СУДЕБНЫЕ ИНТЕРПРЕТАЦИИ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ
Н. И. МИНКИНА
Минкина Н. И., кандидат юридических наук, заместитель заведующего кафедрой гражданского права и процесса автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования Алтайская академия экономики и права (институт) г. Барнаул.
Многим известно, что увольнение по желанию работника в реальной жизни встречается далеко нередко. И по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора увольнение по желанию работника, на первый взгляд, достаточно просто оформляется. Между тем в правоприменительной деятельности и судебной практике возникает ряд спорных и проблемных моментов, некоторые из которых ниже предложены для обсуждения.
— Формулировка и ссылка на норму закона. — Что скрывает увольнение по инициативе работника? — Соотношение с увольнением по соглашению сторон. — Современные барьеры по реализации права работником на расторжение договора по своей инициативе. — Злоупотребление правом работодателем. При увольнении работника по его инициативе на практике нередко встает вопрос о формулировке и ссылке увольнения в этом случае. В ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) содержатся общие основания прекращения трудового договора, в т. ч. п. 3 — расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80). Исходя из буквального толкования нормы, термин «прекращение» является наиболее общим, а «расторжение» трудового договора — частный его случай. В этой связи законодательно точным представляется применение словосочетания «расторжение трудового договора по инициативе работника». При издании же приказа об увольнении специалисты по работе с кадрами сталкиваются со следующим вопросом, правильно ли ссылаться на «инициативу работника» либо его «собственное желание». Обращая внимание на название ст. 80 и используемую законодателем терминологию по всему ТК РФ, нетрудно заметить, что обозначенные варианты являются альтернативными, т. е. по смыслу равнозначными синонимами. Следовательно, любым из них может пользоваться работодатель, поскольку иных законодательных требований в этом вопросе нет. Наиболее принципиально следует поставить вопрос о ссылке на конкретную норму закона при осуществлении увольнения по желанию работника. В соответствии с п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Несмотря на это указание, довольно-таки часто можно встретить ссылку на ст. 80, а не на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (как в приказах, так и в трудовых книжках работников). Нужно признать, у этого есть свое логичное объяснение. Можно предположить, что ссылка на ст. 80 обусловлена ее специальным характером, так как именно в ней детально регулируется увольнение работника по собственному желанию, в то время как ст. 77 носит общий характер и включает в себя разные основания прекращения трудового договора. Как видно, отсутствует единообразная практика применения норм об увольнении по инициативе работника. Однако какой бы ни была практика и отношение к ней, очевидно, нужно следовать установленному и вышеуказанному правилу, предусматривающему ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако примечательно, что даже в резолютивных частях отдельных судебных решений можно встретить формулировки об изменении основания и даты увольнения «…на ст. 80 ТК РФ (собственное желание)» <1> (без указания на ст. 77), что явно противоречит вышеуказанному положению Инструкции. Более того, представляется, что такая редакция судебного решения при его исполнении способна ввести в заблуждение работодателя. Поэтому для суда такие неточности являются крайне нежелательными. ——————————— <1> См., например: архив Ленинского районного суда г. Барнаула, гражданские дела: N 2-1181/2005, N 2-252/2006, N 2-1563/2007 и др.
Итак, следует помнить, что для грамотного оформления прекращения трудового договора необходимо ссылаться на так называемые собирательные (по основаниям) ст. ст. 77, 81 и 83 ТК РФ, если речь не идет о дополнительных основаниях увольнения. Однако думается, что отмеченное обстоятельство не лишает возможности работодателя при оформлении увольнения по собственному желанию для точности производить ссылки по совокупности на п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ.
* * *
Изучение судебной практики по рассматриваемому вопросу показывает, что современное увольнение работника по собственному желанию возникает, как это ни парадоксально звучит, но уже стало привычным в реальности, и по инициативе работодателя. В таких случаях, как правило, прикрываются иные основания прекращения трудового договора. Как и раньше, подобное предложение работодателя о расставании с работником сегодня может быть вызвано благими намерениями, в частности, не чинить препятствия последующему трудоустройству гражданина, которого по фактически сложившимся обстоятельствам нужно было бы увольнять за какие-нибудь виновные действия. Кроме того, работодатель понимает, что оформление увольнения за виновное поведение работника требует от него соблюдения ряда процедурных тонкостей. Таким образом, подобное расставание сторон трудовых отношений нередко называют мягким и бесконфликтным, взаимным по интересам каждого, а поэтому преимущественно латентным для судебных и контрольно-надзорных органов. Но всегда ли это так? Когда стороны не могут договориться между собой и (или) работодатель не соблюдает установленную законом процедуру увольнения, из этого утверждения появляются исключения, и их число сегодня постепенно растет. Например, спустя 2 месяца работы работодатель увольняет С. по собственному желанию. Оспорив увольнение в судебном порядке, истица пояснила, что не только не писала соответствующего заявления, но и не имела таких намерений. Любопытно, что и представитель ответчика признал это, дополнив, что инициатива исходила от него, поскольку его не устраивала работа С., было много замечаний в ее адрес, и работодатель «не хотел увольнять ее по своей инициативе, чтобы не портить трудовую книжку». К тому же свое решение об увольнении С. по ее желанию он сообщил работнице по телефону. Таким образом, в силу отсутствия добровольного волеизъявления у С. на увольнение по собственному желанию при сложившихся обстоятельствах суд справедливо восстановил истицу в прежней должности <2>. ——————————— <2> Архив Ленинского районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-1406/2005.
