совершенно не нуждаются в его услугах. Поскольку анализ гражданско-правовых договоров выходит за рамки предметной области нашей статьи, рассмотрим случаи, когда иностранное предприятие, входящее в транснациональную группу предприятий, заключило с работником именно трудовой договор и направило его в Россию для работы на другом предприятии той же группы <11>. ——————————— <10> Разумеется, при условии, что данная организация, прежде всего, подпадает под определение работодателя, закрепленное в ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса РФ. <11> Возможно, в форме командировки, стажировки, переподготовки и др.
Прежде всего в подобных случаях важно точно определить правовой статус всех участников данных отношений. Правовой статус сторон в случае направления работника его зарубежным работодателем в российскую компанию также имеет свои особенности. В данном случае возможны следующие варианты: 1. Работник сохраняет трудовой договор с иностранным работодателем, направившим его на работу в российскую компанию, не заключая при этом никакого договора с последней. При этом работник в российском суде при необходимости может сравнительно легко доказать наличие фактических трудовых отношений с российской компанией в порядке ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ и таким образом получить все гарантии, предусмотренные Кодексом. Чтобы этого не произошло, российская компания должна заблаговременно побеспокоиться о ликвидации таких возможностей. Для того чтобы избежать приобретения статуса работодателя в отношении подобных работников, российской компании целесообразно предпринять все доступные ей меры по получению у иностранного работодателя документов, которые с точки зрения российского трудового законодательства будут служить доказательством факта их командировки иностранным работодателем в российскую компанию и, следовательно, отсутствия у этой компании трудовых отношений с этими лицами. К таким документам могут быть отнесены, например: (1) распоряжение руководства иностранной компании о направлении работника в российскую компанию на определенный срок в целях выполнения определенного поручения в интересах данной компании и за ее счет; (2) служебное задание, подтверждающее целевой характер направления командировки и ее обусловленность потребностями иностранной компании; (3) документы о выплате иностранной компанией заработной платы данному работнику в период его работы в российской компании; (4) документы о передаче иностранным работодателем работнику денежных средств в порядке аванса в счет командировочных расходов и др. Российской компании имеет также смысл воздержаться от привлечения такого работника к работе исключительно для нужд этой компании и не входящей в служебное задание, полученное им от иностранного работодателя. Обратим внимание, что согласно ч. 4 ст. 13 Трудового кодекса РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты (содержащие нормы трудового права) действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы. Из этого положения применительно к рассматриваемым случаям можно сделать несколько нетривиальный вывод о том, что лицо, направленное его иностранным работодателем в российскую компанию, остается в сфере действия локальных нормативных актов иностранного работодателя и в принципе не обязано подчиняться аналогичным актам принимающей российской компании. И это действительно справедливо, поскольку локальные нормативные акты трудоправового характера, принятые компанией, никак не могут регулировать труд тех, кто не является ее работником. А как мы уже выяснили выше, лицо, направленное на работу в российскую компанию, в рассматриваемом случае для нее таковым не является. 2. Работник сохраняет трудовой договор с иностранным работодателем, направившим его на работу в российскую компанию, при этом заключая с этой российской компанией отдельный трудовой договор. Этот случай по российскому трудовому законодательству может быть квалифицирован как «внешнее совместительство» и на этом основании урегулирован положениями ст. 60.1 и гл. 44 Трудового кодекса РФ и рядом подзаконных актов <12>, регулирующих такое совместительство в отдельных сферах деятельности (образование, здравоохранение и др.). Как уже отмечалось выше, для данной квалификации также совершенно неважно, входят ли обе компании в одну группу предприятий или нет, коль скоро обе они являются юридическими лицами и правомочно заключили трудовой договор с обсуждаемым лицом. ——————————— <12> См., например: Постановление Правительства РФ от 04.04.2003 N 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», Постановление Минтруда России от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» и др.
