«Ты нарушила дресс-код!» — отчитывает начальница незадачливую секретаршу за блузку неправильного, по ее мнению, покроя. Эта таинственная фраза означает, что провинившуюся ждут неприятности, от которых спасти может лишь человеколюбие руководства. А что представляет собой дресс-код с точки зрения закона? И есть ли в нем статья для наказания работника за несоблюдение правил в одежде?
Иноземное словечко для российской действительности
Нормативное понятие дресс-кода отсутствует как в российском законодательстве, так и в конвенциях Международной организации труда. Термин Dress code возник в Великобритании, где первоначально обозначал требования к одежде присутствующих на королевском приеме и т. п. светских мероприятиях.
Варианты «кодов» разнообразны. Так, различают court dress (собственно требования к одежде в королевском дворце), formal (бальные платья и фраки), semi-formal, business Best, business traditional, business casual, casual (informal) и многие другие. Использовать на работе можно лишь некоторые.
Вопреки названию в широком смысле в дресс-код входят требования не только к одежде, но и ко всем остальным элементам облика человека: от обуви до парфюмерии.
В любом случае при выборе корпоративного дресс-кода работодателю крайне важно опираться прежде всего на здравый смысл. Нужно ли одевать всех поголовно в деловые костюмы? Или достаточно business casual в корпоративных цветах? А может быть, сотрудникам, являющимся не лицом компании, а ее мозгом, лучше будет работаться в одежде стиля informal? Ведь, в конце концов, дресс-код — это не самоцель, а лишь средство для повышения эффективности деятельности компании.
Чтобы дресс-код помогал в производственной деятельности, а не мешал, при разработке неплохо бы проконсультироваться с профессиональными психологами и стилистами, а также с сотрудниками. На основе консолидированного мнения будет легче выбрать единственный и неповторимый стиль компании, который будет вдохновлять сотрудников на работу, а клиентов — на сотрудничество.
Однако мало разработать стиль, нужно еще и правильно закрепить его в документах компании. Каким же образом работодателю регламентировать внешний вид сотрудников?
Главное, чтобы костюмчик сидел?
Прежде всего неплохо бы трезво оценить, а всем ли сотрудникам в организации необходим дресс-код? Ведь в одних сферах деятельности главное — это произвести впечатление на клиента. В других же сферах едва ли не важнейшим производственным фактором является активное творческое мышление, которому форменная одежда а-ля гробовщик едва ли способствует.
Определив сотрудников, которым целесообразно придерживаться унифицированного стиля в одежде, и выяснив пожелания относительно этого стиля, нужно в локальном акте адекватно донести свои идеи до работников. Разумеется, положения о дресс-коде можно включать и в трудовой договор каждого сотрудника, и в коллективный договор, и в правила трудового распорядка. Но удобнее всего будет разработать положение «О внешнем виде сотрудника» или подобный документ. В трудовых договорах тех работников, для которых предусмотрен дресс-код, в этом случае достаточно будет сделать лишь ссылку на это положение, а также при необходимости урегулировать специальные требования к внешнему виду данного конкретного сотрудника.
В положении нужно максимально доступно и детально описать требования к внешнему виду сотрудников, избегая при этом формулировок, допускающих произвольное толкование: вместо определений из серии «строгий костюм, классическая обувь» положение должно описывать допустимые цвета и покрои пиджаков, туфель и иных предметов одежды и аксессуаров.
Структурировать все эти требования можно следующим образом:
Раздел 1. Общие принципы корпоративного дресс-кода.
Раздел 2. Структурные подразделения, на которые распространяются требования дресс-кода.
Раздел 3. Термины и определения.
Раздел 4. Общие требования к внешнему виду сотрудников: одежда, обувь, прическа, аксессуары, парфюмерия, иные аспекты.
Раздел 5. Общие требования к внешнему виду сотрудниц: те же плюс макияж и иные аспекты.
Раздел 6. Особенности дресс-кода для отдельных структурных подразделений.
Раздел 7. Особенности дресс-кода накануне выходных (праздничных) дней.
Раздел 8. Заключительные положения.
