(Корсаненкова Ю. Б.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2013, N 1)
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И ЖЕНЩИН С ДЕТЬМИ <*>
Ю. Б. КОРСАНЕНКОВА
——————————— <*> Korsanenkova Yu. B. The problems of legal regulation of social-labor rights of pregnant women and women with children.
Корсаненкова Юлия Борисовна, доцент кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова, кандидат юридических наук.
В статье представлен краткий обзор основных проблем правового регулирования социально-трудовых прав особой категории работников — беременных женщин и женщин с детьми. Автором выявлены пробелы в трудовом законодательстве, регулирующем вопросы заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отношения по рабочему времени, времени отдыха и охране труда беременных женщин и женщин с детьми, и сформулирован ряд предложений по их совершенствованию.
Ключевые слова: социально-трудовые права беременных женщин и женщин с детьми, лица с семейными обязанностями, дополнительные гарантии для женщин с детьми, рабочее время и время отдыха беременных женщин и женщин с детьми, охрана труда женщин, отпуск по беременности и родам.
The article presents a short review of fundamental problems of legal regulation of social-labor rights of special category of workers — pregnant women and women with children. The author reveals the lacunas in labor legislation, regulating the issues of conclusion, change and dissolution of labor contract and also the relationships on working time, leisure time and protection of labor of pregnant women and women with children, formulates a number of proposals with regard to improvement thereof.
Key words: social-labor rights of pregnant women and women with children, persons with family obligations, additional guarantees for women with children, working time and leisure time, protection of work of women, maternity leave.
Как известно, Трудовой кодекс РФ содержит нормы, касающиеся особенностей регулирования труда женщин (глава 41 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (ст. ст. 253 — 264 ТК РФ)). Данные нормы либо частично ограничивают применение общих правил, либо предусматривают для этих работниц дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ). Так, для того чтобы женщины с семейными обязанностями, состоящие в трудовых правоотношениях, могли исполнять семейные обязанности по содержанию и воспитанию несовершеннолетних детей, в трудовом законодательстве для них предусмотрены дополнительные гарантии при заключении, изменении и расторжении трудового договора, льготы и преимущества в области рабочего времени и времени отдыха, а также особые меры по охране труда. Поскольку современные женщины все чаще отказываются от деторождения в пользу карьеры, представляется целесообразным проанализировать нормы трудового законодательства с позиций их способствования созданию условий для реализации женщинами родительских функций. Так, на стадии возникновения трудовых правоотношений законодательство устанавливает две важные гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, — запрет на отказ в заключении трудового договора по мотивам беременности и наличия детей и запрет на установление испытания при приеме на работу (ст. ст. 64 и 70 ТК РФ). В настоящее время при трудоустройстве некоторые работодатели пытаются требовать от женщины представления документа, подтверждающего отсутствие у нее беременности. Требование о предъявлении справки об отсутствии беременности является незаконным, поскольку перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве согласно ст. 65 ТК РФ, не содержит справки о беременности. Исключение составляет обязательный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора, который проводится в соответствии со ст. 69 ТК РФ только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Для того чтобы избежать дискриминации, при регулировании процедуры приема на работу женщин с семейными обязанностями необходимо законодательно закрепить требования о недопустимости указания пола и возраста работника в объявлениях работодателей о приеме на работу; а процедуру отбора кадров упорядочить путем применения научно обоснованных тестов профессиональных возможностей и квалификации. Наиболее серьезные гарантии, предоставляемые женщинам, обремененным семейными обязанностями, установлены для случаев прекращения трудового договора (например, ст. 261 ТК РФ). Статья 80 ТК РФ устанавливает общий порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели, а в период испытания — за три дня (ст. 71 ТК РФ). Часть 3 ст. 80 ТК РФ предусматривает случаи, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, и работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Перечень уважительных причин увольнения в указанный в заявлении срок является открытым (в данной статье перечислены только два основания — зачисление в образовательное учреждение и выход на пенсию). Но к числу уважительных причин для расторжения трудового договора в указанный в заявлении срок с женщиной, обремененной семейными обязанностями, могут быть отнесены и иные уважительные причины — направление мужа на работу за границу или к новому месту работы (службы), необходимость длительного постоянного ухода за ребенком в возрасте старше трех лет (в том числе в случае его болезни, а также за ребенком-инвалидом) или за совершеннолетним нетрудоспособным членом семьи. Причем наиболее удачный для женщины вариант расторжения трудового договора в таких случаях — это оформление отпуска с последующим увольнением. Однако ст. 127 ТК РФ предусматривает, что по желанию работника на основании его письменного заявления вместо денежной компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. Таким образом, работодатель вправе, а не обязан предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением по его просьбе. В связи с этим представляется необходимым расширить перечень гарантий, связанных с расторжением трудового договора, в частности, в ст. 127 ТК РФ установить дополнительную гарантию для женщин, увольняющихся по семейным обстоятельствам, — обязанность работодателя предоставить им отпуск с последующим увольнением. Ряд преимуществ при расторжении трудового договора имеется и у беременных женщин. Статья 261 ТК РФ запрещает работодателю по своей инициативе увольнять беременных женщин. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовой кодекс РФ устанавливает дополнительную гарантию для женщин, предусматривая в ч. 2 ст. 261, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. При этом в ТК РФ не разъясняется, что следует понимать под фактом окончания беременности: рождение ребенка, выкидыш, в том числе вызванный неблагоприятными условиями труда или производственной травмой, аборт по медицинским показаниям. Представляется целесообразным внести в ст. 261 ТК РФ изменения, согласно которым срочный трудовой договор будет продлеваться до истечения срока отпуска по беременности и родам. Увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности все же допускается на условиях, перечисленных в ч. 3 ст. 261 ТК РФ: увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности возможно, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если основной сотрудник, на период отсутствия которого принята работница, не выходя на работу, уволится, оснований для расторжения срочного трудового договора с ней не будет. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, будет уже невозможным. Полагаю, что срочный трудовой договор с такого момента будет считаться заключенным на неопределенный срок. Дополнительные гарантии для женщин с детьми трудовое законодательство предусматривает в области рабочего времени и времени отдыха. Однако следует отметить, что в данной сфере правового регулирования могут быть предприняты дальнейшие меры по совершенствованию трудового законодательства. Так, в ст. 94 ТК РФ для отдельных категорий работников установлена продолжительность ежедневной работы (смены) в условиях сокращенного рабочего времени (несовершеннолетних, инвалидов, работников с вредными (или) опасными условиями труда). В то же время ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин, так же как и для матерей, имеющих малолетних детей, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить путем закрепления в ст. 94 ТК РФ предельной продолжительности ежедневной работы для беременных женщин и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, которая не должна превышать семи часов при пятидневной 40-часовой рабочей неделе. Сложности возникают также при регламентации рабочего времени беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, работающих по совместительству. В этом случае их рабочее время может превышать 40 часов в неделю, что, в свою очередь, может привести к тяжелым последствиям. Поэтому ряд специалистов в области трудового права предлагают запретить работодателям заключать договоры о совместительстве с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении, например, несовершеннолетних лиц (ч. 5 ст. 282 ТК). Работодатель наделен законодательством правом привлекать работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, в частности, когда они работают на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК). Данный режим предусматривает для работников возможность быть привлеченными по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени только при необходимости и эпизодически (ст. 101 ТК). При этом Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен устанавливаться коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Вместе с тем ст. 99 ТК, регламентирующая сверхурочные работы (как один из видов работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени), в отличие от ст. 101 ТК, предусматривает категории работников, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам. К ним, в частности, относятся беременные женщины. Поэтому в целях повышенной заботы государства о некоторых категориях работников следует дополнить ст. 101 ТК РФ перечнем работников, которым ненормированный рабочий день не может быть установлен. К ним следует отнести в том числе беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет, чьи должности включены в перечень работ с ненормированным рабочим днем. В противном случае у беременных женщин или кормящих матерей, должности которых включены в такой перечень, могут случаться перегрузки в работе, которые, несмотря на эпизодический характер, могут все-таки оказать негативное влияние на их здоровье и течение беременности, а также на здоровье ребенка. Еще один пробел в трудовом законодательстве связан с режимом гибкого рабочего времени. При нормальной продолжительности рабочего времени работодатель может, но не обязан установить для женщины, обремененной семейными обязанностями, режим гибкого рабочего времени. Режим гибкого рабочего времени — это форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода — рабочего дня, недели, месяца и др. Так как режим гибкого рабочего времени позволяет женщинам с семейными обязанностями оптимально сочетать их повседневные социально-бытовые и личные потребности с интересами производства, то целесообразно в Трудовом кодексе РФ закрепить обязанность работодателей предоставлять беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, по их желанию, работу на условиях гибкого рабочего времени. По заявлению женщины или лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ), т. е. ежемесячного пособия по уходу за ребенком. По вопросу о том, имеет ли право женщина, осуществляющая уход за ребенком и работающая на условиях неполного времени, не прерывая отпуск по уходу за ребенком, получить ежегодный оплачиваемый отпуск, существуют противоположные мнения. Это стало возможным из-за того, что трудовым законодательством не предусмотрена возможность одновременного предоставления двух различных видов времени отдыха, перечисленных в ст. 107 ТК РФ. Представители Роструда и Минздравсоцразвития <1> полагали, что, для того чтобы воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском, женщине необходимо либо дождаться окончания отпуска по уходу за ребенком, либо прервать его. После окончания ежегодного оплачиваемого отпуска женщина вновь уходит в отпуск по уходу за ребенком, и ей вновь устанавливается режим работы на условиях неполного времени. В данной ситуации, когда отпуск по уходу за ребенком у работницы прерывается, она теряет право на получение пособия по обязательному социальному страхованию. ——————————— <1> Отпуска и праздники: разъясняет Роструд (интервью с А. В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости (Роструда)) // В курсе правового дела. 2010. N 8; Отпуск: официальные лица уполномочены заявить (интервью с Н. З. Ковязиной, заместителем директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России, и А. В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости) // В курсе правового дела. 2009. N 14.