По данному примеру нельзя не заметить, что в этом случае работодателю целесообразнее было включить при заключении трудового договора (т. е. по согласованию с гражданином, поступающим на работу) условие об испытании на срок не более трех месяцев, что позволило бы работодателю проверять и оценивать деловые качества работника в течение установленного промежутка времени. И в дальнейшем при необходимости уже по неудовлетворительным результатам прохождения испытания законно и обоснованно увольнять работницу по своей инициативе, но обязательно с соблюдением установленного для этого порядка (ст. ст. 70 и 71 ТК РФ). Аналогичные описанной ситуации встречаются и на сегодняшний день, когда в отсутствие соответствующего волеизъявления работник оказывается уволенным по его же инициативе. Однако при этом следует указать, если работником написано заявление об увольнении по собственному желанию и в последующем он оспаривает законность увольнения, то именно работнику предстоит доказывать в суде недобровольное и несвободное волеизъявление на таковое увольнение. А это уже зависит от конкретных обстоятельств дела и их доказанности сторонами. Проиллюстрируем отмеченное на отдельных примерах. Так, В. обратилась в суд с иском, в котором указала, что она работала психологом по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в организации Х. По настоятельному предложению начальника 19.02.2007 В. было написано заявление об увольнении по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком. Но В. считает, что поданное ею заявление явилось вынужденным действием, поскольку со стороны ее руководителя поступали предложения об увольнении. Между тем дополнительные пояснения и доказательства со стороны истца суду представлены не были. В этой связи мнение суда обосновывалось следующими положениями: 1) претензии работодателя к качеству работы истца не могут быть расценены как вынуждающие его на расторжение трудового договора; 2) в материалах дела имеется собственноручно написанное В. заявление об увольнении по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет (что в суде не оспаривалось); 3) уровень образования, стаж работы истицы позволяли ей оценить правовые последствия написанного заявления об увольнении; 4) В. не обращалась к работодателю в течение 14 дней положенной отработки после написания заявления по поводу его отзыва, и соответствующего права на отзыв заявления ее никто не лишал (иными словами, истица дееспособна и вправе распоряжаться своими правами); 5) более того, истица стала оспаривать законность увольнения только после того, как ей стало известно о своей беременности. На этом основании судом было отказано в удовлетворении исковых требований, решение суда вступило в законную силу <3>. ——————————— <3> Архив Центрального районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-5722/2007.
Другая ситуация: Д. работала в должности начальника паспортной службы паспортного отдела. 27.06.2008 Д. была вызвана в кабинет генерального директора общества, который сообщил ей об увольнении. Находясь в подавленном состоянии, Д. подала заявление, в котором буквально указала на то, что «вынуждена уволиться…». В дальнейшем юрист и начальник отдела кадров предлагали ей переписать заявление об увольнении по собственному желанию по установленной форме, на что Д. отвечала отказом. В свою очередь, работодатель не расценил возникшую ситуацию как препятствие для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. И уже в ходе судебного разбирательства доводы представителя ответчика основывались на наличии добровольного волеизъявления Д. на увольнение, так как она самостоятельно написала свое заявление. Однако суд посчитал данные доводы несостоятельными, поскольку собственноручное написание заявления не свидетельствует о добровольности его подачи. Более того, из содержания поданного истцом заявления дословно вытекает вынужденность ее увольнения. Судом также приняты во внимание предложения о переписывании заявления по причине отсутствия в нем просьбы об увольнении по собственному желанию. Этих обстоятельств суду оказалось достаточно, для того чтобы справедливо установить отсутствие добровольности волеизъявления истца на расторжение трудового договора и восстановить Д. в должности <4>. ——————————— <4> Архив Железнодорожного районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-2529/2008.
