(Раудштейн А. В.) («Российский юридический журнал», 2010, N 6)
ИНФОРМАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА: ПОНЯТИЕ И ХАРАКТЕРИСТИКА
А. В. РАУДШТЕЙН
Раудштейн Антон Вадимович, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии (Екатеринбург).
Статья посвящена определению места информационных отношений в системе трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Автор предлагает дефиницию понятия информационных отношений в сфере труда и приводит характеристику основных видов отношений, связанных с информацией в сфере труда.
Ключевые слова: информационные отношения в сфере труда, роль информационных отношений в трудовом праве, информационный обмен.
Information relations in labour sphere: concept and characteristic A. V. Raudshtein
Article is devoted to a place of information relations in system of labour relations and relations directly connected with them recognition. The author offers definition of concept of information relations in labour sphere and gives characteristic of principal types of relations connected with information in labour sphere.
Key words: information relations in labour sphere, role of information relations of the labour law, information exchange.
В настоящее время происходит активное развитие информационных процессов, информация становится одним из наиболее ценных явлений в современном обществе, которое переживает настоящую информационную революцию. Несмотря на формирование современной теории информационного права, законодатель пока вынужден лишь ситуационно отзываться на наиболее важные проблемы. Трудовое законодательство не остается в стороне от решения вопросов формирования информационного пространства в рамках отрасли. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ» <1> основной источник трудового права дополнен новыми информационными обязанностями работодателя (знакомить работника с локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, до заключения трудового договора). Однако этого явно недостаточно, и сегодня приходится констатировать, что в трудовом законодательстве отсутствует надлежащее правовое регулирование информационных отношений. ——————————— <1> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
В теории трудового права первые попытки определения трудоправовой информации были предприняты В. И. Савичем, который рассматривает информационное правоотношение как часть трудового. «Информационное отношение можно определить как правоотношение, возникающее в рамках трудового правоотношения и являющееся его составной частью, в которой одна сторона обязана осведомлять другую о предстоящем и наступившем юридическом факте» <2>. Таким образом, автор не выделяет информационное отношение как самостоятельное, оставляя его лишь частью трудового отношения. ——————————— <2> Савич В. И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986. С. 107.
С данной позицией согласиться трудно. Информационные отношения не сводятся только к взаимному осведомлению сторон о юридических фактах. Так, локальные нормативные акты, с которыми работодатель должен знакомить работника, не относятся к числу фактов, но являются информацией. Информация об условиях труда также выходит за пределы понятия «юридический факт», представляя собой сведения, собранные, например, в результате аттестации рабочих мест по условиям труда. Таким образом, ограничивать состав информации только юридическими фактами изначально неверно. По Федеральному закону от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» <3> (далее — ФЗ об информации) в объем информационного отношения включено право на поиск, получение, передачу, распространение информации, применение информационных технологий и обеспечение защиты информации. Соответственно осведомление (передача информации) — лишь часть информационного отношения. ——————————— <3> СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. I). Ст. 3448.
Информационное отношение в трудовом праве некорректно включать в трудовое отношение еще и потому, что оно самостоятельно присутствует и в отношениях, непосредственно связанных с трудовыми. В частности, в рамках отношений по трудоустройству работодатель в виде объявления о вакансии дает информацию потенциальным работникам о предъявляемых требованиях, порядке проведения отбора и оценки работников, которая может в дальнейшем оказать влияние на разрешение спора о незаконном отказе в приеме на работу. Взаимодействие работников и профессиональных союзов в рамках социального партнерства также невозможно представить без правовой обязанности работодателя предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, информацию о локальных актах для учета мнения и согласования с представительными органами работников. Таким образом, сторонами информационных отношений могут быть не только стороны трудового правоотношения, но и другие субъекты трудового права. Нельзя рассматривать информационные отношения в сфере труда и как самостоятельные, непосредственно связанные с трудовыми отношения. Л. Я. Гинцбург, характеризуя производные от трудовых отношения, указывал, что критериями тесной связанности и самостоятельности отношений в сфере труда служат, во-первых, обусловленность трудовым правоотношением (трудовое правоотношение для каждого непосредственно связанного с ним служит основанием возникновения либо результатом), во-вторых, наличие в субъектном составе лишь одного из участников трудового отношения — работника или работодателя <4>. ——————————— <4> Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 155 — 158.
