Новости по юриспруденции: законы, суды, финансы, недвижимость, кризис, аналитика, бизнес, в мире и т.п.
Работодатель планирует создать новый отдел системного администрирования, ввести в штатное расписание должности системных администраторов, ранее не существовавшие в организации, и принять на них новых работников. Однако в организации одновременно проходят мероприятия по сокращению работников и ряд должностей (бухгалтеров, экономистов) подлежит сокращению, а работники, их замещающие, — увольнению, им уже вручены соответствующие уведомления
Других вакансий, кроме вводимых должностей системных администраторов, в организации нет. Никто из увольняемых по сокращению работников (бухгалтеров, экономистов) не обладает нужной квалификацией (образованием, опытом работы) для исполнения обязанностей системных администраторов в соответствии с разработанными должностными инструкциями.
Запрещен ли законодательством прием новых работников на работу во время проведения работодателем процедуры сокращения персонала?
Работодатель считает, что увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этом случае может быть признано незаконным. Внутренними локальными актами работодателя запрет на прием работников во время процедуры сокращения не установлен.
Ответ: Прием на работу новых работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штатов работников действующим Трудовым кодексом РФ не запрещен, но если работодатель не предложит работникам, чьи должности подлежат сокращению, другую имеющуюся работу, это может являться основанием для признания их увольнения незаконным.
В то же время если квалификация работников, чьи должности подлежат сокращению (в рассматриваемой ситуации — экономистов, бухгалтеров), не соответствует установленным требованиям к имеющимся вакантным должностям (системных администраторов), то предлагать их в ходе мероприятий по сокращению работодатель не обязан.
Обоснование: Прием на работу новых работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штатов работников действующим ТК РФ не запрещен. При этом целесообразно руководствоваться следующим.
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Нарушение работодателем установленной ТК РФ процедуры увольнения работника при сокращении численности или штата, выразившееся в том, что работнику не была предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), является основанием для удовлетворения требований о восстановлении работника на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.04.2012 N 33-4435/2012).
Таким образом, если работодатель не предложит работникам, чьи должности подлежат сокращению, другую имеющуюся работу, это может являться основанием для признания их увольнения незаконным.
В то же время, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Исходя из вышеуказанного, если в организации имеются другие вакансии, однако они не отвечают вышеуказанным требованиям, работодатель предлагать их не обязан (см., например, Определение ВС РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8, Апелляционное Определение Новосибирского областного суда от 12.09.2013 по делу N 33-7236/2013, Определения Московского городского суда от 07.09.2010 по делу N 33-28042, Санкт-Петербургского городского суда от 18.11.2010 N 15615).
Исходя из судебной практики суды при разрешении споров о законности увольнения по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверяют соблюдение процедуры увольнения, предусмотренной ТК РФ, и реальность сокращения, при этом суд не наделен правом вмешиваться во внутренние дела организации и оценивать обоснованность принятия работодателем решения о необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (см., например, Апелляционное Определение Московского городского суда от 26.10.2012 по делу N 11-24257, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.2011 N 33-11471, мотивировочную часть Определения Московского областного суда от 20.12.2011 по делу N 33-25774).
Таким образом, если квалификация работников, чьи должности подлежат сокращению, не соответствует имеющимся вакантным должностям (в том числе вводимым работодателем в штатное расписание во время проведения мероприятий по сокращению), то предлагать их работодатель не обязан.