Перечень примеров можно было бы продолжить, но уже из приведенных случаев видно, что на самом деле увольнению по собственному желанию, как правило, предшествует какое-то недопонимание между сторонами трудовых отношений или даже конфликт (не важно, явный или скрытый). Поэтому можно заключить, что наиболее распространенным и истинным мотивом расторжения трудового договора по инициативе работника является уход от конфликта с работодателем и в конечном итоге уход от него самого. При этом необходимо помнить, что если увольнение по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы в силу установленных (к примеру, органами контроля и надзора) нарушений трудового законодательства РФ, локальных нормативных актов, коллективных и (или) трудовых договоров, соглашений, допускаемых данным работодателем, то последний обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). В этой связи определенную ценность представляет соответствующая разъяснительная работа прежде всего государственной инспекции труда с обратившимися к ним работниками, если они находятся в подобной ситуации. Причем несмотря на отсутствие прямого указания в законе, есть все основания считать такие случаи увольнения работников по собственному желанию своеобразной формой самозащиты трудовых прав.
* * *
Обобщая проанализированную судебную практику по рассматриваемому вопросу, невольно приходишь к выводу о том, что при осуществлении увольнения работника по собственному желанию работодатели нередко позволяют себе нарушать установленный для этого порядок (процедуру). Наиболее распространенным является нарушение права работника на подачу заявления об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). По этому вопросу можно привести множество судебных примеров, ограничимся одним из них. Так, Д. обратился с иском в суд о восстановлении на работе, указав, что 30.12.2009 был уволен с занимаемой должности менеджера в отделе продаж ООО «Т.». Данное увольнение считает незаконным, поскольку из-за личных неприязненных отношений с начальником по предложению последнего Д. подал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего были заблокированы сим-карты, изъят ноутбук, в связи с чем истец не мог выполнять свои трудовые обязанности. Судом было исследовано заявление Д., в котором истец просил уволить его по собственному желанию, однако дата, с которой он просил уволить его, в заявлении не указывалась. Дата росписи истца на заявлении — 30.12.2009. Поскольку в заявлении отсутствует конкретная дата, с которой истец просил его уволить, увольнение согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ должно было состояться через две недели после подачи заявления об увольнении. Между тем 30.12.2009 Д. был уволен. При этом сторона ответчика обосновывала свои действия необходимостью составления табеля учета рабочего времени, а также выплатой Д. премиального вознаграждения. Суд оценил данные доводы как несостоятельные. В силу увольнения работника до истечения двухнедельного срока и тем самым лишения его возможности на подачу отзыва заявления увольнение по собственному желанию признано незаконным и Д. восстановлен на работе <5>. ——————————— <5> Архив Железнодорожного районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-728/2010.
Наряду с указанным также обращает на себя внимание то, что, как и по всем категориям индивидуальных трудовых споров, рассмотрение гражданских дел о восстановлении на работе и признании увольнения по собственному желанию незаконным нередко сопровождается неявкой ответчика в судебное заседание, а значит, отсутствием доказательств обоснованности и законности увольнения, и, как следствие — восстановлением истцов на работе <6>. ——————————— <6> Например, архив Железнодорожного районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-3348/2009; архив Центрального районного суда г. Барнаула, гражданские дела: N 2-1430/2009, N 2-1431/2009 и N 2-1463/2009.
Так, к примеру, в Железнодорожном районном суде г. Барнаула рассматривалось дело по иску Г. о восстановлении на работе. О рассмотрении дела представитель ответчика уведомлен в надлежащем виде, отдельно был уведомлен телефонограммой (от 24.11.2009). Суд также учел, что на судебные заседания, назначенные на 27.10.2009 и 03.11.2009, будучи уведомленным ответчик также не явился, что расценено судом как злоупотребление правом. С учетом мнения участвующих лиц на третий раз дело было рассмотрено в отсутствие неявившегося представителя ответчика. И при рассмотрении дела установлено, что заявления об увольнении по собственной инициативе Г. работодателю не подавала и вообще не писала. Иных доказательств суду представлено не было, поэтому, естественно, суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований <7>. ——————————— <7> Архив Железнодорожного районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-3348/2009.
Другой пример: при рассмотрении иска Ш. о восстановлении на работе в должности начальника ПТО в ООО «Х.» на судебное заседание стороны не явились, о слушании дела уведомлялись надлежащим образом. Истец просил рассмотреть дело в ее отсутствии. Причина неявки представителя ответчика неизвестна. Однако в адрес ответчика судом неоднократно направлялись письма о необходимости явки на судебное заседание. В адрес суда последним направлен отзыв, из которого следует, что Ш. заявление об увольнении не подавала, приказ об увольнении не издавался, запись об увольнении внесена в трудовую книжку ошибочно, трудовая книжка выдана на руки Ш. Таким образом, суд, оценив имеющиеся доказательства по делу, принял решение о восстановлении Ш. на работе <8>. ——————————— <8> Архив Железнодорожного районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-1606/2009.
