НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ГРАЖДАНСКОГО И ТРУДОВОГО ПРАВА
С. Н. ЕРЕМИНА
Еремина С. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права Южного федерального университета.
В статье анализируются вопросы взаимодействия трудового и гражданского права и обосновывается необходимость сохранения их самостоятельности.
Ключевые слова: работники, работодатели, увольнение, право собственности, защита прав граждан.
In article questions of interaction labor and civil law are analyzed and necessity of preservation of their independence is proved.
На современном этапе развития общественных отношений сфера правового регулирования смежных отраслей права становится все теснее. Наблюдается процесс их сближения, что зачастую приводит к возникновению определенных проблем, связанных с защитой прав граждан, установленных действующим российским законодательством. В частности, определенный научный интерес представляет сфера взаимодействия трудового и гражданского права. Как известно, трудовое право регулирует трудовые и непосредственно с ними связанные отношения <1>. В свою очередь, отрасль гражданского права определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников (п. 1 ст. 2 Гражданского кодекса РФ (часть первая)) <2>. ——————————— <1> Часть 2 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (редакция с изменениями, вступившими в силу 1 января 2010 г.) // Российская газета. 2001. 31 декабря. Далее по тексту — «ТК РФ». <2> Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009) // СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301. Далее по тексту — «ГК РФ».
Все это свидетельствует о самостоятельном характере регулируемых отношений, входящих в предмет данных отраслей права. Вместе с тем отношения, подпадающие под действие норм трудового и гражданского права, зачастую так тесно переплетаются, что в некоторых случаях они не могут не затрагивать близкие сферы общественной деятельности. Это обстоятельство отражается как на уровне собственно конструкций юридических норм, так и на вопросах правоприменения. В частности, такая тесная связь двух отраслей права может быть продемонстрирована следующим примером. Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. При этом в качестве работодателя может выступать физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Например, в качестве работодателя в этом случае может выступать исполнительный орган государственной власти субъекта РФ, орган муниципального управления и др. В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации <3>. Это фактически означает, что работодатель освобождается от обязанности трудоустройства высвобождаемых работников в обособленном подразделении. ——————————— <3> Здесь и далее по тексту выделено автором.
Как указано по этому поводу в п. 16 (абз. 3) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.), под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта <4>. Помимо этого, основанием для увольнения работников по пункту 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ) (ч. 2 п. 28 указанного Постановления). Ссылка в данном случае, на наш взгляд, на ГК РФ совершенно обоснованна. Это связано с тем, что ТК РФ не содержит определение понятия «ликвидация работодателя». Однако следует обратить внимание на то обстоятельство, что и ГК РФ не содержит определение понятия «ликвидация организации». ——————————— <4> Российская газета. 2004. 8 апреля. Далее по тексту — «Верховный Суд РФ».
Согласно п. 2 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано в двух случаях: 1) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, и 2) по решению суда в соответствующих случаях. В свою очередь, трудовое законодательство устанавливает вытекающее из факта ликвидации юридического лица увольнение работников — прекращение трудового договора с ними только как увольнение по инициативе работодателя. В соответствии с п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Вместе с тем ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации исключительно юридического лица, поэтому весьма спорным представляется вышеупомянутое положение ч. 4 ст. 81 ТК РФ относительно единых правил прекращения трудовых договоров как при ликвидации самого работодателя, так и при ликвидации структурных подразделений, в частности филиалов, представительств и т. п. Больше того, обособленные структурные подразделения не являются работодателями (ст. 20 ТК РФ), а значит, стороной трудового договора (ст. 56 ТК РФ). Поэтому они и заключают трудовой договор от имени юридического лица, которое и должно нести все возникающие из него обязанности. Понятие юридического лица дано в ГК РФ, и, очевидно, в таком же контексте оно должно применяться в рамках трудового законодательства, поскольку, как указывалось выше, иного в Трудовом кодексе не предусмотрено. А включение терминологии одной смежной отрасли права в правовую материю другой не может приводить к ущемлению прав граждан. Это объясняется тем, что данное обстоятельство напрямую противоречит отраслевому принципу равенства прав и возможностей работников, закрепленному в ст. 2 ТК РФ. Кроме того, как указывалось выше, происходит ухудшение правового положения работников соответствующих структурных подразделений, ведь ликвидация работодателя в плане правовых последствий существенно хуже отражается на судьбе работников, поскольку трудовые договоры прекращаются со всеми без исключения. Возникает парадоксальная ситуация: при сохранении существования юридического лица работники соответствующих структурных подразделений увольняются по основанию «ликвидация работодателя» (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а не по основанию «сокращение численности или штата работников» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) <5>. ——————————— <5> Следует отметить, что на данное обстоятельство уже обращалось внимание в юридической литературе. См., например: Галиева Р. Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. N 4.
В данном случае, на наш взгляд, имеется несовершенство конструкций норм смежных отраслей права — гражданского и трудового. В результате утрачивается четкость и ясность изложения текста закона, последовательность в изложении юридической информации. Взаимосвязь трудового и гражданского права прослеживается и на примерах, касающихся вопросов регулирования права собственности. В частности, определенный интерес в этом плане представляет ст. 75 ТК РФ. Согласно этой норме, по общему правилу смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ч. 2 ст. 75 ТК РФ). И только в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ <6>. ——————————— <6> В данном случае основанием увольнения будет отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.