Согласно ч. 4 ст. 282 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре, заключаемом в месте работы по совместительству, должно быть обязательное указание на то, что эта работа является совместительством. Однако, поскольку совместительство предполагает ряд ограничений <13> для обеих сторон трудовых отношений, у второго работодателя (работа у которого для работника является совместительством) и у самого работника обычно присутствует мотивация избежать такого указания. И если в случае двух российских работодателей это требует заведения второй трудовой книжки и ряда других спорных манипуляций с документами, то при соединении в таких отношениях иностранного и российского работодателя многие подобные вопросы отпадают. Действительно, подавляющее большинство зарубежных компаний совершенно не нуждается в наших трудовых книжках, не вносят туда никаких записей и часто даже не подозревают о существовании такого явления, поскольку законодательство их стран ничего подобного от них не требует. Таким образом, в рассматриваемой ситуации согласно действующему российскому законодательству работник может практически без каких-либо негативных последствий фактически одновременно работать на двух основных работах. При этом его трудовая книжка будет находиться у российского работодателя, а иностранный работодатель будет хранить у себя иную документацию по данному работнику, необходимую ему по законодательству его страны. ——————————— <13> См., например, ч. 5 ст. 282, ст. ст. 284, 286, ч. 1 ст. 287, ст. 288 Трудового кодекса РФ.
Доказать наличие какого-либо нарушения российских правовых норм в таком случае будет весьма сложно. Еще сложнее было бы законодательно предусмотреть процедуру, при которой было бы возможно обеспечить контроль за соблюдением ч. 4 ст. 282 в подобных случаях. В конце концов, трудно представить себе, каким образом работник смог бы доказать отсутствие у него трудовых договоров с иными организациями, тем более если трудовая книжка находится у него на руках и ее содержание устраивает данного потенциального работодателя. Да и в отсутствие трудовой книжки у работника, как известно, остается множество вариантов обеспечить себе два основных места работы, заявив второму работодателю о ее утере и проч. Для выявления таких нарушений можно попытаться использовать тот факт, что в рассматриваемом случае два работодателя входят в одну группу предприятий. При этом российская компания, заключая трудовой договор, вполне может быть осведомлена о том, что у нанимаемого ею лица уже имеется трудовой договор с зарубежным работодателем и что, уклоняясь от соблюдения ч. 4 ст. 282 Трудового кодекса РФ и прочих норм о работе по совместительству в отношении данного лица, она тем самым нарушает трудовое законодательство. Поэтому контролирующим органам остается лишь попытаться доказать такую осведомленность. Очевидно, что в данном случае, как это часто бывает, повышенная защита работника при работе по совместительству способна обернуться против него самого, поскольку второму работодателю будет выгоднее заключить с ним договор гражданско-правовой природы, снимающий все проблемы соблюдения положений трудового законодательства (в том числе и связанных с работой по совместительству). 3. При направлении на работу в российскую компанию трудовой договор данного лица с иностранным работодателем прекращается. Если иностранной и российской компанией достигнуто взаимопонимание по вопросу о том, что работник прекращает трудовые отношения с иностранным работодателем именно для того, чтобы перейти на работу в российскую компанию. Это возможно, скажем, в случае направления в российскую компанию опытного сотрудника для открытия или развития нового направления деятельности, которое уже было успешно реализовано у его иностранного работодателя. Другим примером такого перевода может служить, скажем, направление работника в Россию в целях приобретения им нового специфического опыта, который позволит ему в дальнейшем более успешно делать карьеру в рамках данной группы предприятий. Возможны и другие основания таких переводов. Разумеется, от иностранного работодателя невозможно требовать выполнения требований ч. 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, согласно которым перевод к другому работодателю допускается лишь по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Эта процедура будет в общем случае подчиняться праву страны иностранного работодателя либо в ряде случаев страны, где данный работник обычно выполнял свою трудовую функцию. Точно так же на иностранного работодателя, находящегося вне пределов территории РФ, безусловно, не распространяются требования к процедуре увольнения ввиду перевода работника на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) и даже запрет перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, установленный ч. 4 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ <14>. Кроме того, в общем случае защищать себя от незаконных увольнений в связи с таким переводом работнику также придется по нормам зарубежного законодательства. ——————————— <14> Впрочем, такие нормы вполне могут присутствовать в законодательстве страны, право которой распространяется на отношения работника с иностранной компанией.