Существование информационных отношений в сфере труда обусловлено существованием либо трудовых отношений (в том числе в прошлом или будущем), либо отношений, непосредственно связанных с трудовыми. В информационном отношении могут участвовать как стороны трудового правоотношения, так и другие субъекты. Субъектами информационных отношений в трудовом праве являются: 1) работник, на котором лежат обязанности по предоставлению информации, неразглашению охраняемой законом тайны, ознакомлению с информацией; 2) работодатель, предоставляющий, охраняющий, собирающий, обрабатывающий информацию в сфере труда; 3) органы социального партнерства, которые могут требовать предоставления информации, обрабатывать, хранить и использовать ее; 4) органы, рассматривающие трудовые споры; 5) органы, осуществляющие надзор и контроль в сфере труда. Следовательно, информационные отношения в сфере труда занимают отдельное место в системе отношений, регулируемых нормами трудового права. Роль информационных отношений, их место в системе иных регулируемых правом отношений полно исследованы в науке гражданского права, а потому целесообразно обратиться к разработкам ученых-цивилистов. По мнению Д. В. Огородова <5> и А. Г. Карташяна <6>, информация является самостоятельным объектом, как самостоятельно и отношение, в котором она присутствует. Другая позиция выражена А. В. Трофименко, полагающим, что в любом объекте гражданского права можно выделить информационную составляющую <7>. Таким образом, он подчеркивает присутствие информации во всех видах гражданско-правовых отношений. ——————————— <5> Огородов Д. В. Правовые отношения в информационной сфере: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2002. <6> Карташян А. Г. Гражданско-правовой режим коммерческой информации: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. <7> Трофименко А. В. Проблемы теории нематериальных объектов (гражданско-правовой аспект): Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1999. С. 15.
Следует заметить, что присутствие информационной составляющей в трудовых и всех иных видах отношений, непосредственно связанных с трудовыми, а также участие в информационных отношениях всех субъектов трудового права позволяют говорить о пронизывающем характере информационного отношения в сфере труда. Информационное отношение в сфере труда занимает особое место в системе отношений трудового права, не выделяясь как самостоятельное, оно сопровождает все виды отношений, составляющих предмет трудового права. Определить информационные отношения в трудовом праве можно с помощью понятия информационного отношения, сложившегося в информационном праве, и отличительных видовых признаков информации в трудовом праве. Основой определения сферы информационных отношений является ч. 4 ст. 29 Конституции РФ, которая устанавливает право получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Статьи 2 и 12 ФЗ об информации дополняют характеристику информационных отношений, закрепленную Конституцией РФ, определяя общие понятия и виды информации, а также области регулирования информационных отношений. Отдельно следует отметить и особенности конструкции информационного правоотношения в сфере труда. Правоотношение понимается как связь между субъектами прав и обязанностей, но в одних случаях под правовым отношением понимается связь без фактических отношений, а в других она предполагает реальное поведение <8>. О. С. Иоффе относил субъективные права и обязанности к содержанию правоотношения <9>. Именно в содержании информационного правоотношения в сфере труда содержится его основная особенность. ——————————— <8> Попов В. И. Правовое регулирование социалистических трудовых отношений. Иркутск, 1983. С. 53. <9> Иоффе О. С. Очерки по гражданскому праву. Л., 1957. С. 37.
Традиционная конструкция содержания правоотношения предполагает наличие субъективного права и обязанности у субъектов отношения. Н. Г. Александров указывал, что субъективным правом можно обладать только по отношению к кому-либо (обязанному); равным образом юридическую обязанность можно нести только перед кем-либо (управомоченным) <10>. В результате оказывается, что юридическая связь возможна лишь в отношении, где один субъект обязательно управомочен, а другой — обязан. Данная конструкция наиболее часто встречается в рамках правовых отношений. ——————————— <10> Александров Н. Г. Право и законность в период развернутого строительства коммунизма. М., 1961. С. 227.