Одновременно с этим следует отметить и другую проблему, когда иски в суд о признании увольнения по собственному желанию работника подаются с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ срока не по уважительным причинам <9>, о чем заявляет явившийся ответчик и что ложится в основу отказа в иске полностью <10> либо в части <11>. ——————————— <9> Впрочем, следует признать, что такая же тенденция обнаруживается по многим гражданским делам, вытекающим из трудовых отношений (независимо от категории трудового спора). <10> Архив Центрального районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-3838/2008. <11> Архив Центрального районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-1868/2009.
Пример. У. обратился с иском в суд о восстановлении его на работе в должности охранника. 14.09.2007 он был уволен по собственному желанию. Однако находит свое увольнение незаконным по следующим причинам. С 27.08.2007 по 03.09.2007 при прохождении ВТЭК У. ему была установлена 2-я группа инвалидности, II степень ограничения к труду. В связи с этим У. обязаны были перевести на работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Однако другой работы У. не предложили, вынудили уволиться по собственному желанию. Хотя намерений увольняться с работы у У. не было. В ходе процесса доказательств того, что истца вынудили уволиться с работы по собственному желанию, истец не представил. При этом иных понуждений тоже установлено не было. Кроме того, в судебном заседании было установлено, что с заявлением о восстановлении на работе истец обратился 28.11.2007, а копию приказа и трудовую книжку получил 17 сентября. На этом основании представитель ответчика просил суд применить сроки исковой давности и по этим основаниям отказать в иске. Истец же просил восстановить пропущенный месячный срок, поскольку время было потрачено на решение вопроса по оплате больничного листа. Однако в чем заключались препятствия для обращения с иском в суд, истец пояснить не смог. Более того, У. уточнил, что в течение месяца после увольнения он не болел и нигде не лечился. Из индивидуальной карты больного следует, что в период с 17.09.2007 по 17.10.2007 истец дважды обращался в поликлинику на прием к терапевту (24.09.2007) и к урологу (12.10.2007). Поэтому состояние здоровья, по мнению суда, не препятствовало истцу своевременно предъявить в суд иск о восстановлении на работе. Что касается перевода У. на другую должность в соответствии с его состоянием здоровья, то судом было установлено, что таких вакантных мест не было. Имеющиеся работы по вакансиям стекольщика, тракториста, электрогазосварщика и слесаря-сантехника У. не смог бы выполнять, так как это тяжелые работы и у него нет соответствующей квалификации. Итак, по совокупности установленных фактов У. в иске было отказано <12>. ——————————— <12> Архив Ленинского районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-129/2008.
* * *
С наступлением в стране финансово-экономического кризиса работники организаций, испытывающих в связи с этим затруднения, нередко ставятся перед следующим выбором: «если не напишете заявление по собственному желанию или по соглашению сторон либо заявление на административный отпуск с последующим увольнением, то будете уволены за прогул» <13>. ——————————— <13> Архив Ленинского районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-444/09.
С аналогичной альтернативой столкнулись работники и другой организации, которым на общем собрании в конце ноября 2008 г. генеральный директор предложил уволиться по соглашению сторон. Позже было высказано дополнительное предложение о «написании заявления об увольнении или убытия в отпуск без содержания» <14>. Отдельный интерес представляют обстоятельства по данному делу. Когда Г. написала заявление об увольнении по соглашению сторон и оспорила свое увольнение в суде, то ей в суде первой инстанции удалось доказать отсутствие добровольного волеизъявления со своей стороны, поскольку заявление было оформлено под угрозой увольнения за прогулы, высказанной на общем собрании работников, что нашло свое подтверждение в показаниях свидетелей. Последние также уточняли, что при ненаписании какого-либо из предложенных заявлений руководство на собрании обещало заблокировать на проходной пропуск, после чего работников не пустят на работу и они будут уволены за прогул. По поводу этих угроз Г., защищая свои трудовые права, обращалась в прокуратуру и государственную инспекцию труда. ——————————— <14> Архив Центрального районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-282/09.