Однако некоторые предписания Трудового кодекса в такой ситуации все же необходимо соблюсти. Эти требования касаются гарантий, которые должен предоставить переведенному работнику российский работодатель, принимающий его в порядке перевода. Для получения этих гарантий работнику, безусловно, следует заблаговременно побеспокоиться о получении от иностранного работодателя документов, подтверждающих, что его увольнение производится в целях перевода на работу в российскую компанию и что данный вопрос был согласован этими компаниями. Прежде всего, к числу таких документов относится любой документ, подтверждающий факт такого согласования, и письменное приглашение от российской компании перейти на работу в нее в порядке перевода от иностранного работодателя. Дополнительным подтверждением перевода могут послужить, например, распоряжение руководства иностранной компании о прекращении трудового договора или любые иные локальные нормативные акты этой компании, в которых ясно упоминается причина прекращения данного договора (перевод на работу в конкретную российскую компанию), официальная переписка иностранной и российской компании с упоминанием этой информации, соглашения, подписанные всеми или частью компаний данной группы предприятий относительно подобных случаев и предусматривающие определенную процедуру такого перевода в комплекте с документами, подтверждающими соблюдение иностранным работодателем данной процедуры и проч. Для разных гарантий могут потребоваться разные документы. Поэтому работнику целесообразно запастись максимальным количеством доказательств факта прекращения трудовых отношений с иностранным работодателем ввиду его перевода в российскую компанию. В отсутствие таких документов нет никакой гарантии, что российская компания признает работника приглашенным в порядке перевода и предоставит ему гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Более того, в таком случае вообще неизвестно, а в курсе ли российская компания того, что данное лицо направлено к ней на работу и что это направление имеет характер перевода. Соответственно, работник рискует оказаться в ситуации, когда его трудовой договор с иностранным работодателем уже расторгнут, а российская компания совершенно не собирается заключать с ним никаких договоров и даже, возможно, вообще никогда не слышала о его персоне. Допустим, вопрос о том, что прекращение трудового договора с иностранным работодателем сопряжено с переводом работника на работу в российскую компанию, решен положительно, что подтверждается соответствующими документами. В этом случае у российской компании возникает обязанность предоставить такому работнику определенные гарантии. Во-первых, согласно ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ в этом случае российскому работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Очевидно, что для безусловного получения данной гарантии работнику необходимо иметь на руках соответствующее письменное приглашение от российской компании. Во-вторых, согласно абз. 7 ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ российская компания не вправе устанавливать испытание такому работнику. В данном случае гарантией избавления от испытания, согласно указанной статье Кодекса, станет документ, подтверждающий факт согласования перевода данного работника между иностранной и российской компанией. В-третьих, следует обратить внимание на особенности процедуры перевода спортсменов, установленные в гл. 54.1 Трудового кодекса РФ. Так, согласно ч. 2 ст. 348.4 Кодекса срок подобных переводов ограничивается одним годом и конкретным основанием: неспособностью прежнего работодателя обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях. Согласно ч. 5 той же статьи новому работодателю запрещено «переводить» работника далее, к третьим лицам. Глава 54.1 Кодекса предусматривает и ряд других гарантий для данной категории лиц. Отвлекаясь от критики положений данной главы Кодекса, заметим, что в рассматриваемом нами случае эти и прочие требования данной главы, очевидно, связывают в основном принимающего (российского) работодателя. Все остальные предписания Трудового кодекса РФ, касающиеся обязанностей работодателя, с которым первоначально был заключен трудовой договор, в общем случае не распространяются на иностранного работодателя и ни к чему его не обязывают. Помимо специфических особенностей, свойственных каждому из трех перечисленных случаев трансграничного направления работников между