Например, в информационном отношении в сфере труда работник в соответствии со ст. 62 ТК РФ вправе требовать выдачи ему копий документов, связанных с работой, а работодатель обязан их выдать в установленный законом срок. Следовательно, в момент реализации работником субъективного права у работодателя возникает обязанность, которая носит однократный характер. Примером периодически повторяющейся обязанности является регулярное проведение проверок знания работниками правил охраны труда. Связь между правом и обязанностью может носить длящийся характер. Отличительной чертой длящихся правоотношений выступает то, что результат достигается путем продолжительного взаимодействия участников, а не совершением одного или нескольких определенных действий <11>. Право работника на информацию, непосредственно связанную с трудовой деятельностью, содержащуюся в локальных актах работодателя, и обязанность работодателя информировать работника путем ознакомления с принимаемыми локальными актами составляют длящееся правоотношение: работодатель на протяжении всего периода действия трудовых отношений с работником при принятии, изменении или дополнении локальных актов обязан производить ознакомление работника. Только при этом условии работник получит полную информацию и цель информирования будет достигнута. ——————————— <11> Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1998. С. 28.
Примером постоянно действующей обязанности является обязанность работника по неразглашению информации, составляющей охраняемую законом тайну. Состав информационного правоотношения в сфере труда может включать не только привычную, наиболее распространенную правовую связь «право — обязанность». Отдельные виды информационных отношений образованы путем установления взаимных обязанностей или прав сторон. О таких правовых конструкциях «право — право», «обязанность — обязанность» писал В. И. Попов <12>. ——————————— <12> Попов В. И. Указ. соч. С. 58.
Ранее Н. А. Тимонов в обоснование связи типа «обязанность — обязанность» указывал, что выполнение правил внутреннего трудового распорядка обязательно как для администрации, так и для рабочих и служащих <13>. В информационных отношениях связь «обязанность — обязанность» прослеживается при информировании работника о предстоящем увольнении, которое сопровождается его обязанностью ознакомиться под роспись (ст. 180 ТК РФ); а также в обязанности работодателя ознакомить работника с правилами охраны труда и встречной обязанности работника пройти проверку знаний в области охраны труда (ст. ст. 212, 214 ТК РФ). ——————————— <13> Тимонов Н. А. Трудовой распорядок на предприятии. М., 1974. С. 13.
Реже при регулировании информационных отношений в сфере труда встречается связь типа «право — право». Примером может служить право работника при приеме на работу предоставить дополнительную информацию о себе и встречное право работодателя учитывать или не учитывать данную информацию при оценке кандидата на должность. Для определения понятия информационных отношений необходимо обратиться к характеристике информационных отношений в сфере труда. Рассмотрим отдельно каждый из процессов, входящих в понятие информационного отношения в трудовом праве.
Поиск трудоправовой информации
Поиск информации — первоначальный этап в системе отношений вокруг трудоправовой информации. Данный процесс более точно можно назвать «поиск источника информации». Субъект трудового права, заинтересованный в получении трудоправовой информации, должен найти источник, содержащий искомые данные. Процесс поиска законодатель редко регламентирует, а потому субъект трудового права волен выбирать любые законные способы поиска информации. Урегулирован порядок сбора информации в нормах дисциплинарной ответственности, предписывающих работодателю собрать информацию об обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка путем истребования объяснительной от работника (ст. 193 ТК РФ). Источниками информации о работнике могут быть его резюме, характеристики, отзывы с прежнего места работы. Требование данных документов от работника запрещено ст. 65 ТК РФ, определяющей перечень документов, которые работодатель вправе запросить при приеме на работу. Но это не исключает инициативы самого работника, который может представить необходимые для оценки его деловых качеств документы, не предусмотренные Кодексом. Мотивировать работника на представление дополнительных документов работодатель может установлением особых процедур приема на работу (конкурс), при которых работник заинтересован в предоставлении наибольшего объема положительной информации о себе.
Сбор трудоправовой информации
Сбор трудоправовой информации частично регламентирован ст. 84 ТК РФ и Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» <14> (далее — ФЗ о персональных данных). Права субъекта трудового информационного отношения в этом случае ограничены. В частности, работодатель имеет право на получение персональных данных только от самого работника. Сбор персональных данных у третьей стороны допускается только с письменного согласия работника. Фактически процесс сбора информации полностью зависит от желания сторон информационного трудоправового отношения. Работодатель может собрать без согласия работника до заключения трудового договора только информацию из документов, которые в силу ст. 65 ТК РФ работник обязан представить при заключении трудового договора. ——————————— <14> СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. I). Ст. 3451.
