ПРИМЕНЕНИЕ СУДАМИ НОРМ МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА ПРИ РАССМОТРЕНИИ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
А. С. ВАСИЛЬЕВА
Васильева А. С., кандидат юридических наук, судья Свердловского областного суда, доцент кафедры социального права, государственной и муниципальной службы Уральской государственной юридической академии.
Международное право, как следует из положений ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, является составной частью национальной правовой системы и определяет в силу иерархического превосходства ее регулирование. Нормативными положениями ст. 10 Трудового кодекса Российской Федерации воспринято вышеуказанное конституционное положение и предусматривается, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. Законом о международных договорах Российской Федерации 1995 г. предусмотрено положение о том, что Российская Федерация выступает за неукоснительное соблюдение договорных и обычных норм. Россия подтверждает свою приверженность основополагающему принципу международного права — принципу добросовестного исполнения международных обязательств. Данная позиция полностью воспринята в документах Конституционного Суда Российской Федерации. В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 31.07.1995 закреплено следующее: в соответствии с принципами правового государства, закрепленными Конституцией Российской Федерации, органы власти в своей деятельности связаны как внутренним, так и международным правом. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры являются согласно ст. 15 (ч. 4) Конституции Российской Федерации составной частью ее правовой системы и должны добросовестно соблюдаться, в том числе путем их учета внутренним законодательством. Изучение судебной практики позволяет судить о достаточно широком применении судами международных норм в трудовых спорах, включая нормы-принципы, содержащиеся в Конвенции о защите прав человека и основных свобод и протоколов к ней (4 ноября 1950 г.) — положения ст. ст. 6, 8, ст. 1 Протокола 1; Всеобщей декларации прав человека (10 декабря 1948 г.) — ст. 25; Международного пакта «О гражданских и политических правах» (16 декабря 1966 г.) — ст. 14. Вышеприведенные нормативные положения закрепляют фундаментальные права, среди которых право на доступ к правосудию, право на эффективность средств судебно-правовой защиты, право каждого на обеспечение достойного уровня жизни. Особое значение при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарных проступков, имеют вышеуказанные положения Конвенции о защите прав человека и основных свобод, Международного пакта о гражданских и политических правах, Всеобщей декларации прав человека. Так, исходя из руководящих разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Несоблюдение вышеуказанных положений и невыполнение процессуальной обязанности по представлению соответствующих доказательств в подавляющем числе споров о восстановлении на работе приводит к удовлетворению исковых требований. Во Всеобщей декларации прав человека, помимо общеправовых принципов, применяемых при разрешении индивидуальных трудовых споров, закреплены основополагающие трудовые права, включая право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 23), а также сопутствующие праву на труд право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24). В этой связи следует отметить применение судами отраслевых норм международного права, содержащихся как в вышеуказанных международных документах, так и в специально принимаемых актах, регулирующих отдельные блоки правоотношений по различным вопросам трудоправового характера. При этом судами применяются как акты прямого действия (конвенции, декларации, пакты), так и акты косвенного действия (рекомендации, заключения, резолюции). Применение судами при рассмотрении трудовых споров норм международного права, как показывает изучение судебной практики, осуществляется в соответствии с разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 10 октября 2003 г. «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» (далее — Постановление Верховного Суда Российской Федерации от 10 октября 2003 г.), и связывается с необходимостью: 1) формулирования правовой позиции с целью усиления значимости суждений при толковании норм национального законодательства (в подавляющем количестве дел); 2) уточнения отдельных положений действующего законодательства Российской Федерации; 3) восполнения пробелов и преодоления коллизий между нормами международного и национального права, в том числе путем прямого и непосредственного применения норм международного права (в единичных случаях). Нормы международного права, как показывает судебная практика, применяются при рассмотрении следующих индивидуальных трудовых споров: 1) о признании дисциплинарного взыскания незаконным; 2) о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы; 3) об установлении условий относительно оплаты труда; 4) о восстановлении на работе, изменении формулировки основания (причины) увольнения; 5) о признании незаконными действий работодателя по заключению срочного трудового договора; 6) об оспаривании действий работодателя по составлению либо отказу в составлении акта о несчастном случае на производстве (профессиональном заболевании); 7) об установлении факта трудовых отношений (о признании отношений трудовыми); 8) об отказе в приеме на работу и заключении трудового договора. Помимо общеправовых положений о праве на эффективное восстановление нарушенных прав судом (ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах), праве на доступ к правосудию (п. 1 ст. 6 Конвенции о правах человека), праве на эффективное восстановление нарушенных прав компетентным судом, об обязательности судебных постановлений о восстановлении на работе, судами достаточно широко применяются отраслевые международные нормы, регламентирующие отдельные вопросы в области труда, устанавливающие минимальные трудоправовые стандарты, в том числе: 1) ст. ст. 2, 3 Конвенции Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» N 87 (9 июля 1948 г.) о праве трудящихся