После принятия судом первой инстанции соответствующего решения об удовлетворении исковых требований в Алтайский краевой суд поступила кассационная жалоба, где отстаивалась позиция о добровольности поданного заявления. Одновременно в кассационном представлении прокурор просил отменить решение суда по тем основаниям, что истицей не представлено доказательств оказания на нее психического и физического воздействия при подаче ею заявления об увольнении по соглашению сторон. Далее краевой суд отменил решение Ленинского районного суда, основывая свою позицию на толковании ст. 78 ТК РФ, из которой вытекает, что для расторжения трудового договора по соглашению сторон не имеют правового значения мотивы, по которым работник и работодатель пришли к такому соглашению. Поэтому сам факт подачи и написания работником соответствующего заявления свидетельствует о воле работника по договоренности о дате и основанию увольнения. Причем добровольность подачи заявления об увольнении подлежит проверке лишь при разрешении споров об увольнении по собственному желанию (п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в ред. от 28.09.2010). Обозначенный судебный подход по вопросу о мотивах при расторжении трудового договора по соглашению сторон логичен и не является новым, именно поэтому данное направление трактовки ст. 78 не было бы лишним при внесении последующих изменений в указанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ (п. 20). Кроме того, продолжая поднятую проблему, работники в реальной жизни иногда откровенно вводятся в заблуждение о том, что «организация является банкротом и с целью получения заработной платы необходимо уволиться по собственному желанию» <15>. Хотя сразу следует обратить внимание на то обстоятельство, что под увольнением по инициативе работника может скрываться и, по сути, сокращение штатов и (или) численности работников организации во избежание предоставления работникам ряда предусмотренных законом гарантий <16>. ——————————— <15> Архив Центрального районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-1868/2009. <16> Колосовский А. В. Сокращение численности или штата работников организации как способ выхода из кризиса: правовой аспект // Трудовое право. 2009. N 1. С. 15 — 17.
Как видно, на сегодняшний день в порядке альтернативы увольнения по собственному желанию активно применяется расторжение трудового договора по соглашению сторон <17>, именуемое как цивилизованный способ расставания. Преимущества последнего основания расторжения трудового договора ясны. Они в основном сводятся к невозможности работника передумать в одностороннем порядке, в отличие от предусмотренного ст. 80 ТК РФ права работника на отзыв своего ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. ——————————— <17> См. подробнее: Миронов В. И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6. С. 33 — 35.
Однако какое бы основание прекращения трудового договора ни выбрал работодатель, оно предполагает соблюдение установленного для него порядка. Иногда возникают ситуации неустойчивой позиции самого работодателя, что приводит к сомнениям суда в законности действий работодателя. Так, в ходе беседы начальника с подчиненным Д. последнему было предложено подать заявление об увольнении по собственному желанию. Когда Д. представил это заявление в отдел кадров, начальник отдела кадров сказала, что заявление написано неверно в силу отсутствия даты, и продиктовала текст заявления о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Вся процедура увольнения заняла 30 минут, в этот же день работник был уволен. Д., не согласившись с таким увольнением, обратился в суд. Д. утверждал, что волеизъявления на расторжение трудового договора у него не было, заявление на увольнение по соглашению сторон было написано Д. под диктовку начальника отдела кадров и под влиянием начальника депо. Выслушав пояснения сторон и свидетелей, исследовав представленные доказательства в их совокупности, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, суд дал возникшей ситуации следующую правовую оценку. Отсутствие в заявлении даты, с которой Д. просил уволить его по собственному желанию, не является нарушением трудового законодательства, но и не является основанием для написания иного заявления о расторжении трудового договора. Предложив переписать заявление, работодатель нарушил право истца на подачу отзыва заявления об увольнении, что нарушает требования ТК РФ. Написание заявления под диктовку, а также выход работника на работу и выполнение всех необходимых действий, связанных с допуском работника к работе после болезни, свидетельствуют об отсутствии добровольного волеизъявления Д. как на расторжение договора по соглашению сторон, так и вообще на его расторжение <18>. Таким образом, нарушен принцип добровольности расторжения договора, и суд пришел к обоснованности заявленных истцом требований о восстановлении на работе. ——————————— <18> Архив Железнодорожного районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-1797/2009.
* * *
Помимо перечисленных тенденций, современные кризисные условия могут порождать трудности в фактической реализации работниками права на расторжение трудового договора по собственному желанию. По этому поводу иногда можно встретить довольно-таки интересные случаи. Например, работники охранной организации (ООО ЧОП) подали иски о восстановлении трудовых прав в суд. С 27 января 2009 г. работодатель не предоставлял этим людям работу, дверь в организацию была закрыта, а вывеска о наименовании организации снята, фактически деятельность ООО ЧОП прекращена, но работников не увольняли, трудовые книжки хранились у работодателя. За время такого вынужденного простоя работникам не выплачены заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск. В результате указанных незаконных действий они не могут никуда трудоустроиться. В судебном порядке установлено, что деятельность ООО ЧОП не ведется ввиду отсутствия заключенных договоров с юридическими и физическими лицами на оказание услуг по охране. При этом истцы в связи с допущенными нарушениями их трудовых прав не имели реальной возможности подать заявления работодателю об увольнении по собственному желанию по причине отсутствия руководства предприятия. По мнению суда, установленные нарушения трудовых прав в виде необеспечения работой, обусловленной трудовым договором, позволяют рассчитывать истцам на их увольнение по собственному желанию. В этой связи судом принято решение, согласно которому работодателя обязали издать приказы об увольнении работников по собственному желанию и внести соответствующие записи в их трудовые книжки <19>. Другой вопрос — исполнение данного решения суда. И именно поэтому такие случаи должны находить свою адекватную превенцию на законодательном уровне, о которой специалистам необходимо отдельно и глубоко поразмышлять. ——————————— <19> Архив Центрального районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-1674/2009. Аналогичное гражданское дело рассматривалось позже в данном суде, N 2-1854/2009.