Если для производства не требуется армейского единообразия сотрудников, то целесообразно установить в локальном акте не описание уставной одежды, а границы допустимого во внешнем виде сотрудника на рабочем месте. Границы эти, впрочем, также должны быть обозначены понятными и детализированными формулировками.
В самом либеральном варианте в положении можно просто сформулировать исчерпывающий перечень одежды, обуви и аксессуаров, нежелательных для сотрудника на рабочем месте.
В любом случае незаменимым разделом положения будет иллюстрированное приложение, дающее наглядное представление о допустимом и недопустимом внешнем виде сотрудника.
ТК РФ никто не отменял
А вот в разделе «Санкции за несоблюдение требований к внешнему виду» придется проявить сдержанность… Разумеется, самым простым кажется заставить сотрудников соблюдать дресс-код под угрозой выговоров, штрафов, а то и увольнения. Но тут самое время вспомнить, что помимо воли начальника существует еще и трудовое законодательство. И как бы ни было просто порой нарушить ТК РФ, его еще никто не отменял.
В ТК РФ обязательное использование сотрудником форменной одежды регламентировано лишь ст. 214. В ней предусмотрена обязанность работника использовать средства индивидуальной защиты, к которым относится и спецодежда. Однако деловой костюм к средствам индивидуальной защиты не относится. Значит, отказ от его ношения не может быть квалифицирован как нарушение работником требований ТК РФ. Не будет нарушение дресс-кода и дисциплинарным проступком, поскольку в ст. 192 ТК РФ таким проступком названо исключительно «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». А ношение костюма является трудовой обязанностью разве что для модели на показе новой коллекции одежды.
Это означает, что применить к работнику, не соблюдающему дресс-код, меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения или даже выговора в соответствии со ст. 192 ТК РФ организация не может. А коль скоро в этой статье дан исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания, то тем более незаконно будет такое отсутствующее в ТК РФ наказание, как штраф.
Не кнутом, а пряником
Неурегулированность отношений, связанных с внешним видом сотрудника, образует законодательный пробел. Оптимальным решением, конечно, было бы дополнение ТК РФ нормами, регулирующими отношения по поводу внешнего вида сотрудника в рабочее время.
В первую очередь нелишне было бы дать нормативное понятие дресс-кода и сформулировать исчерпывающий перечень элементов внешнего вида сотрудника, подлежащих регулированию в рамках трудовых отношений. Немаловажно подчеркнуть недопустимость установления дискриминационных требований (например, уменьшить/увеличить нос или сделать «правильный» оттенок кожи), а также сомнительных с медицинской точки зрения унификаций (например, требование об обязательном наличии/отсутствии очков или «каблук не меньше 12 см»).
В ТК РФ можно было бы предусмотреть право организации требовать от сотрудников соблюдения корпоративного дресс-кода (и считать его систематическое несоблюдение дисциплинарным проступком), а работникам такой организации, в которой предусмотрена форменная одежда, законодательно установить дополнительные гарантии и компенсации.
Это заставило бы работодателя вводить дресс-код не по собственному капризу, а лишь в силу производственной необходимости. Тогда и его сотрудники в этом случае имели бы однозначную правовую обязанность придерживаться нормативного внешнего вида на работе.
Но пока таких поправок в ТК РФ нет, неужели организации для введения дресс-кода придется действовать лишь неправовыми методами? На мой взгляд, у работодателя все же есть легальная возможность стимулировать сотрудника к соблюдению на рабочем месте определенных норм в одежде. Только для этого нужно вспомнить, что кроме негативной мотивации есть еще и позитивная. Иными словами, использовать не кнут, а пряник.
Поскольку порядок и основания премирования оставлены трудовым законодательством на усмотрение сторон трудовых отношений, то ничто не мешает включить в коллективный договор или трудовой договор каждого сотрудника пункт примерно следующего содержания: «Добросовестное следование корпоративной политике работодателя, в том числе соблюдение установленных в организации требований дресс-кода, служит основанием для начисления сотруднику ежеквартальной премии в размере 50% месячного должностного оклада». Такое поощрение даже для самого легкомысленного в одежде сотрудника будет стимулом более эффективным, чем все сомнительные с точки зрения закона выговоры и штрафы вместе взятые.