Более верной, полагаю, является позиция, которую разделяют некоторые представители ФСС из разных регионов России (Москвы, Карелии, Мурманска) <2>, допускающие возможность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска без прерывания отпуска по уходу за ребенком. Мотивируют они это тем, что никому не придет в голову лишить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком и работающую на условиях неполного времени, перерывов в течение рабочего дня (смены), ежедневного (междусменного) отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней. Иными словами, принципиальная возможность использования работницей одновременно двух видов времени отдыха сомнений не вызывает. Поскольку отпуска являются разновидностью времени отдыха, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работающей на условиях неполного времени сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, допустимо. ——————————— <2> URL: http://www. fss. ru/ru/consultation/10616/6812/19360.shtml; http://www. fss. ru/region/ro51/answers/question/47860.shtml; http://fss. karelia. info/faq. html.
Кроме того, указывая на право женщин в такой ситуации находиться в отпуске по уходу за ребенком, законодатель тем самым хотел обеспечить социальную защиту женщин и сохранить за ними право на пособие по уходу за ребенком с одновременным получением заработной платы за работу в условиях неполного рабочего времени либо отпускных. Ведь согласно ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» <3> пособие по уходу за ребенком выплачивается лишь при условии нахождения лица, осуществляющего такой уход, в отпуске по уходу за ребенком. Возможностью работать неполное рабочее время с сохранением пособия пользуются женщины, находящиеся в затруднительном материальном положении, и было бы неправильно лишать их дополнительной государственной поддержки, т. е. ежемесячного пособия по уходу за ребенком на период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске. ——————————— <3> СЗ РФ. 2007. N 1 (ч. I). Ст. 18.
В ст. 256 ТК РФ следует предусмотреть право женщины, работающей неполное рабочее время и находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением пособия по обязательному социальному страхованию, на получение ежегодного оплачиваемого отпуска без прерывания отпуска по уходу за ребенком. Несмотря на то, что ст. 123 ТК РФ устанавливает право мужа (по его желанию) оформить ежегодный отпуск в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам, в качестве дополнительной гарантии следует закрепить в российском законодательстве право на получение оплачиваемого «отцовского отпуска» продолжительностью семь рабочих дней, предоставляемого со дня выписки новорожденного из роддома, с выплатой пособия в размере среднемесячного заработка для отцов, подлежащих обязательному социальному страхованию, по аналогии с зарубежным законодательством, которое предусматривает такой специальный отцовский, как правило, оплачиваемый отпуск при рождении ребенка (продолжительностью от 3 до 10 дней в Греции, Португалии, Испании, Нидерландах, Бельгии, Франции; до 14 дней в Дании, Ирландии, Норвегии; до 18 дней — в Финляндии). Существует мнение, что беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо предоставлять дополнительные оплачиваемые перерывы для отдыха и что подобное правило целесообразно включить в ТК РФ как норму, направленную на улучшение условий труда данных категорий работниц <4>. ——————————— <4> Шептулина Н. Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российского права. 2008. N 9. С. 68 — 76.