Примеры, связанные с нарушением законодательства об увольнении работников по собственному желанию и злоупотреблению работодателями своими правами в данной области, постоянно расширяются. Если раньше работодатель, защищая свои интересы, позволял себе не выдавать окончательный расчет увольняемому до тех пор, пока тот не сдаст имущество работодателя (книги, инвентарь и т. п.), что называется, не подпишет «обходной лист», то сегодня уже можно встретить более дерзкие предложения со стороны работодателя. Допустим, невыдача трудовой книжки в день увольнения, пока не подпишет ведомость о получении заработной платы, которую на самом деле не получал, и пока не представит расписку, согласно которой не имеет претензии к работодателю <20>. ——————————— <20> Архив Ленинского районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-1245/2009.
По вопросу о злоупотреблении правом работодателем также хотелось бы отметить, что на практике работники нередко жалуются на специфические условия при приеме на работу, когда работники, по их оценке, вынужденно писали сразу два заявления: о приеме на работу и об увольнении по собственному желанию, только без указания даты на последнем. Данный прием, видимо, заимствованный из военной системы, позволяет, на наш взгляд, работодателю незаконно манипулировать работниками в ходе их трудовой деятельности и пользоваться в дальнейшем вторым заявлением по своему усмотрению. Между тем необходимо заметить, что за гражданином всегда остается право выбора, работать ли ему в таких условиях, с которыми изначально он столкнулся. Кроме того, возможны и также встречаются в действительности ситуации намеренной потери работодателем заявлений работников об увольнении. Так, по одному из трудовых споров в суде было установлено, что непосредственным начальником заявл ение Х. было согласовано, но при последующем согласовании директор это заявление выбросил, не зарегистрировав, о чем прямо сообщил работнику с намерением уволить его «по ст. 81». Позже с нарушениями установленного порядка работник был уволен. Сложившиеся обстоятельства по данному делу интересны и поучительны. Сильное желание работодателя «избавиться» от этого работника (наверняка в сопровождении недостаточного уровня грамотности специалистов отдела кадров) привели к тому, что на Х., работающего по трудовому договору в должности экспедитора, приказом от 29.12.2006 N 82 было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение должностной инструкции. А Приказом от 29.12.2006 N 83 в нарушение требований ст. ст. 192 и 193 ТК РФ истцу объявлен уже строгий выговор за повторное нарушение должностной инструкции. Поспешность работодателя завершилась тем, что приказом от 29.12.2006 N 232 Х. был уволен дословно со следующей формулировкой основания: «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» <21>. ——————————— <21> Архив Центрального районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-1534/2007.
Очевидно, что действующее трудовое законодательство РФ не предусматривает такого основания увольнения. А при предполагаемом использовании основания по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (обозначенном как «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»), как было заявлено в ходе судебного процесса представителем ответчика, необходимо производить записи об основании и причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законов и со ссылкой на соответствующие статьи и пункт статьи (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Показательно, что в суде по данному делу удалось доказать и факт существования заявления работника. В присутствии одного из свидетелей Х. было написано заявление. Другим свидетелем — заведующим складом — оно было согласовано и подписано. Таким образом, по совокупности оценки обстоятельств и доказательств судом принято решение о признании приказов N N 82, 83 и 232 незаконными и об изменении формулировки увольнения на собственное желание с изменением даты увольнения на 13.02.2007. Позволим себе заметить, что приведенный пример демонстрирует давно назревшую необходимость и актуальность составления работником заявления об увольнении в двух экземплярах, один из которых останется у него с отметками о дате получения специалистом, с указанием Ф. И.О. и должности работника, а также подписи (в качестве потенциального доказательства в суде). И это цивилизованный способ общения работника с работодателем, но, чтобы подобные рекомендации не выглядели нелепо, думается, целесообразно урегулировать этот вопрос законодателю напрямую в ст. 80 ТК РФ.
* * *
Резюмируя изложенное в настоящей статье, отметим, что проанализированная судебная практика свидетельствует о том, что при увольнении работника по его инициативе (по собственному желанию) в реальной жизни намечается ряд негативных закономерностей. Работодателем допускаются не только разного рода прямые и порой грубые нарушения законодательных требований, но и злоупотребления правом по тем моментам, которые напрямую в законе не урегулированы. Данные обстоятельства приводят к необходимости ряда законодательных уточнений в соответствии с выделяемыми тенденциями порочной правоприменительной практики.