Одним из проблемных аспектов сбора информации является возможность применения технических средств (например, полиграфа) при проведении сбора информации. Трудовой кодекс РФ и ФЗ о персональных данных не разрешают данной проблемы. Обратимся к опыту других стран. В США возможность применения полиграфа для проверки работников была обусловлена принятием в 1985 г. Закона «О допустимости применения полиграфа во всех случаях возможной утечки секретной информации», который дал возможность руководителям организаций проводить проверки работников полиграфом. В 1988 г. эти нормы были ограничены Законом «О защите прав служащих в связи с тестированием с использованием полиграфа». Законом были установлены ограничения в виде необходимости информирования работника о проверке в письменной форме, предоставления работнику возможности обратиться за услугами адвоката и обязанности работодателя выяснить состояние здоровья работника и возможности применения полиграфа <15>. ——————————— <15> Белюшина О., Ладченко А. Полиграф на службе предпринимателя // Бизнес-адвокат. 2004. N 15.
В России при применении полиграфа в целях сбора информации ссылаются на то, что это не запрещено законодательно и работник имеет право отказаться от проведения проверки. Возможность использования полиграфа также предусмотрена ст. ст. 3 и 5 Закона РФ от 4 марта 1992 г. N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» <16>. Статья 3 Закона позволяет лицензированным частным детективам оказывать услуги по выяснению биографических и других характеризующих личность данных об отдельных гражданах (с их письменного согласия) при заключении ими трудовых и иных контрактов, а ст. 5 указывает, что при оказании услуг частный детектив вправе проводить устный опрос граждан и применять технические средства, не причиняющие вреда жизни, здоровью граждан и окружающей среде. Следовательно, при сборе трудоправовой информации не исключена возможность применения технических средств, в частности полиграфа. Однако необходимо на законодательном уровне регламентировать этот вопрос. ——————————— <16> Рос. газ. 1992. 30 апр.
Хранение трудоправовой информации
Статья 87 ТК РФ требует от работодателя установления порядка хранения персональных данных работника как составляющих трудоправовой информации. К другим источникам информации не предъявляется каких-либо особых требований по документированию, а хранение регулируется общими нормами Федерального закона от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» <17>. Кроме того, в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны. Поэтому следует включать в трудовые договоры с отдельными работниками условия о неразглашении конфиденциальной информации о персональных данных работников и всех видов тайн, связанных с выполнением ими своих должностных обязанностей. ——————————— <17> СЗ РФ. 2004. N 43. Ст. 4169.
Нормативное определение получил срок хранения документов, содержащих трудоправовую информацию. Конкретные сроки хранения многих документов установлены Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации с указанием сроков хранения, утвержденным Росархивом 6 октября 2000 г. <18>. ——————————— <18> Сборник руководящих документов Росавтодора и федеральных органов власти, имеющих отраслевое значение. 2001. N 2.
Обработка трудоправовой информации
Субъекты информационных отношений в сфере труда проводят обработку собранной трудоправовой информации. Обработка информации состоит в ее анализе, систематизации, получении выводов на основе собранной информации. Именно данные, получаемые в результате обработки, представляют наибольшую ценность для сторон информационного отношения в сфере труда. Обработка может проводиться логическими методами и с помощью электронных систем и преобразовываться в различные базы данных. Трудовое законодательство не ограничивает каким-либо образом процесс обработки сведений. На основании ст. 86 ТК РФ можно сделать вывод, что требования предъявляются не к самому процессу обработки информации, а к тому, какой объем информации допустимо обрабатывать. Выделим особенности обработки информации в сфере труда: 1) обработка информации может проводиться только для использования ее в рамках трудовых и непосредственно связанных с трудовыми отношений; 2) обрабатываемая информация должна быть найдена и собрана в соответствии с нормативно установленными требованиями; 3) субъект информационного трудового отношения должен иметь возможность доступа к результатам обработки информации; 4) обработка информации о работнике, не связанной с его трудовой деятельностью, допускается только с его согласия; 5) субъект информационного трудового отношения должен быть ознакомлен с правилами и способами обработки информации.