Действительно, такая норма в российском трудовом законодательстве отсутствует, в то время как согласно пп. 1 п. 5 Рекомендации N 95 МОТ об охране материнства <5> национальное законодательство должно предусматривать такой порядок распределения рабочего времени беременных женщин и кормящих матерей, который предусматривал бы предоставление им достаточных перерывов для отдыха. Из содержания ст. 17 Директивы Совета Европейского союза от 30 ноября 1989 г. N 89/654/EEC <6> также следует, что такие перерывы должны предоставляться. Кроме того, в соответствии с данной статьей беременным женщинам и недавно родившим женщинам во время таких перерывов должна предоставляться возможность находиться в лежачем положении, для чего должны быть созданы соответствующие условия. Предоставляемые женщинам в соответствии со ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления детей в возрасте до полутора лет не могут считаться перерывами для отдыха, так как имеют иное целевое назначение. ——————————— <5> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 — 1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I. С. 1095 — 1098. <6> РОСТ Социальные программы: Директивы ЕС об охране труда. М., 2006. URL: http://www. rostprof. ru/documents/international/es/page1.html.
Трудовое законодательство предусматривает предоставление работнику по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам дополнительного отпуска в любое время, но без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Данный отпуск предоставляется по усмотрению работодателя. Однако ТК РФ устанавливает и случаи обязательного предоставления такого отпуска при наступлении определенных обстоятельств (регистрация брака, рождение ребенка, смерть близкого родственника — до пяти календарных дней), а также определяет категории работников, которым по их письменному заявлению работодатель не может отказать в его предоставлении (например, работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году, участникам ВОВ — до 35 календарных дней в году, пенсионерам по старости — до 14 календарных дней в году). Представляется целесообразным расширить перечень работников, имеющих право на отпуск без сохранения заработной платы в обязательном порядке на основании их письменного заявления, включив в него в том числе и многодетных родителей. По поводу продолжительности отпуска по беременности и родам также можно внести следующие предложения. Использование труда женщин в тяжелых и вредных условиях труда и их негативное воздействие на женский организм, несмотря на принимаемые меры по охране труда, вызывает необходимость усиления гарантий в связи с их беременностью. Поэтому может быть воспринят опыт Финляндии, где женщины, работающие в опасных условиях труда (к которым относятся прежде всего работы, связанные с риском химических и радиационных выбросов), имеют право на специальный отпуск по беременности и родам (155 рабочих дней), который длиннее стандартного отпуска (140 календарных дней), и специальное пособие за этот период. Статьей 255 ТК РФ установлен срок послеродового отпуска у женщины в случае осложненных родов — 86 календарных дней. Подобный подход законодателя к жесткой фиксации послеродового отпуска вызывает сомнение. Поэтому следует согласиться с теми специалистами, которые полагают, что продолжительность послеродового отпуска в каждом конкретном случае патологических родов должна решаться врачом женской консультации, поликлиники по рекомендации того лечебного учреждения, в котором произошли роды <7>. ——————————— <7> Москвичева Т. М. Особенности правового регулирования труда женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2005. С. 20.
Статья 255 ТК РФ предоставляет право на использование отпуска по беременности и родам только для женщин, так как в нашей стране пособие по беременности и родам, выплачиваемое за суммарную продолжительность данного отпуска, является традиционно «женским пособием». Однако использование части послеродового отпуска отцом ребенка вместо матери в зарубежных странах возможно, например, когда послеродовой отпуск не используется по объективным причинам — из-за смерти матери во время родов или в период послеродового отпуска; лишения или ограничения ее в родительских правах; признания матери недееспособной вследствие душевной болезни; длительной болезни матери, препятствующей выполнению родительских обязанностей; отбывания матерью наказания в местах лишения свободы без привлечения к оплачиваемому труду; нахождения матери под стражей в период следствия; отобрания ребенка у матери без лишения родительских прав; признания матери ограниченно дееспособной вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими веществами. В таких случаях право на послеродовой отпуск (или неиспользованную его часть) можно предоставить отцу ребенка или другому лицу, фактически взявшему ребенка на воспитание. Логично установить отцу ребенка или фактическому воспитателю (по аналогии с одинокой матерью) более длительный послеродовый отпуск (110 календарных дней) и назвать его «родительским отпуском по уходу за новорожденным», что позволит воплотить принцип равенства полов на пособие по беременности и родам. Очевидно, что в трудовом законодательстве необходимо совершенствовать нормы, направленные на охрану труда женщин, поскольку сохранение их здоровья, в том числе и репродуктивного, имеет важное значение для государства и общества. Особая охрана труда женщин является значительной частью всей системы охраны материнства и детства в Российской Федерации. К настоящему времени еще не удалось создать для многих работающих женщин благоприятные условия труда и надлежащие условия для выполнения ими функции материнства. По данным Министерства труда и социальной защиты на 2011 г., во вредных условиях труда работает каждый третий россиянин (29%) <8>, в том числе и женщины. Такая ситуация порождает негативные последствия: уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями, сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности. О негативном влиянии занятости женщин на тяжелых физических работах и в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, на репродуктивное здоровье женщин и рождаемость говорится также в разделе 2 Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 г., утв. Указом Президента Российской Федерации от 9 октября 2007 г. N 1351 <9>. ——————————— <8> Грицюк М. Работник под прицелом // Российская газета. 06.12.2011. <9> СЗ РФ. 2007. N 42. Ст. 5009.
