Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ своим Определением от 01.04.2011 N 5-В11-15 вдохнула новую жизнь в ст. 142 ТК РФ. Ее положениями работнику дано право в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостанавливать свою работу на весь период до ее выплаты.
Работа приостановлена…
Право приостановить работу на практике работники применяли довольно редко, поскольку специалисты в области трудового права высказывали мнение, что выплачивать заработную плату за время приостановки работы работодатель не обязан. Именно такое решение в отношении работницы Е. вынес Пресненский районный суд г. Москвы от 08.02.2010, а судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в Определении от 22.06.2010 N 33-15497 это решение поддержала.
При этом судьи указали: поскольку решение о приостановлении работы в случае задержки выплаты заработной платы является правом работника и принимается им самостоятельно, а не диктуется обстоятельствами, вызывающими простой в работе (отсутствие объема работ, необходимых инструментов, технической документации, условий, обеспечивающих безопасность работника на рабочем месте и т. д.), названный период не может рассматриваться как простой по вине работодателя. Следовательно, и оснований для возложения на работодателя дополнительных обязанностей, предусматривающих оплату времени приостановки работы по инициативе работника, не имеется.
Однако Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ решила, что данный вывод судов первой и кассационной инстанций был основан на неправильном толковании и применении норм материального права.
Из содержания ст. 236 ТК РФ следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном названной статьей размере.
Следовательно, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу.
Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.
Итак, исходя из смысла приведенных норм, работник во время приостановления работы вправе не выходить на работу и за это время ему должен сохраняться средний заработок.
Поскольку отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником материальную ответственность в размере его полного среднего заработка.
Риск организации производства лежит на работодателе, в силу чего он обязан оплачивать труд работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, если работник приостанавливает работу ввиду незаконного лишения его работодателем права на оплату труда, последний должен оплатить приостановление работ как время вынужденного прогула работника.
На этом основании Судебная коллегия решения судов отменила и направила дело в этой части на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
От редакции: Заметим, что при рассмотрении данного дела Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ руководствовалась правовой позицией, которая была сформулирована в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за IV квартал 2009 года, утвержденном Постановлением Президиума ВС РФ от 10.03.2010. Именно в этом Обзоре и был сделан вывод о том, что работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей (ответ на вопрос 4 раздела «Разъяснения по вопросам, возникающим в судебной практике»).
Оплата простоя
Некоторые работодатели при оплате простоя искренне считают, что отсутствие работы связано с мировым кризисом, а уж они к этому делу совершенно непричастны и вины их в этом нет. Делают это они для того, чтобы оплачивать простой в размере двух третей должностного оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ), а не в размере двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ) при наличии вины работодателя в возникшем простое.
Однако ссылка работодателей на мировой кризис как причину, от них не зависящую, поддержки не находит, причем не только в судах.
Так, согласно разъяснению Торгово-промышленной палаты РФ негативные финансово-экономические факторы, а именно «мировой финансовый кризис», не являются форс-мажором (обстоятельствами непреодолимой силы), а относятся к финансовым (коммерческим) рискам в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности.
ФАС СЗО в Постановлении от 05.11.2009 N А66-2587/2009 также определил, что отсутствие заказов свидетельствует о финансовом положении организации, ее отношениях с хозяйствующими субъектами, то есть об обстоятельствах, зависящих от непосредственной деятельности общества.
Следовательно, простой в работе организации образовался по вине работодателя.
Не остановившись на простоях, суды рассмотрели и законность введения работодателями режима неполного рабочего времени.
Напомним, ч. 1 ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Ну а когда указанные выше причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Без учета приведенных выше норм в приказе одной из организации было указано, что основанием для введения режима неполного рабочего времени является финансово-экономический кризис, снижение объемов заказов, неплатежеспособность заказчиков. Златоустовский городской суд, в котором оспаривалась правомерность этого приказа, в решении от 06.02.2009 указал: доказательств того, что на предприятии изменились организационные или технологические условия труда, не представлено.
Суд признал обоснованным требование инспекции труда об оплате недоработки рабочего времени (в том числе в режиме неполного рабочего времени) как простоя по вине работодателя.
Отпуск без содержания
Нельзя сказать, что суды во всех случаях встают на сторону граждан. В самом незавидном положении оказались работники, поддавшиеся на уговоры работодателя написать заявление на отпуск за свой счет.
Так, гражданин Л. обратился в суд с иском к ООО о взыскании оплаты за год простоя.
Со стороны руководства ООО 11.12.2008 поступило требование к работникам о написании заявления на отпуск без сохранения заработной платы сроком на один месяц со ссылкой, что это вынужденная мера в условиях кризиса и общего снижения объемов продаж.
Через месяц ситуация повторилась, и Л. вынужден был писать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.
Московский областной суд в Определении от 06.05.2010 N 33-8506 пришел к выводу, что в соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Указав на понуждение Л. при написании им заявления со стороны работодателя, необходимо учесть, что доказывание понуждения в этом случае лежит на истце, который таких доказательств не привел.
В связи с этим суд пришел к выводу, что доводы истца об оказании на него давления со стороны ответчика при написании им указанных заявлений были голословны.
Таким образом, чтобы избежать ошибок при принятии столь важных кадровых решений, как приостановление работы, введение простоя и неполного рабочего времени, предоставление отпуска без сохранения заработной платы, необходимо учитывать не только требования закона, но и практику его применения в судах.