Получение, передача, предоставление и распространение трудоправовой информации
Эти процессы являются способами обмена информацией. Получение информации заключается в приеме субъектом информационного отношения в трудовой сфере информации, которая может оказать влияние на развитие трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Например, работодатель, получивший результаты медицинского обследования работников, выявившие лицо, которому выполнение работ противопоказано, должен обработать полученную информацию и предложить сотруднику занять другую должность, подходящую по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). Передача информации регламентирована в части персональных данных работника, а также при извещении о несчастном случае (ст. 228.1 ТК РФ), однако полагаем, что некоторые правила передачи информации, установленные ст. 86 ТК РФ, можно распространить и на правила передачи иной информации в рамках трудовых отношений. Передача информации в сфере труда должна носить ограниченный характер. Основным хранителем и защитником информации выступает сторона трудового договора. Сбор и обработка сведений субъектами трудового права осуществляются в силу ее необходимости для формирования трудового отношения, а потому нужно ограничивать выход информации за рамки трудовых отношений. Предоставление информации — процесс, объединяющий получение и передачу информации. Это процесс взаимодействия субъектов информационного отношения в сфере труда, когда на одном из субъектов лежит обязанность по передаче информации, а на другом — по ее обработке и возможной ответной реакции. Статья 247 ТК РФ устанавливает право работника знакомиться со всеми материалами проверки, которая может служить основанием для привлечения работника к материальной ответственности. Работодатель же, исполняя обязанность по передаче информации, имеет право на встречное получение результата обработки переданной информации в виде объяснительной. Согласно ст. 10 ФЗ об информации распространение информации отличается от предоставления по следующим признакам: 1) при распространении круг получателей информации не определен; 2) распространитель информации обязан идентифицировать себя; 3) имеется возможность отказаться от предоставления информации. При рассмотрении информации необходимо исходить и из ограничений, установленных для передачи информации в сфере труда. Остается неясным, может ли работодатель распространять информацию о дисциплинарных наказаниях и поощрениях работников путем размещения соответствующих приказов в местах, где каждый желающий имеет возможность ознакомиться с ними. Исходя из принципа недопустимости передачи информации без согласия субъекта, чьи интересы она затрагивает, работодатель без согласия работника не может осуществлять распространение такой информации. Противопоставить этому утверждению можно аргумент о воспитательной функции дисциплинарного взыскания, которая обращена не только непосредственно к работнику, но и к его коллегам. Ограничение права работодателя в таком случае приводит к сужению его возможностей управления персоналом. Следовательно, «вето» работника может быть ограничено назначением распространяемой информации.
Производство трудоправовой информации
В производстве информации в сфере труда задействованы абсолютно все субъекты трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Развитие информационных отношений в сфере труда состоит в постоянном производстве информации, ее преобразовании, обновлении и пополнении посредством этого производства. Работодатель производит информацию о работниках, условиях труда, технологиях. Работник — о своей деятельности и служебных изобретениях. Органы социального партнерства — о намерении вступить в коллективные переговоры, об отношении к локальным актам, принимаемым работодателем, и увольнению. Контрольные и надзорные органы — о соблюдении трудового законодательства сторонами трудового договора. Информация, произведенная субъектами информационного отношения в сфере труда, доводится до субъектов, являющихся участниками процессов обработки, сбора, хранения, передачи и распространения информации. Только собранная, обработанная и переданная в установленном Трудовым кодексом порядке информация может быть легитимна в трудовых отношениях. Данный тезис можно проиллюстрировать на примере процедуры оформления приема на работу, установленной ст. 65 ТК РФ. Работодатель, произведя информацию и формализуя ее в виде локального акта, обязан ознакомить с данной информацией лицо, принимаемое на работу, до момента подписания трудового договора. Законодатель предполагает, что кандидат в работники, которому передана произведенная работодателем информация, обработает ее и по результатам данного процесса, обладая всем объемом информации о предстоящей работе, вступит в трудовое отношение с работодателем. Нарушение обязанности передать информацию работнику до момента заключения трудового договора может быть причиной ограничения возможностей работодателя по применению к работнику локальных актов, с которыми он не был ознакомлен. Приведенная характеристика позволяет сформулировать дефиницию понятия информационных отношений в трудовом праве: это особый вид отношений между субъектами трудового права по поиску, сбору, хранению, обработке, получению, передаче, предоставлению, распространению, производству трудоправовой информации.