В ч. 2 ст. 253 ТК РФ сохранилась норма о запрещении применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Н. Н. Шептулина полагает, что ч. 2 ст. 253 ТК РФ целесообразно дополнить положением о том, что женщины не должны назначаться на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную. Она также справедливо полагает, что предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать и в зависимости от возраста женщин <10>. ——————————— <10> Шептулина Н. Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде // Трудовое право. 2008. N 1. С. 3 — 17.
Разрешая применение труда женщин на работах с неблагоприятными условиями труда, ст. 253 ТК РФ не предусматривает, какими рамками он должен ограничиваться и какому органу надлежит установить пути и способы ограничения труда женщин на этих работах. Однако простое утверждение названных перечней без закрепления в Трудовом кодексе кардинальных способов ограничения труда женщин в неблагоприятных условиях будет простым разрешением применения труда женщин в неблагоприятных условиях. Полагаем целесообразным законодательно закрепить перевод на другую работу с сохранением заработной платы женщин, планирующих беременность, до рождения ребенка, установление для них сокращенного рабочего времени. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК). Нередко беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не пользуются предоставленными им законом гарантиями. Боясь потерять рабочее место, они продолжают работать в неблагоприятных условиях до отпуска по беременности и родам и даже до наступления родов либо приступают к такой работе по окончании отпуска по беременности и родам, когда ребенок не достиг еще возраста полутора лет. Статья 254 ТК РФ не закрепляет за работодателем обязанность оценить характер вредных производственных факторов и степень воздействия этих факторов на беременных женщин, а также проинформировать их о результатах оценки. Установление такой обязанности работодателя позволило бы беременным женщинам быть более информированными, знать, какой опасности они подвергают собственное здоровье и здоровье будущего ребенка. Такая информация была бы полезной для них и в период кормления ребенка, когда они подлежат дополнительной защите. Формированию такой практики способствуют и формулировки ч. ч. 1 и 4 ст. 254 ТК, из которых следует, что перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, в соответствии с медицинским заключением производится по их заявлению, т. е. по их усмотрению. Поэтому данную формулировку целесообразно уточнить и предусмотреть, как и для остальных работников, подлежащих переводу на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ч. 1 ст. 73 ТК), что указанные женщины переводятся на другую работу не по их заявлению, а с их письменного согласия. Также следует признать справедливой позицию Н. Н. Шептулиной, которая полагает, что помимо предусмотренных ст. 254 ТК РФ мер по обеспечению благоприятных условий труда для беременных женщин в целях устранения негативного влияния неблагоприятных условий труда, в которых трудятся женщины до наступления беременности, на формирование органов и систем эмбриона, а также плаценты, по мнению медиков и биологов, необходимо создать предпосылки для планирования женщинами беременности. Планирование беременности позволило бы женщинам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, с учетом медицинских рекомендаций определять наиболее оптимальное для них время зачатия и рождения здорового ребенка. Для реализации такой возможности в Трудовой кодекс РФ необходимо включить норму, обязывающую работодателя переводить женщин, планирующих беременность, в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие вредных производственных фактор ов. При этом длительность периода между временем прекращения работы во вредных и опасных условиях труда и планируемым наступлением беременности должна определяться заключением медицинской комиссии с учетом состояния здоровья женщины и степени вредности условий труда. Рабочие места для рационального трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой работы в соответствии с медицинским заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и закрепляться в коллективных договорах <11>. ——————————— <11> Шептулина Н. Н. Указ. соч. С. 3 — 17.
Следует напомнить, что Постановлением Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи» <12> на руководителей объединений, предприятий и организаций возлагалась обязанность определять рабочие места и виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные участки (цеха) для применения их труда или создавать в этих целях производства или цеха на долевых началах. В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекомендательный характер, а меры по ее реализации закреплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, коллективных договорах. В свою очередь, работодателям, осуществляющим организацию таких рабочих мест, цехов и участков, могли бы предоставляться государством соответствующие льготы (при получении кредитов, аренде помещений, уплате налогов и т. д.). ——————————— <12> Ведомости СНД СССР и ВС СССР. 1990. N 16. Ст. 269.