компаниями, принадлежащими к одной группе предприятий, для уяснения правового статуса сторон в подобных случаях бывает важно определить, урегулирован ли этот обмен работниками в неких двух — или многосторонних договорах между самими компаниями, входящими в рассматриваемую группу предприятий. Мы уже вскользь упоминали о возможности существования таких соглашений выше, определяя перечень документов, подтверждающих факт увольнения работника именно ввиду перевода к другому работодателю. Рассмотрим этот вопрос несколько подробнее. Очевидно, что в случае существования таких договоров особенности распределения прав и обязанностей между направляющей и принимающей компанией в определенной степени регулируются закрепленными в них предписаниями. В данном случае мы видим конструкцию, сходную с договорами о предоставлении персонала, опосредующими так называемый заемный труд. Однако в рассматриваемой ситуации ввиду трансграничного характера такого договора и в целом отношений между компаниями проблема отсутствия в российском трудовом праве положений, регулирующих подобные отношения, имеет значение только в том случае, если одновременно выполняются два условия: — российская компания состоит с направляемым лицом в трудовых отношениях или вступает в такие отношения в какой-то момент после его направления; — вследствие упомянутого выше договорного распределения прав и обязанностей российская компания-работодатель оказывается освобожденной от части обязанностей, которые российское трудовое законодательство считает неотъемлемыми обязанностями работодателя в отношении работника. Поскольку в таком случае российская компания может быть привлечена к ответственности за нарушение трудового законодательства, транснациональным группам предприятий рекомендуется обращать особое внимание на исключение подобных ситуаций. Соответственно, для этого можно рекомендовать два способа: — либо постараться и текстуально в договорах, и на практике максимально исключить любые шансы на признание работодателем российской компании; — либо — если между российской компанией и направляемым лицом устанавливаются трудовые отношения — не включать в соответствующий договор между компаниями положения, освобождающие российского работодателя от обязанностей, установленных российским трудовым правом или противоречащих ему. Соответственно, работнику, желающему защитить себя от злоупотреблений со стороны своих многочисленных работодателей, необходимо приложить все усилия для того, чтобы обеспечить себе однозначно трудоправовой характер отношений с принимающим работодателем. Интересно отметить, что если зарубежные трудоправовые нормы, регулирующие деятельность иностранного работодателя, не противоречат этому, то в договорах между компаниями вполне реально обнаружить отсылку к праву страны гражданства работника по вопросам регулирования его правового статуса или отдельных его элементов, не урегулированных императивными нормами права страны его исходного работодателя. Как известно, российское трудовое законодательство все еще сохраняет достаточно серьезную диспропорцию прав и обязанностей сторон трудовых отношений в пользу работника по вопросам об увольнении, защите материнства и детства и др. В то же время развитые зарубежных страны предъявляют к работодателям весьма жесткие требования в части исключения дискриминации, поддержания здоровья работников и проч. Поэтому в рассматриваемом случае при соответствующем стечении обстоятельств у работника есть шанс оказаться в сфере действия исключительно благоприятного правового режима, соединяющего в себе российские и зарубежные гарантии. Тем не менее изучение законодательной базы в сфере регулирования трансграничного направления работников от одного работодателя к другому позволяет сделать неутешительный вывод о наличии определенных пробелов в регламентации таких вопросов. На данный момент в законодательстве не реализован системный, комплексный и единообразный подход к данному виду правоотношений, что порождает множество практических сложностей и противоречий. Приведенный выше анализ применимых норм демонстрирует разрозненность и несогласованность подходов, а также доктринальную неразработанность данной темы. В результате, как это ни парадоксально, незащищенными оказываются все три стороны подобных отношений. Очевидно, что данному вопросу целесообразно уделить особое внимание в ходе совершенствования трудового законодательства РФ и проведения соответствующих научных исследований.