——————————————————————
Вопрос: …Предприятие заключает ученические договоры с гражданами для обучения их в вузе (очная форма) за счет средств предприятия. Гражданин по окончании обучения и после получения диплома об окончании вуза обязан работать на предприятии 5 лет. Может ли предприятие принимать на работу таких граждан на условиях срочного трудового договора для выполнения работ, связанных со стажировкой на предприятии, указывая конкретный срок окончания их стажировки (например, 2 года). Основание: абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Цель: определение за время стажировки на предприятии на условиях срочного трудового договора качества подготовки специалиста и наличия необходимых компетенций для последующего перемещения на выше/нижестоящие должности (профессии) по результатам стажировки. («Трудовое право», 2011, N 1)
Вопрос: Помогите ответить на вопрос! Наше предприятие заключает ученические договоры с гражданами для обучения их в высшем учебном заведении (очная форма) за счет средств предприятия. В свою очередь, гражданин по окончании обучения и после получения диплома об окончании вуза обязан работать на предприятии в течение определенного времени (5 лет). Прошу разъяснить, может ли администрация предприятия принимать на работу таких граждан на условиях срочного трудового договора для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой на предприятии, указывая при этом конкретный срок окончания стажировки молодого специалиста (например, 2 года). Основание: абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Цель: определение за время стажировки на предприятии на условиях срочного трудового договора качества подготовки специалиста и наличия необходимых компетенций для последующего перемещения на выше/нижестоящие должности (профессии) по результатам стажировки. Ю. В.Канунникова, начальник бюро отдела кадров
Ответ: В Трудовом кодексе РФ понятие «стажировка» не раскрыто. Однако в иных нормативных правовых актах понятие «стажировка», как правило, используется для обозначения специальной формы обучения, приобретения профессионального опыта, стажа либо вида профессиональной деятельности. Успешное прохождение стажировки и последующая сдача экзамена позволяют наделить вчерашнего стажера специальными полномочиями либо заключить с ним трудовой договор. На период стажировки со стажером в некоторых случаях может заключаться срочный трудовой договор, гражданско-правовой договор или специальный договор на проведение стажировки. Именно в таком качестве стажировка применяется в отношении следующих категорий граждан: — стажеров адвоката, которые принимаются на работу на условиях трудового договора, заключенного с адвокатским образованием, а в случае, если адвокат осуществляет свою деятельность в адвокатском кабинете, — с адвокатом, при этом адвокатское образование или адвокат являются по отношению к стажерам работодателями. Стажерами адвоката могут быть лица, имеющие высшее юридическое образование, за исключением лиц, предусмотренных законодательством. Срок стажировки — от одного года до двух лет (ст. 28 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»); — водителей. Организация (работодатель) с целью подготовки водителей к самостоятельной работе обязана обеспечить проведение стажировки лиц, впервые нанимаемых на работу в качестве водителя после окончания учебы, а также водителей, имевших перерыв в водительской деятельности более одного года, водителей, назначаемых для работы на горных маршрутах, а также водителей, переведенных на новый тип транспортного средства или новый маршрут перевозок пассажиров, к управлению транспортными средствами. Продолжительность стажировки, объемы и содержание определяются в зависимости от стажа работы и срока перерыва в работе, типа транспортного средства, категории маршрута в соответствии с действующими нормативными документами. Проведение стажировки обеспечивается собственными силами организации или путем заключения договоров на проведение стажировки. Стажировка должна производиться под руководством водителя — наставника, назначаемого приказом по организации, или иного лица, с которым заключен договор на проведение стажировки, имеющего свидетельство (лицензию) на право стажировки водителей. Не получивший допуска к управлению транспортным средством после прохождения стажировки водитель переводится с его согласия на другие работы, при невозможности перевода водитель подлежит увольнению в соответствии с действующим законодательством о труде (п. 3.2 Положения об обеспечении безопасности дорожного движения на предприятиях, в учреждениях и организациях, осуществляющих перевозки пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса России от 09.03.1995 N 27); — лиц, претендующих на должность нотариуса. На должность нотариуса назначается гражданин Российской Федерации, имеющий высшее юридическое образование, прошедший стажировку сроком не менее одного года в государственной нотариальной конторе или у нотариуса, занимающегося частной практикой, сдавший квалификационный экзамен, имеющий лицензию на право нотариальной деятельности. Срок стажировки для лиц, имеющих стаж работы по юридической специальности не менее трех лет, может быть сокращен в порядке, определяемом Министерством юстиции Российской Федерации совместно с Федеральной нотариальной палатой. Продолжительность стажировки не может быть менее шести месяцев. Порядок прохождения стажировки в настоящее время определяется Приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 21.06.2000 N 179 и решением Правления Федеральной нотариальной палаты от 26 мая 2000 г. (ст. 2 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11.02.1993 N 4462-1); — помощников арбитражных управляющих. Организация и проведение стажировки гражданина Российской Федерации в качестве помощника арбитражного управляющего осуществляются саморегулируемой организацией арбитражных