на объединения в профессиональные организации с целью защиты трудовых прав; 2) пп. «b» п. 1 ст. 1 Конвенции Международной организации труда N 98 (1 июля 1949 г.) «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» о запрете увольнения в связи с деятельностью (участием) работника в профессиональных организациях трудящихся. Указанные положения применяются в развитие положений Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», положений Трудового кодекса Российской Федерации относительно повышенной трудоправовой защищенности членов профессиональных союзов; 3) ст. 1 Конвенции Международной организации труда N 95 (1 июля 1949 г.) «Относительно защиты заработной платы» об определении понятия «заработная плата» и составляющих данного понятия, о том, что «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, которые могут быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Данные положения применялись во взаимосвязи с положениями ст. ст. 129, 133 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе в связи с необходимостью правового обоснования достижения соглашения о заработной плате как условии индивидуального трудового договора без его надлежащего оформления; 4) п. 1 ст. 1, ст. 5 Конвенции Международной организации N 111 (25 июня 1958 г.) «Относительно дискриминации в области труда и занятости» о запрещении дискриминации в развитие положений ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации; 5) ст. 10 Заключения N 193 (1996) по заявке России на вступление в Совет Европы (Парламентская ассамблея Совета Европы от 25.01.1996, 7 заседание) применительно к недопустимости произвольного ограничения права на заграничные поездки в отношении лиц, имеющих доступ к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну. Указанное положение международного акта в совокупности с положениями ст. ст. 192 — 193 Трудового кодекса Российской Федерации применено, в частности, при оценке законности вынесения дисциплинарного взыскания в отношении сотрудника органов внутренних дел. Говоря о конвенциях и рекомендациях Международной организации труда, нельзя не согласиться с мнением о том, что данные документы по своей правовой природе являются разновидностью международных договоров <1> и после ратификации государством становятся обязательными для исполнения. ——————————— <1> Н. И. Шамонаева. Конвенции и рекомендации МОТ как источники права социального обеспечения // Вестник Омского университета. Омск. 1997. Вып. 3. С. 94.
Н. И. Шамонаева при характеристике конвенций и рекомендаций МОТ предлагает классифицировать их по сфере действия — акты универсального значения и акты, действие которых распространяется на специальных субъектов и на отдельные виды обеспечения. Следует согласиться, что такое деление является характерным для науки трудового права, более того, оно основано на ведущих принципах трудправового регулирования, включая принцип единства и дифференциации. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров судами приводится позиция Европейского Суда по правам человека, содержащаяся в постановлениях по конкретным делам, наиболее часто суды ссылаются на следующие постановления Европейского суда по правам человека: Хорнсби против Греции (Постановление от 19.03.1997); Бартик против России (Постановление от 21.12.2006); Напижало против Хорватии (Постановление от 13.11.2003); Григорьев и Какурова против России (Постановление от 12.04.2007). Особое значение имеет прямое применение судами норм международного права, что обусловлено несовершенством национального законодательства, а также необходимостью усиления правовой позиции суда при применении и толковании норм национального законодательства. Так, при рассмотрении дела о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, возложении обязанности по заключению трудового договора, компенсации морального вреда судом при вынесении решения об удовлетворении исковых требований в развитие положений ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации применены положения ст. 5 Конвенции МОТ N 111. Исковые требования основаны на отказе состоящему на учете в качестве безработного лицу в трудоустройстве в связи с несоответствием квалификации профилю предполагаемой трудовой функции. Разрешая спор, суд с учетом вышеуказанных положений Конвенции привел следующее толкование принципа о запрете дискриминации: не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой. Так, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: 1) если отказ вызван спецификой работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловыми качествами работников; 2) если отказ основан на ограничениях либо запретах, установленных законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан. Судом также обращено внимание на существующий в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации принцип свободы в заключении, изменении и расторжении работодателем трудового договора с работниками, а также запрет, установленный в ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, являющийся, по сути, гарантией для работников в недопустимости безмотивного и (или) дискриминационного отказа в заключении трудового договора, в связи с чем необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Действующее российское законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом, в том числе с учетом критериев дискриминационности, исходя из двух групп обстоятельств, в связи с наличием которых отказ в приеме на работу и заключении трудового договора не является дискриминационным. Непредставление работодателем доказательств соответствия отказа в приеме на работу нормативным положениям ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 5 Конвенции МОТ N 111 — нарушение вышеуказанных положений повлекло удовлетворение исковых требований. В целом изучение практики применения судами норм международного права при рассмотрении трудовых споров имеет серьезное значение как с точки зрения выявления пробелов, недостатков в национальном законодательстве, так и с точки зрения реализации трудовых прав и эффективности их судебно-правовой защиты.