Следует отметить, что нормы трудового права гарантируют работникам относительную стабильность трудовых отношений при смене собственника имущества организации. На основании ч. 3 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Вместе с тем законодателем выделена категория работников, для которых смена собственника имущества организации может привести к расторжению заключенных с ними трудовых договоров. Так, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Увольнение в данном случае будет осуществляться по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации). Как отметил Верховный Суд РФ, расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом <7>. ——————————— <7> Пункт 32 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2.
Кроме того, указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. При этом Верховный Суд РФ указал, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам <8>. ——————————— <8> Там же.
Поэтому когда речь идет о вопросах собственности (даже косвенно, то есть в пределах действия норм трудового права), зачастую невозможно не ориентироваться на гражданское законодательство. Вместе с тем возникает вопрос: если смена собственника происходит путем передачи права собственности от одного индивидуального предпринимателя к другому, можно ли применить положения ст. 75 ТК РФ, ведь в указанной норме речь идет исключительно о работодателе-организации? Ответ не очевиден. В результате данного обстоятельства гарантийные права работников, находящихся в трудовых отношениях с указанным работодателем, можно поставить под сомнение. Получается, что в этом случае будет нарушен конституционный принцип запрещения дискриминации по любым дифференцирующим критериям (ст. 19 Конституции Российской Федерации <9>), формулируемый на уровне отраслевого законодательства как запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). ——————————— <9> Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. N 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. N 7-ФКЗ) // Российская газета. 2009. 21 января.
Вопросы права собственности не могут не учитываться законодателем и в случаях применения социального стандарта по отношению к гарантиям прав работников, которые закрепляются на уровне ТК РФ. В частности, речь идет об ответственности работодателя, вытекающей из трудовых отношений, которую в силу ст. 20 ТК РФ несут законные представители работодателей независимо от их вины в случае несоблюдения работодателями своих гарантийных обязательств по трудовому договору. Аналогично наступает материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику согласно ст. 236 ТК РФ. Таким образом, трудовым законодательством постепенно включается цивилистическая конструкция юридической ответственности без вины. Тем не менее это обстоятельство не может говорить о грядущей перспективе слияния предмета правового регулирования двух отраслей права — трудового и гражданского. Это свидетельствует только о важности повышения защитного механизма, позволяющего сохранить в современных условиях более высокий уровень трудовых прав работников вне зависимости от материального положения работодателя. Хотелось бы остановиться еще на одном вопросе, который свидетельствует об имеющихся коллизиях между трудовым и гражданским правом. Например, ст. 235 ТК РФ устанавливает процессуальный порядок возмещения ущерба, причиненного имуществу работника. В соответствии с ч. 3 ст. 235 ТК РФ заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. При этом следует отметить, что законодатель не устанавливает срок для обращения работника с требованием возместить причиненный его имуществу ущерб со дня обнаружения. Большинство авторов считают, что сроки обращения работника в суд установлены ст. 196 ГК РФ. Согласно этой норме, общий срок исковой давности устанавливается в три года <10>. Вместе с тем п. 1 ст. 197 ГК РФ определяет, что для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком. ——————————— <10> См., например: Андрияхина А. М., Гущина К. О. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2008. С. 66; Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. С. 316 и др.
В связи с этим обратимся к нормам трудового права. В частности, на основании ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Получается, что кодифицированный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, четко определяет сроки обращения работника в суд, причем эти сроки гораздо меньше, чем определенные гражданским законодательством. А то обстоятельство, что данный вид спора является трудовым, не может вызывать сомнения, поскольку отношения по материальной ответственности сторон трудового договора регулируются нормами трудового права. В свою очередь, на основании ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Налицо явное умаление возможностей работника по возмещению ущерба, причиненного его имуществу. Как пишут по этому поводу З. И. Цыбуленко и А. П. Цыбуленко, в трудовом законодательстве нет необходимой ясности в вопросе о сроках обращения к работодателю и в суд по таким спорам. В связи с чем ими предлагается внести соответствующее дополнение в ст. 392 ТК, предусмотрев в ней одинаковые сроки для обращения в суд работника и работодателя по имущественным спорам <11>. ——————————— <11> См.: Цыбуленко З. И., Цыбуленко А. П. Гражданский кодекс в механизме правового регулирования материальной ответственности работодателя // Гражданское право. 2008. N 3; СПС «КонсультантПлюс».
Все эти коллизии свидетельствуют о тесном взаимодействии норм трудового и гражданского права. На наш взгляд, законодателю следует непрерывно осуществлять мониторинг действующих правовых норм, регулирующих отношения, касающиеся защитных механизмов прав субъектов как трудового, так и гражданского права. Так, определенные противоречия, имеющие место в ряде смежных отраслей, привели к появлению научной концепции о стремлении к слиянию земельного, семейного и трудового права с правом гражданским и воссозданию единого частного (гражданского) права <12>. Однако такое слияние отраслей права не означает слияния отраслей законодательства, которые по-прежнему имеют право на существование и призваны обеспечить специфику правового регулирования тех или иных отношений, в том числе в качестве lex specialis <13>. ——————————— <12> См.: Брагинский М. И. О месте гражданского права в системе «право публичное — право частное» // Проблемы современного гражданского права. М., 2000. С. 75 — 76. <13> Кодификация российского частного права / В. В. Витрянский, С. Ю. Головина, Б. М. Гонгало и др.; под ред. Д. А. Медведева. М.: Статут, 2008. С. 91.
Поэтому, оценивая объективную реальность, следует вычленять точки соприкосновения «близких» отраслей права, но не смешивать их, а направить все усилия на совершенствование механизма правового регулирования всего комплекса отношений, регулируемых тем не менее самостоятельными отраслями российского права.