управляющих. Срок проведения стажировки устанавливается саморегулируемой организацией и не может быть менее 6 месяцев и более 12 месяцев. Для выполнения плана стажировки при проведении арбитражными управляющими процедуры банкротства саморегулируемая организация назначает руководителя стажировки. Стажировка осуществляется на безвозмездной основе. По предложению руководителя стажировки с помощником арбитражного управляющего может быть заключен гражданско-правовой договор, предусматривающий выплату вознаграждения за счет средств саморегулируемой организации, а также с согласия собрания кредиторов (комитета кредиторов) — за счет средств должника (Правила проведения стажировки в качестве помощника арбитражного управляющего, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 09.07.2003 N 414). Для некоторых категорий граждан стажировка применяется в качестве вида дополнительного профессионального образования либо является частью профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Например, в таком качестве стажировка используется для государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов (подразделений, учреждений) уголовно-исполнительной системы, зачисленных в резерв кадров для выдвижения, назначенных на должности руководящего состава территориальных органов и т. д. (ст. 62 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Наставление по организации профессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системы, утвержденное Приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 11.04.2007 N 73). Механизм стажировки также широко используется органами занятости населения для приобретения опыта работы безработных граждан, граждан, ищущих работу, включая выпускников образовательных учреждений. Правовую основу организации стажировки в данном случае составляют Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и Административный регламент предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 28.06.2007 N 449. Применительно к безработным гражданам стажировка, например в Положении об организации общественных работ, временного трудоустройства, стажировки в целях приобретения опыта работы безработных граждан, граждан, ищущих работу, включая выпускников образовательных учреждений, а также работников в случае угрозы массового увольнения, утвержденном Постановлением администрации Брянской области от 11.02.2009 N 100, толкуется как производственная деятельность для приобретения опыта работы в форме создания рабочих мест для выпускников образовательных учреждений в соответствии с имеющейся специальностью. Проанализировав указанные выше нормативные акты, можно сделать вывод о том, что основная цель стажировки — обучение граждан с целью получения дополнительных профессиональных навыков, знаний, умений, опыта практической работы. Стажировка должна представлять некий «симбиоз» из углубленного дополнительного профессионального обучения и производственной (трудовой) деятельности стажеров на специально созданных или существующих у работодателя рабочих местах по уже имеющейся у стажеров квалификации (профессии, специальности) или родственной ей. Доказательствами факта стажировки могут служить наличие учебных планов, закрепление работодателем руководителя стажировки (наставника), на которого возложены дополнительные обязанности по обучению и установлению доплаты за наставничество, проведение проверки знаний стажеров и т. п. При отсутствии самого факта обучения деятельность, формально именуемую в документах как «стажировка», считать таковой нельзя. Только в такой ситуации, на наш взгляд, работодатель может, пользуясь ст. 59 Трудового кодекса РФ, заключать со стажером срочный трудовой договор для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника. В ином случае трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, будет считаться заключенным на неопределенный срок. Кроме того, необходимо помнить, что ст. 58 Трудового кодекса РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Работодатель в рассматриваемой ситуации видит целью стажировки и заключения срочного трудового договора определение качества подготовки специалиста и наличия необходимых компетенций для последующего перемещения на выше/нижестоящие должности (профессии) по результатам стажировки. Однако эта цель противоречит самому смыслу стажировки как форме приобретения профессионального опыта работы, обучения. Определение необходимой компетенции, уровня знаний, умений работников осуществляется на основании иной процедуры, предусмотренной Трудовым кодексом РФ, — аттестации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. К сожалению, многие работодатели, пользуясь ситуацией, когда законодательство по общему правилу не регулирует сроки и порядок прохождения стажировок и ученичества, злоупотребляют правом и необоснованно заключают срочные трудовые договоры на период стажировки или подменяют фактически возникшие трудовые отношения ученическими, уклоняясь вообще от заключения трудовых договоров. В литературе часто приходится сталкиваться с такими в корне противоречащими трудовому законодательству «рекомендациями»: «Законодательство не ограничивает работодателя каким-либо конкретным сроком обучения. В соответствии со статьей 200 Трудового кодекса РФ ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И в этом преимущество ученического договора перед трудовым с условием испытательного срока, который, как известно, не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. Иными словами, оформляя ученический договор, работодатель может «испытывать» работника столько, сколько считает нужным, принять на соответствующую должность (по соответствующей профессии и специальности) и зачислить в штат, только окончательно убедившись в профессиональной пригодности работника». Полагаем, что подобная практика недопустима.
Т. А.Избиенова Доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет»
